Ish haqini tashkil etishning asosiy shakllari

Ish haqini tashkil etishning asosiy shakllari
Tarkibi
Kirish
1. Ish haqi shakllari va tizimlari
2. Ish haqi shakllarining afzalliklari va kamchiliklari
3. Tarifsiz ish haqi tizimi
4. Ish haqining tarif tizimi
5. Mehnat xarajatlari va uni to'lashni hisobga olishning uslubiy asoslari
6. Xodimlarning ish haqidan ushlab qolinishni hisoblash tartibi
Xulosa
Adabiyotlar ro'yxati

Kirish
Korxonalar ish haqi shakllari va tizimlarini mustaqil ravishda ishlab chiqadilar va tasdiqlaydilar korxonalarda tarif stavkalari va ish haqi kasbiga, xodimlarning malakasiga, ular bajaradigan ish sharoitlarining murakkabligiga qarab ish haqini farqlash uchun qo'llanma sifatida ishlatilishi mumkin.

To'lov tizimi-bu mehnatning o'lchovini (normasini) va uni mehnat me'yorlari doirasida va undan yuqori darajada to'lash o'lchovini tavsiflovchi ko'rsatkichlar o'rtasidagi aniq bog'liqlik bo'lib, xodimning haqiqatda erishilgan mehnat natijalariga (normaga nisbatan) muvofiq ish haqi olishini kafolatlaydi va xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishilgan.uning ishchi kuchi narxi.

Ish haqi shakllari va tizimlari ish haqini tashkil etishning zarur elementidir. Ishchilarga ish haqining oqilona shakllari va tizimlarini tanlash har bir korxona uchun eng muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga ega. Mehnatni me'yorlash va ish haqining tarif tizimi bilan o'zaro aloqada bo'lib, ular mehnat miqdori, sifati va natijalariga qarab individual ishchilarga yoki ularning guruhlariga daromadlarni hisoblash tartibini belgilaydilar. Ish haqi shakllari va tizimlari boshqaruvning barcha darajalarida inson kapitalini rivojlantirish, ishchi kuchidan oqilona foydalanish va xodimlarni samarali boshqarish uchun moddiy asos yaratadi. Mehnatga haq to'lash yoki ishchilarga sarflangan aqliy, jismoniy yoki tadbirkorlik harakatlari uchun kompensatsiya korxonaga mehnat resurslarini jalb qilishda, tashkilot yoki kompaniyada zarur mutaxassislarni rag'batlantirish, ulardan foydalanish va saqlashda muhim rol o'ynaydi.

Korxonada ish haqi tizimini ishlab chiqishda bir vaqtning o'zida ikkita muammoni hal qilish kerak. Birinchidan, har bir tizim xodimning mehnat faoliyati ko'rsatkichlariga erishishga qaratilgan sa'y-harakatlarini yo'naltirishi kerak, bu ish beruvchi uchun zarur bo'lgan ishlab chiqarish natijasini olishni ta'minlaydi: eng kam xarajat bilan kerakli miqdordagi raqobatbardosh mahsulotlarni ishlab chiqarish. Ikkinchidan, har bir ish haqi tizimi xodimga mavjud aqliy va jismoniy qobiliyatlarini ro'yobga chiqarish imkoniyatini berishi, ish jarayonida shaxs sifatida o'zini to'liq anglashga intilishiga imkon berishi kerak. Korxonada to'lov tizimlariga qo'yiladigan asosiy talablardan biri shundaki, ular teng ish uchun teng to'lovni ta'minlaydi. Bu, o'z navbatida, mehnat natijalarini hisobga olish uchun foydalaniladigan ko'rsatkichlardan ishchilarning mehnat miqdori va sifatini baholash va ushbu ko'rsatkichlarga mos keladigan mehnat miqdori va sifat standartlarini belgilash imkoniyatini yaratishni talab qiladi.
Ish haqini tashkil etish amaliyotida mehnatni standartlashtirishning ikki turi mavjud: tarif (mehnat sifati normalarini belgilash) va tashkiliy-texnik (uni amalga oshirishning mavjud tashkiliy va texnik shartlari bilan mehnat miqdori normalarini belgilash). Rossiya Federatsiyasida korxonalar ko'pincha avvalgi iqtisodiy tizimda shakllangan tariflarni tartibga solish tizimidan foydalanadilar.

Tashkiliy va texnik me'yorlash har bir korxona tomonidan mustaqil ravishda ta'minlanadi, ammo uning metodologiyasi umumiy bo'lishi kerak, aks holda teng ish uchun teng to'lov printsipi faqat korxona doirasida ta'minlanadi, ammo butun jamiyat doirasida emas.

Ish haqining asosi-bu bajarilgan ishning murakkabligiga qarab ish haqini tabaqalashtirish va tartibga solish amalga oshiriladigan standartlar to'plami bo'lgan tarif tizimi; mehnat sharoitlari (normal, og'ir, zararli, ayniqsa og'ir va ayniqsa zararli); ishning tabiiy-iqlim sharoiti; mehnatning intensivligi va tabiati.

1. Ish haqi shakllari va tizimlari

Mulkchilikning turli shakllaridagi korxonalarda eng keng tarqalgani mehnatga haq to'lashning ikki shakli edi: birinchidan, ish haqining parcha-parcha shakli, bunda ish haqi sifat, murakkablik va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarilgan mahsulot birliklari soniga bog'liq; ikkinchidan, vaqt-ish haqi sarflangan vaqt miqdoriga bog'liq bo'lgan ish haqi shakli (ammo kalendar emas, balki tarif tizimida nazarda tutilgan normativ) xodimning malakasi va mehnat sharoitlarini hisobga olgan holda.

Ish haqi miqdorida ish haqi belgilangan ish toifalari, tarif stavkalari (ish haqi) va ishlab chiqarish stavkalari (vaqt normalari) asosida belgilanadi.

Parcha stavkasi bajarilgan ish toifasiga mos keladigan soatlik (kunlik) tarif stavkasini ishlab chiqarishning soatlik (kunlik) stavkasiga bo'lish yo'li bilan aniqlanadi. Parcha stavkasi, shuningdek, bajarilgan ish toifasiga mos keladigan soatlik yoki kunlik tarif stavkasini soat yoki kunlardagi belgilangan vaqt normasiga ko'paytirish orqali aniqlanishi mumkin. vaqt bo'yicha ish haqi stavkasi

Ish haqining parcha shaklining turlari (tizimlari) quyidagilarni o'z ichiga oladi:

* to'g'ridan-to'g'ri ish haqi-ishchilarning ish haqi ular tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar va bajarilgan ishlar soniga bevosita bog'liq holda, zarur malakani hisobga olgan holda belgilangan qat'iy ish stavkalari asosida oshiriladi;

* parcha-mukofot ishlab chiqarish me'yorlarini va ularning ishlab chiqarish faoliyatining o'ziga xos ko'rsatkichlarini ortiqcha bajarganlik uchun bonuslarni taqdim etadi (nikoh, reklama yo'qligi);

* akkord-bu turli xil ishlar majmui baholanadigan tizim bo'lib, ularni bajarish muddati ko'rsatilgan;

* parcha - progressiv-ishlab chiqarilgan mahsulotlar uchun belgilangan me'yorlar doirasida to'g'ridan-to'g'ri (o'zgarmas) stavkalar bo'yicha to'lashni nazarda tutadi va me'yordan yuqori bo'lgan mahsulotlar belgilangan shkala bo'yicha oshirilgan stavkalar bo'yicha to'lanadi, lekin ikki baravar ko'p bo'lmagan stavkalar bo'yicha;

* bilvosita-parcha-uskunalar va ish joylariga xizmat ko'rsatadigan ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish uchun ishlatiladi. Ularning mehnati ular xizmat ko'rsatadigan asosiy ishchilar tomonidan ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori asosida bilvosita ish haqi bo'yicha to'lanadi.

Xodimlarga vaqt bo'yicha haq to'lashda standartlashtirilgan vazifalar belgilanadi, alohida funktsiyalar va ish hajmlarini bajarish uchun xizmat ko'rsatish standartlari yoki ishchilar soni normalari belgilanishi mumkin.

Oddiy vaqtga asoslangan ish haqi tizimi va vaqtga asoslangan mukofot mavjud:

* oddiy vaqt-ish haqi bajarilgan ish sonidan qat'i nazar, ma'lum miqdordagi ish vaqti uchun amalga oshiriladi;

* vaqt mukofoti-nafaqat ishlagan vaqtini tarif bo'yicha, balki ish sifati uchun mukofotni ham to'lash.

Ish jarayonida kasblarni birlashtirish va ijrochilarning o'zaro munosabatlari zarur bo'lganda ham ish haqi, ham ish haqi individual va jamoaviy ravishda amalga oshirilishi mumkin.

2. Ish haqi shakllarining afzalliklari va kamchiliklari

Turli xil ish haqi tizimlari ishning texnologiyasiga qarab afzalliklari yoki kamchiliklariga ega.

Shunday qilib, ish haqidan samarali foydalanish shartlari quyidagilardan iborat:

* muayyan xodimga bevosita bog'liq bo'lgan miqdoriy ish ko'rsatkichlari;

* bajarilgan ishlar hajmini aniq hisobga olish imkoniyati;

* muayyan sayt ishchilarining bajarilgan ishlarning ishlab chiqarilishini yoki hajmini oshirish imkoniyatlari;

* muayyan ishlab chiqarish maydonchasida ishchilarni mahsulot ishlab chiqarishni yoki bajarilgan ish hajmini yanada oshirishda rag'batlantirish zarurati;

* mehnatni texnik jihatdan tartibga solish imkoniyati.

Agar quyidagi parametrlar muhim bo'lsa, ish haqini to'lash tavsiya etilmaydi: mahsulot sifatining yomonlashishi; texnologik rejimlarning buzilishi; uskunalarga texnik xizmat ko'rsatishning yomonlashishi; xavfsizlik talablarining buzilishi; materiallarning ortiqcha sarflanishi.

Vaqt bo'yicha ish haqini qo'llash uchun sizga quyidagilar kerak:

* ishlab chiqarishni ko'paytirish imkoniyati yo'q edi;

* ishlab chiqarish jarayoni qat'iy tartibga solingan bo'lar edi;

* ishchining vazifalari texnologik jarayonning borishini kuzatish uchun qisqartirildi;

* qat'iy belgilangan ritm bilan ishlab chiqarishning oqim va konveyer turlari ishlaydi;

* ishlab chiqarishning ko'payishi nikohga yoki uning sifatining yomonlashishiga olib kelishi mumkin.
Har bir aniq korxonada mahsulotning xususiyatiga, ma'lum texnologik jarayonlarning mavjudligiga, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish darajasiga qarab ish haqining u yoki bu shakli qo'llaniladi. Masalan, agar siz faqat parcha-premium yoki parcha-progressiv variantni ishlatsangiz, ish haqi samarasiz bo'lishi mumkin, ammo agar siz akkord tizimidan foydalansangiz, samaradorlik oshadi. Xuddi shu korxonada, ustaxonalarda ma'lum bir mahsulot turini ishlab chiqarishga, yig'ish sexidan oldin ustaxonalarda turli qismlarni ishlab chiqarishga qarab, ish haqini qo'llash variantlari ham har xil bo'lishi mumkin.

Bozor sharoitida rejalashtirilgan iqtisodiyotga xos bo'lgan qat'iy tartibga solish mavjud emas, shuning uchun ish beruvchi, tadbirkor mavjud ish haqi variantlarini tekshirishi va korxona maqsadlariga eng mos keladiganini qo'llashi mumkin. Muayyan shakldan foydalanganda ish haqi qanday aniqlanishini ko'rib chiqing.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi yoki oddiy ish haqi bilan ish ishlab chiqarilgan mahsulot birligi uchun narx bo'yicha to'lanadi.

Ishchining umumiy daromadi ish haqini hisoblash davrida ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga ko'paytirish yo'li bilan aniqlanadi.

Ish haqining ish haqi tizimi mehnat natijasining miqdoriy ko'rsatkichlarini hisobga olish va uni ishlab chiqarish normalarini, vaqt normasini, normallashtirilgan ishlab chiqarish topshirig'ini belgilash orqali sozlash mumkin bo'lganda qo'llaniladi. Ishchilarga ish haqining ish haqi tizimi bilan ish haqi ishlab chiqarilgan mahsulot miqdoriga muvofiq ish haqi stavkalari bo'yicha amalga oshiriladi. Parcha-parcha ish haqining asosi formulalar bilan belgilanadigan mahsulot, ish, xizmatlar birligi uchun parcha narxidir:

Red \ U003d TSt / Nchvyr,

Red \ U003d (Tstchtsm) / Nsmvyr,

bu erda TSt-bajarilgan ishning soatlik tarif stavkasi, rubl.;

TSM-smenaning davomiyligi, h.;

Nchvyr, Nsmvyr-bir soatlik ish, smena, birlik uchun mos ravishda ishlab chiqarish darajasi. mahsulotlar;

Qizil-narx.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi tizimi-ishchilarning ishi quyidagi formula bo'yicha ishlab chiqarilgan mahsulotlar (operatsiyalar) miqdori uchun to'g'ridan-to'g'ri ish haqi miqdorida to'langanda:

ZeD = Redchv,

bu erda Zed-ish haqi, rubl.;

Qizil narx;

B - ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori.

U ishlab chiqarishning ko'payishi asosan ishchiga bog'liq bo'lgan, ijrochining ishi normallashtirilgan, mahsulot va xizmatlar ishlab chiqarishni kengaytirish zarurati birinchi o'ringa qo'yilgan joylarda qo'llanilishi mumkin. Ushbu tizim xodimni mahsulot sifatini oshirishga, ishlab chiqarish resurslarini tejashga etarlicha rag'batlantirmaydi.

Ish haqining ish haqi tizimi bilan ishchi o'z mehnatiga to'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha haq oladi va qo'shimcha ravishda mukofot oladi. Ammo buning uchun bonuslar amalga oshiriladigan ko'rsatkichlar aniq belgilanishi kerak, ular har bir ijrochiga etkazilishi kerak. Yangi qabul qilingan ishchilar bu haqda xabardor bo'lishiga ishonch hosil qilish muhimdir. Bundan tashqari, ushbu ko'rsatkichlarni bajarish va ortiqcha bajarish uchun mukofot miqdori belgilanishi kerak. Bu mehnat unumdorligining o'sish ko'rsatkichlari bo'lishi mumkin; ishlab chiqarish hajmining oshishi; ishlab chiqarishning texnik jihatdan asoslangan normalarini bajarish va normallashtirilgan mehnat zichligini kamaytirish; ishlab chiqarish vazifalarini, shaxsiy rejalarni bajarish; mahsulot sifati va navini oshirish; nuqsonli mahsulot ishlab chiqarish; rad etishning oldini olish; me'yoriy-texnik hujjatlarga, standartlarga rioya qilish; xom ashyo, materiallar, asboblar, moylash materiallari va boshqa moddiy boyliklarni tejash.

To'g'ridan-to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha ish haqidan yuqori bo'lgan ish haqi uchun ish haqi miqdorida ish haqi oldindan belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlarini bajarganligi va ortiqcha bajarganligi uchun mukofot to'lanadi:

ZSD.PR. \ u003d ZSD + Zpr,

ZSD.PR. \ u003d ZSD H (1chpp / 100),

bu erda ZSD.ish haqi va ish haqi uchun ish haqi, rubl;

Zpr-belgilangan ko'rsatkichlarni bajarish (ortiqcha bajarish) uchun mukofot, rub;

PPR-mukofot ko'rsatkichlarini bajarish uchun mukofot foizi.

Xodimlarni mukofotlash to'g'risidagi Nizomda mukofotlar miqdori va rag'batlantirish shartlari belgilanadi, agar ularga rioya qilinsa, ishda aniq kamchiliklar aniqlansa, mukofot to'lanadi yoki kamayadi.

Ko'rsatkichlar sonini ko'paytirish mumkin, u yoki bu ko'rsatkichni qo'llash ma'lum bir korxonada ishlab chiqarishning o'ziga xos shartlari bilan belgilanadi. Masalan, korxona etkazib beruvchilardan reklama sonini ko'paytirdi yoki kompaniya o'z mahsulotlari bilan tashqi bozorga chiqishga harakat qilmoqda, bu erda mahsulot sifati, ijro intizomi talablari ortib bormoqda va bonuslar amalga oshiriladigan ko'rsatkichlar ro'yxati ushbu muammoni hal qilishga yordam berishi kerak. Biroq, ushbu ko'rsatkichlarning ro'yxati juda katta bo'lmasligi kerak - 5-7 ko'rsatkich: ularning ko'pi xodim tomonidan tan olinmaydi va eslanmaydi.

Bilvosita ish haqi tizimi bilan ishchining ish haqi miqdori to'g'ridan-to'g'ri u xizmat ko'rsatadigan ishchilarning ish natijalariga bog'liq. Ushbu tizim asosiy emas, balki yordamchi ishchilarga (sozlovchilar, sozlovchilar va boshqalar) ish haqini to'lash uchun ishlatiladi.

Bilvosita ish haqi bilan stavka bilvosita ish beruvchiga xizmat ko'rsatadigan asosiy ishlarning normallashtirilgan ob'ektining tarif stavkasidan kelib chiqqan holda belgilanadi:

bu erda Rk - bilvosita parcha stavkasi, rubl. va Kopa.;

Ts-tarif stavkasi, rubl. va Kopa.;

Q-bilvosita ishchi tomonidan xizmat ko'rsatiladigan bilvosita xodimning asosiy ishlarining normallashtirilgan hajmi.

Akkord-parcha ish haqi uchun narx amaldagi vaqt normalari yoki ishlab chiqarish normalari va stavkalari asosida ishning butun hajmiga (va alohida operatsiyaga emas) belgilanadi. Ushbu ish haqi tizimi bilan ishchilar ish vaqtini qisqartirish uchun mukofotlanadi, bu esa ushbu tizimning mehnat unumdorligini oshirishda rag'batlantiruvchi rolini kuchaytiradi.

Akkord-umumiy daromad ishning muayyan bosqichlarini bajarish yoki bajarilgan ishlarning to'liq to'plami uchun aniqlanganda. Akkord shaklining bir turi-bu korxona shtatida bo'lmagan va tuzilgan fuqarolik-huquqiy shartnomalar bo'yicha ishlarni bajaradigan xodimlarning ish haqi. Akkord ish haqi ishchilar soni kam bo'lgan va qisqa vaqt ichida ishlarning butun majmuasini bajarilishini rag'batlantiradi.

Akkord stavkalari formula bo'yicha ish haqining individual shakli bilan belgilanadi:

Parcha-progressiv tizim bilan ishchining ishi normalarni bajarish doirasida to'g'ridan - to'g'ri ish haqi stavkalari bo'yicha, me'yorlardan oshib ketganda esa-oshirilgan stavkalar bo'yicha to'lanadi. Parcha-parcha progressiv ish haqi bilan ishchining daromadi qabul qilingan progressiv to'lov tizimiga qarab belgilanadi (butun hajm uchun yoki me'yordan ortiq bajarilgan ish hajmining bir qismi uchun).

Parcha-parcha progressiv ish haqi ish haqini quyidagicha hisoblashni ta'minlaydi:

- mehnat normasi doirasidagi ish hajmi uchun-barqaror stavka bo'yicha;

- ishlab chiqarish me'yorlaridan oshib ketadigan ish hajmi uchun-yuqori narxlarda.

Parcha-parcha progressiv ish haqidan foydalanish ish hajmining (mahsulotlar, tovar aylanmasi, xizmatlar) tez o'sishini rag'batlantirish zarur bo'lgan hollarda, masalan, yangi korxonada yoki yangi bozorda samarali bo'ladi. Biroq, mehnat me'yorlari haddan tashqari bajarilganda, bu erda ish haqining o'sishi va mehnat unumdorligining o'sishi o'rtasidagi asosli bog'liqlik yo'qolishi mumkin. Ish haqining ish haqi tizimi bo'yicha daromadlarni hisoblash ishlab chiqarish to'g'risidagi hujjatlarga muvofiq amalga oshiriladi.

Parcha-parcha progressiv ish haqidan foydalanganda, me'yoriy boshlang'ich bazani aniqlashga, narxlarni oshirishning samarali o'lchovlarini ishlab chiqishga, mahsulot ishlab chiqarishni va amalda ishlagan vaqtni hisobga olishga alohida e'tibor berilishi kerak.

Ish haqining parcha shakli har bir aniq xodim uchun alohida qo'llanilishi yoki jamoaviy shakllarga ega bo'lishi mumkin. Ish haqining shartnoma shakli keng tarqaldi. Uning mohiyati shundan iboratki, shartnoma tuziladi, unga ko'ra bir tomon ma'lum bir ishni bajarishni o'z zimmasiga oladi, ketma-ket oladi, boshqa tomon, ya'ni mijoz, bu ish tugagandan so'ng to'lash majburiyatini oladi. Ishchilar brigadasining daromadi ishlab chiqarilgan mahsulot birligiga brigadaning ish haqini brigada tomonidan bajarilgan ish hajmiga ko'paytirish orqali aniqlanadi.
Vaqt bo'yicha ish haqi bilan xodim ishlagan vaqtiga qarab pul mukofotini oladi, ammo mehnat oddiy va murakkab, past va yuqori malakali bo'lishi mumkinligi sababli tarif tizimlari yordamida amalga oshiriladigan mehnatni me'yorlash zarur. Tarif tizimining tarkibiy elementlari quyidagilardan iborat: tarif stavkasi - vaqt birligi uchun turli guruhlar va toifadagi ishchilarning ish haqining mutlaq miqdori. Boshlang'ich-bu minimal tarif stavkasi yoki birinchi toifadagi tarif stavkasi. Bu eng oddiy mehnat uchun to'lov darajasini belgilaydi. Tarif stavkalari soatlik, kunlik bo'lishi mumkin.

Oddiy vaqt tizimi uchun ish haqi ushbu toifadagi xodimning amalda ishlagan vaqti uchun tarif stavkasi bo'yicha hisoblanadi. Bir soatlik, kunlik, oylik tarif stavkasi belgilanishi mumkin.

Xodimning ushbu toifadagi xodimning belgilangan soatlik tarif stavkasi (PM) bo'yicha oylik ish haqi (PM) quyidagi formula bo'yicha aniqlanadi:

Zp.M. \ u003d PCH Hchf,

bu erda BF aslida oyda ishlagan soatlarning soni.

Bir oylik ishchining kunlik tarif stavkasi bo'yicha ish haqi shunga o'xshash tarzda belgilanadi.

Oylik ish haqini to'lashda ish haqi qattiq oylik ish haqi (stavkalari), xodim tomonidan ushbu oyda amalda ishlagan ish kunlari soni, shuningdek ma'lum bir oy uchun ish jadvaliga muvofiq ish kunlarining rejalashtirilgan soni asosida hisoblanadi.

Tarif tarmoqlari malaka darajasiga qarab ish haqi nisbatini belgilash uchun ishlatiladi. Bu tarif toifalari va ularga mos keladigan tarif koeffitsientlarining kombinatsiyasi. Eng past toifadagi tarif koeffitsienti birlikka teng deb qabul qilinadi. Keyingi toifalarning tarif koeffitsientlari tegishli tarif stavkalari birinchi toifadagi tarif stavkasidan necha marta katta ekanligini ko'rsatadi. Vaqt ish haqi ikkita tizimga ega: oddiy vaqt va vaqt mukofoti.

Oddiy vaqt tizimiga ega bo'lgan ishchining daromadi ushbu toifadagi ishchining bir soatlik (kunlik) tarif stavkasining ma'lum bir davrda ishlagan vaqtiga mos ravishda (soat yoki ish kunida) mahsuloti sifatida hisoblanadi.

Menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun rasmiy ish haqi tizimi qo'llaniladi. Rasmiy ish haqi-egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilangan ish haqining mutlaq miqdori. Bu ma'lum bir oraliqni tashkil qilishi mumkin - minimaldan maksimal qiymatgacha. Muayyan omborni o'rnatish samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin bo'lgan analitik hisob-kitoblar talab qilinadi.

Ish haqi tizimida ish haqi tarif stavkalari bo'yicha emas, balki belgilangan oylik rasmiy ish haqi bo'yicha amalga oshiriladi. Ish haqi tizimi menejerlar, mutaxassislar va xodimlar uchun ishlatiladi. Rasmiy oylik ish haqi-egallab turgan lavozimiga muvofiq belgilanadigan ish haqining mutlaq miqdori. Ish haqi tizimi miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari uchun bonus elementlarini taqdim etishi mumkin.

Ish haqining o'zgaruvchan qismi kopaylar va nafaqalar kabi elementlarni o'z ichiga oladi. Tabiatan ular ish haqining ushbu qismiga yaqin, ammo chastotasi bo'yicha ular rasmiy ish haqi yoki tarif stavkasidan farq qiladi. Ish haqining har bir elementi o'z vazifalarini bajaradi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, qoida tariqasida, maxsus ish sharoitlari bilan bog'liq. Ular nisbatan barqaror va shaxsiylashtirilgan, ya'ni.ma'lum bir shaxs uchun o'rnatilgan.

Bir qator qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar barcha mulkchilik shaklidagi korxonalar uchun majburiydir. Ularning to'lovi davlat tomonidan kafolatlanadi va Rossiya Federatsiyasi mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Boshqa qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar mehnatni qo'llashning ayrim sohalarida qo'llaniladi. Ko'pgina hollarda, ushbu qo'shimcha to'lovlar ham majburiydir, ammo ularning aniq miqdori to'g'ridan-to'g'ri korxonaning o'zida kelishib olinadi.
To'lovlarning tabiati bo'yicha qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar kompensatsiya va rag'batlantirishga bo'linadi.

Hozirgi vaqtda 50 ga yaqin eng keng tarqalgan kompensatsiya to'lovlari va nafaqalari qo'llaniladi. Bularga qo'shimcha to'lovlar kiradi:

* kechqurun va tunda ishlash uchun;

* ortiqcha ish uchun;

* dam olish kunlari va ta'til kunlari uchun;

* ishning sayohat tabiati uchun;

* voyaga etmagan xodimlarga ish kunining qisqarishi munosabati bilan;

* darajasi ularga berilgan tarif toifasidan past bo'lgan ishlarni bajaradigan ishchilar;

* agar xodimning aybi bilan nuqsonli mahsulotlarni ishlab chiqarish va ishlab chiqarish me'yorlari bajarilmasa;

* qonun hujjatlarida nazarda tutilgan shartlarda o ' rtacha ish haqigacha;

* oddiy ish sharoitlaridan chetga chiqish sababli ishchilar;

* kamida 2 soatlik tanaffuslar bilan kunni qismlarga ajratish bilan jadval bo'yicha ishlash uchun;

* ko'p smenali ish tartibi uchun;

* qishloq xo'jaligi mahsulotlarini ommaviy qabul qilish va saqlash uchun yotqizish davrida standart ish vaqtidan tashqari ish uchun va boshqalar.

Majburiy bo'lganlar orasida zararli, og'ir va xavfli ish sharoitlari uchun qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar mavjud.

Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar to'lovni o'z ichiga oladi:

* yuqori malaka uchun (mutaxassislar);

* professional mahorat uchun (ishchilar);

* kam sonli ishchilar bilan ishlash uchun;

* kasblarni (lavozimlarni)birlashtirish uchun;

* xizmat ko'rsatish zonalarini kengaytirish yoki bajarilgan ishlar hajmini oshirish uchun;

* yo'q xodimning vazifalarini bajarish uchun;

* asosiy ishdan ozod qilinmagan ishchilar brigadirlari;

* ish yuritish va buxgalteriya hisobi uchun;

· kompyuter texnologiyalariga xizmat ko'rsatish uchun va boshqalar.
Kompensatsiya qo'shimcha to'lovlari va qo'shimcha to'lovlarning minimal miqdori davlat tomonidan kafolatlanadi va qo'llash uchun majburiydir. Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar korxona rahbariyatining xohishiga ko'ra belgilanadi va ularning miqdori korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Rag'batlantiruvchi qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdorini aniqlashda muayyan ish sharoitlari hisobga olinadi.

Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori ko'pincha foiz sifatida belgilanadi, ya'ni.ish haqi yoki ishlagan vaqt uchun tarif stavkasiga nisbatan. Biroq, kompaniya ularni mutlaq miqdorda - barcha ishchilar uchun teng miqdorda yoki tabaqalashtirilgan tarzda belgilashi mumkin. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar miqdori inflyatsiyani hisobga olgan holda ish haqi yoki stavkalar o'zgarganda tuzatilishi kerak.

Shunday qilib, ishning o'ziga xos xususiyatlari qo'shimcha to'lovlar va qo'shimcha to'lovlarda aks ettiriladi, ularning ro'yxati kompaniya tomonidan kompensatsiya turlari bo'yicha davlat kafolatlarini buzmasdan mustaqil ravishda belgilanadi. Qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ish haqining doimiy qismiga yoki mutlaq miqdorga nisbatan foiz sifatida belgilanishi mumkin.

3. Tarifsiz ish haqi tizimi

To'lovning boshqa shakllari qatorida tarifsiz modelni ta'kidlash kerak, u mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirishga qaratilgan. U vaqt va ish haqining asosiy afzalliklarini sintez qiladi va ish haqi miqdorini korxona va individual ishchilar faoliyati natijalari bilan moslashuvchan bog'lashni ta'minlaydi. Bu xodimning ish haqining mehnat jamoasi ishining yakuniy natijalariga va xodimning mehnatini baholashga to'liq bog'liqligiga asoslanadi. Uning mohiyati shundan iboratki, jamoaning har bir xodimiga ish haqini tashkil etmaydigan ma'lum bir malaka darajasi beriladi.

Ushbu model qo'llanilishi mumkin:

a) xodimning malaka darajasining doimiy koeffitsiyenti asosida;

b) malaka darajasining doimiy va joriy koeffitsientlari asosida.

Birinchi holda, xodimga malaka darajasining yagona doimiy koeffitsienti belgilanadi, bu uning jamoa ishi natijalariga qo'shgan hissasini aks ettiradi. Ikkinchi holda, doimiy koeffitsient xodimning malakasi, mehnat unumdorligi, ishga bo'lgan munosabatini hisobga olgan holda uning asosiy mehnat natijalariga muvofiq belgilanadi va joriy koeffitsient ma'lum bir davrdagi mehnat xususiyatlarini hisobga oladi.

Tariflar va ish haqi bo'yicha ish haqi sharoitida individual xodim va butun jamoaning manfaatlari o'rtasidagi ziddiyatlarni bartaraf etish juda qiyin. Mehnatni tashkil etish va rag'batlantirishni takomillashtirishning mumkin bo'lgan varianti sifatida biz bozor iqtisodiy sharoitlariga o'tish sharoitida ko'plab korxonalarda qo'llaniladigan tarifsiz ish haqi tizimini ko'rib chiqamiz. Ushbu tizimga ko'ra, korxonaning direktordan ishchigacha bo'lgan barcha xodimlarining ish haqi xodimning ish haqi fondidagi (ish haqi) yoki butun korxona yoki alohida bo'linmadagi ulushini anglatadi. Bunday sharoitda har bir xodimning ish haqining haqiqiy miqdori bir qator omillarga bog'liq: xodimning malakali darajasi; mehnat ishtiroki koeffitsienti (KTU); amalda ishlagan vaqt.

Korxona xodimining malakali darajasi mehnat jamoasining barcha a'zolariga belgilanadi va xodimning o'tgan davrdagi haqiqiy ish haqini korxonada o'sha davr uchun belgilangan eng kam ish haqi darajasiga bo'lishning o'ziga xos xususiyati sifatida belgilanadi.
Keyin korxonaning barcha xodimlari ishchilarning malaka darajasi va turli kasblardagi xodimlarga qo'yiladigan malaka talablari asosida o'nta malaka guruhiga taqsimlanadi.

Guruhlarning har biri uchun o'ziga xos malaka darajasi belgilanadi.

Malaka darajalari tizimi tarif toifalari tizimiga qaraganda ko'proq malakali mehnatni moddiy rag'batlantirish uchun katta imkoniyatlar yaratadi, bunda 5, 6-toifali ishchi endi uning o'sishi va shuning uchun ish haqi istiqboliga ega emas.

Xodimning malaka darajasi uning butun faoliyati davomida ko'tarilishi mumkin. Mutaxassislarni yoki ishchini tegishli malaka guruhiga kiritish masalasi xodimning individual xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnat jamoasi kengashi tomonidan hal qilinadi. KTU korxonaning barcha xodimlariga, shu jumladan direktorga taqdim etiladi va mehnat jamoasi kengashi tomonidan tasdiqlanadi, u KTUNI aniqlash chastotasini (oyiga bir marta, chorakda va hokazo) va KTUNI hisoblash ko'rsatkichlarining tarkibini o'zi hal qiladi.

Tarifsiz ish haqi tizimida ish haqini hisoblash quyidagi ketma-ketlikda belgilanadi. Birinchidan, har bir xodim tomonidan olingan ballar soni (bo'linma, ustaxona, uchastka, brigada), so'ngra bo'linmalarning alohida xodimlarining ish haqi hisoblanadi.

Bunday tizim bir xil mahorat darajasida, toifada ish haqi taqsimotining nisbatlarini o'zgartiradi. Ba'zi ishchilarning daromadlari ko'payishi mumkin, boshqalari esa kamayishi mumkin. Natijada, ishchilar o'rtasida daromadlarni taqsimlashda katta ijtimoiy adolat ta'minlanadi, bunga tarif tizimida erishib bo'lmaydi. Shuni ta'kidlash kerakki, bozor iqtisodiyoti sharoitida ishning muhim ko'rsatkichi mahsulot va xizmatlarni sotish hajmidir. Shuning uchun sotish hajmi qanchalik baland bo'lsa, korxona shunchalik samarali ishlaydi va ish haqi sotish hajmiga qarab sozlanishi mumkin. Bu, ayniqsa, boshqaruv xodimlari va yordamchi ishchilar uchun samaralidir, chunki korxona ishchilarining ushbu ikki toifasi ishlab chiqarish hajmi bilan chambarchas bog'liq emas.

Ma'muriy va boshqaruv xodimlari uchun to'lovning ko'rib chiqilgan versiyasida qattiq ish haqi belgilanmaydi va to'lov har oy sotilgan mahsulot hajmidan o'zgaradi.

Tarifsiz ish haqi tizimining bir turi bu shartnoma tizimi - ish beruvchi va pudratchi o'rtasida ma'lum muddatga shartnoma (shartnoma) tuzish. Shartnomada mehnat sharoitlari, tomonlarning huquq va majburiyatlari, ish tartibi va ish haqi darajasi, shuningdek shartnomaning amal qilish muddati ko'rsatilgan. Shartnomada, shuningdek, tomonlardan biri shartnomani muddatidan oldin bekor qilgan taqdirda tomonlar uchun yuzaga kelishi mumkin bo'lgan oqibatlar ko'rsatilgan. Shartnoma xodimning korxonada bo'lgan vaqtini (vaqtni to'lash) va xodim ma'lum vaqt ichida bajarishi kerak bo'lgan aniq vazifani (ish haqi) o'z ichiga olishi mumkin.

Shartnoma tizimining asosiy afzalligi-bu xodim va korxona rahbariyatining huquq va majburiyatlarini aniq taqsimlash. Ushbu tizim bozor sharoitida juda samarali.
4. Ish haqining tarif tizimi

Tarif tizimi quyidagi elementlarni o'z ichiga oladi: tarif stavkasi; tarif tarmog'i; tarif koeffitsientlari va tarif va malaka ma'lumotnomalari.

Tarif jadvali-bu birinchi, quyi toifadan boshlab soatlik yoki kunlik tarif stavkalari bo'lgan jadvallar. Hozirgi vaqtda ish sharoitlariga qarab farqlanadigan olti xonali tarif tarmoqlari asosan qo'llaniladi. Har bir panjara ish beruvchilar va vaqt ishchilarining ishlarini to'lash uchun tarif stavkalarini taqdim etadi.

Tarif stavkasi-bu vaqt birligida (soat, kun, oy) ishlab chiqarilgan ma'lum bir murakkablikdagi ish uchun to'lov miqdori. Tarif stavkasi har doim pul shaklida ifodalanadi va uning hajmi zaryadning oshishi bilan ortadi.

Chiqarish-bu bajarilgan ishning murakkabligi va ishchining mahorat darajasining ko'rsatkichidir. Bajarilgan ishlarning toifasiga qarab tarif stavkalari o'lchamlari o'rtasidagi nisbat har bir toifadagi tarif jadvalida ko'rsatilgan tarif koeffitsienti yordamida aniqlanadi. Tegishli tarif koeffitsientini asos bo'lgan birinchi toifadagi stavka (ish haqi) ga ko'paytirganda, ish haqi u yoki bu toifaga qarab belgilanadi. Birinchi toifadagi tarif koeffitsienti bittaga teng. Ikkinchi toifadan boshlab tarif koeffitsienti oshadi va tarif tarmog'ida nazarda tutilgan eng yuqori toifadagi maksimal qiymatiga etadi.

UTS nodavlat korxonalarga asosiy sifatida tavsiya etilishi mumkin. Byudjetdan tashqari korxonalarga kelsak, ular o'zlarining moliyaviy holati va imkoniyatlariga qarab mustaqil ravishda tarif tarmog'ini ishlab chiqishlari, uning toifalari sonini, tarmoq ichidagi tarif koeffitsientlarining progressiv mutlaq va nisbiy o'sish hajmini aniqlashlari mumkin.

Xodimlarga belgilangan aniq lavozim maoshlari ishchilarga berilgan toifalar korxona, tashkilot uchun shartnomalar, shartnomalar yoki buyruqlarda ko'rsatilgan. Ushbu hujjatlar buxgalteriya bo'limiga etkazilishi kerak, chunki ular xodimni ishlab chiqarish to'g'risidagi hujjatlar yoki hisobot kartasi bilan birgalikda ish haqini hisoblash uchun asosdir.

Ish haqi tarif tizimining afzalligi shundaki, u, birinchi navbatda, ish haqi miqdorini aniqlashda uning murakkabligi va ish sharoitlarini hisobga olishga imkon beradi; ikkinchidan, ish tajribasini, kasbiy mahoratini, tashkilotda doimiy ish stajini hisobga olgan holda ish haqini individuallashtirishni ta'minlaydi; uchinchidan, bu quyidagilarni hisobga olishga imkon beradi mehnat intensivligining oshishi omillari (kasblarni birlashtirish, jamoani boshqarish va boshqalar) va odatdagidan chetga chiqadigan sharoitlarda (tungi va qo'shimcha soatlarda, dam olish kunlari va bayramlarda) ishlash. Ish haqini to'lashda ushbu omillarni hisobga olish tarif stavkalari va ish haqiga qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar orqali amalga oshiriladi.

Barcha ish haqi tizimlari, mehnat natijalarini aniqlash uchun qaysi asosiy ko'rsatkich qo'llanilishiga qarab, odatda ish haqi shakllari deb nomlangan ikkita katta guruhga bo'linadi.

Ish haqi shakli-bu ish haqini to'lash uchun xodim tomonidan bajarilgan ishlarni baholashda mehnat natijalarini hisobga olishning asosiy ko'rsatkichi asosida guruhlangan ish haqi tizimlarining ma'lum bir klassi.

Mehnat natijalari va shunga mos ravishda mehnat normalari turli xil ko'rsatkichlarda aks etishi mumkin: ishlagan ish vaqti, ishlab chiqarilgan mahsulotlar miqdori (bajarilgan ishlar), ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish darajasi, mehnat unumdorligi. Ushbu ko'rsatkichlar tabiiy, qiymat yoki shartli (shartli tabiiy) hisoblagichlarga ega bo'lishi mumkin, ular ham individual, ham guruh (jamoaviy) mehnat natijalarini tavsiflashi mumkin.

Tashkilotlar ish haqining soatlik va kunlik shakllarini vaqtga asoslangan ish haqining bir turi sifatida qo'llashlari mumkin. Bunday holda, xodimning daromadi soatlik (kunlik) ish haqi stavkasini amalda ishlagan soatlar (kunlar) soniga ko'paytirish orqali aniqlanadi. Qoida tariqasida, ushbu shakllar tashkilotning yordamchi va xizmat ko'rsatish bo'linmalari xodimlarining, shuningdek yarim kunlik ish sharoitida ishlaydigan shaxslarning mehnatiga haq to'laydi.

Mulkchilikning har qanday shaklidagi korxonalarda korxona rahbariyati tomonidan tasdiqlangan shtat jadvallari bo'lishi kerak, bu erda ishchilarning lavozimlari va ushbu lavozimlarga mos keladigan oylik ish haqi ko'rsatilgan.

Ishchining har bir toifasining oylik ish haqi malaka darajasiga, ilmiy darajasiga, darajasiga va boshqalarga qarab farqlanishi mumkin.kasb (lavozim) to'g'risidagi Nizomga muvofiq.

Moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalari uchun rahbar, muhandis-texnik xodimlar va xodimlar korxona tomonidan tasdiqlangan qoidalarga muvofiq korxona foydasidan mukofotlanishi mumkin.

Davlat korxonalari rahbarlarining ish haqi mehnat shartnomasida (shartnomasida) belgilanishi kerak, shuning uchun u shartnoma deb nomlanadi.

Hozirgi vaqtda iqtisodiy rivojlangan mamlakatlar ishchilarining deyarli 80 foizi belgilangan ishlab chiqarish stavkasi bilan vaqt bo'yicha ish haqiga ega. Ushbu tizimdan foydalanish quyidagi muammolarni samarali hal qilishga qaratilgan:

1) har bir ish joyi va umuman ishlab chiqarish bo'linmasi uchun ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish;

2) mehnatni tashkil qilishni takomillashtirish va mahsulotlarning mehnat zichligini kamaytirish;
3) moddiy resurslardan oqilona foydalanish va mahsulot sifatini oshirish;

4) mehnatni tashkil etishning jamoaviy shakllarini joylashtirish;

5) ishchilarning kasbiy mahoratini oshirish va shu asosda kasblarning keng kombinatsiyasi;

6) mehnat unumdorligining o'sishiga qarab ish haqining rejalashtirilgan o'sishini ta'minlash, mahsulot sifatini oshirish va moddiy resurslardan oqilona foydalanish;

7) ishchilarning mehnat hissasi va mehnat sharoitlariga muvofiq ishchilarning malakasi va toifasini hisobga olgan holda ish haqini tabaqalashtirish.

Ushbu tizim xodimning ishlab chiqarish jarayonlariga xizmat ko'rsatishni yaxshilash, resurslardan oqilona foydalanish va hokazolarga bo'lgan qiziqishini rag'batlantiradi.

Xulosa

Ish haqi sohasidagi siyosat korxonani boshqarishning ajralmas qismidir va uning samaradorligi ko'p jihatdan unga bog'liq, chunki ish haqi ishchi kuchidan oqilona foydalanishga imkon beradigan eng muhim vositalardan biridir. Ish haqi siyosatini ishlab chiqishda ish haqining o'sish sur'ati va mehnat unumdorligining nisbati hisobga olinishi kerak.

Mehnat unumdorligi va ish haqining o'sish sur'atlarining nisbatlarini aniqlaydigan uchta asosiy modelni ajratish mumkin:

* ish haqining o'sishi mehnat unumdorligining o'sishiga mutanosibdir;

* ish haqining o'sishi PT o'sishidan orqada qolmoqda (degressiv model);

* ish haqining o'sishi mehnat unumdorligining o'sishidan ustun turadi (progressiv model).

Birinchi modelni ideal deb hisoblash mumkin. Davlat miqyosida bu inflyatsiyani keltirib chiqarmaydi va korxona uchun uning xodimlarining mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'bat mavjud. Amalda, bu nisbatni saqlab qolish qiyin.

Ikkinchi vaziyat inflyatsiyani keltirib chiqarmasligi kerak, ammo mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batni o'z ichiga olmaydi.

Agar ish haqining o'sish sur'ati mehnat unumdorligining o'sish sur'atidan oldinda bo'lsa, unda bunday model mehnat unumdorligining o'sishini rag'batlantiradi, ammo inflyatsiyani keltirib chiqaradi. Ish haqining juda yuqori o'sish sur'atlari mehnat xarajatlari va uni to'lash o'rtasidagi bog'liqlikni buzadi, bu ham uning mahsuldorligining pasayishiga olib keladi.

Shunday qilib, vakolatli ish haqi siyosati uning samaradorligini va shuning uchun ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini oshirishga imkon beradi.

5. Mehnat xarajatlari va uni to'lashni hisobga olishning uslubiy asoslari
Mehnatni hisobga olish va uni to'lash buxgalteriya hisobining eng ko'p mehnat talab qiladigan tarmoqlaridan biri hisoblanadi. Bu qisman buxgalterdan- "mehnatkash" dan ko'plab boshlang'ich hujjatlarni qo'llash qobiliyati talab qilinishi bilan bog'liq bo'lib, ularni yanada kattaroq takroriy hujjatlar to'plamidan tanlash kerak. Shu bilan birga, hujjatlar to'g'ri tanlangan bo'lsa ham, ulardan noto'g'ri foydalanish bilan qimmatli ma'lumotlarning yo'qolishidan ma'lumotlarning takrorlanishi mumkin. Shuning uchun birlamchi hujjatlarni qanday tushunishni va uni to'g'ri boshqarishni o'rganish juda muhimdir. Mehnat va uning to'lovini birlamchi buxgalteriya hisobi 2 ta muammoni hal qiladigan tarzda tashkil etilishi kerak:
- har bir xodimning ishini to'liq va to'g'ri hisobga olish,
- hisoblangan ish haqi miqdorini buxgalteriya ob'ektiga to'g'ri va to'liq kiritish.
Ushbu vazifalarning bajarilishi tashkilotlarda mehnat va moliyaviy intizomni mustahkamlash va mehnat resurslaridan oqilona foydalanishga yordam beradi [19,81-bet].
Har qanday korxonaning faoliyati xodimlarni yollash va ro'yxatdan o'tkazish bilan boshlanadi, shuning uchun kadrlar xizmatiga ehtiyoj shubhasizdir.
Shunga ko'ra, kadrlar bo'limining bajarilgan ishlarining turlari uning rolini tavsiflaydi va korxonaning boshqaruv tuzilmasidagi boshqa bo'linmalar bilan o'zaro munosabatlarni belgilaydi.
Muayyan lavozimga qabul qilishda mehnat shartnomasi tuziladi. Buxgalter uchun mehnat shartnomasi asosiy hujjat bo'lib, uning asosida barcha keyingi hujjatlar va yozuvlar yaratiladi.
Mehnat shartnomasi-ish beruvchi va xodim o'rtasidagi kelishuv, unga muvofiq ish beruvchi xodimga shartli mehnat funktsiyasi bo'yicha ish berishni, mehnat sharoitlarini ta'minlashni, xodimga ish haqini o'z vaqtida va to'liq miqdorda to'lashni o'z zimmasiga oladi va xodim ushbu shartnomada belgilangan mehnat funktsiyasini shaxsan bajarishga, ushbu ish beruvchida amal qiladigan ichki mehnat qoidalariga rioya qilishga 56].
Mehnat shartnomasi yozma shaklda, ikki nusxada tuziladi, ularning har biri tomonlar tomonidan imzolanadi. Mehnat shartnomasining bir nusxasi xodimga beriladi, ikkinchisi ish beruvchida saqlanadi. Mehnat shartnomasining mazmuni Rossiya federatsiyasi mehnat kodeksi bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasida quyidagilar ko'rsatiladi: xodimning familiyasi, ismi, otasining ismi va mehnat shartnomasini tuzgan ish beruvchining ismi (ish beruvchining ismi, ismi, otasining ismi - jismoniy shaxs).
Mehnat shartnomasining muhim shartlariga quyidagilar kiradi:
Qo'shimcha huquq va majburiyatlar ham ko'rsatiladi. Masalan, sinov shartlari, qonun bilan qo'riqlanadigan sirni oshkor qilmaslik to'g'risida (rasmiy va tijorat), agar o'qitish ish beruvchining mablag'lari hisobidan amalga oshirilgan bo'lsa, xodimning mashg'ulotdan keyin shartnomada belgilangan muddatda ishlash majburiyati to'g'risida.
Xodim to'g'risidagi umumiy ma'lumotlar (familiyasi, ismi, otasining ismi, tug'ilgan sanasi va joyi, ma'lumoti va boshqalar), tayinlash va ko'chirish, malaka oshirish, kasbiy qayta tayyorlash, ta'til va qo'shimcha ma'lumotlar shaxsiy kartalarda mavjud. Shaxsiy karta har bir xodim uchun bitta nusxada, t-2 ning yagona shakli bo'yicha ishga qabul qilinganda beriladi.
Mehnat shartnomasini tuzishda xodim quyidagilarni taqdim etishi shart: mehnat daftarchasi; davlat pensiya sug'urtasining sug'urta guvohnomasi; pasport yoki shaxsni tasdiqlovchi boshqa hujjat; harbiy ro'yxatga olish hujjatlari ( harbiy xizmatga majburlar va harbiy xizmatga chaqirilishi kerak bo'lgan shaxslar uchun); soliq organida ro'yxatdan o'tganlik to'g'risidagi guvohnoma - soliq organi tomonidan ushbu Kodeksda soliq to'lovchi sifatida. Bundan tashqari, maxsus bilimlarni talab qiladigan ishga qabul qilishda xodimdan olingan ma'lumot yoki kasbiy tayyorgarlik to'g'risidagi hujjat talab qilinadi.
Xodimni yollash buxgalteriya bo'limida xodimni ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (buyruq) orqali qayd etiladi (№t-1 shakl). Buyurtma zarur, chunki mehnat shartnomasi buxgalteriya bo'limiga murojaat qilmaydi. Mehnat shartnomasi, boshqa har qanday kabi, rahbarning majburiyatlarini belgilaydi. Va ushbu majburiyatlarga muvofiq, korxona direktsiyasi buxgalteriya bo'limiga xodimni buxgalteriya hisobiga qabul qilish to'g'risida buyruq beradi, shunda keyinchalik u uchun boshqa barcha zarur hujjatlarni, shu jumladan ish haqini hisoblab chiqadi. T-1 buyrug'i tashkilot rahbari tomonidan imzolanadi, shundan so'ng u xodimga (xodimlarga) kvitansiya bilan e'lon qilinadi. Bundan buyon ushbu hujjat buxgalter uchun etakchi hisoblanadi. Avvalo, aytilganlar tashkilotda yaratilgan mehnat daftarchasiga tegishli. Belgilangan namunadagi mehnat daftarchasi xodimning mehnat faoliyati va mehnat tajribasi to'g'risidagi asosiy hujjatdir[3, 56-modda]. Mehnat daftarchasiga xodim, u bajaradigan ish, boshqa doimiy ishga o'tkazish va xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi ma'lumotlar, shuningdek mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va ishdagi muvaffaqiyat uchun mukofotlar to'g'risidagi ma'lumotlar kiritiladi.
Mehnat daftarchalarini hisobga olish maqsadida mehnat daftarchalari harakatini hisobga olish kitobi yuritiladi[19]. Ushbu hujjat ishga qabul qilinganda xodimlardan qabul qilingan barcha mehnat daftarchalarini, shuningdek ishchilarga yana berilgan seriya va raqamlarni ko'rsatadigan mehnat daftarchalarini ro'yxatdan o'tkazadi. Ishdan bo'shatish munosabati bilan mehnat daftarchasini olgandan so'ng, xodim shaxsiy kartada va mehnat daftarchalari harakati kitobida imzo chekadi.
Keyin kadrlar bo'limi t-2 shaklidagi shaxsiy kartada tegishli ma'lumotlarni to'ldiradi. To'g'ridan-to'g'ri bosh buxgalter yuqorida sanab o'tilgan barcha dastlabki hujjatlar asosida t-54 shaklidagi xodimning shaxsiy hisobvarag'i kabi hujjatni yaratadi, unda har oyda xodimga kalendar yil davomida to'langan ish haqi to'g'risidagi ma'lumotlar aks ettiriladi.
Xodimga bevosita tegishli hujjatlar rasmiylashtirilgandan so'ng, birinchi navbatda, xodim imzo ostida ish tavsifi bilan tanishishi kerak. Ish ta'rifi-bu ma'lum bir lavozimni egallagan xodimning barcha majburiyatlari, huquqlarining to'liq ro'yxati, uning xizmat vazifalarining to'liq ro'yxati, ko'rsatilgan lavozimni egallagan xodim ega bo'lishi kerak bo'lgan bilim, ko'nikma va kasbiy tajriba to'plami, xodimga qo'yiladigan boshqa talablarni o'z ichiga olgan hujjat.ushbu lavozim. Ish tavsifi tashkilot rahbari (yoki uning o'rnini bosuvchi shaxs) tomonidan tasdiqlanadi va xodim o'z mehnat vazifalarini bajarishni boshlashdan oldin xodimga ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi.
6. Xodimlarning ish haqidan ushlab qolinishni hisoblash tartibi
Xodimlarning ish haqidan ushlab qolish faqat Rossiya federatsiyasi mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda bevosita nazarda tutilgan hollarda amalga oshirilishi mumkin.
Korxona tomonidan ishlab chiqarilgan ish haqidan ushlab qolinishni [19,38-bet]ga bo'lish mumkin.:
majburiy ushlab qolish;
korxona ma'muriyati tashabbusi bilan ushlab qolish; xodimning iltimosiga binoan ushlab qolish.
Majburiy ajratmalarga quyidagilar kiradi:
shaxsiy daromad solig'i (keyingi o'rinlarda-shaxsiy daromad solig'i);
ijro varaqalarida ushlab turish.
Soliq agentlari hisoblangan soliq miqdorini to'g'ridan-to'g'ri soliq to'lovchining daromadidan ushlab qolishlari shart.Jismoniy shaxslarning ish haqi va boshqa asosiy daromadlari miqdoriga nisbatan 13% soliq stavkasi qo'llaniladi. Tashkilot xodimi tomonidan olingan daromad miqdori standart soliq imtiyozlariga kamaytiriladi. Soliq imtiyozlari-bu soliqni hisoblashda xodimning daromadini kamaytiradigan qattiq pul miqdori [17, 43-bet].
Xodimlarga ajratmalar berish uchun ushbu ajratmalardan foydalanish huquqini tasdiqlovchi hujjatlar asos bo'lib xizmat qiladi: bolaning o'qish joyidan ma'lumotnoma; bolaning tug'ilganlik to'g'risidagi guvohnomasining nusxasi; xodimning arizasi; zarurat bo'yicha boshqa hujjatlar (vasiylik va homiylikni tasdiqlovchi hujjatlar; bolaning nogironligini tasdiqlovchi tibbiy guvohnomalar).
Jismoniy shaxslar o'zlari va bolalar uchun chegirma olish huquqiga ega.
Standart chegirmalar soliq davrining har bir oyi uchun ota-onalarga, ota-onaning turmush o'rtog'iga (turmush o'rtog'iga), farzand asrab oluvchilarga, farzand asrab oluvchining turmush o'rtog'iga (turmush o'rtog'iga), bolani qo'llab-quvvatlashga yordam beradi:
ikkinchi bola uchun 1400 dan 2000 rublgacha,
uchinchi va har bir keyingi uchun 3000 dan 4000 rublgacha,
18 yoshgacha bo'lgan har bir nogiron bola uchun, shuningdek I yoki II guruh nogironi bo'lgan 24 yoshgacha bo'lgan kunduzgi talaba uchun - 3000 dan 12000 rublgacha.
Birinchi bola uchun chegirma miqdori bir xil bo'lib qoladi – 1400 rubl.
Chegirmani qo'llash uchun marjinal daromad ham oshadi-280 mingdan 350 ming rublgacha.
Ishlayotgan fuqarolarga standart ajratmalar to'g'ridan-to'g'ri ish beruvchilarning buxgalteriya bo'limlari tomonidan beriladi.
Rossiya federatsiyasi soliq kodeksining 218-moddasida standart soliq imtiyozlarini olish huquqiga ega bo'lgan fuqarolar toifalari keltirilgan.
Soliq bazasini aniqlashda soliq to'lovchi soliq imtiyozlarini olish huquqiga ega.
Shaxsiy daromad solig'i bo'yicha soliq solinadigan baza soliq imtiyozlari summasiga kamayadi, 13% stavka bo'yicha soliqqa tortiladi va pul ko'rinishidagi soliq tejashning to'g'ridan-to'g'ri miqdori chegirma miqdorining 13 foizini tashkil qiladi.
Soliq davrining har bir oyi uchun standart soliq imtiyozlari bola qo'llab-quvvatlaydigan va ota-onaning ota-onasi yoki turmush o'rtog'i bo'lgan soliq to'lovchilarning har bir bolasiga quyidagi miqdorda qo'llaniladi:
1400 rub. - birinchi bola uchun;
1400 rub. - ikkinchi bola uchun;
3000 rubl. - uchinchi va har bir keyingi bola uchun;
3000 rub. - har bir bola uchun, agar 18 yoshgacha bo'lgan bola nogiron bola bo'lsa yoki kunduzgi talaba, aspirant, stajyor, talaba, 24 yoshgacha bo'lgan kursant uchun.
Bunday holda, soliq imtiyozlari ota-onalardan biri (asrab oluvchi ota-onalar) soliq imtiyozini olishdan bosh tortganligi to'g'risidagi ariza asosida o'zlari tanlagan ota-onalardan biriga (asrab oluvchi ota-onalarga) ikki baravar miqdorida berilishi mumkin.
Soliq imtiyozlari yagona ota-onaga (asrab oluvchi ota-onaga), farzand asrab oluvchiga, vasiyga, vasiyga ikki baravar miqdorda beriladi. Yagona ota-onaga ushbu soliq imtiyozini berish uning turmush qurgan oyidan keyingi oydan boshlab to'xtatiladi.
"Yagona ota-ona" tushunchasi bolada ikkinchi ota-onaning yo'qligini anglatadi, xususan, o'lim tufayli, ota-onani bedarak yo'qolgan deb tan olish, marhumni e'lon qilish.
Ota-onalarning ajrashishi bolaning ikkinchi ota-onasi yo'qligini anglatmaydi, ya'ni bolaning yagona ota-onasi bor. Moliya Vazirligining Xati N 03-04-05 / 8-23
Standart soliq imtiyozlari ham taqdim etiladi:
3 ming rubl miqdorida. (Chernobil, ikkinchi jahon urushi nogironlari, 1, 2 va 3 guruh harbiy xizmatchilari nogironlari);
(SSSR qahramonlari, Rossiya qahramonlari, 3 darajali shon-sharaf ordeni bilan taqdirlanganlar, ikkinchi jahon urushi qatnashchilari, bolalikdan nogironlar, 1 va 2 guruh nogironlari va boshqalar).;
Alimentni ijro etuvchi hujjatlarga muvofiq ishchilarning ish haqidan ushlab qolish tartibi Rossiya Federatsiyasining oila kodeksi bilan belgilanadi.
Aliment undiriladigan hujjatlar quyidagilardan iborat: voyaga etmagan bolalarni saqlash to'g'risidagi bitim; ijro varaqasi. Voyaga etmagan bolalarni saqlash to'g'risidagi bitim notarial tasdiqlangan bo'lishi kerak. Ijro varaqasi sud qarori bilan alimentni undirish to'g'risidagi qaror asosida chiqariladi.
Voyaga etmagan bolalarga xizmat ko'rsatishning hajmi, tartibi, shakli va boshqa shartlari tomonlar mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Bunday holda, Rossiya Federatsiyasining oila kodeksida belgilangan talablarga rioya qilish kerak. Masalan, tarkib miqdori Rossiya Federatsiyasi oila kodeksining 81-moddasida nazarda tutilganidan past bo'lishi mumkin emas [35]:
bitta bolani boqish uchun-xodim daromadining 1/4 qismi;
ikki bolani boqish uchun-xodim daromadining 1/3 qismi;
uch yoki undan ortiq bolani boqish uchun - xodim daromadining 1/2 qismi.
Aliment miqdorini hisoblashda aliment ushlab qolinadigan ish haqi turlari va boshqa daromadlar ro'yxatiga amal qilish kerak.
Ro'yxatning birinchi bandida voyaga etmagan bolalarni boqish uchun alimentni ushlab qolish mehnatga haq to'lashning barcha turlaridan (pul mukofoti, mazmuni) va qo'shimcha ish haqidan, ham asosiy ish joyida, ham yarim kunlik ish uchun pul va natura shaklida amalga oshirilishi aniqlandi. Masalan, alimentni ushlab qolish quyidagilar bo'yicha hisoblangan summalardan amalga oshiriladi: tarif stavkalari, ish haqi, muntazam yoki davriy xarakterga ega bonuslar, ortiqcha ish haqi, yuridik shaxs tashkil etmasdan tadbirkorlik faoliyatidan olinadigan daromadlar, mulkni ijaraga berishdan olinadigan daromadlar, mualliflik mukofotlari, moddiy yordam.
Alimentning ushlab qolingan summasini to'lash aliment to'lashga majbur bo'lgan shaxsga ish haqi yoki boshqa daromad to'langan kundan boshlab uch kundan kechiktirmay amalga oshirilishi kerak [21, 56-bet].
Keyinchalik, korxona ma'muriyati tashabbusi bilan ish haqidan ushlab qolishni hisobga olishni ko'rib chiqamiz.
Ma'muriyat tashabbusi bilan ushlab qolinganlarga quyidagi ushlab qolishlar kiradi:
korxonaga etkazilgan moddiy zararni ushlab qolish;to'lanadigan ish haqi hisobiga berilgan avans; hisobot uchun olingan o'z vaqtida qaytarilmagan summalar. Korxonaning moliyaviy javobgar shaxsining o'zgarishi munosabati bilan korxonaning kassasini inventarizatsiya qilish natijasida etishmovchilik aniqlandi. Ish beruvchiga zarar etkazgan xodim ushbu zararni Rossiya federatsiyasi mehnat kodeksiga va boshqa federal qonunlarga muvofiq qoplaydi. Korxonaning kassiri bilan to'liq javobgarlik to'g'risida shartnoma tuzildi. Kassir o'zi qabul qilgan barcha qadriyatlarning xavfsizligi va korxonaga etkazilgan zarar uchun ham qasddan qilingan harakatlar, ham o'z vazifalariga beparvolik yoki vijdonsiz munosabat natijasida to'liq moddiy javobgar bo'ladi.
Agar etishmovchilik miqdori xodimning ish haqidan ushlab qolinadigan bo'lsa, unda har bir ish haqini to'lash uchun barcha ajratmalar miqdori xodimga to'lanadigan ish haqining 20 foizidan oshmasligi kerak (federal qonunlarda nazarda tutilgan hollar bundan mustasno).
Chegirmalar miqdori soliqlarni ushlab qolgandan keyin qolgan summadan aniqlanadi.
Tashkilot ish safari uchun kunlik nafaqa miqdorini mustaqil ravishda, ham ichki, ham xorijiy sayohatlar uchun belgilaydi. Bu jamoaviy bitim bilan amalga oshiriladi yoki rahbarning alohida buyrug'i chiqariladi.
Kundalik nafaqa miqdorini aniqlashda shuni esda tutish kerakki, kunlik shaxsiy daromad solig'i quyidagi miqdorlar doirasida soliqqa tortilmaydi (Rossiya federatsiyasi soliq kodeksining 23-moddasi 1-bandi).Rossiya federatsiyasi soliq kodeksining 217-moddasi):
- 700 rubl. agar ish safari Rossiya federatsiyasi hududida bo'lsa, kuniga;
- 2500 rubl. chet elga xizmat safari paytida kuniga.
Xodimlarga kunlik nafaqa quyidagilar uchun hisoblanadi:
- ish safarida bo'lgan har bir kun, shu jumladan dam olish kunlari va ta'til kunlari;
- yo'lda bo'lgan kunlar, shu jumladan majburiy kechikish vaqti, shuningdek ketish va kelish kunlari uchun.
Kundalik nafaqalarni hisoblash uchun tasdiqlovchi hujjat-ketish va kelish belgilari bo'lgan sayohat guvohnomasi. Xodim tomonidan olingan kunlik nafaqa, u o'z xohishiga ko'ra sarflaydi, qilingan xarajatlar uchun tasdiqlovchi hujjatlar (kvitansiyalar, cheklar va boshqalar) talab qilinmaydi.
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati.