Jadwiga Fudała na podstawie koncepcji

• Jadwiga Fudała

• na podstawie koncepcji

• prof. Marka Kosewskiego

DLACZEGO LUDZIE CENIĄC SOBIE TO, CO DOBRE IDĄ ZA TYM, CO ZŁE?

• DLACZEGO LUDZIE CENIĄC SOBIE TO, CO DOBRE IDĄ ZA TYM, CO ZŁE?

• DLACZEGO LUDZIE CENIĄC SOBIE TO, CO DOBRE, IDĄ ZA TYM, CO DOBRE?

• Co praktycznie możemy zrobić, aby ograniczać (1) i promować (2)?

Dlaczego ludzie naruszają zasady, normy, przepisy, umowy?

• Dlaczego ludzie naruszają zasady, normy, przepisy, umowy?

• Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie tego nie robili?

Nie wiedzą co jest dobre - trzeba ich pouczyć

• Nie wiedzą co jest dobre - trzeba ich pouczyć

• Nie zinternalizowali norm - trzeba ich wychować lub/i resocjalizować

• Nie cenią wartości – trzeba ich leczyć lub/i karać

• Kary zbyt niskie, korzyści zaś atrakcyjne-trzeba zmienić system.

• Czy to skuteczne sposoby, aby ludzie byli bardziej uczciwi?

Powstaje wówczas gdy:

• Powstaje wówczas gdy:

• Całość motywacji człowieka daje się z sensem uprościć do dwóch i tylko dwóch motywów – motywu korzyści i motywu godnościowego, wywodzących się z odpowiadających im potrzeb.

• Struktura sytuacji pokusy stawia człowieka przed alternatywą: albo korzyść, albo wartość i tertium non datur.

-skracanie czasu pracy (spóźnienia, wychodzenie wcześniej, w czasie pracy, skracanie grup, czy sesji)

• -skracanie czasu pracy (spóźnienia, wychodzenie wcześniej, w czasie pracy, skracanie grup, czy sesji)

• -wykonywanie w czasie pracy innych (również płatnych) zajęć,

• -wykorzystywanie pacjentów (atrakcyjne zawody)

• - nieuzasadnione zwolnienia lekarskie

• - wykorzystywanie telefonów, papieru, materiałów edukacyjnych do prywatnych celów,

• - prezenty od pacjentów i ich rodzin,

• -wykonywanie zadań niezgodnie z kompetencjami, z wiedzą,

• -związki uczuciowe i erotyczne z pacjentami......

Wtedy, gdy możemy zredukować dysonans moralny wiarygodnymi dla nas usprawiedliwieniami

• Wtedy, gdy możemy zredukować dysonans moralny wiarygodnymi dla nas usprawiedliwieniami

• Usprawiedliwienia można znać, lecz nie będą przez to wiarygodne.

• Przykłady sięgnięcia po korzyści i zastosowanych usprawiedliwień?

RACJONALIZACJE – to samousprawiedliwienia uzgadniane wewnętrznie, z samym sobą.

• RACJONALIZACJE – to samousprawiedliwienia uzgadniane wewnętrznie, z samym sobą.

• USPRAWIEDLIWIENIA – to przekonania, normy, obyczaje, itp., których zdolność do redukcji dysonansu godnościowego bierze się z podtrzymywania ich przez grupę społeczną.

• Przykłady typowych racjonalizacji i usprawiedliwień?

- słabe zarobki

• - słabe zarobki

• - brak związku miedzy jakością pracy a zarobkami, ciężko pracuję

• - trzeba jakoś żyć (żeby rodzina nie umarła)

• - wszyscy tak robią (cała służba zdrowia, terapeuci)

• - nikt nie traci

• - nic się nie stało

• - dla dobra pacjenta

• - nikt nie ucierpiał (nikomu nie ubyło)

• - moja praca na tym nie cierpi

• - to nie ma związku z dobrem pacjenta

• - jestem dobrym specjalistą......

Typowe, społecznie uzgodnione usprawiedliwienia odróżnić można od racjonalizacji po mało wyszukanej formie i prymitywnej treści w rodzaju:

• Typowe, społecznie uzgodnione usprawiedliwienia odróżnić można od racjonalizacji po mało wyszukanej formie i prymitywnej treści w rodzaju:

• ”wszyscy tak robią”,

• „jest taki obyczaj w naszym zawodzie, że....”,

• „nic na to nie można poradzić, ale takie są realia życia”,

• Jak pracownicy uzgadniają usprawiedliwienia?

Porozumiewawcze spojrzenia, gesty, uśmiechy

• Porozumiewawcze spojrzenia, gesty, uśmiechy

• Demonstrowanie swoich zachowań anomijnych

• Głośne wyrażanie racjonalizacji

• Uczenie korzystania w sytuacji pokusy

• Wspólna partycypacja w korzyściach (dopuszczenie do korzyści)

• Oficjalne ustalanie anomijnych zasad

• Rady, zwierzenia określonym, wybranym osobom

• Milcząca aprobata

• ...............................

Ludzie eksponowani wspólnie w grupie na taką samą, powtarzającą się sytuację pokusy łatwo i szybko uzgadniają usprawiedliwienia pozwalające sięgać po korzyści. Powstaje w wyniku tego podkultura usprawiedliwień - ANOMIA.

• Ludzie eksponowani wspólnie w grupie na taką samą, powtarzającą się sytuację pokusy łatwo i szybko uzgadniają usprawiedliwienia pozwalające sięgać po korzyści. Powstaje w wyniku tego podkultura usprawiedliwień - ANOMIA.

Eksponujemy grupy koleżeńsko – pracownicze na podobne i powtarzające się sytuacje pokusy lub upokorzenia.

• Eksponujemy grupy koleżeńsko – pracownicze na podobne i powtarzające się sytuacje pokusy lub upokorzenia.

• Inicjuje to proces społecznego uzgadniania usprawiedliwień. W grupach i zespołach pracowników coraz łatwiej redukuje się dysonanse godnościowe.

• Powstaje podkultura pracowniczych usprawiedliwień. Utrwalają się specyficzne obyczaje, przekonania, reguły „korzystania z okazji”, etc.

• Rośnie anomia osobista pracowników. Przejmują usprawiedliwienia od grupy i stosują w sytuacjach zawodowych.

Usprawiedliwienia utrzymują wiarygodność tylko w sytuacjach, dla których je uzgodniono.

• Usprawiedliwienia utrzymują wiarygodność tylko w sytuacjach, dla których je uzgodniono.

• Dlatego anomia ma charakter "sektorowy".

• Charakteryzuje tylko niektóre grupy i "sektory" społeczeństwa, lub tylko niektóre "sektory" zachowania jednostki, które objęte zostały wiarygodnymi usprawiedliwieniami.

Nie moralizować – nie uczyć ludzi tego, co dobre i złe. Nie brakuje im wiedzy etycznej, lecz mają za wiele usprawiedliwień.

• Nie moralizować – nie uczyć ludzi tego, co dobre i złe. Nie brakuje im wiedzy etycznej, lecz mają za wiele usprawiedliwień.

• Nie grozić karą za niegodne postępki, lecz rozbrajać ich usprawiedliwienia.

• Nie mnożyć przepisów i kodeksów etyki pracowniczej. Są one tylko po to, by skupiać społeczną uwagę na przywoływanych usprawiedliwieniach, gdy kodeks jest naruszany

• Nie mnożyć sytuacji pokusy i upokorzenia!

Anomia jest nastawieniem, brakiem samokontroli idącej "od wewnątrz" człowieka lub grupy społecznej.

• Anomia jest nastawieniem, brakiem samokontroli idącej "od wewnątrz" człowieka lub grupy społecznej.

• Obawa kary nie powstrzymuje anomii – lecz tylko zachowanie.

• Ludzie nie zachowują się wówczas uczciwie, koleżeńsko, sprawiedliwie - lecz tylko strachliwie - nie kradną ze strachu.

Kara i skuteczna kontrola zewnętrzna zanika - powstaje „poczucie bezkarności”.

• Kara i skuteczna kontrola zewnętrzna zanika - powstaje „poczucie bezkarności”.

• Poczucie bezkarności powoduje powstanie „syndromu frajera” – tylko frajer nie korzysta z okazji.

Ten, kto stosuje się do przepisów, norm i wartości odczuwa wewnętrzny konsonans godnościowy – czuje się godniejszy.

• Ten, kto stosuje się do przepisów, norm i wartości odczuwa wewnętrzny konsonans godnościowy – czuje się godniejszy.

• Społeczny feedback jest z tym sprzeczny - inni odmawiają mu godności, zamiast jej przydawać, nazywając go „frajerem”, „naiwniakiem”, etc.

• Pod społecznym naciskiem powstaje dysonans godnościowy, człowiek czuje się „wystrychnięty na dudka”, „głupio” dlatego, że postąpił zgodnie z wartością.

• Mechanizm motywacji godnościowej działa w przeciwną niż normalnie stronę.

Ograniczyć lub wyeliminować sytuacje pokusy i

• Ograniczyć lub wyeliminować sytuacje pokusy i

• upokorzenia

• Przerwać proces uzgadniania usprawiedliwień

• Znajdź w zespole sprawiedliwych - usuń bezwyjątkową
• akceptację
• Ujawnij innym to co jawne i oczywiste w anomijnej
• grupie - wykorzystaj przekonanie "nie mamy nic do
• ukrycia"

• Pozbawić racjonalizacje i usprawiedliwienia

• wiarygodności

• Poprzez konfrontację sprawcy z uczynkiem
• Poprzez konfrontację jego usprawiedliwień z ich społeczną
• oceną

Zebrania zespołu (otwarta komunikacja, asertywność, informacje zwrotne)

• Zebrania zespołu (otwarta komunikacja, asertywność, informacje zwrotne)

• Superwizja

• Dyskusje o przypadkach ogólnych anomii i rozbrajanie usprawiedliwień

• Prasa branżowa

• Tworzenie zabezpieczeń przed sytuacjami pokusy

• Dlaczego ludzie ceniąc sobie to, co dobre, idą za tym, co dobre ?

Ceni osobiście powszechnie uznane wartości.

• Ceni osobiście powszechnie uznane wartości.

• Przypisuje je sobie jako przymioty własne, tworzy z nich obraz swojego JA – jestem uczciwy, rzetelny, sprawiedliwy, etc.

• Jego bliscy – rodzina, przyjaciele – mają go także za „człowieka wartości”.

• Jego koledzy z pracy i przełożeni również przypisują mu wartości moralne – łajdaka się przecież zwalnia i wyklucza z grona kolegów.

uczciwość,

• uczciwość,

• rzetelność,

• sprawiedliwość,

• odwaga,

• lojalność,

• solidarność,

• dobroć,

Zgodność pomiędzy OBRAZEM JA „Jaki jestem?”, a ZACHOWANIEM „Co robię?” nazywamy konsonansem godnościowym.

• Zgodność pomiędzy OBRAZEM JA „Jaki jestem?”, a ZACHOWANIEM „Co robię?” nazywamy konsonansem godnościowym.

• Przynosi „satysfakcję wewnętrzną” i emocjonalne przeżycie, które zaspokajają potrzebę własnej godności.

Usprawiedliwienia - nawet najbardziej wiarygodne - nie zaspokajają potrzeby godności, lecz tylko chronią ją przed deprywacją.

• Usprawiedliwienia - nawet najbardziej wiarygodne - nie zaspokajają potrzeby godności, lecz tylko chronią ją przed deprywacją.

• Tymczasem człowiek, po to, aby móc normalnie funkcjonować, musi posiadać minimum poczucia własnej wartości i godności, czyli zaspokajać potrzebę godności, a nie tylko ją chronić.

Tworzenie warunków sprzyjających powstawaniu konsonansów godnościowych w codziennym wykonywaniu pracy, w relacjach pracownika z kierownictwem i kolegami.

• Tworzenie warunków sprzyjających powstawaniu konsonansów godnościowych w codziennym wykonywaniu pracy, w relacjach pracownika z kierownictwem i kolegami.

• Rezultat:

• Powstaje etos organizacji jako styl zaspokajania potrzeby godności pracowników.

Na ETOS GRUPOWY składa się:

• Na ETOS GRUPOWY składa się:

• zespół norm etosowych,

• symbolicznych kar i nagród z nimi związanych,

• rytuałów, ceremonii, znaków i symboli, mających dla członków grupy tub społeczności znaczenie godnościowe. Ułatwiają identyfikację z nią, a ceremonie przyspieszają przyswajanie przez członków grupy norm etosowych

• Jakie elementy etosu grupowego można rozpoznać w aktualnym miejscu pracy?

Najważniejszą funkcją etosu placówki odwykowej jest umożliwienie zaspokojenia potrzeby godności pacjentów i terapeutów. Czynnikiem spajającym normy etosu są wartości.

• Najważniejszą funkcją etosu placówki odwykowej jest umożliwienie zaspokojenia potrzeby godności pacjentów i terapeutów. Czynnikiem spajającym normy etosu są wartości.

• Możemy postępować zgodnie z normami czy rytuałami jeśli będziemy przekonani, że to zaspokoi naszą potrzebę godności. 

Ustalenie jasnych, czytelnych, konkretnych zasad postępowania (nie tyle ogólny kodeks etyczny co katalog zachowań w sytuacjach ryzykownych)

• Ustalenie jasnych, czytelnych, konkretnych zasad postępowania (nie tyle ogólny kodeks etyczny co katalog zachowań w sytuacjach ryzykownych)

• Umowa społeczna w kwestii zasad

• Stworzenie zasad monitorowania i pielęgnowania etosu.

• Tworzenie własnych symboli i rytuałów (właściwy poziom integracji wokół zadań i misji placówki)

W podgrupach wybór 5 najważniejszych, bezwarunkowych norm zespołu i ich precyzyjne zapisanie.

• W podgrupach wybór 5 najważniejszych, bezwarunkowych norm zespołu i ich precyzyjne zapisanie.

• Jak wdrożyć te normy?

• Jak je monitorować?

Jakie symbole i rytuały już są obecne? Czy mogą zostać? Co zmienić?

• Jakie symbole i rytuały już są obecne? Czy mogą zostać? Co zmienić?

• Jakie symbole i rytuały pomogłyby zintegrować zespół, zwiększyć jego widzialność i odrębność, powodować wzrost poczucia przynależności, godności?

Sprawiedliwe dzielenie nagród symbolicznych, rozdział nagród symbolicznych i finansowych (uwaga syndrom frajerstwa)

• Sprawiedliwe dzielenie nagród symbolicznych, rozdział nagród symbolicznych i finansowych (uwaga syndrom frajerstwa)

• -Sprawiedliwy rozdział zadań, przywilejów

• Usprawnienie komunikacji wewnętrznej (otwarta komunikacja na zebraniach zespołu, komunikacja face to face z szefem)

• - Dbałość o wizerunek firmy na zewnątrz ( w prasie branżowej, w mediach, w środowisku).

• Co świadczy o tym, że etos istnieje?

- integracja pracowników wokół firmy i jej misji

• - integracja pracowników wokół firmy i jej misji

• - dbałość o jakość pracy,

• - duma z pracy w tym właśnie miejscu,

• - mało usprawiedliwień zachowań nieetycznych

• - istnienie zasad i ich przestrzeganie,

• - samokontrola pracowników,

• - samodyscyplina,

• - zaangażowanie, kreatywność, dobra energia

• - rytuały, zwyczaje, specyficzne dla miejsca

• - pozytywny wizerunek placówki

• - zadowolenie klientów, interesantów

• - poczucie profesjonalizmu,

• - otwarta komunikacja w zespole,

• -dbałość o wygląd osobisty, miejsca pracy itp.,

•