Boshqaruv psixologik jarayon sifatida Boshqaruv tiplari Boshqaruv funksiyalari


Download 111.5 Kb.
Sana29.04.2022
Hajmi111.5 Kb.
#661722
Bog'liq
1452179400 63226
1 (1).3.uz, Suyuqliklar mexanikasi, Nizomga ilova, boshqaruv psixologiyasida liderlik masalasining zamonaviy muammolari, 58– umumiy o’rta ta’lim maktabi o’quv ishlar bo’yicha direktor o, 58– umumiy o’rta ta’lim maktabi o’quv ishlar bo’yicha direktor o, Мирзаев Х резюме, moliyaviyhisob uzl cecd9, 1366367209 EN.F.1 Matematika 1,2 semestr, -------Ta-lim-krediti---22

Boshqaruv psixologiyasi

Reja:




  1. Boshqaruv psixologik jarayon sifatida

  2. Boshqaruv tiplari

  3. Boshqaruv funksiyalari

Tashkilotlar faoliyatini va personalii boshqarishning ijtimoiy psixologik jixatlari
Muayyan tashkilotni boshqarish faoliyati kup kirrali bо‘lib, uning turli soxalaridagi samarali rahbar lik faoliyati turlicha yondoshuv va malakali mutaxassislar ishtirokini talab qiladi. Tashkilot miqyosidagi boyliklarni ikki asosiy guruxga bо‘lgan xolda — moddiy va nomoddiy kо‘rinishlarni kayd etishimiz mumkin.
Nomoddiy boyliklarga shu tashkilot miqyos idagi nafakat akdiy saloxiyat, balki inson omili bilan bog‘liq bо‘lgan hamma yutuklar kiradi. Muayyan tashkilotda faoliyat yurituvchi barcha shaxslar — «personal» atamasi bilan nomlanadi. Psixolog olim T.Y. Bazarov ta’rifi bо‘yicha «Tashkilotdagi barcha inson resurslari ichgindisi - personaldir. Bunga tashkilot xodimlari, biron loyixani joriy etishda qatnashuvchi hamkorlar, tadqiqot о‘tkazish uchun, strategiya ishlab chikish, biron tadbirni amalga oshirishda qatnashishga taklif etilgan ekspertlar ham kiradi».
Personalii boshqarishning ijtimoiy-psixologik jixatlari. Kadrlarni joylashtirish sohasida. Bu soxada personal boshqarish xizmatiga mavjud vakant urinlarga nomzodlarni tanlash, kadrlarni ish joyiga tugri qо‘yish, ish joyi va kasbga alokador masalalarda xodimning shaxsiy va kasbiy xususiyatini chuqur urganish vazifasi qо‘yiladi.
Xodimlar adaptatsiyasi/moslashuvini boshqarish. Xodimning uzgaruvchan sharoitlarga yeki yangi ish joyiga moslashishini va tez orada jamoa hayot iga kushilib ketishni nazarda tutadi.
Xodimlarni tashkilot maksadi sari yetaklash, tashkilot maksadlariga xodimlar faolligi va ishtiroki orqali erishish.
Xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni ularda tashkilot maksadi yulida mehnat kilish uchun ishtiyoq uygotish. Motivatsiyaning asosiy mazmun-moxiyati tashkilot maksadi va xodim manfaatlarini uygunlashtirishdan iborat bо‘lib, aynan shu mas’uliyatli vazifa, odatda rahbar zimmasiga yuklanadi.
Personalii ukitish — uning kasbiy mayoratniy oshirish yulidagi asosiy tadbir bо‘lib, ushbu omil nafakat kasbga oid mutaxassisliklar, balki rahbarlik mayoratniy oshirishga ham tegishlidir. Misol uchun, «Oyepega1 YE1yes1ps» kompaniyasi inson resurslarini rivojlantirish uchun sarflangan har bir dollar ustiga ustama 3 dollar foyda olar ekan. Ushbu rivojlantirish dasturidagi asosiy e’tibor, yangi texnologiyani uzlashtirish va maksadga intilish yulida samarali faoliyat yuritish uslubini Urganishga karatiladi.
Tashkilot miqyos ida e’tiborni bevosita va begaraz ravishda xodimlar manfaatiga yunaltirish ma’muriyatga nafakat obru, balki moddiy yutukdar ham olib keladi. Masalan, «RINrz ReggoNshp» uz ishchilariga yordam dasturini qullash orqali ishga kelmaslik va kasal bо‘lishlar kiskarishi xisobiga har yili 8 mln. dollar tejashga erishdi.
Albatta, sanab ettilgan jihatlar tashkilotdagi ijtimoiy-psixologik xodisalarga oid tadbirlarning bir kismi bо‘lib, bu soxaga tegishli asosiy mavzular qо‘llanma doirasida bayon etiladi.
Boshqaruv haqida umumiy tushuncha. Fanda boshqaruv tushunchasi tizimning о‘z hayot faoliyatini ta’minlash jarayoni sifatida tushuniladi. Bunday tizimlar qatoriga biologiq texniq ijtimoiy tuzilmalar kiradi. Boshqaruv tuzilma sifatida boshqaruvchi va boshqariluvchi bо‘laklarga ajratiladi.
Boshqaruv uz tasarrufidagi boshkariluvchi bо‘lakka muntazam, rejali va maksadga yо‘nalgan tarzdagi ta’sir kuchiga ega. Bunday uzaro faoliyat tizimning ishchanlik kobiliyatini ta’minlaydi. Boshqaruvdagi tadqiqotlar kibernetika fani yuzaga kelishi tufayli jadal sur’atlar bilan rivojlanib, murakkab tuzilmani boshqarishning ilmiy asoslangan tavsiyalari amaliyotga tatbiq etila boshlandi.
Boshqaruvning ikki asosiy funksiyasi farqlanadi: maksadga yunaltiruvchi va tashkiliy funksiyalar.
Maksadga yunaltiruvchi funksiya tuzilmani yanada mukammshglashtirish maksadiga yunaltiradi. Tashkiliy funksiya esa tuzilmaning maksadga erishishdagi ichki tartibi va uning turli kismlari о‘rtasidagi uzaro muvofiklikni ta’minlaydi.
Yukoridagi asosiy ikki boshqaruv funksiyasi qator vazifalar orqali amalga oshadi. Masalan, maksadga yunaltiruvchi funksiyani ado etishda faoliyat tarkibiga:
natijani prognozlash;
maksad sari faoliyatni rejalash;
amalga oshirish motivatsiyalari kiradi. Maksadga yunalgan faoliyatni amalga oshirish tashkiliy funksiyalar orqali ta’minlanadi. Bu soxadagi asosiy vazifalardan biri faoliyatni nazorat etish va kuchlarni safarbar etishdir. Umuman olganda nazoratni amalga oshirish boshqaruvning ikkala funksiyasi uchun ham umumiy bо‘lgan universal xususiyat bо‘lib, u boshqaruvning har kanday jarayonida doimiy kayta aloqani ta’minlab turadi. Boshqaruv fanidagi asosiy tushunchalardan biri kayta aloka tushunchasi bо‘lib, bu ibora tuzilmaning uz maksadi sari intilishi kay yо‘sinda ketayotgani va kanday jixatlarni uzgartirish, yanada mukammallashtirish hakida ma’lumot olishni anglatadi.
Maksadga yunaltiruvchi funksiya - tashkilotni ma’lum maksadga olib boruvchi vazifalarni mujassamlashtiradi.
Tashkiliy funksiya - tashkilot turli bо‘limlaridagi mavjud imkoniyatlardan optimal darajada foydalanishdir. Radbar ado etishi zarur bо‘lgan asosiy funksiya va vazifalar tasviriy ravishda qо‘yidagicha ifodalangan:



Boshqaruv funksiyalari va uning tarkibiy kismlari.
Rahbarlikning asosiy maksadi, ushbu vazifalar о‘rtasida mutanosiblik va uygunlikka erishish hamda shu orqali tashkilot bugunligini ta’minlashdir.
Tashkilot boshqaruvining asosiy funksiyalaridan yana quyidagi xususiy funksiyalar kelib chikadi:
• Rejalashtirish funksiyasi:
Natija kanday bо‘lishi xakidagi tasavvur, unga erishish boskichlariva uslublar.
Asosiy tamoyili - boshqaruvchi va boshkariluvchi subyektlarni muvofiklashtirish.
• Nazorat etish funksiyasi:
Tashkilot faoliyati, uning faoliyatini ta’minlovchi mablar va rusurslar xakidagi ma’lumotlarni saklash, boshqaruvningta’sirchanligi xakidagi axborotlarga ega bо‘lish. Nazoratning asosi — xisob-kitob hamda nazorat jarayonidagi real faoliyatni rejaga solishtirib borishdan iboratdir.
• Siyosiy-xukukiy funksiya:
Tashkilot xodimlarining jamiyatda qabul qilingan qonun va huquklar doirasida faoliyat yuritishlarini nazorat etadi va ta’minlaydi.
• Ijtimoiy funksiya:
Ijtimoiy xodisalar (turli kasb faoliyati va ularga xak tulash tafovutlari, ijtimoiy adolatni tatbiq etish, ijtimoiy ximoyaga muxtoj xodimlarning mavjudligi.
• Raxbatlantirish funksiyasi:
Ijro harakatlari meyorda utishini ta’minlashdan iborat bо‘lib, moddiy va ma’naviy ragbatlantirish vositalarini uz ichiga oladi. Boshqaruv maksadi va vazifalari boshqaruv munosabatlarini keltirib chikaradi va Boshqaruv psixologiyasi aynan shu munosabatlar tarkibini urganadi.
Boshqaruv psixologiyasining predmeti va vazifalari. Kо‘rib utganimizdeq boshqaruv psixologiyasi boshqaruv maksadi va vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv' subyekti va obyekta о‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatni talkin etadi. Mazkо‘r munosabat tizimining tashkiliy kismlari uzaro itoatdaligi bilan harakterlanadi.
Tizim ichida amal kiluvchi itoat tamoyili boshqaruv fanida subordinatsiya deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda tutiladi.
Boshqaruvdagi subordinatsiya va kordinatsiya munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tugdiradi. Demak vertikal al okal ar uzaro itoatdagi xodimlar о‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bо‘lsa, gorizontal alokalar uzaro koordinatsiyani, ya’ni tizimning teng va mustakil kismlari о‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi. Bundantashkari, boshqaruv munosabatlari uzining rasmiy va norasmiy kо‘rinishiga ham ega.
Tashkilot personaliga ta’sir etish uslublarini uch guruxga bо‘lamiz: ma’muriy, moddiy va ma’naviy shakllarda ta’sir etish. Bо‘larning har birida ma’lum psixologik mazmun namoyon bо‘ladi va boshqaruv psixologiyasi fan sifatida bu choralarning xodimga ta’sirchanlik imkoniyatini tadkik etadi.
Bunday ta’sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivatsiyalash, ya’ni bajaradigan mehnatga ishtiyoquygotish masalasiga katta e’tibor qaratiladi. Boshqaruv obyektiga ta’syr etish uslublariga kо‘ra, uning bevosita va bavosita ta’syr shakllari ajratiladi.
Boshqaruv uslubini farqlashdagi an’anaviy yondoshuvlardan biri Kurt Levin tomonidan kiritilgan tipologiyaga asoslanib, bunda rahbarlikning avtoritar, demokratik va liberal uslublari farqlanadi. Avtoritar uslubda. rahbar hamma boshqaruv qarorlarini о‘z qо‘liga oladi, qaror ijrosini kattik nazorat ostiga oladi va yо‘l qо‘yilgan xatolar yuzasidan beshafqat jazolash shaxdini namoyish etadi, xodimga inson sifatida qiziqish bilan qaramaydi. Bunday sharoitda, doimiy nazoratning mavjudligi iqtisodiy jihatdan yuqori kо‘rsatkichni ta’minlaydi. Lekin, psixologik nuqtai nazardan bunday uslubda qator kamchiliklar kuzatiladi: 1) xatoga yо‘l qо‘yish extimoli oiladi; 2) tashabbusni, xodimlarning ijodiy faoliyatini sо‘ndirish, ixtirolar joriy etishning sekinlashuvi, xodimlarning sustligi; 3) xodimlarning ishdan, jamoadagi mavqeydan qoniqmasliklari; 4) nosog‘lom psixologik muhit natijasida jismoniy va ruhiy zо‘riqishlar oshishi va sog‘likka salbiy ta’siri. Bunday uslub rahbar va xodim orasidagi kasbiy malakalar farqi kattaligida, kattik intizom va itoatguylik zarur bо‘lgan sharoitda maqsadga muvofiq va о‘zini oqlashi mumkin (avariya holatlari, inqirozli, urush sharoitlari va h.q). Yangi xodimlar ishlaydigan jamoada bunday boshqaruv uslubi moslashuv jarayoniga salbiy ta’sir etadi, yosh xodimda kasbiy malakalar sekin shakllanadi.
Demokratik uslub, ba’zan sheriklik hamkorlikka asoslangan boshqaruv uslubi ham deb ataladi. Bunday uslub xukm sо‘rgan jamoada boshqaruv qarorlari xodimlar bilan muhokama qilish orqali, ularning fikri va tashabbusini hisobga olgan holda qabul qilinadi. Shuningdeq qaror ijrosining nazorati ham rahbar, ham xodimlar tomonidan amalga oshiriladi, rahbar xodimga shaxs sifatida qaraydi, uning ehtiyoj, manfaat va qiziqishlarini inobatga oladi. Boshqaruv pog‘onalarida qaror qabul qilish «pastdan tepaga» qarab boradi, ya’ni avval qо‘yi bо‘g‘in rahbarlaridan yig‘ilgan fikrlar asosida yuqori bо‘g‘inda qaror ishlab chiqiladi. Rahbar jamoadagi norasmiy liderga tayanadi va kezi kelganda uning faolligi uchun ham imkoniyat yaratadi. Hamkorlik tamoyiliga asoslangan rahbar vazifani bajarishning aniq kо‘rsatmasiga nisbatan umumiy yо‘nalishni belgilashni ma’qul kо‘radi, hamda xodimning о‘zi ijro etish rejasini ishlab chiqishi uchun imkoniyat yaratadi. Demoratik uslub eng samarali boshqaruv vositalaridan hisoblanib, uni qо‘llashda tо‘g‘ri qaror kabо‘l qilish ehtimoli oiladi, mehnat samaradorligi ta’minlanadi, bajarilayotgan ishdan va jamoaga a’zolikdan guruhning ahilligi oshib psixologik muhit ijobiylashadi. Bunday jamoada odatda mavjud yechimlarga tankidiy kо‘z bilan qarovchi, xatoliklarni aniqlovchi xodim va bu xatoliklarni bartaraf etish yо‘llarini taklif etuvchi mutaxassis hamkorligi mavjud. Bu tavsiflardan kelib chiqqan holda aytish mumkinki, demokratik tamoyilga asoslangan jamoalarning ham bir necha darajasi bо‘lishi mumkin. Birlamchi darajadagi jamoalar asosan mehnat vazifasini bajarishga yunalgan bо‘lsa, yuksak pog‘onadagi jamoalar xizmat maqsadidan tashqari shaxslararo munosabatlarni ijobiylashtirish bо‘yicha faollikka ham egadirlar. Demokratik uslubni amalga oshirish rahbarning aqliy, tashkiliy va kommunikativ qobiliyati yuqori rivojlangan sharoitda о‘rinlidir.
Liberal uslubda jamoada demokratik tamoyillar xukm suradi, xodimga butkul erkinlik beriladi, u о‘z xizmat vazifalarini belgilaydi va ijro etish vositasini tanlaydi, guruhda xulkni nazorat etish deyarli kuzatilmaydi. Bunday uslub yuqori ijodiy kuchga ega bо‘lgan va ishlab chiqarish jarayoni benuqron yо‘lga qо‘yilgan jamoada qо‘llanishi mumkin. Ammo, bunday uslub noо‘rin qо‘llanilganda guruhning har bir a’zosi tashabbuskor bо‘lishi bilan birga, ularni ma’lum maqsad sari yunaltiruvchi kuch jamoada bо‘lmaydi, qabul qilingan qarorlar nazorati sust bо‘lgani uchun ular bajarilmay qolib ketishi ham mumkin. Natijada xodimlar о‘z mehnatidan va rahbariyatdan qoniqmaydi, ish samaradorligi past, jamoada hamkorlik yо‘q bir-biri bilan kirishmaydigan guruhlarga bо‘linish extimoli kо‘payadi va guruhlararo ochiq yoki yashirin nizo yuzaga keladi.
Adabiyotlar ro’yxati:


1..Karimov I.A “Yuksak ma’naviyat engilmas kuch.” Toshkent ,2008 yil.
2..Karimov I.A XXI asr bo’sag’asida. Toshkent 1997 yil.
3..Karimov I.A. Barkamol avlod orzusi. Toshkent 1999 yil.
4. Karimov I.A. Barkamol avlod O’zbekiston kelajagining poydevori.Toshkent
5.Rubnshteyn S.L «Osnovi obshaya psixologiya» 1998 god.
Download 111.5 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2022
ma'muriyatiga murojaat qiling