O‟zbekiston respublikasi oliy va o‟rta maxsus ta‟lim vazirligi namangan davlat universiteti ijtimoiy-iqtisodiy fakui‟teti


Download 489.77 Kb.
Pdf ko'rish
bet1/2
Sana25.10.2019
Hajmi489.77 Kb.
  1   2

O‟ZBEKISTON RESPUBLIKASI OLIY VA O‟RTA 

MAXSUS TA‟LIM VAZIRLIGI 

 

NAMANGAN DAVLAT UNIVERSITETI 

 

IJTIMOIY-IQTISODIY FAKUI‟TETI 

 

MILLIY G‟OYA MA‟NAVIYAT ASOSLARI  

VA HUQUQ TA‟LIMI YO‟NALISHI  

 

3-KURS 308-guruh talabasi  

MURODOVA MADINANING 

 

MEHNAT HUQUQI FANIDAN 

 

 

“MEHNAT SHARTNOMASINI TUZISH”  

mavzusida tayyorlagan 

 

REFERATI 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

NAMANGAN 2016 YIL 

 

 



Reja: 



Kirish 

 

1.  Fuqarolarning  mehnat  qilishga  oid  huquqlarini  amalga  oshirishning 

shakli sifatida mehnat shartnomasi tushunchasi va uning taraflari 

 

2. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi 

 

3.  Ayrim  turdagi  mehnat  shartnomalarini  tuzishning  o„ziga  xos 

xususiyatlari 

 

Xulosa

 



 



ANNOTATSIYA 

Mehnat  huquqi  fanidan  taqdim  etilayotgan  mehnat  shartnomasini  tuzish 

mavzusidagi  referat  mehnat  huquqi  fani  asosida  yoritib  berishga  harakat  qilindi. 

Ushbu  mavzuda,  mehnat  shartnomasi  tushunchasi,  mehnat  shartnomasi  turlari, 

mehnat  shartnomasini  tuzish  tartibi,  ayrim  turdagi  mehnat  shartnomalarini 

tuzishning o„ziga xos xususiyatlari va boshqa masalalar yoritib berildi. 

Mehnat  shartnomasini  tuzish  mavzusini  o„rganish  va  puxta  o„zlashtirish 

talabalarda mehnat qonunchiligini shakllanishida muhim o„rin egallaydi.  

 

Kirish 

 

Mamlakatimiz  o„z  mustaqilligini  qo„lga  kiritganidan  keyin  erkin  iqtisodiy 

munosabatlar  makonini  yaratishni  o„z  oldiga  maqsad  qilib  oldi  hamda  barcha 

sohalarda  bozor iqtisodiyoti talablarini  aks  ettirgan islohotlarni  amalga oshirishga 

kirishdi.  Buning  uchun  mustahkam  huquqiy  asos  sifatida  1992  yilda  o„z 

Konstitutsiyasini  qabul  qildi.  Bugungi  kunda  barcha  ijtimoiy  munosabatlarni 

tartibga  solib  kelayotgan  oliy  yuridik  kuchga  ega  bo„lgan  mazkur  Asosiy  qonun 

har  bir  shaxs  mehnat  qilish,  erkin  kasb  tanlash,  adolatli  mehnat  sharoitlarida 

ishlash  hamda  qonunda  nazarda  tutilgan  hollarda  ishsizlikdan  himoyalanish 

huquqlarini kafolatlab qo„ygan.  

    

Konstitutsiyamizda  o„z  ifodasini  topgan  fuqarolarning  mazkur  huquqlarini 



amalga  oshirish  yuzasidan  mamlakatimizda  ko„plab  maxsus  qonunlar,  qonunosti 

normativ  hujjatlari  qabul  qilingan.  Jumladan,  O„zbekiston  Respublikasi  Mehnat 

kodeksi

1

,  “Kasaba  uyushmalari,  ularning    huquqlari  va  faoliyatining  kafolatlari 



to„g„risida

2

”gi,  “Mehnatni  muhofaza  qilish  to„g„risida



3

”gi,    “Aholini  ish  bilan 

ta'minlash  to„g„risida

4

”gi  qonunlar  fuqarolarimizning  mehnat  qilishga  bo„lgan 



huquqlarni ro„yobga chiqarilishida huquqiy asos bo„lib xizmat qilmoqda.   

Shuningdek, mehnatga oid munosabatlarni tartibga soluvchi qonun hujjatlari 

har  bir  xodimning  adolatli  mehnat  sharoitlarida  ishlash,  hayoti  va  sog„lig„i 

muhofaza  qilinishini  ta'minlash,  g„ayriqonuniy  ravishda  ishdan  bo„shatishdan 

himoyalash  kabi  muhim  vazifalarni  bajaradi.  Xodimlarning  hayoti  va  sog„lig„iga 

xavf  tug„diruvchi  har  qanday  holatlar  va  ularni  sodir  bo„lishiga  sabab  bo„lgan 

korxona,  tashkilot,  muassasalar  va  ularning  rahbarlari  mehnat  qonunchiligiga 

muvofiq moddiy javobgarlikka tortiladilar.  

O„zbekiston  Respublikasi  mehnat qonunchiligi  fuqarolarning mehnat  qilish 

hamda  adolatli  mehnat  sharoitlarida  ishlashga  oid  konstitutsiyaviy  normalarni 

amalga  oshirish  yuzasidan  bir  qancha  qoidalarni  o„ziga  biriktirgan.  Jumladan, 

O„zbekiston  Respublikasi  Mehnat  kodeksiga  muvofiq  xodimlarning    o„z  mehnati 

uchun  qonun  hujjatlarida  belgilangan  eng  kam  oylik  ish  haqidan  oz  bo„lmagan 

                                                           

1

  Ўзбекистон  Республикаси  меҳнат  қонунчилиги  бўйича  меъёрий-ҳуқуқий  ҳужжатлар  тўплами.  Т: 



Ўзбекистон, 2006 й. 

2

 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. Т: Адолат, 1992 й. 6-сон, 72-бет.  



3

 Ўзбекистоннинг янги қонунлари. Т: Адолат, 1993 й. 8-сон, 103-бет. 

4

 Ўзбекистоннинг янги қонунлари.Т: Адолат, 1998 й. 19-сон, 191-бет. 



 

miqdorda  haq  olish,  muddatlari  chegarasi  belgilangan  ish  vaqtini  o„rnatish,  bir 



qator kasblar va ishlar uchun ish kunini qisqartirish, har haftalik dam olish kunlari, 

bayram  kunlari,  shuningdek  haq  to„lanadigan  yillik  ta'tillar  berish  orqali 

ta'minlanadigan  dam  olish,  xavfsizlik  va  gigiena  talablariga  javob  beradigan 

sharoitlarda  mehnat  qilish,  kasbga  tayyorlash,  qayta  tayyorlash  va  malakasini 

oshirish,  ish  bilan  bog„liq  holda  sog„lig„iga  yoki  mol-mulkiga  yetkazilgan 

zararning  o„rnini  qoplash,  kasaba  uyushmalariga  hamda  xodimlar  va  mehnat 

jamoalarining  manfaatlarini  ifoda  etuvchi  boshqa  tashkilotlarga  birlashish, 

qariganda, mehnat qobiliyatini yo„qotganda, boquvchisidan mahrum bo„lganda va 

qonunda  nazarda  tutilgan  boshqa  hollarda  ijtimoiy  ta'minot  olish  huquqlarini 

belgilab qo„ygan.  

Yuqoridagi  barcha  holatlarning  vujudga  kelishi  eng  avvalo  ish  beruvchini 

xodim bilan mehnat munosabatlariga kirishiini, ularni huquq va majburiyatlar bilan 

bog„lovchi  mehnat  shartnomasiga  to„g„ridan-to„g„ri  bog„langan.  Shunday  ekan 

mehnat  shartnomasini  tuzish  tartibiga  ham  o„zaro  huquq  va  majburiyatlar 

tug„diruvchi yuridik fakt sifatida alohida ahamiyat kasb etishi juda muhimdir.   

 

 



 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



1.  Fuqarolarning  mehnat  qilishga  oid  huquqlarini  amalga  oshirishning 



shakli sifatida mehnat shartnomasi tushunchasi va uning taraflari 

 

O„zbekiston 



Respublikasi 

Mehnat 


kodeksining 

72-moddasida 

ko„rsatilishicha, mehnat shartnomasi xodim bilan ish beruvchi o„rtasidagi muayyan 

mutaxassislik, malaka yoki lavozimga oid ishni ichki mehnat tartibiga bo„ysungan 

holda  taraflar  kelishuvi,  mehnat  to„g„risidagi  qonunlar  va  boshqa  normativ 

hujjatlar  bilan  belgilangan  shartlar  asosida  haq  evaziga  bajarish  haqidagi 

kelishuvdir.  Mehnat  shartnomasi  o„z  mazmuni  va  mohiyati  jihatidan  ko„p  qirrali 

bo„lib,  birinchidan,  mehnat  shartnomasi  fuqarolarning  mehnat  qilish  huquqlarini 

amalga oshirish shaklidir; ikkinchidan, mehnat shartnomasi mehnatga oid huquqiy 

munosabatlarni  keltirib  chiqaruvchi  va  vaqt  davomida  amal  qilishini  ta'minlovchi 

asosdir;  uchinchidan,  mehnat  shartnomasi  mehnat  huquqining  instituti  sifatida 

namoyon  bo„lib,  u  fuqarolarni  ishga  qabul  qilish,  boshqa  ishga  o„tkazish  hamda 

ishdan bo„shatishga oid normalar majmuidan iboratdir. 

 

Mehnat  shartnomasi,  eng  avvalo  fuqarolar  tomonidan  o„zlarining 



Konstitutsiyada belgilangan mehnat qilish huquqlarini amalga  oshirishning asosiy 

shaklidir. 

Mehnat  shartnomasining  tushunchasi  muhim  ahamiyatga  ega  bo„lib,  u 

shartnomaning asosiy belgilarini ham o„z ichiga oladi. 

Ayni  vaqtda  mehnat  shartnomasining  tushunchasi  mehnat  shartnomasining 

unga  yaqin  bo„lgan  boshqa  turdosh  fuqarolik-huquqiy  shartnomalaridan  farqini 

ajratish  imkoniyatini  beradi.  Chunki  bu  shartnomalarni  amalda  qo„llash 

fuqarolarning  mehnat  faoliyati  bilan  bog„liq  bo„lib,  mehnat  shartnomasi  tuzgan 

xodimlarga nisbatan mehnat haqidagi qonunlar tadbiq etiladi. 

Shunday  qilib,  mehnat  shartnomasi,  birinchidan,  xodim  hamda  ish 

beruvchining erki va maqsadini ifoda etuvchi kelishuvidir

ikkinchidan,  kelishuvga  muvofiq,  xodim  qandaydir  bir  ishni  bir  martda 

bajarish  majburiyatini  emas,  balki  muayyan  mutaxassislik,  malaka  yoki  lavozim 

bo„yicha  biror  ishni,  boshqacha  qilib  aytganda,  muayyan  mehnat  funksiyasini 

bajarish majburiyatini oladi; 

uchinchidan,  kelishuvga  muvofiq,  xodim  ma'lum  mehnat  funksiyasini  shu 

korxona, muassasa, tashkilotda bajarish majburiyatini oladi. 

Mehnat funksiyasi esa umumiy mehnat jamoasi tarkibida bajariladi. 

Mehnat  jamoasining  har  bir  ishtirokchisi  korxona,  muassasa,  tashkilotning 

shaxsiy tarkibiga kiritiladi va ichki mehnat tartibi qoidalariga bo„ysunadi; 

to„rtinchidan,  mehnat  shartnomasi  uzluksiz  davom  etuvchi  huquqiy 

munosabatdir, jumladan, shartnoma muayyan muddatga tuzilgan hollarda ham; 

beshinchidan, mehnat shartnomasiga muvofiq, ish beruvchi xodimga mehnat 

qonunlarida,  jamoa  shartnomasida,  mehnat  shartnomasida  nazarda  tutilgan  ish 

haqini  to„lash  turish  va  mehnat  sharoitini  ta'minlab  berish  majburiyatini  o„z 

zimmasiga  oladi.  Mehnat  shartnomasining  bu  belgilari  uni  fuqarolik-huquqiy 

shartnomalaridan, 

jumladan, 

pudrat, 

topshiriq, 

mualliflik 

va 


boshqa 

shartnomalardan farq qilish imkoniyatini beradi. Masalan: 



 

a)  pudrat  shartnomasi  (O„zbekiston  Respublikasi  Fuqarolik  kodeksining 



631-moddasi). 

Pudrat  shartnomasiga  ko„ra,  bir  taraf  (pudratchi)  ikkinchi  taraf 

(buyurtmachi)ning  topshirig„iga  binoan,  ma'lum  bir  ishni  uning  yoki  o„zining 

materiallaridan butun mas'uliyatni o„z zimmasiga olib bajarish majburiyatini oladi, 

buyurtmachi  esa  bajarilgan  ishni  qabul  qilish  va  buning  uchun  haq  to„lash 

majburiyatini oladi. Shartnomaning ob'ekti pudratchining mehnati natijasidir; 

b)  topshiriq  shartnomasi  (O„zbekiston  Respublikasi  Fuqarolik  kodeksining 

817-moddasi).  Bunga  asosan,  bir  taraf  (vakil)  o„ziga  ikkinchi  taraf  (topshiriq 

beruvchi)  tomonidan  topshirilgan  ma'lum  yuridik  harakatlarni  uning  nomidan  va 

uning xisobidan bajarish majburiyatini oladi. 

Agar  topshiriq  bajarganlik  uchun  qonun  yoki  shartnomada  haq  to„lash 

nazarda  tutilgan  bo„lsa,  topshiriq  beruvchi  ishonchli  vakilga  haq  to„lashi  lozim 

(O„zbekiston Respublikasi Fuqarolik kodeksining 818-moddasi). 

Topshiriq  shartnomasining  predmeti  vakil  tomonidan  amalga  oshiriladigan 

muayyan  yuridik  harakatlar,  chunonchi,  uning  tomonidan  qonun  hujjatlariga  zid 

bo„lmagan turli bitimlar (shartnomalar) hisoblanadi

v)  muallif  shartnomasi  (O„zbekiston  Respublikasi  Fuqarolik  kodeksining 

1037-moddasi).  Bu  shartnoma  muallif  tomonidan  intellektual  faoliyat  natijalarini 

yaratish va ulardan foydalanish to„g„risidagi shartnomadir. 

Eng  muhimi  shundaki,  barcha  fuqarolik-huquqiy  shartnomalarining 

predmetini  ma'lum  ishning  natijasi,  individual  aniq  mehnat  topshirig„ining 

bajarilishini  tashkil  etadi.  Ayni  vaqtda  bularning  hammasi  ijro  etuvchining 

korxonada  o„rnatilgan  ichki  mehnat  tartibi  qoidalariga  itoat  etmagan  holda 

bajariladi. Shu jihatdan mehnat shartnomasining mazmuni butunlay boshqachadir. 

Mehnat  shartnomasining  fuqarolik-huquqiy  shartnomalardan  farq  qilish 

ancha  murakkab  bo„lgan  hollarda  uning  quyidagi  belgilari  asos  qilib  olinishi 

mumkin: 

birinchidan, xodim mehnat shartnomasiga muvofiq, qandaydir konkret ishni 

bir  marta  bajarish  majburiyatini  emas,  balki  muayyan  ixtisos,  malaka  yoki 

lavozimga  oid  ishni,  ya'ni  muayyan  mehnat  funksiyasini  bajarish  majburiyatini 

oladi (yoki ikkita, yo bir necha funksiyani bajarishni o„z zimmasiga olishi mumkin, 

basharti  mehnat  shartnomasida  bir  necha  kasbni  bajarish  to„g„risida  kelishilgan 

bo„lsa). 

Mehnat  shartnomasining  bu  sharti  xodimning  korxona,  muassasa, 

tashkilotning mehnat jamoasi tarkibiga (xato muayyan  muddatda bo„lganda ham) 

xatto, uning rasmiy jihatdan korxonaga qabul qilinganligi, mehnat jamoasi tarkibi 

ro„yhatiga  kiritilganligi)dan  qat'iy  nazar,  qo„shilganligini  anglatuvchi  hamda 

boshqa shartnomalardan farqini bildiruvchi eng asosiy belgisi hisoblanadi. 

Mehnat  shartnomasiga  muvofiq,  xodim  mehnat  tartibi  qoidalariga 

bo„ysungan  holda  muayyan  ixtisos,  malaka,  lavozim  bo„yicha  ishni  bajarish 

majburiyatini  oladi.  Mehnat  intizomiga  bo„ysunish  mehnatga  oid  huquqiy 

munosabatlarigagina xosdir; 

ikkinchidan,  mehnat  shartnomasiga  muvofiq,  xodim  belgilangan  mehnat 

shartnomasini  bajarish,  ya'ni  belgilangan  ish  vaqti  davomida  ishlash,  belgilangan 



 

ishlab  chiqarish  normasini  bajarish  majburiyatini  oladi.  Korxonada  o„rnatilgan 



ichki  mehnat  tartibi  qoidalariga  bo„ysungan  holda  muayyan  ixtisos,  malaka, 

lavozimga  oid  ishni  bajarish  shu  korxonaning  xodimi  sifatida  ishlashni,  ya'ni 

mehnat shartnomasi asosida ishlashni bildiradi; 

uchinchidan,  xodimning  mehnat  shartnomasi  yuzasidan  kelib  chiqadigan 

majburiyatlari qat'iy va jiddiy xarakterga ega bo„lib, uni bajarishni boshqa shaxsga 

topshirish mumkin emas. 

Mehnat  shartnomasi  (kontrakt)ning  taraflari  Mehnat  kodeksinin  72-

moddasida ko„rsatilgan. 

quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning taraflari bo„lib hisoblanadi: 

xodim  -  16  yoshga  to„lgan  O„zbekiston  Respublikasi  fuqarosi,  shuningdek, 

xorijiy  fuqarolar  va  fuqaroligi  bo„lmagan  shaxslar  (boshqa  hollarda  ota-onasidan 

birining  yoki  uning  o„rnini  bosuvchi  shaxsning  yozma  roziligi  bilan  qonun 

hujjatlarida nazarda tutilgan tartibda 15 yoshdan; 

ish  beruvchi  -  korxona,  shu  jumladan  ularning  rahbarlari  timsolida, 

korxonaning  alohida  tarkibiy  bo„linmalari,  mulkdorning  o„zi  ayni  vaqtda  bir 

vaqtda rahbar bo„lgan xususiy korxonalar;  

qonun  hujjatlarida  nazarda  tutilgan  hollarda  18  yoshga  to„lgan  ayrim 

shaxslar. 

Umumiy qonunga binoan, 16 yoshga to„lgan shaxslar ishga qabul qilinadilar. 

Demak,  fuqarolarda  mehnatga  oid  huquqiy  layoqat  ular  16  yoshga  to„lgandan 

boshlab  vujudga  keladi.  Fuqarolarda  muomala  layoqati  va  huquqiy  layoqat 

vujudga  kelishi  xususida  ham  mehnat  huquqi  fuqarolik  huquqidan  farq  qiladi. 

Fuqarolik  huquqida  huquqiy  layoqat  bilan  muomala  layoqatining  paydo  bo„lish 

paytlari o„rtasida vaqt nuqtai nazaridan ma'lum tafovut bo„lsa, mehnat huquqida bu 

ikki  kategoriya  bir-biri  bilan  uzviy  bog„liq  va  bir  paytda  vujudga  keladi.  Buning 

sababi, har qanday jonli mehnat har bir individuidning shaxsiy o„z erkiga bog„liq 

faoliyatdir.  Shuning  uchun  ham  mehnat  majburiyatlari  vakillar  orqali  amalga 

oshirilishi  mumkin  emas.  Fuqarolik  huquqida  esa  bunga  yo„l  qo„yiladi.  Masalan, 

topshiriq shartnomasi. Bu shartnomaga binoan vakillar topshiriq beruvchi nomidan 

va uning xisobiga harakat qilish burchini olganligi sababli o„ziga berilgan vakolat 

doirasida  qilgan  barcha  ijobiy,  qonuniy  harakatlari  topshiriq  beruvchi  uchun 

bevosita huquq va burchlarni vujudga keltiradi. 

Qonunga  binoan,  yuridik  shaxs  huquqiga  ega  bo„lgan  korxonalar, 

muassasalar  va  tashkilotlar  mehnat  shartnomasining  ikkinchi  tarafi  bo„lib 

hisoblanadilar. 

Ba'zan  amalda  formal  nuqtai  nazardan  yuridik  shaxs  huquqiga  ega 

bo„lmagan, lekin mustaqil ravishda ishga qabul qilish huquqi berilgan, o„zi uchun 

ajratilgan  ish  haqi  fondi,  bankda  alohida  xisobot  schyoti  bo„lgan  va  mustaqil 

balansda turuvchi korxonalar ham mehnat shartnomasining tarafi sifatida namoyon 

bo„ladilar. Shuni ham ta'kidlash lozimki, korxonalar bilan bir qatorda xodimlarga 

haq  to„lash  sharti  bilan  shartnoma  tuzgan  jamoat  va  kooperativ  tashkilotlar  ham 

mehnat shartnomasining tarafi bo„ladilar. 

Fuqarolar  faqat  o„z  ehiyoji  uchun  boshqa  shaxslarning  mehnatidan 

foydalanish  mumkin.  Masalan,  uy  xizmatchisi,  enaga,  shofyor,  mashinistkalar 



 

bilan  mehnat  shartnoasi  tuzishi  mumkin.  qonunchilikda  o„rindoshlik  bo„yicha 



ishlash to„g„risida mehnat shartnomasi tuzilishiga yo„l qo„yiladi. 

Taraflarning  mehnat  huquqlari  va  majburiyatlari  yig„indisi  mehnat 

shartnomasi mazmunini tashkil qiladi. Mehnat shartnomasi: 1)asosiy shartlar, ya'ni 

bularsiz mehnat shartnomasini tuzilgan deb hisoblash mumkin emas; 2)qo„shimcha 

(ixtiyoriy) shartlar, ya'ni bular haqida kelishish majburiy emas. 

Mehnat  shartnomasining  mazmuni  taraflar  kelishuvi  bo„yicha,  shuningdek 

mehnat  to„g„risidagi  qonunlar  va  boshqa  normativ  hujjatlar  bilan  belgilanadi. 

Mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bilan asosiy (zarur) shartlar belgilanadi. 

quyidagilar mehnat shartnomasi (kontrakt)ning zarur shartlari hisoblanadi: 

ish  joyi  -  xodim  ishga  qabul  qilinayotgan  korxona,  muassasa,  tashkilot 

(uning tarkibiy bo„linmasi)ning nomi; 

xodimning  mehnat  funksiyasi  mazmuni  lavozim  yo„riqnomalari,  malaka 

ma'lumotnomalari  va  boshqa  normativ  hujjatlar  bilan  belgilanadigan  muayyan 

mutaxassislik,  malaka  yoxud  lavozimga  oid  ish  (Rahbarlar,  mutaxassislar  va 

xizmatchilarning  hamda  boshqalarning  yagona  tariff  -  malaka  ma'lumotnomasi, 

malaka ma'lumotnomalariga muvofiq); 

ishning  boshlanish  kuni-qonun  hujjatlariga  muvofiq  tuzilgan  mehnat 

shartnomasi  imzolangan  paytdan  boshlab  kuchga  kiradi,  agar  ishning  boshlanish 

sanasi  qayd  etilmagan  bo„lsa,  xodim  shartnoma  imzolangan  kundan  keyingi  ish 

kunidan (smenadan) kechikmay ishga tushishi kerak. 



Mehnat  haqi  miqdori  va  boshqa  shartlar.  Mehnat  haqi  miqdori  qonun 

hujatlari bilan belgilangan eng kam ish haqi miqdoridan kam bo„lishi va eng ko„p 

miqdori chegaralanishi mumkin emas; 

qonun  hujjatlarida  nazarda  tutilgan  hollarda  ayrim  mehnat  shartnoma 

(kontrakt)larini  tuzishda  zarur  shartlar  ro„yxati  kengaytirilishi  mumkin.  Masalan, 

muddatli  mehnat  shartnomasi  (kontrakt)  tuzishda  ishning  boshlanish  sanasigina 

emas, balki uning tamom bo„lish sanasi ham qayd etiladi. Xodimni muayyan ishni 

bajarish  vaqtiga  mo„ljallab  ishga  qabul  qilishda  xodim  amalga  oshirishi  uchun 

qabul  qilinayotgan  aniq  ish  ko„rsatiladi.  O„rindoshlar  bilan  mehnat  shartnomasi 

(kontrakt)  tuzishda  qonun  hujjatlari  bilan  nazarda  tutilgan  eng  ko„p  muddat 

doirasida kundalik ishning aniq muddati belgilanadi. Mehnat shartnomasini tuzish 

paytida  xodimlarning  qonunlar  va  boshqa  normativ  hujjatlar  bilan  belgilangan 

mehnat huquqlari va kafolatlari darajasi pasaytirilishi mumkin emas. 

Yuqorida  aytilganidek,  taraflarning  kelishuvga  ko„ra,  mehnat  shartnomasi 

(kontrakt)da  qo„shimcha  shartlar  nazarda  tutilishi  mumkin.  Ular  taraflarning 

majburiyatlarini  aniqlashi,  ularni  to„ldirishi,  xodimga  qo„shimcha  imtiyoz  va 

afzalliklar berilishini nazarda tutishi mumkin. 

qo„shimcha shartlarga quyidagilar kiritilishi mumkin: 

xodimga  mehnat  sharoitlari  belgilangan  holda  YaTMM  va  MMda  nazarda 

tutilgan qo„shimcha mehnat majburiyatlarini yuklash; 

bir  necha  kasbda  ishlash  tartibi  va  shartlari  ko„rsatilgan  holda  mehnat 

shartnomasi  (kontrakt)ning  mustaqil  sharti  sifatida  bir  necha  kasb  (lavozim)da 

ishlash; 


 

agar xodim sinov muddati bilan ishga qabul qilinayotgan bo„lsa, sinovning 



aniq muddati (qachondan qachongacha); 

xodim  yuqori  malakasi  uchun,  agar  bu  amaldagi  qonun  hujjatlarida,  jamoa 

shartnomasida  (barcha  darajadagi  jamoa  kelishuv)  yoki  korxona,  tashkilot, 

muassasada  amal  qiluvchi  boshqa  normativ  hujjatlarda  nazarda  tutilgan  hollarda 

murakkabroq  ishlarni  bajarish  bilan  bog„liq  bo„lgan  mehnatga  haq  to„lash  (tarif 

stavkalari, mansab maoshlari, qo„shimcha haqlar, ustamalar, mukofotlar va boshqa 

xildagi taqdirlashlar)ning yuqoriroq miqdorini yakka tartibda belgilash

xodim  uchun  belgilangan  ish  vaqti  rejisi  (to„liqsiz  ish  kuni,  to„liqsiz  ish 

xaftasi,  qisqartirilgan  ish  vaqti,  soatbay  ish,  ish  kunining  boshlanishi  va  tamom 

bo„lshi va boshqalar); 

qo„shimcha  haq  to„lanadigan  va  haq  to„lanmaydigan)  dam  olish  kunlari, 

ta'tillar berish; 

ijtimoiy-maishiy  tusdagi  shartlar  (bolalar  bog„chasida  o„rin,  sanatoriy-

kurortda  davolanishga  yo„llanma  bilan  ta'minlanishi,  transport  xizmati, 

markazlashtirilgan tartibda oziq-ovqat muxsulotlari bilan ta'minlash, uy-joy berish 

va boshqalar); 

muddatli  mehnat  shartnomasi  qonun  hujjatlarida  nazarda  tutilgan  hollarda 

muddatidan oldin bekor qilinganda neustoyka to„lash. 

qonun  hujjatlari,  jamoa  shartnomasi,  mehnatga  haq  to„lash  to„g„risidagi 

nizom  va  boshqa  lokal  tarzdagi normativ hujjatlarga nisbatan xodimning ahvolini 

yomonlashtiradigan mehnat shartnomasi shartlari haqiqiy emas deb hisoblanadi. 

Jumladan,  mehnat  shartnomasi  tuzishda  quyidagi  shartlar  belgilanishi 

mumkin emas: 

mehnat  shartnomasini  bekor  qilishning  qo„shimcha  asoslari,  qonun  yo„l 

qo„yadigan hollar bundan mustasno

qonun hujjatlarida nazarda tutilmagan intizomiy jazolar belgilash; 

sinov  muddatini  Mehnat  kodeksi  bilan  belgilangan  eng  yuqori  muddatdan 

ortiqcha belgilash; 

o„rindoshlik asosida ishlashga qo„shimcha cheklashlar joriy qilish; 

qonunda nazarda tutilganidan ortiqcha ish vaqti muddati belgilash; 

xodimlar  uchun  qonun  hujjatlarida  nazarda  tutilmagan  hollarda  moddiy 

javobgarlik  joriy  etish  (O„zbekiston  Respublikasi  Vazirlar  Mahkamasining  1997 

yil  11  maydagi  133-sonli  qarori  bilan  tasdiqlangan  «Yozma  holdagi  mehnat 

shartnomasi  (kontrat)  tuzish  yuzasidan  tavsiyalar». qororlar to„plami, 1997  yil,  3-

son, 11-modda). Tijorat sirlarini oshkor qilmaslik hamshular jumlasidandir. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

10 


2. Mehnat shartnomasini tuzishning umumiy tartibi 

 

Mehnat  shartnomasini  tuzish  paytida  xodimlarning  qonunlar  va  boshqa 



normativ  hujjatlar  bilan  belgilangan  mehnat  huquqlari  va  kafolatlar  darajasi 

pasaytirilishi mumkin emas. 

Mehnat shartnomasi yozma shaklda tuziladi. 

Mehnat  shartnomasining  shakli  O„zbekiston  Respublikasi  Hukumati 

tomonidan  1997  yil  11  martdagi  133-son  qarori  bilan  tasdiqlangan  Namunaviy 

mehnat shartnomasini xisobga olgan holda ishlab chiqiladi. Mazkur yozma holdagi 

mehnat shartnomasi (kontrakt) tuzish yuzasidan tavsiyalar tasdiqlangan. 

Mazkur Tavsiyalar va Mehnat shartnomasi (kontrakt)ning namunaviy shakli 

mulkchilikning  barcha  shakllaridagi  korxonalar,  muassasalar,  tashkilotlarga,  ya'ni 

ish  beruvchilarga va xodimlarga  mehnat  shartnomalari  (kontrakt) tuzishda  amaliy 

yordam berish maqsadida ishlab chiqilgan. 

Mehnat shartnomasi bir xil kuchga ega bo„lgan kamida ikki nusxada tuziladi 

va har bir tarafga saqlash uchun topshiriladi. 

Mehnat shartnomasida taraflarning manzillari ko„rsatiladi. 

Mehnat  shartnomasi  xodim  va  ishga  qabul  qilish  huquqiga  ega  bo„lgan 

mansabdor shaxsning imzolari bilan mustahkamlanib, uning tasdiqlangan muddati 

ko„rsatiladi. Bunday tasdiqlash imzoning haqiqiy va vakolatli ekanligini ko„rsatadi. 

Mehnat  shartnomasi  (kontrakt)  sanasi  ko„rsatilgan  holda  imzolar  bilan 

tasdiqlanadi.  Korxona,  muassasa,  tashkilot  ishga  qabul  qilish  huquqi  berilgan 

mansabdor  shaxsning  imzosini  gerbli  muxr  bilan  tasdiqlaydi  (gerbli  muxr 

bo„lmagan  taqdirda  imzoning  haqiqiyligi  va  vakolatliligini  tasdiqlovchi  boshqa 

muxr bilan tasdiqlanadi). 

Mazkur  tavsiyalarda  ko„rsatilganidek,  xodimning  talabiga  ko„ra,  mehnat 

shartnomasi (kontrakt) u biladigan tilda tuxiladi va davlat tilida tuzilgan shartnoma 

(kontrakt) bilan bil xil kuchga ega bo„ladi. 

Xodim  bilan  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  (kontrakt)  ishga  qabul  qilish 

to„g„risida buyruq chiqarish uchun asos bo„lib hisoblanadi. 

Buyruq tuzilgan mehnat shartnomasi (kontrakt) mazmuniga zid bo„lmasligi 

kerak. 

Mehnat  shartnomasining  muddatlari  Mehnat  kodeksining  75-moddasida 



ko„rsatilgan.  Bunga  ko„ra:  mehnat  shartnomalari;  nomuayyan  muddatga;  besh 

yildan  ortiq  bo„lmagan  muayyan  muddatga;  muayyan  ishni  bajarish  vaqtiga 

mo„ljallab tuziladi. 

Agar  mehnat  shartnomasida  uning  amal  qilish  muddati  ko„rsatilmagan 

bo„lsa,  bunday  holda  mehnat  shartnomasi  nomuayyan  muddatga  tuzilgan  deb 

hisoblanadi. 

Nomuayyan  muddatga  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  xodimning  roziligisiz 

muayyan muddatga mo„ljallab qayta tuzilishi mumkin emas. 

Muhimi  shundaki,  Mehnat  kodeksining  76-moddasida  muddatli  mehnat 

shartnomasi  tuzishga  yo„l  qo„yilishi  mumkin  bo„lgan  holatlar  alohida  ta'kidlab 

o„tilgan. 


 

11 


Muddatli mehnat shartnomalari bajarilajak ishning xususiyatlari, uni bajarish 

shartlari  yoki  xodimning  manfaatlarini  xisobga  olib,  nomuayyan  muddatga 

mo„ljallangan mehnat shartnomalarini tuzish mumkin bo„lmagan hollarda, korxona 

rahbari,  uning  o„rinbosarlari,  bosh  buxgalter  bilan,  korxona  bosh  buxgalter 

lavozimi bo„lmagan taqdirda esa, bosh buxgalter vazifasini bajaruvchi xodim bilan, 

shuningdek, qonunda nazarda tutilgan hollarda tuziladi. 

qonunga binoan, ishga qabul qilishga 16 yoshdan yo„l qo„yiladi. 15 yoshga 

to„lgan shaxslar ota-onasidan birining yoki ular o„rnini bosuvchi shaxsning yozma 

ravishdagi roziligi bilan ishga qabul qilinishi mumkin. 

Yoshlarni  mehnatga  tayyorlash  maqsadida  umumta'lim  maktablari,  xunar-

texnika bilim yurtlari va o„rta maxsus o„quv yurtlarining o„quvchilarini 14 yoshga 

to„lganlaridan  keyin  ota-onasidan  birining  yoki  ular  o„rnini  bosuvchi  shaxsning 

roziligi bilan bolalarning sog„lig„iga va kamol topishiga ziyon yetkazmaydigan va 

ta'lim  olish  jarayonini  buzmaydigan  yengil  ishlarni  o„qishdan  bo„sh  vaqtlarida 

bajarish uchun ishga qubul qilishga yo„l qo„yiladi. 

18  yoshga  to„lmagan  shaxslarni  ishga  qabul  qilish  Kodeksning  241-

moddasida nazarda tutilgan talablarga rioya etilgan holda amalga oshiriladi. 

Kodeksning  78-moddasiga  binoan,  ishga  qabul  qilishni  g„ayriqonuniy 

ravishda rad etishga yo„l qo„yilmaydi. Ishga qabul qilishni g„ayriqonuniy ravishda 

rad etish deb quyidagilar hisoblanadi: 

ushbu Kodeksning 6-moddasi talablarini buzish; 

ish beruvchi tomonidan taklif qilingan shaxslarni ishga qabul qilmaslik; 

ish  beruvchi  qonunga  muvofiq  mehnat  shartnomasi  tuzishi  shart  bo„lgan 

shaxslarni (belgilangan kvota xisobidan ishga yuborilgan nogironlar va 18 yoshga 

to„lmagan  shaxslarni,  xomilador  ayollar  va  3  yoshga  to„lmagan  bolalari  bo„lgan 

ayollarni  tegishincha  ularning  xomiladorligi  yoki  bolasi  borligini  vaj  qilib)  ishga 

qabul qilmaslik; 

qonun hujjatlarida nazarda tutilgan boshqa hollar. 

Ishga qabul qilish rad etilgan taqdirda, xodimning talabi bilan ish beruvchi 3 

kun  muddat  ichida  rad  etishning  sababini  asoslab  yozma  javob  berishi  shart.  Bu 

javob  ishga  qabul  qilish  huquqiga  ega  bo„lgan  mansabdor  shaxs  tomonidan 

imzolangan  bo„lishi  lozim.  Ishga  kiruvchining  bunday  asoslantirilgan  javobni 

berish  haqidagi  talabni  qondirishni  rad  etish  xodimning  ishga  qabul  qilish 

g„ayriqonuniy ravishda rad etilganligi ustidan shikoyat qilishiga to„siq bo„lmaydi. 

Kodeksning  79-moddasiga  muvofiq,  qarindosh-urug„larning  bir  davlat 

korxonasida birga xizmat qilishlari cheklangan. 

Bu qoidaning mazmuni shundan iboratki, o„zaro yaqin qarindosh yoki quda-

anda  bo„lgan  shaxslarning  (ota-onalar,  aka-ukalar,  opa-singillar,  o„g„il  va  qizlar, 

er-xotinlar,  shuningdek  er-xotinlarning  ota-onalari,  aka-ukalari,  opa-singillari  va 

bolalari), basharti ulardan biri ikkinchisiga bevosita bo„ysunib yoki uning nazorati 

ostida  xizmat  qiladigan  bo„lsa,  bir  davlat  korxonasida  birga  xizmat  qilishlari 

ta'qiqlanadi. 

O„zbekiston  Respublikasi  Vazirlar  Mahkamasining  1997  yil  11  martdagi 

133-sonli  qarori  bilan  davlat  (aksiyadorlik)  korxonalarining  birga  xizmat 



 

12 


qilishlarini cheklash qoidalaridan istisno etilishi mumkin bo„lgan xodimlari ro„yxat 

tasdiqlangan.

 

Ishga  qabul  qilish  vaqtida  ishga  kirayotgan  shaxs  quyidagi  hujjatlarni  ish 



beruvchiga taqdim etishi lozim: 

pasport yoki uning o„rnini bosadigan boshqa hujjatni, 16 yoshgacha bo„lgan 

shaxslar esa tug„ilgan to„g„risidagi guvohnoma va turar joydan ma'lumotnomani; 

harbiy  xizmatga  majburlar  yoki  harbiy  xizmatga  chaqiriluvchilar  tegishli 

harbiy bileti yoxud harbiy xisobda turganlik haqidagi guvohnomani; 

qonun hujjatlariga muvofiq, maxsus ma'lumotga yoki maxsus tayyorgarlikka 

ega  shaxslargina  bajarishi  mumkin  bo„lgan  ishlarga  kirayotganda  oliy  va  o„rta 

maxsus  o„quv  yurtini  tamomlaganligi  to„g„risidagi  diplomni  yoxud  mazkur  ishni 

bajarish huquqini beradigan guvohnomani yoki boshqa tegishli hujjatni. 

Masalan,  O„zbekiston  Respublikasi  “Fuqarolar  sog„lig„ini  saqlash 

to„g„risida”  1996  yil  26  avgustdagi  qonunga  muvofiq,  tibbiyot  hamda 

farmatsevtika  faoliyati  bilan  shug„ullanish  uchun  oliy  va  o„rta  maxsus  o„quv 

yurtini tamomlaganlik to„g„risida diplom talab qilinadi.

 

Qonunchilikda  ayrim  lavozimlarda  ishlash  uchun  bulardan  tashqari  soxa 



bo„yicha  muayyan  mehnat  staji  hamda  shu  sohada  ishlash  huquqini  beruvchi 

litsenziya talab qilinadi. 

O„zbekiston  Respublikasining  1993  yil  7  mayda  tasdiqlangan  Xavo 

kodeksining 49-moddasiga ko„ra, xavo kemalari parvaozini amalga oshirish va bu 

parvaozlarni  ta'minlash  bilan  bevosita  aloqador  aviatsiya  xodimlari  tegishli 

faoliyatni amalga oshirish guvohnomasiga ega bo„lishlari lozim.  

Ishga  qabul  qilish  vaqtida  ishga  kirayotgan  shaxsdan  qonun  hujjatlarida 

ko„rsatilmagan hujjatlarni talab qilish ta'qiqlanadi. 

Mehnat  kodeksining  81-moddasiga  binoan,  ish  beruvchi  korxonada  besh 

kunlan  ortiq  ishlagan  barcha  xodimlarga  mehnat  daftarchasini  tutishi  shart, 

o„rindoshlik asosida ishlovchilar bundan mustasno. 

Xozirgi  kunda  O„zbekiston  Respublikasi  Adliya  vazirligida  1998  yil  29 

yanvarda  402-raqam  bilan  ro„yxatga  olingan  Mehnat  daftarchasini  yuritish  tartibi 

to„g„risida Yo„riqnoma mavjuddir. 

Mehnat daftarchalari xodimlarning mehnat stajini tasdiqlovchi asosiy hujjat 

bo„lib,  mulkichilik  va  xo„jalik  yuritish  shaklidan  qat'iy  nazar,  korxonalar, 

muassasalar va tashkilotlarda besh kundan ortiq ishlagan, shu jumladan, muayyan 

muddatga yollanganlarga, shuningdek davlat ijtimoiy sug„urta qilinishi ko„zlangan 

taqdirda, shtatlar jadvalidan tashqari xodimlarga ham yuritiladi. 

Ish beruvchilar har bir xodim uchun mehnat daftarchalari ochishlari, zarurat 

bo„lganda  ish  davrini  ish  stajiga  kiritish  uchun  xodimlarni  ish  davri  to„g„risida 

ma'lumotnomalar berishlari shart. 

Mehnat  daftarchalari  O„zbekiston  Respublikasining  davlat  tilida, 

Qoraqalpog„iston  Respublikasida  esa  qoraqalpoq  yoki  O„zbekiston  Respublikasi 

davlat tillarida ish beruvchi tomonidan xodimning ishtirokida to„ldiriladi. 

Mehnat daftarchasiga quyidagi ma'lumotlar kiritiladi. 

Xodim  to„g„risida:  familiyasi,  ismi  va  otasining  ismi,  tug„ilgan  sanasi, 

ma'lumoti, kasbi, mutaxassisligi va lavozimi. 



 

13 


Ish  to„g„risida:  ishga  qabul  qilish,  boshqa  doimiy  ishga  o„tkazish  (jamoa 

shartnomasida  ko„rsatilgan  hollarda  ishlab  chiqarish  zaruriyati  bilan  vaqtincha 

boshqa  ishga  o„tkazish  bundan  mustasno),  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish 

to„g„risida. 

Shuningdek, xodimning iltimosiga ko„ra, mehnat daftarchasiga o„rindoshlik 

asosida  ishlaganlik  va  vaqtincha  boshqa  ishga  o„tkazilgan  davrlari  haqidagi 

yozuvlar  ham  kiritiladi.  Mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  asoslari  (sabablari), 

mehnat daftarchasida yozilmaydi. 

Mehnat daftarchasiga ishga qabul qilinishi, boshqa doimiy ishga o„tkazilishi 

kabi  barcha  turdagi  yozuvlar  ish  beruvchi  tomonidan  buyruq  berilgandan  so„ng 

kiritiladi va bu yozuv buyruqning mazmuniga mos bo„lishi shart. 

Belgilangan  tartibda  Yagona  tarif-malaka  ma'lumotnomasida  va  xizmat 

mansablarining  yagona  ro„yxati,  yoxud  lavozimlar  jadvalida  ro„y  bergan 

o„zgarishlar  yoki  qo„shimchalar  to„g„risidagi  ma'lumotlar  xodimlar  e'tiborlariga 

yetkazilib,  so„ng  ularning  mehnat  daftarchalariga  ish  beruvchining  buyrug„i 

asosida tegishli o„zgartirish yoki qo„shimchalar kiritiladi. 

Bordiyu,  xodimga  ishlab  turgan  davrida  yangi  malaka  darajasi  berilgan 

bo„lsa, unda bu haqda belgilangan tartibda tegishli yozuv kiritilishi shart. Xodim 

ikkinchi  va  undan  keyingi  kasblarni  o„rgangan  taqdirda,  bu  to„g„rida  mehnat 

daftarchasiga ushbu kasblarning malaka darajalari ko„rsatilib qayd qilinadi. 

Xodim  yangi  o„rgangan  kasbi  bo„yicha  ish  bajargan  taqdirda,  mehnat 

daftarchasiga bu to„g„rida tegishli yozuv kiritiladi. 

Mehnat  daftarchasida  mehnat  shartnomasi  bekor  bo„lganligi  to„g„risidagi 

yozuv amaldagi qonun talablariga mos bo„lishi, mehnat shartnomasini bekor qilish 

asoslari (sabablari) to„g„risida yozuv kiritilmasligi shart. 

Xodim bilan ish beruvchi o„rtasidagi mehnat shartnomasi bekor qilinganda 

xodimning  mazkur  tashkilotda  ishlagan  davrida  mehnat  daftarchasiga  ishi 

to„g„risida  ma'lumot  (yozuvlar)  korxona  rahbari  yoki  uning  tomonidan  maxsus 

vakolat  berilgan  shaxsning  imzosi  va  korxona  yoki  xodimlar  bo„limining  muhri 

bilan tasdiqlanadi. 

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni xodimga uning mehnat daftarchasi 

va  mehnat  shartnomasining  bekor  qilinishi  haqida  buyruqning  nusxasi  berilishi 

shart.  Ish  beruvchi  aybi  bilan  mehnat  daftarchasini  berish  kechiktirilsa,  u  holda 

butun kechiktirilgan davr uchun xodimga o„rtacha oylik ish haqi to„lanadi. 

Ishga qabul qilish ish beruvchining buyrug„i bilan rasmiylashtiriladi. Buyruq 

chiqarish uchun xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi asos bo„ladi. 

Korxona rahbarini, uning o„rinbosarlari, bosh buxgalterni ishga qabul qilish 

korxona  mulki  egasining  huquqi  bo„lib,  bu  huquqni  u  bevosita,  shuningdek  o„zi 

vakil  qilgan  organlar  orqali  yoki  korxonani  boshqarish  huquqi  berilgan  korxona 

kengashi, boshqaruvi, boshqa organlar orqali amalga oshiradi. 

Korxona  rahbari  mulkdor  unga  bergan  vakolatlar  doirasida  xodimlar  bilan 

mehnat shartnomalari tuzadi. 

Ishga  qabul  qilish  haqidagi  buyruq  tuzilgan  mehnat  shartnomasining 

mazmuniga to„la muvofiq ravishda chiqarilishi kerak. 

Buyruq xodimga ma'lum qilinib, tilxat olinadi. 


 

14 


Ishga  qabul  qilish  huquqiga  ega  bo„lgan  mansabdor  shaxs  tomonidan  yoki 

uning ijozati bilan xodimga haqiqatda ishlashga ruxsat etilgan bo„lsa, ishga qabul 

qilish  tegishli  ravishda  rasmiylashtirilgan  yoki  rasmiylashtirilmaganligidan  qat'iy 

nazar,  ish  boshlangan  kundan  e'tiboran  mehnat  shartnomasi  tuzilgan  deb 

hisoblanadi. 

qonun  hujjatlariga  muvofiq  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  u  imzolangan 

vaqtdan  boshlab  kuchga  kiradi.  Xodim  shartnomada  belgilab  qo„yilgan  kundan 

boshlab o„zining mehnat vazifalarini bajarishga kirishmog„i kerak. 

Agar 

mehnat 


shartnomasida 

ishning 


boshlanish 

kuni 


haqida 

shartlashilmagan  bo„lsa,  xodim  mehnat  shartnomasi  imzolangan  ish  kunining 

(smenaning) ertasidan kechikmay ishga tushmog„i lozim. 

Xodim  o„ziga  yuklatilgan  mehnat  vazifalari  bilan  tanishtirilishi  shart 

(Mehnat kodeksining 178-moddasi). 

Mehnat shartnomasi dastlabki sinov belgilash sharti bilan tuzilishi mumkin. 

Bundan  ko„zlangan  maqsad  xodimning  topshirilayotgan  ishga  layoqatliligini 

tekshirib ko„rish hamda  xodim  mehnat shartnomasida shartlashilgan ishni davom 

ettirishning  maqsadga  muvofiqligi  haqida  bir  qarorga  kelishini  aniqlashdan 

iboratdir. 

Dastlabki  sinovni  o„tash  haqida  mehnat  shartnomasida  shartlashilgan 

bo„lishi lozim.  Bunday  shartlashuv bo„lmagan taqdirda, xodim  dastlabki  sinovsiz 

ishga qabul qilingan deb hisoblanadi. 

Ayrim  toifa  xodimlar,  jumladan,  xomilador  ayollar,  uch  yoshga  to„lmagan 

bolasi  bor  ayollar,  korxona  uchun  belgilangan  kvota  hisobidan  ishga  yuborilgan 

shaxslar  ishga  qabul  qilinganda,  shuningdek  olti  oygacha  muddatga  ishga  qabul 

qilish  haqida  xodimlar  bilan  mehnat  shartnomasi  tuzilganda  dastlabki  sinov 

belgilanmaydi. 

Dastlabki sinov muddati uch oydan oshib ketishi mumkin emas. 

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsiz davri va xodim uzrli sabablarga ko„ra ishda 

bo„lmagan boshqa davrlar dastlabki sinov muddatiga kiritilmaydi. 

Dastlabki  sinov  davrida  xodimlarga  mehnat  qonunchiligi  va  korxonada 

o„rnatilgan mehnat shartlari to„liq tadbiq etiladi. Bu davr mehnat stajiga kiritiladi. 

Dastlabki sinov muddati tugagunga qadar har bir taraf ikkinchi tarafni 3 kun oldin 

yozma ravishda ogohlatirib, mehnat shartnomasini bekor qilishga haqlidir. Taraflar 

kelishgan taqdirda ogohlantirish muddati qisqartirilishi mumkin. 

Ogohlantirish  muddati  tugagunga  qadar  taraflardan  birortasi  mehnat 

shartnomasini  bekor  qilishni  talab  qilmagan  bo„lsa,  shartnomaning  amal  qilishi 

davom  etadi,  mehnat  shartnomasi  bundan  keyin  faqat  umumiy  asoslarda  bekor 

qilinishi mumkin. 

 

 

 

 

 

 


Download 489.77 Kb.

Do'stlaringiz bilan baham:
  1   2




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©fayllar.org 2020
ma'muriyatiga murojaat qiling