Haqiqatda ham turizmni rivojlantirishdagi muammolar o‘zining majmuali


Download 452.94 Kb.
Pdf ko'rish
bet1/6
Sana30.06.2020
Hajmi452.94 Kb.
  1   2   3   4   5   6

KIRISH

Turizm hammamizga ma’lum hodisa.  Insoniyat paydo bo‘lgandan beri uning 

vakillari yoki guruhlari sayyoramizning u yoki bu qita’siga, qit’alardagi o‘lkalarga, 

ellarga,  mamlakatlarga  sayohat  qilishgan.  Faqatgina  bizning  davrimizga  kelib 

turizm  o‘ziga  xos  bo‘lgan  iqtisodiy  va  ijtimoiy  sohaga  aylandiki,  bu  soha  albatta 

o‘ziga  xos  bo‘lgan  boshqaruvni  talab  qiladi.  Turizmni  boshqarish juda  murakkab 

va  ko‘p  qirraligini  ko‘plab  taniqli  olim  va  mutaxassislar  alohida  ta’kidladilar. 

Haqiqatda  ham  turizmni  rivojlantirishdagi  muammolar  o‘zining  majmuali 

ekanligini,  iqtisodiyotda  ham  ijtimoiy  sohalarda  ham,  tabiiy,  madaniy,  tarixiy 

resurslardan  foydalanishda  ham  yetuk  mutaxassislar  tayyorlashni,  turistik 

ob’ektlarni  turist  (ayniqsa  halqaro  turizm)  qiziqishiga  moslashtirish,  turistlarga 

ularning  hohish  talablariga  mos  keladigan  xizmatlar  tiplarini  va  turlarini  ishlab 

chiqish va h.k. ni talab qiladi.

Qayd  qilingan  muammolarning  barchasi  to‘planib,  yig‘ilib  turizmning 

rivojlanishiga asos bo‘ladi. Bu rivojlanish qisqacha qilib turizm tizimi deyiladi.

Hozirgi vaqtda turizm menejmentida asosan 2 ta bosh vazifa turibdi:

1)  -   turizmda  bozor  munosabatlarini  amaliyotga  joriy  qilish 

va  bu 


munosabatlarni menejment mazmuni bilan  boyitish;

2)  -   turizmdagi  dunyoviy  munosabatlarning  o‘zgarishini  o‘z 

vaqtida 

yangilik deb qabul qilish.

Vazifaning  birinchisi,  mamlakatimiz  turizm  bozorini  rivojlantirish  o‘ta 

muhim  hisoblanadi.  Turizm bozorini  tashkil  qilish va bozorni  turizm  mahsulotlari 

bilan  to‘ldirish  o‘zi  juda  og‘ir,  vaqt  va  bilim  talab  qiladigan  keng,  ko‘p  qirrali 

jarayondir.

Turizm  bozoridagi  tovar  va  xizmatlarning  haridorlari,  iste’molchilari 

o‘zgarib  to‘rganligidan  bu  bozor  mahsulotlarining  raqobatbardoshligini  saqlash, 

sotish  va boshqa ko‘plab  muammolarni  yechish  ham  turizmda  o‘ziga  xos  bo‘lgan 

menejment tizimini ishlab chiqishni talab qilmoqda.



Turizm  industriyasida  ijtimoiy-iqtisodiy  hodisalarni  boshqarish  bizning 

mamlakatimiz  sharoitida  turistik  firmalar  va  turistik  tashkilotlar  zimmasiga 

yuklatilmoqda.

Menejment  sohasi  bo‘yicha  turizm  tashkilotlari  oldiga  ikkita  o‘zaro  bog‘liq 

vazifa qo‘yiladi:

-  bozor  munosabatlarini  butunlay  amaliyotga  kiritish  ya’ni  turizm 

menejmentiga bozor iqtisodiyoti mazmunini singdirish;

-  turizm 

sohasidagi  “nou-xau”  yangiliklarini  yangi  asr  sharoitiga 

moslashtirish,  ya’ni  dunyodagi  shu  yo‘nalishda  bo‘lgan  o‘zgarishlarni  maksimal 

ravishda hisobga olish.

Turizmda  menejmentning  vazifasi,  umumiy  tendensiya  va  uning  rivojlanish 

qonuniyatlarini  aniqlash  hamda  o‘ziga  xos  tomonlarini  topishdan  iborat.  Turizm 

sohasining  o‘ziga  xos  tomonlari  turizm  tashkilotlari  va  vositachilar  taklif 

qilayotgan  xizmatlarning  o‘ziga  xos  xususiyatlaridan  kelib  chiqadi.  Ko‘pchilik 

turizm  tashkilotlari  uncha  katta  emas.  Bu  esa  o‘z  navbatida  turistik  tashkilotlar 

faoliyatini  boshqarishda  boshqaruvning  o‘ziga  xos  usullarini  qo‘llashni, 

menejerlardan  esa  yuqori  malaka  va  tajriba 

talab  etadi.  Shu  sababli  bitiruv 

malakaviy  ishmizda  turistik  tashkilotlar  faoliyatini  boshqarishda  boshqaruvning 

iqtisodiy  usullaridan  foydalanishning  o‘ziga xos jihatlarini  tadqiq  qilishni  maqsad 

qilib qo‘ydik.



I BOB.  TASHKILOT FAOLIYATINI BOSHQARISHDA BOSHQARUV 

USULLARINING O‘RNI VA AHAMIYATI

1.1.  Tashkilotlarni boshqarishning mazmuni va ahamiyati

Tashkilotlar  insonlarning  maqsadli birlashgan mehnat jamoalaridir.  Mehnat 

jamoasini  boshqarish  ildizlari  kishilik jamiyatining  o‘zoq  tarixiga  borib  taqaladi. 

Qabila (urug‘)  jamoalariga birlashgan odamzodning dastlabki vakillari o‘zlarining 

ancha cheklangan jismoniy va aqliy  resurslaridan foydalanish muammolarini kun 

sayin  hal  qilib  borganlar,  mehnat  taqsimoti,  mehnat  qilish  sabablari  va  intizom 

masalalariga  duch kelganlar.  Shonli  tariximizda buyuk  davlatchilikka  asos  solgan 

soxibxron  Amir  Temur  o‘z  to‘zuklarida:  “Tajribamda  kurilgankim,  ishbilarmon, 

mardlik  va  shijoat  sohibi,  azmi  qat’iy,  tadbirkor  va  xushyor  bir  kishi  ming- 

minglab  tadbirsiz,  loqayd  kishilardan  yaxshidir.  Chunki  tajribali  bir  kishi  ming 

kishiga ish buyuradi”, deb yozgan edi.

O‘rta  asrlarda  korxona  va  tashkilotlarning  ko‘pchiligi  unchalik  ko‘p 

bo‘lmagan  kishilar  mehnatidan  foydalanishgan,  ayni  bir  xil  yumushlar  va  ishlar 

ko‘p  yillar  va  hatto  asrlar  mobaynida  bajarilgan.  Mehnat jamoasini  boshqarish 

korxona  va  tashkilot  rahbarining,  ko‘pincha  sog‘lom  fikr  va  tajriba  asosida  o‘z 

xodimlariga  nisbatan  qaror  qabul  qiladigan  korxona  va  tashkilot  egasi 

faoliyatining yo‘nalishlaridan biri  bo‘lgan.  Bu faoliyat tashki tomondan butunlay 

jo ‘n  va  oddiy  bo‘lib  ko‘rinishiga  qaramasdan,  o‘rta  asrlar  davri  kasb  mansabini 

rejalashtirish  va  rivojlantirishga  doir  ko‘pgina  qiziqarli  misollarga  boydir. 

Shuningdek  mehnatni  rag‘batlantirish  (yollanma  ishchilarning  foydada  ishtirok 

etishiga  doir  dastlabki  rejalar),  kasb  ta’limi  (sex  maktablari,  shogirdlik  tizimlari) 

haqida ham misollar topiladi.

XIX 

asrdagi  sanoat  inqilobi  iqtisodiy  tashkilotlarning  harakterini  tubdan 



o‘zgartirib  yubordi,  ustaxonalar  o‘rniga  ko‘prok  miqdordagi  kishilarning 

birgalikdagi mehnatidan foydalanadigan fabrikalar keldi.

Mehnatning  xususiyati  ham  o‘zgardi,  hunarmandlarning  malakali  mehnati 

o‘rniga proletarning mexanik va mazmunsiz mehnati keldi.  K.  Marks proletarlarni



faqat  “mashinaning qo‘shimchasi” deb ta’riflagan edi.  Iqtisodiy jihatdan korxona 

va  tashkilotlar  ko‘lamining  o‘sishi  va  ulardagi  xodimlar  ko‘pchiligining  o‘z 

mehnat  sharoitidan  noroziligining  kuchayib  borishi 

mazkur  korxona  va 

tashkilotlar  rahbarlarini  faqat 

ishchilar  bilan  bo‘ladigan  munosabatlarni  hal 

qiladigan  mutaxassislar  yollashga  majbur  qiladi.  Sanoat  ishlab  chiqarish  vatani 

bo‘lgan  Angliyada  bu  mutaxassislarni  farovonlik  kotiblari  deb,  AQSH  va 

Fransiyada  jamoatchi  kotiblar  deb  atashardi.  Dastlabki  mutaxassislarning  inson 

resurslarini  boshqarish  sohasidagi  asosiy  funksiyalari  (vazifalari)  ishchilar uchun 

maktablar  va kasalxonalar barpo  etishdan,  mehnat  sharoitlarini  nazorat  qilishdan, 

kasb-xunar itgifoklari tu zish mayllariga qarshi turishdan iborat bo‘ldi.

“Mehnatni ilmiy asosda tashkil  etish” nazariyasi  yoki -  to‘g‘rirog‘i,  “ilmiy 

boshqarish”  nazariyasiga  shu  asrning  boshlarida  Frederik  Teylorning  (AQSH) 

asarlarida  asos  solingan  bo‘lib,  keyinchalik  boshqa  ko‘pgina  olimlar  tomonidan 

rivojlantirildi.  Bu  nazariya  umuman  korxona  va  tashkilotni  boshqarishda  va 

xususan inson resurslarini boshqarishda “tinch inqilob” yasadi.  “Ilmiy boshqarish” 

nazariyasining  tasdiqlashicha,  barcha korxonalar  uchun  boshqarish  va  mehnatni 

tashkil  etishning  optimal  (eng  maqbul)  va  universal  (har  tomonlama)  usullari 

mavjud  bo‘lib,  ular  mehnat  unumdorligini  bir  muncha  oshirish  imkonini  beradi. 

Bu  usullarni  fan  (tabiiy  fanlar,  psixologiya)  yuqoridan  foydalanish  asosida, 

mavjud 


ish  usullarini  muntazam  ravishda  o‘rganish  hamda  eksperementlar 

o‘tkazish  asosida  ishlab  chiqish  taklif 

etilgan  edi.  “Ilmiy  boshqarish” 

g‘oyalarining  tarqalishiga  qarab  ko‘pgina  korxonalarda  yangi  kasb  vakillari  -  

muhandislar  (injenerlar)  paydo  bo‘ldi,  ular  ish  usullarini  o‘rganish  va 

kulaylashtirish bilan shug‘ullanishardi.

Ishchilar  ommasini  sanoat  korxonalari  doirasida 

birlashtiradigan  va 

ularning  mehnatini  mexanik 

hamda  bir  xil  mehnatga  aylantiradigan 

mashinalashgan  mehnatning  (ishlab  chiqarishning)  rivojlanishi  amalda  barcha 

sanoat  mamlakatlarida kasaba uyushmalarining  shiddat  bilan  o‘sishiga  olib  keldi. 

Kasabachilik  harakati  qudratli  kuchga  aylandiki,  u  o‘zining  oqibatlari  jihatidan 

keng  miqyosli  harakatlar  -   ish  tashlashlar,  boykotlar  va  hatto  kompaniyalarning



ma’muriyati  bilan  qurolli  nizolargacha  olib  kelishga 

qodir  edi.  Asrimiz  30- 

yillarining  boshlarida  kasaba  uyushmalari  bilan  ish  beruvchilar  o‘rtasida jamoa 

shartnomalarining 

tuzilishi 

sanoat  jihatidan 

rivojlangan 

deyarli 


barcha 

mamlakatlarda  umumiy  tajribaga  aylandi.  Kasaba  uyushmalariga  birlashgan 

xodimlar  bilan  munosabatlarning  birmuncha  murakkablashib  ketishi  ko‘pgina 

korxona va tashkilotlardan  direktorlar yeki  ma’muriyatchilar lavozimlarini  tashkil 

etishni  talab  qiladi.  Bu  lavozimlarda  ishlovchilar  vazifasiga  kasaba  uyushmalari 

bilan mo‘zoqaralar olib borish,  ularning e’tirozlarini  tahlil  qilish (ko‘rib  chiqish), 

sud  jarayoni  bo‘ladigan  ta’sirda  tashkilot  manfaatlarini  himoya  qilish  va  shu 

kabilar kirardi.

Sanoat 

jihatdan 



rivojlangan 

mamlakatlarda 

jamiyatning 

ijtimoiy 

tabakalashuvi,  ishlab  chiqaruvchi  kuchlarning  ilgari  misli  kurilmagan  darajada 

o‘sishi asrimizning dastlabki un yilliklarida sotsialistik va  kommunistik partiyalar, 

shuningdek radikal kasaba  uyushmalarining ta’siri kuchayishiga  sabab  bo‘ldi.  Bu 

esa mazkur  mamlakatlar  hukumatlarini  ishchilar bilan  ish beruvchilar  o‘rtasidagi 

munosabatlarni tartibga solishga faollik bilan qo‘shilishga majbur etdi.

Davlatlarning  aralashuvi  ijtimoiy  sug‘urta  milliy  tizimlarini  tashkil  etishga, 

ishsizlik  bo‘yicha  kompensatsiyalar  tulashga,  eng  kam  ish  haqni  belgilashga,  ish 

kuni 


muddatini  cheklash  va  qisqartirishga  olib  keldi.  Ayrim  mamlakatlarda 

ishchilarning  mehnat  sharoitlarini  nazorat  qilish  va  ular  manfaatlarini  himoya 

qilish  bo‘yicha  maxsus  davlat  organlarining paydo  bo‘lishiga  sabab  bo‘ldi.  Ana 

shu qonuniy o‘zgarishlar natijasida  kompaniyalarda mehnat qonunchiligi  sohasida 

ekspertlar hisoblangan mutaxassislarga ehtiyej paydo bo‘ldi.

Bu  ekspertlar  korxona  ma’muriyatining  qonunlarga  rioya  qilishini 

ta’minlashlari,  shuningdek  davlat  organlari  bilan  o‘zaro  munosabatlarni  amalga 

oshirishlari  lozim  edi.  Korxona  va  tashkilotlar  mazkur  masalalar  bilan 

shug‘ullanadigan maxsus  bo‘limlar to‘za boshladilar.  Bu bo‘limlar  odatda kadrlar 

bo‘limlari  deb  atalardi.  50-70-yillarda  sanoati  rivojlangan  mamlakatlar bo‘yicha 

navbatdagi  qonunchilik to‘lqini  avj  oldiki,  u  mehnat  munosabatlarini  davlat  yo‘li 

bilan  tartibga solishni birmuncha murakkablashtirdi.



Yangi  qonunlar  ish  o‘rnida  kamsitishlarning  barcha 

turlariga  qarshi 

qaratilgan  bo‘lib,  yollangan  xodimlarni  ijtimoiy  kafolatlashni  kuchaytirar, 

mehnatni 

muxofaza  qilish  va  atrof-muxitni  himoyalashning  batafsil  ishlab 

chikgan standartlarini o‘rnatgan edi.

Asrimizning  20  -   30-yillarida paydo  bo‘lgan  inson  resurslarini  boshqarish 

bo‘yicha  ixtisoslashgan  bo‘limlar  o‘zoq  vaqt  mobaynida  ikkinchi  darajali  rol 

o‘ynab  keldilar.  Ular  asosan  hujjatlar  yuritish,  nizolarni  qarab  chiqish,  sudlarda 

katnashish,  ish  haqini  tulash  va  xokazolar  bilan  bog‘liq  bo‘lgan  ishlarni  bajarib 

keldilar.  Ularning  vazifalari  o‘ta texnik kompaniya  rahbariyati  uchun  yordamchi 

ishlar  sifatida  qaralardi. 

Odamlarni  boshqarish  bilan  bog‘liq  barcha  qarorlar 

yuqori  rahbarlar  tomonidan  qabul  qilinardi,  bu  ishda  kadrlar  bo‘limi  ishtirok 

etmasdi.

Ikkinchi jahon urushi yillarida sanoat korxonalarining kadrlar bo‘limi oldiga 

(ayniksa  AQSH  va  Buyuk  Britaniyada)  hayotning  o‘zi  g‘oyat  muhim  vazifani, 

barcha  kasblardagi  yuz  minglab  yangi  xodimlarni  ishga  qabul  qilish  va  ularga 

ta’lim  berish  vazifasini  qo‘ydi.  Bu  xodimlar  armiyaga  chaqirilganlar  o‘rnini 

egallashlari  kerak edi.  Mazkur vazifa muvaffaqiyatli hal qilindi  va o‘sha vaqtdan 

beri kadrlar tanlash va tayerlash masalalari inson resurslarini boshqarish bo‘limlari 

faoliyatining eng muhim yo‘nalishi bo‘lib qoldi.

Asrimiz  boshlarida  paydo  bo‘lgan  “unushorlikni 

boshqarish”  yanada 

rivojlantirildi,  uning  moxiyati  iqtisodiy  ko‘rsatkichlar  asosida,  ya’ni  vaqt  birligi 

ichida  ishlab  chiqarilgan  mahsulot,  olingan  foyda  asosida  ish  usullarini  ishlab 

chiqish va ishchilar sonini rejalashtirishdan iborat edi.

Urushdan  keyingi  davrda  kompaniya,  avvalo  Amerika  kompaniyalari 

birinchi  bor muhandislar,  muxosiblar va boshqa  “ok yekaliklar”ni  kayta tayerlash 

bilan shug‘ullandilar.  Kompaniya ichida kasb ta’limining ko‘lamlari, murakkabligi 

va ahamiyati birmuncha oshdi,  shu bilan birga bu jarayonni boshqaradigan kadrlar 

bo‘limining ahamiyati ortdi.

20-yillarning  oxirlaridayek amerikalik olimlar  E.Meys va F.Roezliz Berger 

“insoniy  munosabatlar”  konsepsiyasini  ilgari  surdilar.  Bu  konsepsiya  mehnat



unumdorligi  faqat  ishlab  chiqarishni  tashkil  etish 

usullariga  emas,  balki 

boshqaruvchilarning  ijrochilarga  qanday  munosabatda  bo‘lishlariga,  ya’ni 

mexanik  omilga emas, balki inson omiliga bog‘liq bo‘lishini  tasdiqlar edi.  Buyuk 

turg‘unlik  oqibatlari  va  ikkinchi 

jahon  urushi  birmuncha  vaqt  korxonalar 

rahbarlarining  diqqat-z’tiborini  Meys  va  Roezliz  Berger 

g‘oyalaridan  chetga 

tortdi  "birok  50-yillarda  ularga  bo‘lgan  qiziqish  yangi  kuch  bilan  paydo  bo‘ldi, 

chunki  mehnatni  tashkil  etishning  teylorcha  usullari,  istalgan  samarani  bermay 

qo‘ygan edi.

1960  yilda  Devid  Mak 

Gregor  keyinchalik  mashxur  bo‘lib  ketgan 

“Korxonaning  insoniy  tomoni”  degan  kitobini  e’lon  qildi.  Bu  kitobda  u  “ilmiy 

boshqarish”  nazariyasining  asosiy 

qoidalarini  tanqid  qildi.  Mak  Gregorning 

fikricha,  mazkur nazariyada targib  qilingan batafsil tadbirlar  va qoidalar,  hamma 

sohalarga  kirib  borayetgan  mehnat 

taqsimoti  va  qarorlar  qabul  qilish 

funksiyalarining  tashkilot yuqori  qatlamlarida tuplanishi  tashkilotning  ijodkorligi 

va  tashabbusini  sundiradi,  xodimlarning  mustakilligini  cheklab  kuyadi,  xodimlar 

bilan  ularning  rahbarlari  o‘rtasida  kelishmovchilik  keltirib  chiqaradi,  pirovard 

natijada  unumdorlikka  salbiy 

ta’sir  ko‘rsatadi.  Meys  va  Roezliz  Berger 

karashlarini  rivojlantirgan Mak  Gregor va boshqa boshqaruv nazariyetchilarining 

ishlari  boshqaruv  amaliyotiga  ham,  shuningdek  bulajak  rahbarlarni  tayerlashga 

ham muayyan  darajada ta’sir ko‘rsatdi.

60  -   70-yillarda  Amerikaning  biznes  maktablari  o‘z  dasturlarini  ularga 

inson  resurslari  bilan  bog‘liq  bo‘lgan  fanlarni  -   sanoat  psixologiyasi,  tashkiliy 

xulk-atvor,  xodimlarni  boshqarish  fanlarini  kiritish  hisobiga  kengaytirdilar. 

Natijada iqtisodiyetga  inson resurslarini boshqarishning zarurligi  va  muhimligini 

anglab  yetgan,  shuningdek  bu  jarayonning  moliya  yeki  haridni  boshqarishga 

nisbatan o‘ziga xos  tomonlarini tushungan rahbarlar kela boshladilar.

70-yillarda  Amerikada  va  80-yillarda  G‘arbiy  Yevropada  “inson  resurslari 

bo‘limlari”ga  aylanib  qolgan  kadrlar  bo‘limlari  uchun  odamlarni  boshqarishga 

insonparvarlik bilan yendashishni tasdiqlash ularning tashkilot ichidagi  makomini 

oshirishni  va  ayni  vaqtda  faoliyatning  mansabni  rejalashtirish  va  rivojlantirish,


tashkilot  ichidagi  kommunikatsiya,  mehnatni  boyitish,  boshqarish  ishlariga 

ishchilarni jalb  etish singari yangi yo‘nalishlari paydo bo‘lganligini  bildirar edi.

Kollejlar  va  biznes  maktablari  inson  resurslarini  boshqarish  sohasidagi 

mutaxassislarni  tayerlay boshladilar, bu sohada ko‘plab assotsiatsiyalar  va kasaba 

tashkilotlari  vujudga  keldi.  Mehnat  jamoasini 

boshqarish  moliyani  va 

texnologiyani  rivojlantirish  kabi  muhim  tashkiliy  funksiyaga  aylandi,  ularning 

rahbarlari  esa  ko‘pgina  zamonaviy  kompaniyalar  yuqori  rahbariyatining  tula 

huquqi a’zolari bo‘lib  qoldilar.

1960  -   1970  yillarda  inson  resurslarini  rejalashtirish  epizodik  mashklardan 

rasmiy  tashkiliy  jarayonga  aylandi,  kompaniyalar  uning  yordamida  o‘zlarining 

o‘zoq  muddatga  ishchi  kuchiga  bo‘lgan  ehtiyejlarini  belgilab 

oldilar, 

kompaniyalar ixtiyerida bo‘lgan  inson resurslarini  va ularning rivojlanishini tahlil 

qilib  chiqishlar,  chetdan  xodimlar  qabul  qilish  va  ularni  o‘qitishga  bo‘lgan 

ehtiyejlarni hisoblab chikdilar.  Mazkur jarayonning samardorligini  oshirish uchun 

ko‘pgina  kompaniyalar  yetarli  darajada  murakkab  matematik  modellarni 

ishlatdilar.  1970  yillarning  oxirida  rivojlangan  mamlakatlarda.  inson  resurslarini 

rejalashtirishga  doir  maxsus  tashkilotlar,  shu  jumladan  Amerikada  inson 

resurslarini  rejalashtirishga 

doir  mashxur  jamiyat  tashkil  etildi.  Bu  jamiyat 

mehnat jamoasini boshqarish nazariyasi va amaliyotining rivojlanishiga katta ta’sir 

ko‘rsatdi.

1980  yillardagi  nokulay iqtisodiy konyuktura  ko‘pgina kompaniyalarni  o‘z 

ish  operatsiyalarini  qisqartirishga  va  xodimlarni  bo‘shatishga  majbur  qildi. 

Tashkilotning  xodimlarni  ommaviy  ravishda  bo‘shatishiga  samarali  boshchilik 

qilish kobiliyati eng tang  vakolatlardan biriga aylandi.  Inson resurslari  bo‘limlari 

bo‘shab qolgan xodimlarni ishga joylashtirish va ularni kayta o‘qitish ishlari bilan, 

tashkilotda  qolganlarning  axlokini  kullab-kuvvatlash  bilan  shug‘ullandilar.  Inson 

resurslarini  rejalashtirish  ancha  samarali  bo‘lib  qoldi,  “3/4”  usuli  keng  tarqaldi, 

bunda  tashkilot  o‘zini  ehtiyejni  qisqartirish  tashvishidan  halos  qilish  uchun  talab 

qilinadigan  xodimlarning  faqat  75%  ni  yollaydi.  Qisman  bandlik  miqyoslari 

birmuncha kengaydi, “butun umrga  bir tashkilotda” prinsipi keskin tanqid qilindi.


90-yillarning boshlari  fan-texnika tarakkiyetining jadallashuvi,  bozorlarning 

kengayishi va rakobatning ma’lum darajada kuchayishi bilan ajralib  turdi.  Bu davr 

inson  resurslarini  boshqarish 

sohasidagi  mutaxassislar  oldiga  quyidagi  yangi 

vazifalarni qo‘ydi:



xodimlardagi  malaka  darajasining  zamonaviy 



iqtisodiyetning  kattik 

talablariga  mos  kelishini  ta ’minlash,  bu  iksodiyetda  tayanch  kunikmalar  har 

besh yilda eskirib koladi;



rivojlangan mamlakatlarda ishchi kuchiga b o ‘lgan  ortib boruvchi harajatlarni 



q a t’iy  nazorat  ostiga  olish, 

bunda  yakka  tartibdagi  kompensatsiya 

paketlarining rakobatbardoshligini saklab  kolish;



korxonaga  endi  kelmaydigan  xodimlarning  tashkilotga  alokadorligini  kullab- 



kuvvatlash 

usullarini  kidirib  topish  va  tashkilotga  mansublik  tuygusini 

rivojlantirish;  bu  xodimlar  uyda  ishlashlari  mumkin  va  tashki  olam  bilan 

elektron aloka vositalari yordamida muomala  qiladilar;



k o p   millatli  korporatsiyalar  ishlab  chiqarishni  ishchi  kuchi  arzon  b o ‘lgan 



mamlakatlarda qanday  joylashtirish  afzalligini  birga kushib  olib  borishlarini 

aniklash,  bu  mamlakatlarning  o ‘z  axolisi  bandligini  ta ’minlashdan  iborat 

m a ’naviy majburiyatlar olishlariga erishish.

XX 


asrning  boshlarida  O‘zbekistonda  mehnat jamoasini  boshqarish  utgan 

asrning  o‘rtalarida  Angliya  va  AQShda  mavjud  bo‘lgan  vaziyatni  eslatardi  -  

korxonalarning  rahbarlari  odamlarni  boshqarish  bilan  bog‘liq  muammolarni  ular 

vujudga  kelgan  paytda  hayotiy  tajribalar,  ananalar  va  diniy  akidalar  asosida  hal 

kilardilar,  maxsus  amaldorlar  zsa  ishchilarning  turmushi,  soglikni  saklash  va 

ta’lim  masalalari 

bilan  shug‘ullanardilar.  Shu  narsa  e’tiborga  molikki, 

O‘zbekistonda  axolining  aksariyat  ko‘pchiligini  tashkil  o'quvchi  kambagal 

dexkonlar  bilan  mahalliy  boylar  o‘rtasida  paternalistik  “otalarcha  gamxurlik” 

munosabatlari kuchli rivojlangan edi, bunday  gamxurlik ko‘pincha,  bir tomondan, 

industrial  kompaniyalar  egalari  va  boshqaruvchilari  o‘rtasidagi  munosabatlarda, 

ikkinchi  tomondan,  yollangan  xodimlar  o‘rtasida  namoyen  bulardi.  Shu  asrning 

boshlarida  rag‘batlantirishning  pulsiz  turlari  va  imtiyezlar  keng  tarqalgan  edi  -


zavod  va  fabrikalarning  ma’muriyati  ishchilar  va  ularning  oilalari  uchun 

oshxonalar,  maktablar, 

kasalxonalar,  omonat  kassalari  tashkil  kilgan  edi 

(ko‘pincha majburiy ravishda).  Bunda tulanadigan pulning  (ish haqining)  miqdori 

Garbiy Yevropa va  AQShdagiga nisbatan birmuncha kamrok edi.

Shurolar  davrida  kadrlar  bo‘limlari  amalda  barcha  tashkilotlarda  paydo 

bo‘ldi,  birok  ularning  vazifasi  bozor  iqtisodiyetiga  utgan  mamlakatlarda  shu 

nomda  mavjud  bo‘lgan  bo‘limlardan  sezilarli  ravishda  farq  kilardi.  Bu  o‘ziga 

xoslikni  o‘sha  davr  ijtimoiy  hayotidagi  uchta  omil  belgilab  bergan  edi:  halk 

xujaligiga  markazlashgan  xolda  rahbarlik  qilish,  iqtisodiyetning  siyesiy  tusda 

ekanligi  va  mafkuraning  totalitar  (mustabid)  tarzdaligi.  Shuro  davlatining 

asoschisi  Leninning  g‘oyasi  mamlakatning  butun  iqtisodiyetini  natsionalizatsiya 

qilishdan va unga markazdan turib  xuddi fabrika singari boshqarishdan iborat edi. 

Bunday xolda  iqtisodiy tashkilotlar mustakilligini  yukotardi,  shu bilan birgalikda 

zsa bozor iqtisodiyetiga xos bo‘lgan ko‘pgina vazifalarni bajarish zaruratidan ham 

maxrum bulardi.

Korxonalar  kasaba  uyushmalari  bilan  ish  haqi  to‘g‘risida,  ish  xaftasining 

davomiyligi,  ish  haqi  tulanadigan  ta’til  berilishi,  tibbiy  yordam  ko‘rsatilishi  va 

shu  kabilar  haqida  mo‘zoqaralar  olib  bormasligi  lozim  edi.  Bularning  hammasi 

davlat  miqyosida belgilab  berilar  va  hamma  uchun  majburiy  hisoblanardi.  Ishga 

qabul  qilish  haqida  ham  shu  narsa  sodir  bulardi  (bitiruvchilar  markazlashgan 

xolda  taksimlandi,  buni  rad  qilib  bulmasdi)  va  malaka  oshirish  ham  taksimot 

asosida amalga oshirildi.

Har  qanday  korxona  va  tashkilotning  umuman  jamiyat  uchun  eng  muhim 

bo‘lgan  rezerv  (zaxira)  tayerlash  vazifasi  siyesiy  tashkilot  -   KPSS  tomonidan 

amalga  oshirilardi,  uning  vakillari  har  qanday  korxonada  xoziru  nozir  bo‘lib, 

rahbarlar va mutaxassislar tanlash, tayerlash va ularni rahbarlik ishlariga  ko‘tarish 

jarayonini  nazorat kilardi.  Kadrlarni  tanlash  va yuqori  ko‘tarishning bosh  mezoni 

mavjud  to‘zumga  va  uning  o‘zagi  bo‘lgan  Kommunistik  partiyaga  sodiglik  edi 

(birorta muhim lavozimni egallash uchun  rasman partiyaga a’zo bo‘lish shart edi), 

faqat  shundan 

keyingina  insonning  kasbiy  va  shaxsiy  fazilatlari 

e’tiborga 

olinardi.



Totalitar  mafkuraning  xukmronligi  va  boshqacha  fikrlovchilarni  tazyiki 

ostiga  olish 

zarurligi  jamiyatning  har  bir  a’zosini  nazorat 

qilishning  ulkan 

tizimini  va  shaxsni  hisobga  olish  tartibi  bo‘lgan  sotsializm  haqiddagi  shiorni 

vujudga  keltirdi. Nazorat qilish tizimi yuzlab anketalarni,  ma’lumotnomalarni o‘z 

ichiga  olardiki,  ular  arizalarga  ruxsat  etuvchi  rezolyutsiyalarni,  oylik  kvartal, 

yillik  hisobotlarni  talab  kilardi.  Bu  xildagi  axborotni  tuplash,  ishlab  chiqish  va 

saklash  bilan  birinchi  navbatda  shuro  tashkilotlarining  kadrlar 

bo‘limlari 

shug‘ullanardi.  Bo‘lim  rahbarining  eng  muhim  vazifasi  yuqori  tashkilotlar  talab 

qiladigan 

barcha  hujjatlar,  ma’lumotnomalar,  buyruklar  va  shu 

kabilarning 

mavjud bo‘lishini ta’minlashdan iborat  edi.

Bu  xatlar  kun  va  tunning  istalgan  bir  paytida  kerak  bo‘lishi  mumkin  edi.

Kadrlar  bo‘limining  arxivlari  maktab  o'quvchisidan  tortib  jamiyatning  har  bir 

a’zosi haqidagi  axborotning muhim manbai  hisoblanardi.  Albatta, kadrlar bo‘limi 

qabul  qilish, 

malaka  oshirishni  tashkil  etish,  imtiyezlarni 

taksimlash  kabi 

vazifalarni ham bajarishadi.

Iqtisodiyetni  boshqarishning  markazlashgan  tizimi  zaiflashib  borgan  sari 

korxona  va  tashkilotlar 

oldida  inson  resurslarini  boshqarish  bilan  bog‘liq 

yangidan-yangi  vazifalar  paydo  bo‘ladi.  Dastlab  bular  mehnatni  rag‘batlantirish 

va  rakobatga  bardoshli  kompensatsiya  paketlarini  yaratish,  korxonalarda  boshqa 

joylardan  ish  qilishi  mumkin  bo‘lgan  yuqori  malakali  mutaxassislarni  saklab 

kolish  va  rag‘batlantirish,  keyin  yuqori  inflyatsiya  sharoitida  ish  haqini 

indeksatsiya  qilish  va  nixoyat,  mehnat  unumdorligini  oshirish  va rakobat tazyiki 

ostida xodimlar sonini  qisqartirish muammolari edi. Mazkur vazifalarni  hal qilish 

xatlar  yuritish  va  hisobotlar  to‘zish 

uchun  yetarli  bo‘lgan  mutlako  boshqa 

kunikmalarni  talab  kilar  edi.  Shuning  uchun  ham  xozirgi  kunda  kadrlar  xizmati 

xodimlari tashkilotlarning rahbarlariga mehnat jamoasini  boshqarish bilan bog‘liq 

bo‘lgan muammolarni samarali hal qilishga qodir bulmay qoldilar.

Bundan  tashkari,  bizning  inson  resurslarini 

boshqarish  sohasidagi 

mugaxassislarimiz  uchun  boshqa 

mamlakatlarning  tajribalarini  o‘rganish 

kizzikarli 

va  foydalidir.  Mazkur  mamlakatlarda  tashkilotlar  bu 

xildagi 

muammolarni  un  yillar  mobaynida  hal  qilib 

kelmokdalar.  Shu  narsa  shak- 

shubxasizki, hamma narsaga  kishi o‘z axdi bilan erishishi mumkin.



Download 452.94 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:
  1   2   3   4   5   6




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2020
ma'muriyatiga murojaat qiling