Управленческие революции Первая управленческая революция

В более детальном представлении можно выделить следующие требования, предъявляемые к менеджеру:
-обладать профессиональными качествами;
- обладать разумными личными качествами;
- обладать деловыми качествами;
-соблюдать юридические, моральные, организационные, экономические нормы;
-соблюдать культуру управления;
-постоянное личное совершенствование;
-проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно;
-умение превентивно, т.е. заранее, заблаговременно ставить проблемы, когда они еще только зарождаются;
-инновационность и безынерционность мышления;
-умение воспринимать и использовать точки зрения, отличные от собственных;
-умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет;
-способность сплачивать коллектив и снимать стрессовые ситуации;
-иметь хорошее здоровье и физическую выносливость.


39. Возникновение «неоклассической» школы. «Хоторнские элементы» Элтона Мейо.

В 30—50-х гг. XX в. на Западе получила распространение «нео­классическая» школа, возникшая вследствие того, что класси­ческая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организации. Перенос центра тяжести в управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной ха­рактеристикой школы человеческих отношений, которая под­вергала критике концепцию «экономического человека», счи­тавшую главным стимулом человеческой деятельности лишь ма­териальную заинтересованность, настаивала на необходимости анализа психологической деятельности индивида и выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели этой школы использовали достижения психологии и социоло­гии — наук о человеческом поведении — в управлении. Возникновение школы человеческих отношений непосредствен­но связано с именем немецкого психолога Гуго Мюнстерберга (1863—1916), переехавшего в 1892 г. в США и преподававшего в Гарвардском университете. Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов. В своей работе «Психология и промышленная эффективность», получившей широкую извест­ность в мире, он сформулировал основные принципы, в соот­ветствии с которыми следует производить отбор людей на ру­ководящие должности. Мюнстерберг был одним из основателей психотехники (от^ бор кадров, их совместимость, тестирование способностей и т.д.). Он провел массу экспериментов и создал множество психоло­гических тестов, с помощью которых изучал способности и склон­ности испытуемых к различным профессиям, должностям, со­вместимость работников друг с другом, проблемы утомляемости, несчастных случаев на производстве. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, так как менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машина­ми. Заслуга Мюнстерберга состоит также в том, что его школа подготавливала первых в мире промышленных психологов по заявкам предприятий и организаций. Повышенный интерес к исследованиям психологических ас­пектов менеджмента отмечается в работах американки Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933), которая изучала социально-пси­хологические отношения в небольших группах. В ее книге «Но­вое государство», опубликованной в 1920 г. и принесшей ей широкую известность в мире бизнеса и государственного уп­равления, она всячески подчеркивала важность изучения сфе­ры человеческих отношений. Фоллетт выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при пра­вильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Такая идея была новой для своего времени. Советы Фоллетт широко использовали в своей работе бизнесмены, ранее увле­ченные идеями Тейлора. Заслугой Фоллетт является также то, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы в менедж­менте: научного управления, административную и школу чело­веческих отношений. Именно Фоллетт определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц»1. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Фоллетт считала, что менеджер должен управлять в соответ­ствии с ситуацией, а не с тем, что предписано функцией уп­равления. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах при некоторых условиях может быть и конструктивным. Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мейо (1880—1949), руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (неда­леко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1927 по 1939 г. и не имели аналогов. Целый штат научных работников обрабатывал экспериментальные данные, а публикация результатов заняла 10 лет. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на про­мышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпиричес­ких данных позволило ему создать социальную философию ме­неджмента (систему «человеческих отношений»), к началу опытов положение на заводе «Вестерн электрик» было напряженным, отмечалась большая текучесть квалифици­рованных рабочих. Специалисты фирмы (среди них не было ни одного социолога) искали способы повышения производитель­ности труда. Исходя из учения Тейлора они исследовали влия­ние на выработку различных физических факторов, особенно освещения на рабочем месте (по мнению Тейлора, хорошее осве­щение — первое условие высокой производительности), одна­ко эксперименты, проводившиеся в течение 3 лет, не обнаружили прямой связи между наличием освещения и повышением выра­ботки. Мэйо, к которому исследователи обратились за помо­щью, усложнил эксперимент, меняя не только освещение, но и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты. Согласно теории Тейлора это должно было оказать влияние на производительность труда, однако результаты оказались прежними. Тогда группе работниц, состоящей из 6 сборщиц реле, с их согласия выделили отдельную комнату, оснащенную прибора­ми для измерения производительности, температуры, влажности и т.п., для выяснения (как им объяснили) влияния на произво­дительность труда таких факторов, как перерыв в работе, при­ем пищи до обеда, сокращение рабочего времени. Работа каж­дой сборщицы была одинаковой и состояла из однообразных операций. Их просили работать в умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. После 2,5 лет, в течение которых длился этот эксперимент, производительность труда каждой работницы возросла в сред­нем на 40% по сравнению с исходным уровнем. Решающее зна­чение, с точки зрения Мэйо, имел тот факт, что в этой группе возникли особые отношения между людьми. Работницы неволь­но образовали сплоченный коллектив, так называемую нефор­мальную группу, для которой были характерны взаимопомощь и поддержка. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на пси­хологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. Мэйо призывал активизировать характерные для каждого че­ловека духовные стимулы, самым сильным, из которых, по его мнению, является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. Искусство общения с людьми, как отмечал Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, особенно на низших ступенях управления, начиная с мастера. Соответственно нужно изменить и подготов­ку управляющих, администраторов в высших учебных заведе­ниях. «Хоторнские эксперименты» положили начало многочислен­ным исследованиям взаимоотношений в организациях, учету психологических явлений в группах, выявлению мотивации к труду в межличностных отношениях; подчеркнули роль отдель­ного человека и небольшой группы в организации. Обозначи­лись возможности оказания психологического воздействия на человека, оптимизирующие деятельность организации.