Xodimlar ehtiyojini baholash miqdoriy va sifatiy bo'lishi mumkin.
Miqdori Tashkilotning malakaviy talablari va xususiyatlarini hisobga olmagan holda, xodimlarga ehtiyojni faqat son jihatidan belgilaydi. Yaqin kelajakda qancha bo'sh joyni yopish kerakligini aniq tushunish uchun:
- kompaniyaning amaldagi tashkiliy tuzilishini tahlil qilish (birliklar soni),
- marketing rejalariga qiziqish;
Sifatni baholash xodimlar ehtiyojlari - "kimni yollashim kerak?" degan savolga javob beradi. Bu prognozlash ancha qiyin, chunki nomzodlar uchun toifani, kasbni, mutaxassislikni va malaka talablari darajasini, kelajakdagi xodimning qiymat yo'nalishini, uning ma'lumot darajasi, qo'shimcha ko'nikma va qobiliyatlarni hisobga olish zarurligini baholash uchun.
Xodimlarni rejalashtirish turlari
Rejalashtirish ikki xil bo'lishi mumkin:
1) Strategik (uzoq muddatli) rejalashtirish. Uzoq muddatli rejalar - bu keyingi 5 yil yoki undan ko'proq muddatga tuziladigan rejalar. Bunday holda, kelajakda tashkilotga kerak bo'ladigan mutaxassislarni tanlash uchun dastur tuziladi.
2) Taktik (vaziyatli) rejalashtirish. Keyingi aniq davr uchun kadrlarga bo'lgan talablarni tahlil qilish uchun zarurdir. Vaziyatni rejalashtirish ma'lum vaqtdagi xodimlarning harakat ko'rsatkichlariga bog'liq.
Do'stlaringiz bilan baham: |
