Управление человеческими ресурсами

Управление человеческими ресурсами

M E K A
b d u r a x i m o v

Qobil

Для разработки СУЧР необходимо провести анализ
текущего состояния персонала и организации в целом. Анализ персонала включает оценку квалификации и опыта, оценку производительности, уровня удовлетворенности
работой и мотивации. Оценка организации включает анализ бизнес-целей, конкурентной среды, особенностей отрасли, потребностей клиентов и других важных факторов, которые могут повлиять на требования к персоналу и на
эффективность управления человеческими ресурсами.

На основе анализа определяются планы найма и развития персонала. План найма включает определение требований к кандидатам, поиск и привлечение квалифицированных кандидатов, проведение собеседований и выбор наиболее подходящих кандидатов для вакансий. План развития

персонала включает определение методов оценки
производительности, планов обучения и развития, создание программ по мотивации и повышению эффективности
работы.

Важным элементом СУЧР является управление мотивацией сотрудников. Как правило, мотивация зависит от

индивидуальных потребностей и ценностей сотрудника, и может быть разной для разных групп сотрудников. Для
повышения мотивации можно использовать различные методы, такие как повышение заработной платы,
предоставление возможности профессионального роста, создание условий для баланса работы и личной жизни, а
также формирование приятной и продуктивной рабочей атмосферы.

Оценка эффективности СУЧР является важным этапом ее разработки и реализации. Она позволяет проверить, соответствуют ли планы и цели СУЧР бизнес-целям

организации, а также определить эффективность методов управления человеческими ресурсами и мотивации сотрудников. Оценка может включать сбор и анализ статистических данных, опросы сотрудников, анализ
изменений в производительности и другие методы.

СУЧР необходимо регулярно обновлять и адаптировать к

изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Это может включать изменение планов найма и развития персонала в соответствии с изменениями бизнес-целей и требований к персоналу, обновление программ по мотивации и повышению эффективности работы, а также внедрение новых методов оценки производительности и развития персонала.

Кроме того, СУЧР должна быть связана с общей стратегией организации и учитывать взаимосвязь между управлением человеческими ресурсами и другими аспектами бизнеса, такими как маркетинг, финансы и операции. Например,

если организация планирует расширить свой бизнес, то СУЧР должна предусматривать планы по найму и развитию персонала, которые позволят эффективно управлять
новыми бизнес-процессами.

Также важным аспектом СУЧР является управление

изменениями. При внедрении новых методов управления человеческими ресурсами или при изменении бизнес- стратегии могут возникать сопротивление и недовольство со стороны сотрудников. Для уменьшения рисков связанных с изменениями, СУЧР должна предусматривать планы
обучения и коммуникации, которые помогут сотрудникам понять необходимость изменений и участвовать в них.


Таким образом, СУЧР является важным элементом
успешной работы организации. Она помогает привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников,
повышать их мотивацию и эффективность работы, а также адаптироваться к изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Для успешной разработки и реализации СУЧР необходимо проводить анализ персонала и
организации, определять планы найма и развития
персонала, управлять мотивацией сотрудников, оценивать эффективность СУЧР и обновлять ее в соответствии с
изменяющимися условиями.

Для успешной реализации стратегии управления человеческими ресурсами необходимо также учитывать социально-экономические и культурные особенности страны и региона, в которых работает организация. Это

может включать различия в культуре работы, ожиданиях и потребностях сотрудников, законодательных требованиях к
управлению персоналом, а также доступность квалифицированных кадров и т.д.

Кроме того, важным аспектом СУЧР является использование современных технологий в управлении персоналом.

Современные информационные системы и программы
могут значительно упростить и автоматизировать процессы управления персоналом, что позволит сэкономить время и снизить риски ошибок. Например, системы управления
персоналом могут помочь сотрудникам управлять своими личными данными и планами развития, а также автоматически формировать отчеты о производительности и эффективности работы.


Однако, необходимо учитывать, что технологии не могут полностью заменить человеческий фактор в управлении персоналом. В СУЧР также важно учитывать
индивидуальные потребности и ожидания каждого сотрудника, его опыт и квалификацию, а также
организовывать регулярные обратные связи и сессии обучения.

В целом, СУЧР является важным элементом успешного развития организации. Она позволяет управлять

персоналом более эффективно, привлекать и удерживать талантливых сотрудников, повышать их мотивацию и
эффективность работы, а также адаптироваться к
изменяющимся условиям в организации и внешней среде. Для успешной реализации СУЧР необходимо проводить
анализ персонала и организации, определять планы найма и развития персонала, управлять мотивацией сотрудников, оценивать эффективность СУЧР и обновлять ее в соответствии с изменяющимися условиями.

Ключевым элементом СУЧР является планирование и найм персонала. Организация должна определить, какие

должности нуждаются в найме, какие требования должны быть установлены для каждой должности, и какие методы найма будут использоваться. Важно провести анализ рынка труда, чтобы определить, какие квалификации и опыт могут потребоваться для каждой должности. После этого
организация должна определить, какие методы найма будут использоваться, например, рекрутинг через интернет, поиск кандидатов в базах резюме, объявления в СМИ и т.д.

Другим ключевым аспектом СУЧР является управление мотивацией сотрудников. Это может включать в себя создание стимулирующих систем оплаты труда, развитие карьерных возможностей, организацию обучения и

развития, а также создание благоприятной корпоративной культуры. Важно учитывать индивидуальные потребности и ожидания каждого сотрудника, чтобы мотивация была
эффективной.

СУЧР также включает в себя оценку эффективности работы персонала и обновление стратегии в соответствии с

изменяющимися условиями. Это может включать в себя проведение регулярных оценок производительности,
анализ данных об удержании персонала, и проведение обследований сотрудников для определения их
потребностей и ожиданий.

В целом, СУЧР является сложным процессом, требующим систематического подхода и постоянного обновления в соответствии с изменяющимися условиями. При

правильном применении, она может стать ключевым элементом успеха организации, обеспечивая ее развитие и рост.
Организация представляет собой группу людей, которые сознательно объединяются для достижения общей цели.

Организации – предприятия, банки, школы – окружают нас повсюду, без них просто невозможно представить себе

привычную жизнь. Несмотря на различия сфер
деятельности и специфики производственных процессов, все организации обладают схожими характеристиками:

наличие целей;

наличие ресурсов;
зависимость от внешней среды; разделение труда;
иерархия; управление;
нормы и правила взаимоотношений.
Из всего перечня характеристик рассмотрим более
подробно ресурсы (организационные ресурсы) – все то, что организация использует в своей жизнедеятельности.

Для осуществления хозяйственной деятельности (производства товаров или оказания услуг), любой организации нужны:

человеческие ресурсы (персонал);

капитал (здания, сооружения, оборудование); финансовые ресурсы (денежные средства); материалы (сырье, полуфабрикаты);
технология (способы производства товаров и услуг);
информация (документы, содержащие необходимые для организации сведения).
Из всех перечисленных ресурсов производить блага (товары и услуги) могут только люди. Все остальные ресурсы, которые мы перечислили, сами по себе бесполезны. Они ничего не создают и не смогут создать, пока человек не
использует свой потенциал и не заставит эти ресурсы работать.

Человеческие ресурсы организации

Вспомните, как в организациях называют работающих в ней сотрудников – «персонал», «кадры», «штат», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы». Принципиально эти
понятия ничем не отличаются, и их можно рассматривать, как синонимы. Так же считает и большинство отечественных и зарубежных авторов публикаций на тему управления
персоналом. Различия связаны только с различными принципами работы с персоналом.

Если управление основано на административных методах (приказы, распоряжения, инструкции), то работников организации уместно характеризовать как «штаты»,

«кадры», «персонал».

Если управление основано на кадровой политике, направлено на развитие сотрудников, раскрытие их

трудового потенциала, то правильнее использовать термин
«человеческие ресурсы».

Такое понимание роли сотрудников организации появилось не сразу. В связи с этим менеджер по кадрам или по

персоналу превратился в HR-менеджера – специалиста по управлению человеческими ресурсами.

В российских компаниях все еще распространены должности менеджера по кадрам и менеджера по персоналу, а в организациях с небольшим штатом – менеджера по кадрам и заработной плате.

Человеческие ресурсы – это совокупность трудового потенциала сотрудников организации.

Трудовой потенциал – воплощенный в людях человеческий капитал в форме их образования, квалификации, знаний и опыта.

Из этих определений можно сделать вывод, что если организация захочет оценить человеческие ресурсы или потенциал своих сотрудников, то нужно будет

проанализировать следующие параметры: образование, квалификацию, знания, опыт. Упростить эту задачу поможет представление о структуре персонала организации
(человеческих ресурсов).
Состав персонала любой организации неоднороден. Дело в том, что даже в самой маленькой организации приходится выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются сотрудники, которые владеют разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие
разные должности. По этим и некоторым другим признакам мы можем охарактеризовать статистическую и
аналитическую структуру сотрудников организации.

Статистическая структура человеческих ресурсов организации отражает:

виды деятельности;

характер выполняемых функций; категорию должностей.
По видам деятельности организации выделяют:

персонал основных видов деятельности, занятый созданием продукции, услуг, управлением или

обслуживанием этих процессов (например, продавцы, специалисты, администрация);
персонал неосновных видов деятельности, к которому относятся работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйств, подразделений социальной сферы (например, охрана, водители, уборщики).
Структура человеческих ресурсов организации
Если в качестве признака рассматривать характер трудовых функций, сотрудники делятся на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Рабочие могут быть основными (участвуют в технологическом процессе создания основного продукта или услуги) и

вспомогательными (работают в ремонтных, складских, транспортных подразделениях). К рабочим также относится младший обслуживающий персонал, который оказывает услуги, не связанные с основной деятельностью.

Служащие занимаются умственным, интеллектуальным трудом, осуществляют управление, выполняют

административно-хозяйственные функции, бухгалтерские, юридические и другие виды работ.

Аналитическая структура человеческих ресурсов

организации предполагает распределение персонала по профессиям, образованию, полу, возрасту, стажу работы.
Возрастную структуру персонала организации обычно представляют в такой таблице:

до 25 лет;

от 26 до 35 лет;
от 36 до 45 лет;
от 46 до 55 лет; 56 лет и старше.
Разделение сотрудников организации по уровню образования:

высшее;
незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное;

среднее общее;
неполное среднее; начальное.
Такая группировка необходима менеджеру по персоналу – анализируя структуру человеческих ресурсов, он может
оценить трудовой потенциал организации, ее способность к развитию и обновлению, выполнению более сложных задач, ее перспективы, и, как следствие,
конкурентоспособность на рынке.