O‟zbekiston respublikasi oliy va o‟rta maxsus ta‟lim vazirligi namangan davlat universiteti ijtimoiy-iqtisodiy fakui‟teti
Download 489.77 Kb. Pdf ko'rish
|
- Bu sahifa navigatsiya:
- 3-KURS 308-guruh talabasi MURODOVA MADINANING MEHNAT HUQUQI FANIDAN
- Reja: Kirish 1. Fuqarolarning mehnat qilishga oid huquqlarini amalga oshirishning
- 3. Ayrim turdagi mehnat shartnomalarini tuzishning o„ziga xos xususiyatlari Xulosa
- Kirish
- Mehnat haqi miqdori va boshqa shartlar.
- 2. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi
| O‟ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O‟RTA MAXSUS TA‟LIM VAZIRLIGI NAMANGAN DAVLAT UNIVERSITETI IJTIMOIY-IQTISODIY FAKUI‟TETI MILLIY G‟OYA MA‟NAVIYAT ASOSLARI VA HUQUQ TA‟LIMI YO‟NALISHI 3-KURS 308-guruh talabasi MURODOVA MADINANING MEHNAT HUQUQI FANIDAN “MEHNAT SHARTNOMASINI TUZISH” mavzusida tayyorlagan REFERATI NAMANGAN 2016 YIL 2
Kirish 1. Fuqarolarning mehnat qilishga oid huquqlarini amalga oshirishning shakli sifatida mehnat shartnomasi tushunchasi va uning taraflari 2. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi 3. Ayrim turdagi mehnat shartnomalarini tuzishning o„ziga xos xususiyatlari Xulosa 3
ANNOTATSIYA Mehnat huquqi fanidan taqdim etilayotgan mehnat shartnomasini tuzish mavzusidagi referat mehnat huquqi fani asosida yoritib berishga harakat qilindi. Ushbu mavzuda, mehnat shartnomasi tushunchasi, mehnat shartnomasi turlari, mehnat shartnomasini tuzish tartibi, ayrim turdagi mehnat shartnomalarini tuzishning o„ziga xos xususiyatlari va boshqa masalalar yoritib berildi. Mehnat shartnomasini tuzish mavzusini o„rganish va puxta o„zlashtirish talabalarda mehnat qonunchiligini shakllanishida muhim o„rin egallaydi.
Mamlakatimiz o„z mustaqilligini qo„lga kiritganidan keyin erkin iqtisodiy munosabatlar makonini yaratishni o„z oldiga maqsad qilib oldi hamda barcha sohalarda bozor iqtisodiyoti talablarini aks ettirgan islohotlarni amalga oshirishga kirishdi. Buning uchun mustahkam huquqiy asos sifatida 1992 yilda o„z Konstitutsiyasini qabul qildi. Bugungi kunda barcha ijtimoiy munosabatlarni tartibga solib kelayotgan oliy yuridik kuchga ega bo„lgan mazkur Asosiy qonun har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash hamda qonunda nazarda tutilgan hollarda ishsizlikdan himoyalanish huquqlarini kafolatlab qo„ygan.
Konstitutsiyamizda o„z ifodasini topgan fuqarolarning mazkur huquqlarini amalga oshirish yuzasidan mamlakatimizda ko„plab maxsus qonunlar, qonunosti normativ hujjatlari qabul qilingan. Jumladan, O„zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 1
to„g„risida 2 ”gi, “Mehnatni muhofaza qilish to„g„risida 3 ”gi, “Aholini ish bilan ta'minlash to„g„risida 4 ”gi qonunlar fuqarolarimizning mehnat qilishga bo„lgan huquqlarni ro„yobga chiqarilishida huquqiy asos bo„lib xizmat qilmoqda. Shuningdek, mehnatga oid munosabatlarni tartibga soluvchi qonun hujjatlari har bir xodimning adolatli mehnat sharoitlarida ishlash, hayoti va sog„lig„i muhofaza qilinishini ta'minlash, g„ayriqonuniy ravishda ishdan bo„shatishdan himoyalash kabi muhim vazifalarni bajaradi. Xodimlarning hayoti va sog„lig„iga xavf tug„diruvchi har qanday holatlar va ularni sodir bo„lishiga sabab bo„lgan korxona, tashkilot, muassasalar va ularning rahbarlari mehnat qonunchiligiga muvofiq moddiy javobgarlikka tortiladilar. O„zbekiston Respublikasi mehnat qonunchiligi fuqarolarning mehnat qilish hamda adolatli mehnat sharoitlarida ishlashga oid konstitutsiyaviy normalarni amalga oshirish yuzasidan bir qancha qoidalarni o„ziga biriktirgan. Jumladan, O„zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksiga muvofiq xodimlarning o„z mehnati uchun qonun hujjatlarida belgilangan eng kam oylik ish haqidan oz bo„lmagan
1 Ўзбекистон Республикаси меҳнат қонунчилиги бўйича меъёрий-ҳуқуқий ҳужжатлар тўплами. Т: Ўзбекистон, 2006 й. 2 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. Т: Адолат, 1992 й. 6-сон, 72-бет. 3 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. Т: Адолат, 1993 й. 8-сон, 103-бет. 4 Ўзбекистоннинг янги қонунлари.Т: Адолат, 1998 й. 19-сон, 191-бет. 4 miqdorda haq olish, muddatlari chegarasi belgilangan ish vaqtini o„rnatish, bir qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, bayram kunlari, shuningdek haq to„lanadigan yillik ta'tillar berish orqali ta'minlanadigan dam olish, xavfsizlik va gigiena talablariga javob beradigan sharoitlarda mehnat qilish, kasbga tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, ish bilan bog„liq holda sog„lig„iga yoki mol-mulkiga yetkazilgan zararning o„rnini qoplash, kasaba uyushmalariga hamda xodimlar va mehnat jamoalarining manfaatlarini ifoda etuvchi boshqa tashkilotlarga birlashish, qariganda, mehnat qobiliyatini yo„qotganda, boquvchisidan mahrum bo„lganda va qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda ijtimoiy ta'minot olish huquqlarini belgilab qo„ygan. Yuqoridagi barcha holatlarning vujudga kelishi eng avvalo ish beruvchini xodim bilan mehnat munosabatlariga kirishiini, ularni huquq va majburiyatlar bilan bog„lovchi mehnat shartnomasiga to„g„ridan-to„g„ri bog„langan. Shunday ekan mehnat shartnomasini tuzish tartibiga ham o„zaro huquq va majburiyatlar tug„diruvchi yuridik fakt sifatida alohida ahamiyat kasb etishi juda muhimdir.
5
shakli sifatida mehnat shartnomasi tushunchasi va uning taraflari
O„zbekiston Respublikasi Mehnat
kodeksining 72-moddasida ko„rsatilishicha, mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o„rtasidagi muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozimga oid ishni ichki mehnat tartibiga bo„ysungan holda taraflar kelishuvi, mehnat to„g„risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan shartlar asosida haq evaziga bajarish haqidagi kelishuvdir. Mehnat shartnomasi o„z mazmuni va mohiyati jihatidan ko„p qirrali bo„lib, birinchidan, mehnat shartnomasi fuqarolarning mehnat qilish huquqlarini amalga oshirish shaklidir; ikkinchidan, mehnat shartnomasi mehnatga oid huquqiy munosabatlarni keltirib chiqaruvchi va vaqt davomida amal qilishini ta'minlovchi asosdir; uchinchidan, mehnat shartnomasi mehnat huquqining instituti sifatida namoyon bo„lib, u fuqarolarni ishga qabul qilish, boshqa ishga o„tkazish hamda ishdan bo„shatishga oid normalar majmuidan iboratdir.
Mehnat shartnomasi, eng avvalo fuqarolar tomonidan o„zlarining Konstitutsiyada belgilangan mehnat qilish huquqlarini amalga oshirishning asosiy shaklidir. Mehnat shartnomasining tushunchasi muhim ahamiyatga ega bo„lib, u shartnomaning asosiy belgilarini ham o„z ichiga oladi. Ayni vaqtda mehnat shartnomasining tushunchasi mehnat shartnomasining unga yaqin bo„lgan boshqa turdosh fuqarolik-huquqiy shartnomalaridan farqini ajratish imkoniyatini beradi. Chunki bu shartnomalarni amalda qo„llash fuqarolarning mehnat faoliyati bilan bog„liq bo„lib, mehnat shartnomasi tuzgan xodimlarga nisbatan mehnat haqidagi qonunlar tadbiq etiladi. Shunday qilib, mehnat shartnomasi, birinchidan, xodim hamda ish beruvchining erki va maqsadini ifoda etuvchi kelishuvidir; ikkinchidan, kelishuvga muvofiq, xodim qandaydir bir ishni bir martda bajarish majburiyatini emas, balki muayyan mutaxassislik, malaka yoki lavozim bo„yicha biror ishni, boshqacha qilib aytganda, muayyan mehnat funksiyasini bajarish majburiyatini oladi; uchinchidan, kelishuvga muvofiq, xodim ma'lum mehnat funksiyasini shu korxona, muassasa, tashkilotda bajarish majburiyatini oladi. Mehnat funksiyasi esa umumiy mehnat jamoasi tarkibida bajariladi. Mehnat jamoasining har bir ishtirokchisi korxona, muassasa, tashkilotning shaxsiy tarkibiga kiritiladi va ichki mehnat tartibi qoidalariga bo„ysunadi; to„rtinchidan, mehnat shartnomasi uzluksiz davom etuvchi huquqiy munosabatdir, jumladan, shartnoma muayyan muddatga tuzilgan hollarda ham; beshinchidan, mehnat shartnomasiga muvofiq, ish beruvchi xodimga mehnat qonunlarida, jamoa shartnomasida, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan ish haqini to„lash turish va mehnat sharoitini ta'minlab berish majburiyatini o„z zimmasiga oladi. Mehnat shartnomasining bu belgilari uni fuqarolik-huquqiy shartnomalaridan, jumladan, pudrat, topshiriq, mualliflik va
boshqa shartnomalardan farq qilish imkoniyatini beradi. Masalan: 6 a) pudrat shartnomasi (O„zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 631-moddasi). Pudrat shartnomasiga ko„ra, bir taraf (pudratchi) ikkinchi taraf (buyurtmachi)ning topshirig„iga binoan, ma'lum bir ishni uning yoki o„zining materiallaridan butun mas'uliyatni o„z zimmasiga olib bajarish majburiyatini oladi, buyurtmachi esa bajarilgan ishni qabul qilish va buning uchun haq to„lash majburiyatini oladi. Shartnomaning ob'ekti pudratchining mehnati natijasidir; b) topshiriq shartnomasi (O„zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 817-moddasi). Bunga asosan, bir taraf (vakil) o„ziga ikkinchi taraf (topshiriq beruvchi) tomonidan topshirilgan ma'lum yuridik harakatlarni uning nomidan va uning xisobidan bajarish majburiyatini oladi. Agar topshiriq bajarganlik uchun qonun yoki shartnomada haq to„lash nazarda tutilgan bo„lsa, topshiriq beruvchi ishonchli vakilga haq to„lashi lozim (O„zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 818-moddasi). Topshiriq shartnomasining predmeti vakil tomonidan amalga oshiriladigan muayyan yuridik harakatlar, chunonchi, uning tomonidan qonun hujjatlariga zid bo„lmagan turli bitimlar (shartnomalar) hisoblanadi; v) muallif shartnomasi (O„zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 1037-moddasi). Bu shartnoma muallif tomonidan intellektual faoliyat natijalarini yaratish va ulardan foydalanish to„g„risidagi shartnomadir. Eng muhimi shundaki, barcha fuqarolik-huquqiy shartnomalarining predmetini ma'lum ishning natijasi, individual aniq mehnat topshirig„ining bajarilishini tashkil etadi. Ayni vaqtda bularning hammasi ijro etuvchining korxonada o„rnatilgan ichki mehnat tartibi qoidalariga itoat etmagan holda bajariladi. Shu jihatdan mehnat shartnomasining mazmuni butunlay boshqachadir. Mehnat shartnomasining fuqarolik-huquqiy shartnomalardan farq qilish ancha murakkab bo„lgan hollarda uning quyidagi belgilari asos qilib olinishi mumkin: birinchidan, xodim mehnat shartnomasiga muvofiq, qandaydir konkret ishni bir marta bajarish majburiyatini emas, balki muayyan ixtisos, malaka yoki lavozimga oid ishni, ya'ni muayyan mehnat funksiyasini bajarish majburiyatini oladi (yoki ikkita, yo bir necha funksiyani bajarishni o„z zimmasiga olishi mumkin, basharti mehnat shartnomasida bir necha kasbni bajarish to„g„risida kelishilgan bo„lsa). Mehnat shartnomasining bu sharti xodimning korxona, muassasa, tashkilotning mehnat jamoasi tarkibiga (xato muayyan muddatda bo„lganda ham) xatto, uning rasmiy jihatdan korxonaga qabul qilinganligi, mehnat jamoasi tarkibi ro„yhatiga kiritilganligi)dan qat'iy nazar, qo„shilganligini anglatuvchi hamda boshqa shartnomalardan farqini bildiruvchi eng asosiy belgisi hisoblanadi. Mehnat shartnomasiga muvofiq, xodim mehnat tartibi qoidalariga bo„ysungan holda muayyan ixtisos, malaka, lavozim bo„yicha ishni bajarish majburiyatini oladi. Mehnat intizomiga bo„ysunish mehnatga oid huquqiy munosabatlarigagina xosdir; ikkinchidan, mehnat shartnomasiga muvofiq, xodim belgilangan mehnat shartnomasini bajarish, ya'ni belgilangan ish vaqti davomida ishlash, belgilangan 7 ishlab chiqarish normasini bajarish majburiyatini oladi. Korxonada o„rnatilgan ichki mehnat tartibi qoidalariga bo„ysungan holda muayyan ixtisos, malaka, lavozimga oid ishni bajarish shu korxonaning xodimi sifatida ishlashni, ya'ni mehnat shartnomasi asosida ishlashni bildiradi; uchinchidan, xodimning mehnat shartnomasi yuzasidan kelib chiqadigan majburiyatlari qat'iy va jiddiy xarakterga ega bo„lib, uni bajarishni boshqa shaxsga topshirish mumkin emas. Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning taraflari Mehnat kodeksinin 72- moddasida ko„rsatilgan. quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning taraflari bo„lib hisoblanadi: xodim - 16 yoshga to„lgan O„zbekiston Respublikasi fuqarosi, shuningdek, xorijiy fuqarolar va fuqaroligi bo„lmagan shaxslar (boshqa hollarda ota-onasidan birining yoki uning o„rnini bosuvchi shaxsning yozma roziligi bilan qonun hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda 15 yoshdan; ish beruvchi - korxona, shu jumladan ularning rahbarlari timsolida, korxonaning alohida tarkibiy bo„linmalari, mulkdorning o„zi ayni vaqtda bir vaqtda rahbar bo„lgan xususiy korxonalar; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda 18 yoshga to„lgan ayrim shaxslar. Umumiy qonunga binoan, 16 yoshga to„lgan shaxslar ishga qabul qilinadilar. Demak, fuqarolarda mehnatga oid huquqiy layoqat ular 16 yoshga to„lgandan boshlab vujudga keladi. Fuqarolarda muomala layoqati va huquqiy layoqat vujudga kelishi xususida ham mehnat huquqi fuqarolik huquqidan farq qiladi. Fuqarolik huquqida huquqiy layoqat bilan muomala layoqatining paydo bo„lish paytlari o„rtasida vaqt nuqtai nazaridan ma'lum tafovut bo„lsa, mehnat huquqida bu ikki kategoriya bir-biri bilan uzviy bog„liq va bir paytda vujudga keladi. Buning sababi, har qanday jonli mehnat har bir individuidning shaxsiy o„z erkiga bog„liq faoliyatdir. Shuning uchun ham mehnat majburiyatlari vakillar orqali amalga oshirilishi mumkin emas. Fuqarolik huquqida esa bunga yo„l qo„yiladi. Masalan, topshiriq shartnomasi. Bu shartnomaga binoan vakillar topshiriq beruvchi nomidan va uning xisobiga harakat qilish burchini olganligi sababli o„ziga berilgan vakolat doirasida qilgan barcha ijobiy, qonuniy harakatlari topshiriq beruvchi uchun bevosita huquq va burchlarni vujudga keltiradi. Qonunga binoan, yuridik shaxs huquqiga ega bo„lgan korxonalar, muassasalar va tashkilotlar mehnat shartnomasining ikkinchi tarafi bo„lib hisoblanadilar. Ba'zan amalda formal nuqtai nazardan yuridik shaxs huquqiga ega bo„lmagan, lekin mustaqil ravishda ishga qabul qilish huquqi berilgan, o„zi uchun ajratilgan ish haqi fondi, bankda alohida xisobot schyoti bo„lgan va mustaqil balansda turuvchi korxonalar ham mehnat shartnomasining tarafi sifatida namoyon bo„ladilar. Shuni ham ta'kidlash lozimki, korxonalar bilan bir qatorda xodimlarga haq to„lash sharti bilan shartnoma tuzgan jamoat va kooperativ tashkilotlar ham mehnat shartnomasining tarafi bo„ladilar. Fuqarolar faqat o„z ehiyoji uchun boshqa shaxslarning mehnatidan foydalanish mumkin. Masalan, uy xizmatchisi, enaga, shofyor, mashinistkalar 8 bilan mehnat shartnoasi tuzishi mumkin. qonunchilikda o„rindoshlik bo„yicha ishlash to„g„risida mehnat shartnomasi tuzilishiga yo„l qo„yiladi. Taraflarning mehnat huquqlari va majburiyatlari yig„indisi mehnat shartnomasi mazmunini tashkil qiladi. Mehnat shartnomasi: 1)asosiy shartlar, ya'ni bularsiz mehnat shartnomasini tuzilgan deb hisoblash mumkin emas; 2)qo„shimcha (ixtiyoriy) shartlar, ya'ni bular haqida kelishish majburiy emas. Mehnat shartnomasining mazmuni taraflar kelishuvi bo„yicha, shuningdek mehnat to„g„risidagi qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadi. Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan asosiy (zarur) shartlar belgilanadi. quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning zarur shartlari hisoblanadi: ish joyi - xodim ishga qabul qilinayotgan korxona, muassasa, tashkilot (uning tarkibiy bo„linmasi)ning nomi; xodimning mehnat funksiyasi mazmuni lavozim yo„riqnomalari, malaka ma'lumotnomalari va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilanadigan muayyan mutaxassislik, malaka yoxud lavozimga oid ish (Rahbarlar, mutaxassislar va xizmatchilarning hamda boshqalarning yagona tariff - malaka ma'lumotnomasi, malaka ma'lumotnomalariga muvofiq); ishning boshlanish kuni-qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi, agar ishning boshlanish sanasi qayd etilmagan bo„lsa, xodim shartnoma imzolangan kundan keyingi ish kunidan (smenadan) kechikmay ishga tushishi kerak. Mehnat haqi miqdori va boshqa shartlar. Mehnat haqi miqdori qonun hujatlari bilan belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan kam bo„lishi va eng ko„p miqdori chegaralanishi mumkin emas; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda ayrim mehnat shartnoma (kontrakt)larini tuzishda zarur shartlar ro„yxati kengaytirilishi mumkin. Masalan, muddatli mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda ishning boshlanish sanasigina emas, balki uning tamom bo„lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni bajarish vaqtiga mo„ljallab ishga qabul qilishda xodim amalga oshirishi uchun qabul qilinayotgan aniq ish ko„rsatiladi. O„rindoshlar bilan mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzishda qonun hujjatlari bilan nazarda tutilgan eng ko„p muddat doirasida kundalik ishning aniq muddati belgilanadi. Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas. Yuqorida aytilganidek, taraflarning kelishuvga ko„ra, mehnat shartnomasi (kontrakt)da qo„shimcha shartlar nazarda tutilishi mumkin. Ular taraflarning majburiyatlarini aniqlashi, ularni to„ldirishi, xodimga qo„shimcha imtiyoz va afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin. qo„shimcha shartlarga quyidagilar kiritilishi mumkin: xodimga mehnat sharoitlari belgilangan holda YaTMM va MMda nazarda tutilgan qo„shimcha mehnat majburiyatlarini yuklash; bir necha kasbda ishlash tartibi va shartlari ko„rsatilgan holda mehnat shartnomasi (kontrakt)ning mustaqil sharti sifatida bir necha kasb (lavozim)da ishlash;
9 agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bo„lsa, sinovning aniq muddati (qachondan qachongacha); xodim yuqori malakasi uchun, agar bu amaldagi qonun hujjatlarida, jamoa shartnomasida (barcha darajadagi jamoa kelishuv) yoki korxona, tashkilot, muassasada amal qiluvchi boshqa normativ hujjatlarda nazarda tutilgan hollarda murakkabroq ishlarni bajarish bilan bog„liq bo„lgan mehnatga haq to„lash (tarif stavkalari, mansab maoshlari, qo„shimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa xildagi taqdirlashlar)ning yuqoriroq miqdorini yakka tartibda belgilash; xodim uchun belgilangan ish vaqti rejisi (to„liqsiz ish kuni, to„liqsiz ish xaftasi, qisqartirilgan ish vaqti, soatbay ish, ish kunining boshlanishi va tamom bo„lshi va boshqalar); qo„shimcha haq to„lanadigan va haq to„lanmaydigan) dam olish kunlari, ta'tillar berish; ijtimoiy-maishiy tusdagi shartlar (bolalar bog„chasida o„rin, sanatoriy- kurortda davolanishga yo„llanma bilan ta'minlanishi, transport xizmati, markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat muxsulotlari bilan ta'minlash, uy-joy berish va boshqalar); muddatli mehnat shartnomasi qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to„lash. qonun hujjatlari, jamoa shartnomasi, mehnatga haq to„lash to„g„risidagi nizom va boshqa lokal tarzdagi normativ hujjatlarga nisbatan xodimning ahvolini yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlari haqiqiy emas deb hisoblanadi. Jumladan, mehnat shartnomasi tuzishda quyidagi shartlar belgilanishi mumkin emas: mehnat shartnomasini bekor qilishning qo„shimcha asoslari, qonun yo„l qo„yadigan hollar bundan mustasno; qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazolar belgilash; sinov muddatini Mehnat kodeksi bilan belgilangan eng yuqori muddatdan ortiqcha belgilash; o„rindoshlik asosida ishlashga qo„shimcha cheklashlar joriy qilish; qonunda nazarda tutilganidan ortiqcha ish vaqti muddati belgilash; xodimlar uchun qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan hollarda moddiy javobgarlik joriy etish (O„zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 maydagi 133-sonli qarori bilan tasdiqlangan «Yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrat) tuzish yuzasidan tavsiyalar». qororlar to„plami, 1997 yil, 3- son, 11-modda). Tijorat sirlarini oshkor qilmaslik hamshular jumlasidandir.
10
2. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi
Mehnat shartnomasini tuzish paytida xodimlarning qonunlar va boshqa normativ hujjatlar bilan belgilangan mehnat huquqlari va kafolatlar darajasi pasaytirilishi mumkin emas. Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. Mehnat shartnomasining shakli O„zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan 1997 yil 11 martdagi 133-son qarori bilan tasdiqlangan Namunaviy mehnat shartnomasini xisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mazkur yozma holdagi mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar tasdiqlangan. Mazkur Tavsiyalar va Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli mulkchilikning barcha shakllaridagi korxonalar, muassasalar, tashkilotlarga, ya'ni ish beruvchilarga va xodimlarga mehnat shartnomalari (kontrakt) tuzishda amaliy yordam berish maqsadida ishlab chiqilgan. Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo„lgan kamida ikki nusxada tuziladi va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko„rsatiladi. Mehnat shartnomasi xodim va ishga qabul qilish huquqiga ega bo„lgan mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, uning tasdiqlangan muddati ko„rsatiladi. Bunday tasdiqlash imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ko„rsatadi. Mehnat shartnomasi (kontrakt) sanasi ko„rsatilgan holda imzolar bilan tasdiqlanadi. Korxona, muassasa, tashkilot ishga qabul qilish huquqi berilgan mansabdor shaxsning imzosini gerbli muxr bilan tasdiqlaydi (gerbli muxr bo„lmagan taqdirda imzoning haqiqiyligi va vakolatliligini tasdiqlovchi boshqa muxr bilan tasdiqlanadi). Mazkur tavsiyalarda ko„rsatilganidek, xodimning talabiga ko„ra, mehnat shartnomasi (kontrakt) u biladigan tilda tuxiladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma (kontrakt) bilan bil xil kuchga ega bo„ladi. Xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) ishga qabul qilish to„g„risida buyruq chiqarish uchun asos bo„lib hisoblanadi. Buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) mazmuniga zid bo„lmasligi kerak. Mehnat shartnomasining muddatlari Mehnat kodeksining 75-moddasida ko„rsatilgan. Bunga ko„ra: mehnat shartnomalari; nomuayyan muddatga; besh yildan ortiq bo„lmagan muayyan muddatga; muayyan ishni bajarish vaqtiga mo„ljallab tuziladi. Agar mehnat shartnomasida uning amal qilish muddati ko„rsatilmagan bo„lsa, bunday holda mehnat shartnomasi nomuayyan muddatga tuzilgan deb hisoblanadi. Nomuayyan muddatga tuzilgan mehnat shartnomasi xodimning roziligisiz muayyan muddatga mo„ljallab qayta tuzilishi mumkin emas. Muhimi shundaki, Mehnat kodeksining 76-moddasida muddatli mehnat shartnomasi tuzishga yo„l qo„yilishi mumkin bo„lgan holatlar alohida ta'kidlab o„tilgan.
11
Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, uni bajarish shartlari yoki xodimning manfaatlarini xisobga olib, nomuayyan muddatga mo„ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo„lmagan hollarda, korxona rahbari, uning o„rinbosarlari, bosh buxgalter bilan, korxona bosh buxgalter lavozimi bo„lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan, shuningdek, qonunda nazarda tutilgan hollarda tuziladi. qonunga binoan, ishga qabul qilishga 16 yoshdan yo„l qo„yiladi. 15 yoshga to„lgan shaxslar ota-onasidan birining yoki ular o„rnini bosuvchi shaxsning yozma ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin. Yoshlarni mehnatga tayyorlash maqsadida umumta'lim maktablari, xunar- texnika bilim yurtlari va o„rta maxsus o„quv yurtlarining o„quvchilarini 14 yoshga to„lganlaridan keyin ota-onasidan birining yoki ular o„rnini bosuvchi shaxsning roziligi bilan bolalarning sog„lig„iga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va ta'lim olish jarayonini buzmaydigan yengil ishlarni o„qishdan bo„sh vaqtlarida bajarish uchun ishga qubul qilishga yo„l qo„yiladi. 18 yoshga to„lmagan shaxslarni ishga qabul qilish Kodeksning 241- moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. Kodeksning 78-moddasiga binoan, ishga qabul qilishni g„ayriqonuniy ravishda rad etishga yo„l qo„yilmaydi. Ishga qabul qilishni g„ayriqonuniy ravishda rad etish deb quyidagilar hisoblanadi: ushbu Kodeksning 6-moddasi talablarini buzish; ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; ish beruvchi qonunga muvofiq mehnat shartnomasi tuzishi shart bo„lgan shaxslarni (belgilangan kvota xisobidan ishga yuborilgan nogironlar va 18 yoshga to„lmagan shaxslarni, xomilador ayollar va 3 yoshga to„lmagan bolalari bo„lgan ayollarni tegishincha ularning xomiladorligi yoki bolasi borligini vaj qilib) ishga qabul qilmaslik; qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi 3 kun muddat ichida rad etishning sababini asoslab yozma javob berishi shart. Bu javob ishga qabul qilish huquqiga ega bo„lgan mansabdor shaxs tomonidan imzolangan bo„lishi lozim. Ishga kiruvchining bunday asoslantirilgan javobni berish haqidagi talabni qondirishni rad etish xodimning ishga qabul qilish g„ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to„siq bo„lmaydi. Kodeksning 79-moddasiga muvofiq, qarindosh-urug„larning bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari cheklangan. Bu qoidaning mazmuni shundan iboratki, o„zaro yaqin qarindosh yoki quda- anda bo„lgan shaxslarning (ota-onalar, aka-ukalar, opa-singillar, o„g„il va qizlar, er-xotinlar, shuningdek er-xotinlarning ota-onalari, aka-ukalari, opa-singillari va bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo„ysunib yoki uning nazorati ostida xizmat qiladigan bo„lsa, bir davlat korxonasida birga xizmat qilishlari ta'qiqlanadi. O„zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli qarori bilan davlat (aksiyadorlik) korxonalarining birga xizmat 12
qilishlarini cheklash qoidalaridan istisno etilishi mumkin bo„lgan xodimlari ro„yxat tasdiqlangan.
Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxs quyidagi hujjatlarni ish beruvchiga taqdim etishi lozim: pasport yoki uning o„rnini bosadigan boshqa hujjatni, 16 yoshgacha bo„lgan shaxslar esa tug„ilgan to„g„risidagi guvohnoma va turar joydan ma'lumotnomani; harbiy xizmatga majburlar yoki harbiy xizmatga chaqiriluvchilar tegishli harbiy bileti yoxud harbiy xisobda turganlik haqidagi guvohnomani; qonun hujjatlariga muvofiq, maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka ega shaxslargina bajarishi mumkin bo„lgan ishlarga kirayotganda oliy va o„rta maxsus o„quv yurtini tamomlaganligi to„g„risidagi diplomni yoxud mazkur ishni bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni. Masalan, O„zbekiston Respublikasi “Fuqarolar sog„lig„ini saqlash to„g„risida” 1996 yil 26 avgustdagi qonunga muvofiq, tibbiyot hamda farmatsevtika faoliyati bilan shug„ullanish uchun oliy va o„rta maxsus o„quv yurtini tamomlaganlik to„g„risida diplom talab qilinadi.
Qonunchilikda ayrim lavozimlarda ishlash uchun bulardan tashqari soxa bo„yicha muayyan mehnat staji hamda shu sohada ishlash huquqini beruvchi litsenziya talab qilinadi. O„zbekiston Respublikasining 1993 yil 7 mayda tasdiqlangan Xavo kodeksining 49-moddasiga ko„ra, xavo kemalari parvaozini amalga oshirish va bu parvaozlarni ta'minlash bilan bevosita aloqador aviatsiya xodimlari tegishli faoliyatni amalga oshirish guvohnomasiga ega bo„lishlari lozim. Ishga qabul qilish vaqtida ishga kirayotgan shaxsdan qonun hujjatlarida ko„rsatilmagan hujjatlarni talab qilish ta'qiqlanadi. Mehnat kodeksining 81-moddasiga binoan, ish beruvchi korxonada besh kunlan ortiq ishlagan barcha xodimlarga mehnat daftarchasini tutishi shart, o„rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. Xozirgi kunda O„zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998 yil 29 yanvarda 402-raqam bilan ro„yxatga olingan Mehnat daftarchasini yuritish tartibi to„g„risida Yo„riqnoma mavjuddir. Mehnat daftarchalari xodimlarning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat bo„lib, mulkichilik va xo„jalik yuritish shaklidan qat'iy nazar, korxonalar, muassasalar va tashkilotlarda besh kundan ortiq ishlagan, shu jumladan, muayyan muddatga yollanganlarga, shuningdek davlat ijtimoiy sug„urta qilinishi ko„zlangan taqdirda, shtatlar jadvalidan tashqari xodimlarga ham yuritiladi. Ish beruvchilar har bir xodim uchun mehnat daftarchalari ochishlari, zarurat bo„lganda ish davrini ish stajiga kiritish uchun xodimlarni ish davri to„g„risida ma'lumotnomalar berishlari shart. Mehnat daftarchalari O„zbekiston Respublikasining davlat tilida, Qoraqalpog„iston Respublikasida esa qoraqalpoq yoki O„zbekiston Respublikasi davlat tillarida ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida to„ldiriladi. Mehnat daftarchasiga quyidagi ma'lumotlar kiritiladi. Xodim to„g„risida: familiyasi, ismi va otasining ismi, tug„ilgan sanasi, ma'lumoti, kasbi, mutaxassisligi va lavozimi. 13
Ish to„g„risida: ishga qabul qilish, boshqa doimiy ishga o„tkazish (jamoa shartnomasida ko„rsatilgan hollarda ishlab chiqarish zaruriyati bilan vaqtincha boshqa ishga o„tkazish bundan mustasno), mehnat shartnomasini bekor qilish to„g„risida. Shuningdek, xodimning iltimosiga ko„ra, mehnat daftarchasiga o„rindoshlik asosida ishlaganlik va vaqtincha boshqa ishga o„tkazilgan davrlari haqidagi yozuvlar ham kiritiladi. Mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari), mehnat daftarchasida yozilmaydi. Mehnat daftarchasiga ishga qabul qilinishi, boshqa doimiy ishga o„tkazilishi kabi barcha turdagi yozuvlar ish beruvchi tomonidan buyruq berilgandan so„ng kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos bo„lishi shart. Belgilangan tartibda Yagona tarif-malaka ma'lumotnomasida va xizmat mansablarining yagona ro„yxati, yoxud lavozimlar jadvalida ro„y bergan o„zgarishlar yoki qo„shimchalar to„g„risidagi ma'lumotlar xodimlar e'tiborlariga yetkazilib, so„ng ularning mehnat daftarchalariga ish beruvchining buyrug„i asosida tegishli o„zgartirish yoki qo„shimchalar kiritiladi. Bordiyu, xodimga ishlab turgan davrida yangi malaka darajasi berilgan bo„lsa, unda bu haqda belgilangan tartibda tegishli yozuv kiritilishi shart. Xodim ikkinchi va undan keyingi kasblarni o„rgangan taqdirda, bu to„g„rida mehnat daftarchasiga ushbu kasblarning malaka darajalari ko„rsatilib qayd qilinadi. Xodim yangi o„rgangan kasbi bo„yicha ish bajargan taqdirda, mehnat daftarchasiga bu to„g„rida tegishli yozuv kiritiladi. Mehnat daftarchasida mehnat shartnomasi bekor bo„lganligi to„g„risidagi yozuv amaldagi qonun talablariga mos bo„lishi, mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari (sabablari) to„g„risida yozuv kiritilmasligi shart. Xodim bilan ish beruvchi o„rtasidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimning mazkur tashkilotda ishlagan davrida mehnat daftarchasiga ishi to„g„risida ma'lumot (yozuvlar) korxona rahbari yoki uning tomonidan maxsus vakolat berilgan shaxsning imzosi va korxona yoki xodimlar bo„limining muhri bilan tasdiqlanadi. Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasi va mehnat shartnomasining bekor qilinishi haqida buyruqning nusxasi berilishi shart. Ish beruvchi aybi bilan mehnat daftarchasini berish kechiktirilsa, u holda butun kechiktirilgan davr uchun xodimga o„rtacha oylik ish haqi to„lanadi. Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug„i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo„ladi. Korxona rahbarini, uning o„rinbosarlari, bosh buxgalterni ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo„lib, bu huquqni u bevosita, shuningdek o„zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi, boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Korxona rahbari mulkdor unga bergan vakolatlar doirasida xodimlar bilan mehnat shartnomalari tuzadi. Ishga qabul qilish haqidagi buyruq tuzilgan mehnat shartnomasining mazmuniga to„la muvofiq ravishda chiqarilishi kerak. Buyruq xodimga ma'lum qilinib, tilxat olinadi.
14
Ishga qabul qilish huquqiga ega bo„lgan mansabdor shaxs tomonidan yoki uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo„lsa, ishga qabul qilish tegishli ravishda rasmiylashtirilgan yoki rasmiylashtirilmaganligidan qat'iy nazar, ish boshlangan kundan e'tiboran mehnat shartnomasi tuzilgan deb hisoblanadi. qonun hujjatlariga muvofiq tuzilgan mehnat shartnomasi u imzolangan vaqtdan boshlab kuchga kiradi. Xodim shartnomada belgilab qo„yilgan kundan boshlab o„zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog„i kerak. Agar mehnat
shartnomasida ishning
boshlanish kuni
haqida shartlashilmagan bo„lsa, xodim mehnat shartnomasi imzolangan ish kunining (smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog„i lozim. Xodim o„ziga yuklatilgan mehnat vazifalari bilan tanishtirilishi shart (Mehnat kodeksining 178-moddasi). Mehnat shartnomasi dastlabki sinov belgilash sharti bilan tuzilishi mumkin. Bundan ko„zlangan maqsad xodimning topshirilayotgan ishga layoqatliligini tekshirib ko„rish hamda xodim mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom ettirishning maqsadga muvofiqligi haqida bir qarorga kelishini aniqlashdan iboratdir. Dastlabki sinovni o„tash haqida mehnat shartnomasida shartlashilgan bo„lishi lozim. Bunday shartlashuv bo„lmagan taqdirda, xodim dastlabki sinovsiz ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. Ayrim toifa xodimlar, jumladan, xomilador ayollar, uch yoshga to„lmagan bolasi bor ayollar, korxona uchun belgilangan kvota hisobidan ishga yuborilgan shaxslar ishga qabul qilinganda, shuningdek olti oygacha muddatga ishga qabul qilish haqida xodimlar bilan mehnat shartnomasi tuzilganda dastlabki sinov belgilanmaydi. Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz davri va xodim uzrli sabablarga ko„ra ishda bo„lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. Dastlabki sinov davrida xodimlarga mehnat qonunchiligi va korxonada o„rnatilgan mehnat shartlari to„liq tadbiq etiladi. Bu davr mehnat stajiga kiritiladi. Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni 3 kun oldin yozma ravishda ogohlatirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Taraflar kelishgan taqdirda ogohlantirish muddati qisqartirilishi mumkin. Ogohlantirish muddati tugagunga qadar taraflardan birortasi mehnat shartnomasini bekor qilishni talab qilmagan bo„lsa, shartnomaning amal qilishi davom etadi, mehnat shartnomasi bundan keyin faqat umumiy asoslarda bekor qilinishi mumkin.
Download 489.77 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|