Haqiqatda ham turizmni rivojlantirishdagi muammolar o‘zining majmuali
Download 0.65 Mb. Pdf ko'rish
|
turistik firmalarda boshqarishning iqtisodiy usullarini takomillashtirish yollari
- Bu sahifa navigatsiya:
- I BOB. TASHKILOT FAOLIYATINI BOSHQARISHDA BOSHQARUV USULLARINING O‘RNI VA AHAMIYATI 1.1. Tashkilotlarni boshqarishning mazmuni va ahamiyati
|
KIRISH Turizm hammamizga ma’lum hodisa. Insoniyat paydo bo‘lgandan beri uning vakillari yoki guruhlari sayyoramizning u yoki bu qita’siga, qit’alardagi o‘lkalarga, ellarga, mamlakatlarga sayohat qilishgan. Faqatgina bizning davrimizga kelib turizm o‘ziga xos bo‘lgan iqtisodiy va ijtimoiy sohaga aylandiki, bu soha albatta o‘ziga xos bo‘lgan boshqaruvni talab qiladi. Turizmni boshqarish juda murakkab va ko‘p qirraligini ko‘plab taniqli olim va mutaxassislar alohida ta’kidladilar. Haqiqatda ham turizmni rivojlantirishdagi muammolar o‘zining majmuali ekanligini, iqtisodiyotda ham ijtimoiy sohalarda ham, tabiiy, madaniy, tarixiy resurslardan foydalanishda ham yetuk mutaxassislar tayyorlashni, turistik ob’ektlarni turist (ayniqsa halqaro turizm) qiziqishiga moslashtirish, turistlarga ularning hohish talablariga mos keladigan xizmatlar tiplarini va turlarini ishlab chiqish va h.k. ni talab qiladi. Qayd qilingan muammolarning barchasi to‘planib, yig‘ilib turizmning rivojlanishiga asos bo‘ladi. Bu rivojlanish qisqacha qilib turizm tizimi deyiladi. Hozirgi vaqtda turizm menejmentida asosan 2 ta bosh vazifa turibdi: 1) - turizmda bozor munosabatlarini amaliyotga joriy qilish va bu
munosabatlarni menejment mazmuni bilan boyitish; 2) - turizmdagi dunyoviy munosabatlarning o‘zgarishini o‘z vaqtida yangilik deb qabul qilish. Vazifaning birinchisi, mamlakatimiz turizm bozorini rivojlantirish o‘ta muhim hisoblanadi. Turizm bozorini tashkil qilish va bozorni turizm mahsulotlari bilan to‘ldirish o‘zi juda og‘ir, vaqt va bilim talab qiladigan keng, ko‘p qirrali jarayondir. Turizm bozoridagi tovar va xizmatlarning haridorlari, iste’molchilari o‘zgarib to‘rganligidan bu bozor mahsulotlarining raqobatbardoshligini saqlash, sotish va boshqa ko‘plab muammolarni yechish ham turizmda o‘ziga xos bo‘lgan menejment tizimini ishlab chiqishni talab qilmoqda. Turizm industriyasida ijtimoiy-iqtisodiy hodisalarni boshqarish bizning mamlakatimiz sharoitida turistik firmalar va turistik tashkilotlar zimmasiga yuklatilmoqda. Menejment sohasi bo‘yicha turizm tashkilotlari oldiga ikkita o‘zaro bog‘liq vazifa qo‘yiladi: - bozor munosabatlarini butunlay amaliyotga kiritish ya’ni turizm menejmentiga bozor iqtisodiyoti mazmunini singdirish; - turizm sohasidagi “nou-xau” yangiliklarini yangi asr sharoitiga moslashtirish, ya’ni dunyodagi shu yo‘nalishda bo‘lgan o‘zgarishlarni maksimal ravishda hisobga olish. Turizmda menejmentning vazifasi, umumiy tendensiya va uning rivojlanish qonuniyatlarini aniqlash hamda o‘ziga xos tomonlarini topishdan iborat. Turizm sohasining o‘ziga xos tomonlari turizm tashkilotlari va vositachilar taklif qilayotgan xizmatlarning o‘ziga xos xususiyatlaridan kelib chiqadi. Ko‘pchilik turizm tashkilotlari uncha katta emas. Bu esa o‘z navbatida turistik tashkilotlar faoliyatini boshqarishda boshqaruvning o‘ziga xos usullarini qo‘llashni, menejerlardan esa yuqori malaka va tajriba talab etadi. Shu sababli bitiruv malakaviy ishmizda turistik tashkilotlar faoliyatini boshqarishda boshqaruvning iqtisodiy usullaridan foydalanishning o‘ziga xos jihatlarini tadqiq qilishni maqsad qilib qo‘ydik. I BOB. TASHKILOT FAOLIYATINI BOSHQARISHDA BOSHQARUV USULLARINING O‘RNI VA AHAMIYATI 1.1. Tashkilotlarni boshqarishning mazmuni va ahamiyati Tashkilotlar insonlarning maqsadli birlashgan mehnat jamoalaridir. Mehnat jamoasini boshqarish ildizlari kishilik jamiyatining o‘zoq tarixiga borib taqaladi. Qabila (urug‘) jamoalariga birlashgan odamzodning dastlabki vakillari o‘zlarining ancha cheklangan jismoniy va aqliy resurslaridan foydalanish muammolarini kun sayin hal qilib borganlar, mehnat taqsimoti, mehnat qilish sabablari va intizom masalalariga duch kelganlar. Shonli tariximizda buyuk davlatchilikka asos solgan soxibxron Amir Temur o‘z to‘zuklarida: “Tajribamda kurilgankim, ishbilarmon, mardlik va shijoat sohibi, azmi qat’iy, tadbirkor va xushyor bir kishi ming- minglab tadbirsiz, loqayd kishilardan yaxshidir. Chunki tajribali bir kishi ming kishiga ish buyuradi”, deb yozgan edi. O‘rta asrlarda korxona va tashkilotlarning ko‘pchiligi unchalik ko‘p bo‘lmagan kishilar mehnatidan foydalanishgan, ayni bir xil yumushlar va ishlar ko‘p yillar va hatto asrlar mobaynida bajarilgan. Mehnat jamoasini boshqarish korxona va tashkilot rahbarining, ko‘pincha sog‘lom fikr va tajriba asosida o‘z xodimlariga nisbatan qaror qabul qiladigan korxona va tashkilot egasi faoliyatining yo‘nalishlaridan biri bo‘lgan. Bu faoliyat tashki tomondan butunlay jo ‘n va oddiy bo‘lib ko‘rinishiga qaramasdan, o‘rta asrlar davri kasb mansabini rejalashtirish va rivojlantirishga doir ko‘pgina qiziqarli misollarga boydir. Shuningdek mehnatni rag‘batlantirish (yollanma ishchilarning foydada ishtirok etishiga doir dastlabki rejalar), kasb ta’limi (sex maktablari, shogirdlik tizimlari) haqida ham misollar topiladi. XIX asrdagi sanoat inqilobi iqtisodiy tashkilotlarning harakterini tubdan o‘zgartirib yubordi, ustaxonalar o‘rniga ko‘prok miqdordagi kishilarning birgalikdagi mehnatidan foydalanadigan fabrikalar keldi. Mehnatning xususiyati ham o‘zgardi, hunarmandlarning malakali mehnati o‘rniga proletarning mexanik va mazmunsiz mehnati keldi. K. Marks proletarlarni faqat “mashinaning qo‘shimchasi” deb ta’riflagan edi. Iqtisodiy jihatdan korxona va tashkilotlar ko‘lamining o‘sishi va ulardagi xodimlar ko‘pchiligining o‘z mehnat sharoitidan noroziligining kuchayib borishi mazkur korxona va tashkilotlar rahbarlarini faqat ishchilar bilan bo‘ladigan munosabatlarni hal qiladigan mutaxassislar yollashga majbur qiladi. Sanoat ishlab chiqarish vatani bo‘lgan Angliyada bu mutaxassislarni farovonlik kotiblari deb, AQSH va Fransiyada jamoatchi kotiblar deb atashardi. Dastlabki mutaxassislarning inson resurslarini boshqarish sohasidagi asosiy funksiyalari (vazifalari) ishchilar uchun maktablar va kasalxonalar barpo etishdan, mehnat sharoitlarini nazorat qilishdan, kasb-xunar itgifoklari tu zish mayllariga qarshi turishdan iborat bo‘ldi. “Mehnatni ilmiy asosda tashkil etish” nazariyasi yoki - to‘g‘rirog‘i, “ilmiy boshqarish” nazariyasiga shu asrning boshlarida Frederik Teylorning (AQSH) asarlarida asos solingan bo‘lib, keyinchalik boshqa ko‘pgina olimlar tomonidan rivojlantirildi. Bu nazariya umuman korxona va tashkilotni boshqarishda va xususan inson resurslarini boshqarishda “tinch inqilob” yasadi. “Ilmiy boshqarish” nazariyasining tasdiqlashicha, barcha korxonalar uchun boshqarish va mehnatni tashkil etishning optimal (eng maqbul) va universal (har tomonlama) usullari mavjud bo‘lib, ular mehnat unumdorligini bir muncha oshirish imkonini beradi. Bu usullarni fan (tabiiy fanlar, psixologiya) yuqoridan foydalanish asosida, mavjud
ish usullarini muntazam ravishda o‘rganish hamda eksperementlar o‘tkazish asosida ishlab chiqish taklif etilgan edi. “Ilmiy boshqarish” g‘oyalarining tarqalishiga qarab ko‘pgina korxonalarda yangi kasb vakillari - muhandislar (injenerlar) paydo bo‘ldi, ular ish usullarini o‘rganish va kulaylashtirish bilan shug‘ullanishardi. Ishchilar ommasini sanoat korxonalari doirasida birlashtiradigan va ularning mehnatini mexanik hamda bir xil mehnatga aylantiradigan mashinalashgan mehnatning (ishlab chiqarishning) rivojlanishi amalda barcha sanoat mamlakatlarida kasaba uyushmalarining shiddat bilan o‘sishiga olib keldi. Kasabachilik harakati qudratli kuchga aylandiki, u o‘zining oqibatlari jihatidan keng miqyosli harakatlar - ish tashlashlar, boykotlar va hatto kompaniyalarning ma’muriyati bilan qurolli nizolargacha olib kelishga qodir edi. Asrimiz 30- yillarining boshlarida kasaba uyushmalari bilan ish beruvchilar o‘rtasida jamoa shartnomalarining tuzilishi sanoat jihatidan rivojlangan deyarli
barcha mamlakatlarda umumiy tajribaga aylandi. Kasaba uyushmalariga birlashgan xodimlar bilan munosabatlarning birmuncha murakkablashib ketishi ko‘pgina korxona va tashkilotlardan direktorlar yeki ma’muriyatchilar lavozimlarini tashkil etishni talab qiladi. Bu lavozimlarda ishlovchilar vazifasiga kasaba uyushmalari bilan mo‘zoqaralar olib borish, ularning e’tirozlarini tahlil qilish (ko‘rib chiqish), sud jarayoni bo‘ladigan ta’sirda tashkilot manfaatlarini himoya qilish va shu kabilar kirardi. Sanoat jihatdan rivojlangan mamlakatlarda jamiyatning ijtimoiy tabakalashuvi, ishlab chiqaruvchi kuchlarning ilgari misli kurilmagan darajada o‘sishi asrimizning dastlabki un yilliklarida sotsialistik va kommunistik partiyalar, shuningdek radikal kasaba uyushmalarining ta’siri kuchayishiga sabab bo‘ldi. Bu esa mazkur mamlakatlar hukumatlarini ishchilar bilan ish beruvchilar o‘rtasidagi munosabatlarni tartibga solishga faollik bilan qo‘shilishga majbur etdi. Davlatlarning aralashuvi ijtimoiy sug‘urta milliy tizimlarini tashkil etishga, ishsizlik bo‘yicha kompensatsiyalar tulashga, eng kam ish haqni belgilashga, ish kuni
muddatini cheklash va qisqartirishga olib keldi. Ayrim mamlakatlarda ishchilarning mehnat sharoitlarini nazorat qilish va ular manfaatlarini himoya qilish bo‘yicha maxsus davlat organlarining paydo bo‘lishiga sabab bo‘ldi. Ana shu qonuniy o‘zgarishlar natijasida kompaniyalarda mehnat qonunchiligi sohasida ekspertlar hisoblangan mutaxassislarga ehtiyej paydo bo‘ldi. Bu ekspertlar korxona ma’muriyatining qonunlarga rioya qilishini ta’minlashlari, shuningdek davlat organlari bilan o‘zaro munosabatlarni amalga oshirishlari lozim edi. Korxona va tashkilotlar mazkur masalalar bilan shug‘ullanadigan maxsus bo‘limlar to‘za boshladilar. Bu bo‘limlar odatda kadrlar bo‘limlari deb atalardi. 50-70-yillarda sanoati rivojlangan mamlakatlar bo‘yicha navbatdagi qonunchilik to‘lqini avj oldiki, u mehnat munosabatlarini davlat yo‘li bilan tartibga solishni birmuncha murakkablashtirdi. Yangi qonunlar ish o‘rnida kamsitishlarning barcha turlariga qarshi qaratilgan bo‘lib, yollangan xodimlarni ijtimoiy kafolatlashni kuchaytirar, mehnatni muxofaza qilish va atrof-muxitni himoyalashning batafsil ishlab chikgan standartlarini o‘rnatgan edi. Asrimizning 20 - 30-yillarida paydo bo‘lgan inson resurslarini boshqarish bo‘yicha ixtisoslashgan bo‘limlar o‘zoq vaqt mobaynida ikkinchi darajali rol o‘ynab keldilar. Ular asosan hujjatlar yuritish, nizolarni qarab chiqish, sudlarda katnashish, ish haqini tulash va xokazolar bilan bog‘liq bo‘lgan ishlarni bajarib keldilar. Ularning vazifalari o‘ta texnik kompaniya rahbariyati uchun yordamchi ishlar sifatida qaralardi. Odamlarni boshqarish bilan bog‘liq barcha qarorlar yuqori rahbarlar tomonidan qabul qilinardi, bu ishda kadrlar bo‘limi ishtirok etmasdi. Ikkinchi jahon urushi yillarida sanoat korxonalarining kadrlar bo‘limi oldiga (ayniksa AQSH va Buyuk Britaniyada) hayotning o‘zi g‘oyat muhim vazifani, barcha kasblardagi yuz minglab yangi xodimlarni ishga qabul qilish va ularga ta’lim berish vazifasini qo‘ydi. Bu xodimlar armiyaga chaqirilganlar o‘rnini egallashlari kerak edi. Mazkur vazifa muvaffaqiyatli hal qilindi va o‘sha vaqtdan beri kadrlar tanlash va tayerlash masalalari inson resurslarini boshqarish bo‘limlari faoliyatining eng muhim yo‘nalishi bo‘lib qoldi. Asrimiz boshlarida paydo bo‘lgan “unushorlikni boshqarish” yanada rivojlantirildi, uning moxiyati iqtisodiy ko‘rsatkichlar asosida, ya’ni vaqt birligi ichida ishlab chiqarilgan mahsulot, olingan foyda asosida ish usullarini ishlab chiqish va ishchilar sonini rejalashtirishdan iborat edi. Urushdan keyingi davrda kompaniya, avvalo Amerika kompaniyalari birinchi bor muhandislar, muxosiblar va boshqa “ok yekaliklar”ni kayta tayerlash bilan shug‘ullandilar. Kompaniya ichida kasb ta’limining ko‘lamlari, murakkabligi va ahamiyati birmuncha oshdi, shu bilan birga bu jarayonni boshqaradigan kadrlar bo‘limining ahamiyati ortdi. 20-yillarning oxirlaridayek amerikalik olimlar E.Meys va F.Roezliz Berger “insoniy munosabatlar” konsepsiyasini ilgari surdilar. Bu konsepsiya mehnat unumdorligi faqat ishlab chiqarishni tashkil etish usullariga emas, balki boshqaruvchilarning ijrochilarga qanday munosabatda bo‘lishlariga, ya’ni mexanik omilga emas, balki inson omiliga bog‘liq bo‘lishini tasdiqlar edi. Buyuk turg‘unlik oqibatlari va ikkinchi jahon urushi birmuncha vaqt korxonalar rahbarlarining diqqat-z’tiborini Meys va Roezliz Berger g‘oyalaridan chetga tortdi "birok 50-yillarda ularga bo‘lgan qiziqish yangi kuch bilan paydo bo‘ldi, chunki mehnatni tashkil etishning teylorcha usullari, istalgan samarani bermay qo‘ygan edi. 1960 yilda Devid Mak Gregor keyinchalik mashxur bo‘lib ketgan “Korxonaning insoniy tomoni” degan kitobini e’lon qildi. Bu kitobda u “ilmiy boshqarish” nazariyasining asosiy qoidalarini tanqid qildi. Mak Gregorning fikricha, mazkur nazariyada targib qilingan batafsil tadbirlar va qoidalar, hamma sohalarga kirib borayetgan mehnat taqsimoti va qarorlar qabul qilish funksiyalarining tashkilot yuqori qatlamlarida tuplanishi tashkilotning ijodkorligi va tashabbusini sundiradi, xodimlarning mustakilligini cheklab kuyadi, xodimlar bilan ularning rahbarlari o‘rtasida kelishmovchilik keltirib chiqaradi, pirovard natijada unumdorlikka salbiy ta’sir ko‘rsatadi. Meys va Roezliz Berger karashlarini rivojlantirgan Mak Gregor va boshqa boshqaruv nazariyetchilarining ishlari boshqaruv amaliyotiga ham, shuningdek bulajak rahbarlarni tayerlashga ham muayyan darajada ta’sir ko‘rsatdi. 60 - 70-yillarda Amerikaning biznes maktablari o‘z dasturlarini ularga inson resurslari bilan bog‘liq bo‘lgan fanlarni - sanoat psixologiyasi, tashkiliy xulk-atvor, xodimlarni boshqarish fanlarini kiritish hisobiga kengaytirdilar. Natijada iqtisodiyetga inson resurslarini boshqarishning zarurligi va muhimligini anglab yetgan, shuningdek bu jarayonning moliya yeki haridni boshqarishga nisbatan o‘ziga xos tomonlarini tushungan rahbarlar kela boshladilar. 70-yillarda Amerikada va 80-yillarda G‘arbiy Yevropada “inson resurslari bo‘limlari”ga aylanib qolgan kadrlar bo‘limlari uchun odamlarni boshqarishga insonparvarlik bilan yendashishni tasdiqlash ularning tashkilot ichidagi makomini oshirishni va ayni vaqtda faoliyatning mansabni rejalashtirish va rivojlantirish,
tashkilot ichidagi kommunikatsiya, mehnatni boyitish, boshqarish ishlariga ishchilarni jalb etish singari yangi yo‘nalishlari paydo bo‘lganligini bildirar edi. Kollejlar va biznes maktablari inson resurslarini boshqarish sohasidagi mutaxassislarni tayerlay boshladilar, bu sohada ko‘plab assotsiatsiyalar va kasaba tashkilotlari vujudga keldi. Mehnat jamoasini boshqarish moliyani va texnologiyani rivojlantirish kabi muhim tashkiliy funksiyaga aylandi, ularning rahbarlari esa ko‘pgina zamonaviy kompaniyalar yuqori rahbariyatining tula huquqi a’zolari bo‘lib qoldilar. 1960 - 1970 yillarda inson resurslarini rejalashtirish epizodik mashklardan rasmiy tashkiliy jarayonga aylandi, kompaniyalar uning yordamida o‘zlarining o‘zoq muddatga ishchi kuchiga bo‘lgan ehtiyejlarini belgilab oldilar, kompaniyalar ixtiyerida bo‘lgan inson resurslarini va ularning rivojlanishini tahlil qilib chiqishlar, chetdan xodimlar qabul qilish va ularni o‘qitishga bo‘lgan ehtiyejlarni hisoblab chikdilar. Mazkur jarayonning samardorligini oshirish uchun ko‘pgina kompaniyalar yetarli darajada murakkab matematik modellarni ishlatdilar. 1970 yillarning oxirida rivojlangan mamlakatlarda. inson resurslarini rejalashtirishga doir maxsus tashkilotlar, shu jumladan Amerikada inson resurslarini rejalashtirishga doir mashxur jamiyat tashkil etildi. Bu jamiyat mehnat jamoasini boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta ta’sir ko‘rsatdi. 1980 yillardagi nokulay iqtisodiy konyuktura ko‘pgina kompaniyalarni o‘z ish operatsiyalarini qisqartirishga va xodimlarni bo‘shatishga majbur qildi. Tashkilotning xodimlarni ommaviy ravishda bo‘shatishiga samarali boshchilik qilish kobiliyati eng tang vakolatlardan biriga aylandi. Inson resurslari bo‘limlari bo‘shab qolgan xodimlarni ishga joylashtirish va ularni kayta o‘qitish ishlari bilan, tashkilotda qolganlarning axlokini kullab-kuvvatlash bilan shug‘ullandilar. Inson resurslarini rejalashtirish ancha samarali bo‘lib qoldi, “3/4” usuli keng tarqaldi, bunda tashkilot o‘zini ehtiyejni qisqartirish tashvishidan halos qilish uchun talab qilinadigan xodimlarning faqat 75% ni yollaydi. Qisman bandlik miqyoslari birmuncha kengaydi, “butun umrga bir tashkilotda” prinsipi keskin tanqid qilindi.
90-yillarning boshlari fan-texnika tarakkiyetining jadallashuvi, bozorlarning kengayishi va rakobatning ma’lum darajada kuchayishi bilan ajralib turdi. Bu davr inson resurslarini boshqarish sohasidagi mutaxassislar oldiga quyidagi yangi vazifalarni qo‘ydi: >
iqtisodiyetning kattik talablariga mos kelishini ta ’minlash, bu iksodiyetda tayanch kunikmalar har besh yilda eskirib koladi; >
q a t’iy nazorat ostiga olish, bunda yakka tartibdagi kompensatsiya paketlarining rakobatbardoshligini saklab kolish; >
kuvvatlash usullarini kidirib topish va tashkilotga mansublik tuygusini rivojlantirish; bu xodimlar uyda ishlashlari mumkin va tashki olam bilan elektron aloka vositalari yordamida muomala qiladilar; >
mamlakatlarda qanday joylashtirish afzalligini birga kushib olib borishlarini aniklash, bu mamlakatlarning o ‘z axolisi bandligini ta ’minlashdan iborat m a ’naviy majburiyatlar olishlariga erishish. XX
asrning boshlarida O‘zbekistonda mehnat jamoasini boshqarish utgan asrning o‘rtalarida Angliya va AQShda mavjud bo‘lgan vaziyatni eslatardi - korxonalarning rahbarlari odamlarni boshqarish bilan bog‘liq muammolarni ular vujudga kelgan paytda hayotiy tajribalar, ananalar va diniy akidalar asosida hal kilardilar, maxsus amaldorlar zsa ishchilarning turmushi, soglikni saklash va ta’lim masalalari bilan shug‘ullanardilar. Shu narsa e’tiborga molikki, O‘zbekistonda axolining aksariyat ko‘pchiligini tashkil o'quvchi kambagal dexkonlar bilan mahalliy boylar o‘rtasida paternalistik “otalarcha gamxurlik” munosabatlari kuchli rivojlangan edi, bunday gamxurlik ko‘pincha, bir tomondan, industrial kompaniyalar egalari va boshqaruvchilari o‘rtasidagi munosabatlarda, ikkinchi tomondan, yollangan xodimlar o‘rtasida namoyen bulardi. Shu asrning boshlarida rag‘batlantirishning pulsiz turlari va imtiyezlar keng tarqalgan edi -
zavod va fabrikalarning ma’muriyati ishchilar va ularning oilalari uchun oshxonalar, maktablar, kasalxonalar, omonat kassalari tashkil kilgan edi (ko‘pincha majburiy ravishda). Bunda tulanadigan pulning (ish haqining) miqdori Garbiy Yevropa va AQShdagiga nisbatan birmuncha kamrok edi. Shurolar davrida kadrlar bo‘limlari amalda barcha tashkilotlarda paydo bo‘ldi, birok ularning vazifasi bozor iqtisodiyetiga utgan mamlakatlarda shu nomda mavjud bo‘lgan bo‘limlardan sezilarli ravishda farq kilardi. Bu o‘ziga xoslikni o‘sha davr ijtimoiy hayotidagi uchta omil belgilab bergan edi: halk xujaligiga markazlashgan xolda rahbarlik qilish, iqtisodiyetning siyesiy tusda ekanligi va mafkuraning totalitar (mustabid) tarzdaligi. Shuro davlatining asoschisi Leninning g‘oyasi mamlakatning butun iqtisodiyetini natsionalizatsiya qilishdan va unga markazdan turib xuddi fabrika singari boshqarishdan iborat edi. Bunday xolda iqtisodiy tashkilotlar mustakilligini yukotardi, shu bilan birgalikda zsa bozor iqtisodiyetiga xos bo‘lgan ko‘pgina vazifalarni bajarish zaruratidan ham maxrum bulardi. Korxonalar kasaba uyushmalari bilan ish haqi to‘g‘risida, ish xaftasining davomiyligi, ish haqi tulanadigan ta’til berilishi, tibbiy yordam ko‘rsatilishi va shu kabilar haqida mo‘zoqaralar olib bormasligi lozim edi. Bularning hammasi davlat miqyosida belgilab berilar va hamma uchun majburiy hisoblanardi. Ishga qabul qilish haqida ham shu narsa sodir bulardi (bitiruvchilar markazlashgan xolda taksimlandi, buni rad qilib bulmasdi) va malaka oshirish ham taksimot asosida amalga oshirildi. Har qanday korxona va tashkilotning umuman jamiyat uchun eng muhim bo‘lgan rezerv (zaxira) tayerlash vazifasi siyesiy tashkilot - KPSS tomonidan amalga oshirilardi, uning vakillari har qanday korxonada xoziru nozir bo‘lib, rahbarlar va mutaxassislar tanlash, tayerlash va ularni rahbarlik ishlariga ko‘tarish jarayonini nazorat kilardi. Kadrlarni tanlash va yuqori ko‘tarishning bosh mezoni mavjud to‘zumga va uning o‘zagi bo‘lgan Kommunistik partiyaga sodiglik edi (birorta muhim lavozimni egallash uchun rasman partiyaga a’zo bo‘lish shart edi), faqat shundan keyingina insonning kasbiy va shaxsiy fazilatlari e’tiborga olinardi. Totalitar mafkuraning xukmronligi va boshqacha fikrlovchilarni tazyiki ostiga olish zarurligi jamiyatning har bir a’zosini nazorat qilishning ulkan tizimini va shaxsni hisobga olish tartibi bo‘lgan sotsializm haqiddagi shiorni vujudga keltirdi. Nazorat qilish tizimi yuzlab anketalarni, ma’lumotnomalarni o‘z ichiga olardiki, ular arizalarga ruxsat etuvchi rezolyutsiyalarni, oylik kvartal, yillik hisobotlarni talab kilardi. Bu xildagi axborotni tuplash, ishlab chiqish va saklash bilan birinchi navbatda shuro tashkilotlarining kadrlar bo‘limlari shug‘ullanardi. Bo‘lim rahbarining eng muhim vazifasi yuqori tashkilotlar talab qiladigan barcha hujjatlar, ma’lumotnomalar, buyruklar va shu kabilarning mavjud bo‘lishini ta’minlashdan iborat edi. Bu xatlar kun va tunning istalgan bir paytida kerak bo‘lishi mumkin edi. Kadrlar bo‘limining arxivlari maktab o'quvchisidan tortib jamiyatning har bir a’zosi haqidagi axborotning muhim manbai hisoblanardi. Albatta, kadrlar bo‘limi qabul qilish, malaka oshirishni tashkil etish, imtiyezlarni taksimlash kabi vazifalarni ham bajarishadi. Iqtisodiyetni boshqarishning markazlashgan tizimi zaiflashib borgan sari korxona va tashkilotlar oldida inson resurslarini boshqarish bilan bog‘liq yangidan-yangi vazifalar paydo bo‘ladi. Dastlab bular mehnatni rag‘batlantirish va rakobatga bardoshli kompensatsiya paketlarini yaratish, korxonalarda boshqa joylardan ish qilishi mumkin bo‘lgan yuqori malakali mutaxassislarni saklab kolish va rag‘batlantirish, keyin yuqori inflyatsiya sharoitida ish haqini indeksatsiya qilish va nixoyat, mehnat unumdorligini oshirish va rakobat tazyiki ostida xodimlar sonini qisqartirish muammolari edi. Mazkur vazifalarni hal qilish xatlar yuritish va hisobotlar to‘zish uchun yetarli bo‘lgan mutlako boshqa kunikmalarni talab kilar edi. Shuning uchun ham xozirgi kunda kadrlar xizmati xodimlari tashkilotlarning rahbarlariga mehnat jamoasini boshqarish bilan bog‘liq bo‘lgan muammolarni samarali hal qilishga qodir bulmay qoldilar. Bundan tashkari, bizning inson resurslarini boshqarish sohasidagi mugaxassislarimiz uchun boshqa mamlakatlarning tajribalarini o‘rganish kizzikarli va foydalidir. Mazkur mamlakatlarda tashkilotlar bu xildagi muammolarni un yillar mobaynida hal qilib kelmokdalar. Shu narsa shak- shubxasizki, hamma narsaga kishi o‘z axdi bilan erishishi mumkin. Download 0.65 Mb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|