Управления конфликтом

Рисунок 5: Структур а вмешательства в конфликт
Конфликты в сфере управления
Управленческие отношения - одна из сложных сфер социальных отношений. Складываются они в любой социальной группе и организации. Управление как один из самых сложных видов социальных отношений сопряжено с множеством проблем и противоречий, которые создают предпосылки для конфликтов в этой сфере.
Управление как сложный процесс включает в себя планирование, организацию, мотивацию и контроль деятельности социальных субъектов и сводится к обеспечению целенаправленной, скоординированной работы как отдельных участников совместного труда, так и трудовых коллективов в целом. В процессе такой работы интересы субъектов социального взаимодействия не всегда совпадают, часто бывают противоположными, что и приводит к конфликтам.
Источником любого конфликта, в том числе и связанного с управлением, служат противоречия, которые при определенных условиях перерастают в конфликт. Каждому виду и типу конфликта присущи свои противоречия, объективность которых обусловлена структурой и содержанием социального взаимодействия, его спецификой и условиями, в которых оно происходит.
Противоречия в сфере управленческих отношений весьма многообразны и определяются некоторыми особенностями этих отношений. Среди множества управленческих противоречий важно выделить основное, обусловливающее другие противоречия. Таким противоречием является противоречие между установленной системой групповых норм и административных правил в управленческой системе, с одной стороны, и потребностью всех субъектов управления иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые обеспечивали бы им свободу деятельности и реальную возможность для самовыражения, - с другой. Другими словами, основное противоречие в сфере управления - противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью в свободе действии и самовыражении субъектов управления. Это основное противоречие позволяет выявить ряд других: противоречия карьеры, противоречия подбора и расстановки кадров, противоречия делегирования полномочий, противоречия, связанные с нарушением функций объектов управления, и т.п.
Форм проявления конфликтов в сфере управления несколько, однако все они связаны с объективным процессом дезорганизации в управленческой деятельности. Состояние дезорганизации проявляется в различных формах борьбы между теми субъектами управления, которые отстаивают устаревшие формы управленческих отношений, и теми, кто выступает за приведение их в соответствие с изменившимися условиями. В конечном итоге такая борьба переходит в конфликт, который может протекать в форме несогласия, напряженности и конфронтации.
Несогласие - это отказ определенных субъектов или объектов управления от предписанных шаблонов и норм поведения. Это неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, легитимность которых в изменившихся условиях подвергается сомнению. Несогласие как форма управленческого конфликта характеризуется сознательным нарушением согласованных действий, связанных с выполнением функций управления.
Разрешение конфликтов
В случае, если участники проекта не могут прийти к согласию относительно содержания какой-либо статьи, если между участниками возник конфликт по какому-либо иному вопросу, касающемуся работы в Википедии или взаимоотношений между членами сообщества, или если поведение какого-либо участника нарушает правила Википедии, то любая заинтересованная сторона может последовательно прибегнуть к предлагаемым на этой странице способам разрешения конфликтов:

1. 
   Если конфликт не острый — выпейте с участниками чаю и попробуйте снова обсудить проблему.
   
2. 
   Попробуйте привлечь внимание других участников.
   
3. 
   При разногласиях по поводу некоторых стандартных для Википедии действий (таких как удаление, разделение, объединение или переименование статей и т. п.) откройте обсуждение на соответствующей специализированной странице.
   
4. 
   Если вы чувствуете, что вам сложно общаться с другой стороной, обратитесь к посреднику.
   
5. 
   В случае, если это явно необходимо, обратите внимание администраторов на то, что ваш оппонент систематически нарушает правила.
   

Конструктивные способы разрешения конфликтов

1. 
   Проблема решается путем, устраивающим все стороны, т.е. теоретически максимально правильно и эффективно.
   
2. 
   Коллегиальное решение проще реализовать, т.к. устраняются препятствия, в том числе и скрытые.
   
3. 
   Оппоненты приобретают опыт сотрудничества и поиска консенсуса.
   
4. 
   Конфликты между руководителем и подчиненным, которые решены конструктивно, побуждают подчиненных и далее занимать активную профессиональную позицию, а не становится бездумным исполнителем воли руководителя.
   
5. 
   Сотрудники перестают рассматривать возникающие разногласия, как негативный факто, мешающий работе.
   

Деструктивные способы разрешения конфликтов

1. 
   Испорченные отношения между конфликтующими сторонами.
   
2. 
   Неэффективное сотрудничество, скрытая борьба и противодействие, препятствующее решению производственных задач.
   
3. 
   Необъективное представление о позиции оппонента, как о заведомо неправильной.
   
4. 
   Ошибочное убеждение, что одержать победу в споре важнее, чем решить реальную проблему.
   
5. 
   Негативные эмоции сторон конфликта, обиды, неудовлетворенность, стресс, плохое настроение, текучесть кадров.
   

Алгоритм разрешения конфликтов

1. 
   Выявление основной проблемы.
   
2. 
   Выявление причин конфликта.
   
3. 
   Поиск возможных путей его разрешения.
   
4. 
   Принятие решения о выходе из конфликта.
   
5. 
   Реализация разработанного сторонами плана выхода из конфликта.
   
6. 
   Оценка эффективности действии плана, корректировка по результатам оценки.
   

Если конфликтная ситуация зашла в тупик, и все испробованные средства бессильны, для разрешения и управления конфликтов прибегают к помощи посредников, особенно эффективно в этой роли зарекомендовали себя психологи – специалисты в области конфликтологии.
Психологами разработаны некоторые общие рекомендации по управлению конфликтами. С нашей помощью вы сможете научиться выявлять и эффективно управлять конфликтами внутри компании.

Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов

Посредничество при разрешению конфликтов – относительно новая тенденция в психологической помощи. Интерес к нему сформировался на основе понимания того, что переход от волевого подавления конфликтов, к осознанию необходимости управления ими крайне выгоден для компании.
В России тенденция обращения к посреднику сформировалась под влиянием западного опыта, который оказался крайне положительным.
В основу психологического посредничества заложен известный факт из дипломатии, что участие в переговорах третьих, нейтральных, лиц оказывает положительное влияние на ход их ведения. В отечественной практике этими третьими лицами часто становятся люди, имеющие определенный авторитет или влияние. Несомненно, они в той или иной степени справляются со своими обязанностями. Но есть очень большое НО! Очень не большой процент из них знают что такое конфликтология, управление конфликтами и умеют применять эти знания на практике.
Суть работы посредника в конфликте, которым часто становится руководитель, заключается в организации эффективного процесса урегулирования взаимоотношений с целью разрешения возникшей проблемы. Эта модель достаточно эффективно работает при решении технических споров. Ту же логику руководители используют и при решении проблем человеческих взаимоотношений, однако тут данная тактика дает сбои. Чем в большей степени конфликтная ситуация затрагивает взаимоотношения сторон во всей их неизбежности «закрытости» для окружающих, тем труднее установить «истину», тем сомнительнее возможность правильного решения в пользу какой либо из противоборствующих сторон. Проблема кроется также в том, что обе стороны убеждены в своей правоте, поэтому любое решение будет иметь негативные последствия для взаимоотношений самого посредника, по крайней мере с одной из сторон. Сама же формулировка, обуславливающая разрешения спора, «вы правы, а вы нет» создает только видимость выхода из проблемной ситуации, по сути, не являясь конструктивным решением. Если стороны недовольны решением, то руководитель теряет авторитет, а конфликт перерастает в скрытый. В то же время некоторые руководители начинают тяготиться чувством вины за неверно принятое решение.