Xodimning shaxsiy salohiyatini har tomonlama rivojlantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish
Download 49.84 Kb.
|
|
KIRISH Zamonaviy tashkilotlar o'z xodimlarining potentsialidan imkon qadar samarali foydalanishga intiladi, ularning ish joyiga to'liq qaytishi va salohiyatini jadal rivojlantirish uchun barcha sharoitlarni yaratadi. Korxonada kadrlar bilan ishlashni tashkil etishda dastur maqsadi xodimning shaxsiy salohiyatidan samarali foydalanish tamoyiliga muvofiq insonning mehnat faoliyatini boshqarishdan iborat. Xodimning shaxsiy potentsialidan samarali foydalanish printsipi hozirgi bosqichda xodimlarni boshqarishning asosi bo'lib, uchta asosiy yo'nalishda amalga oshiriladi: Xodimning shaxsiy salohiyatini har tomonlama rivojlantirish uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish; Korxona xodimlarining o'z maqsadlariga erishish uchun salohiyatini to'liq safarbar qilish uchun shart-sharoitlarni ta'minlash (kadrlardan oqilona foydalanish); Ishlab chiqarishni rivojlantirish vazifalariga muvofiq xodimlarning kasbiy fazilatlarini doimiy va tizimli ravishda rivojlantirish. Xodimlarni boshqarish tizimi, albatta, ishlab chiqarish samaradorligiga ta'sir qiladi, chunki bu ta'sirning asosiy yo'nalishlari xilma-xildir: tanlash, tanlash, malakasini oshirish, rag'batlantirish, rag'batlantirish, xodimlarni tekshirish va boshqalar. kurs ishi dolzarb bo'lib, muayyan amaliy qiziqishni ifodalaydi. Xodimlar ishini tekshirish natijalari lavozimga ko'tarilish, ishdan bo'shatish, rag'batlantirish va jazolash bilan bog'liq boshqaruv va ma'muriy qarorlarni qabul qilish uchun ishlatiladi. Xodimlar ishining auditi ularning ishi qanchalik samarali ekanligi haqidagi savolga javob berish uchun mo'ljallangan. Korxonalarda, ayniqsa savdo-sotiq korxonalarida kadrlar bilan ishlashning hozirgi holati ushbu muammoning jiddiy dolzarbligini ta'minlaydi . Ma'lumki, u yangi tug'ilishni boshdan kechirmoqda va menejmentni takomillashtirish, yangi malakali xodimlarni jalb qilish, rahbar xodimlarning raqobatbardoshlik darajasini oshirishga qaratilgan. Tadqiqot ob'ekti: Sotsinvestbank xodimlari. O'quv predmeti: bankning xodimlarni boshqarish tizimida ijtimoiy va kadrlar auditi. Tadqiqot maqsadi: xodimlarni boshqarish tizimida ijtimoiy va kadrlar auditining xususiyatlarini ko'rib chiqish. Vazifalar: 1. Qayta tashkil etish tartib-taomillariga tobe bo‘lgan korxonalarning ijtimoiy va kadrlar auditini o‘rganish; 2. Ijtimoiy va kadrlar auditi texnologiyasini tahlil qilish; 3. Ijtimoiy va kadrlar tarangligi sabablarini baholash. 1 . QAYTA TASHKIL QILISh TARTIBIGA TO'Y TUG'ILGAN KORXONALARNI IJTIMOIY VA KADRLAR AUDITINING AHAMIYATI. Xodimlar ishining hajmi va murakkabligining sezilarli darajada oshishiga javoban, ijtimoiy audit tabiiy ravishda moliyaviy yoki buxgalteriya auditiga o'xshash boshqaruv vositasi sifatida paydo bo'ldi. Uning mohiyati tashkilotda yuzaga keladigan muammolarning sabablarini diagnostika qilish, ularning ahamiyati va ularni hal qilish imkoniyatlarini baholash, tashkilotni boshqarish uchun aniq tavsiyalarni ishlab chiqishdan iborat. Boshqacha qilib aytganda, ijtimoiy va kadrlar auditi ijtimoiy xavf omillarini tahlil qilish va ularning ta'sirini kamaytirish bo'yicha takliflarni ishlab chiqishdir. U tashkilotning ichida va tashqarisida yuzaga keladigan ijtimoiy muammolarni hal qilish va shaxsning mehnat faoliyatiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan muammolarni boshqarish qobiliyatini baholashga qaratilgan. Shunday qilib, ijtimoiy va kadrlar auditining maqsadi korxona boshqaruv organlarining mehnat faoliyati samaradorligini oshirish, aylanma va ishdan bo'shatishni kamaytirish, xodimlarning ishdan qoniqishini oshirish sohasidagi faoliyatini tekshirishdan iborat. Hozirgi vaqtda ijtimoiy va kadrlar auditi ma'lum bir soha - mehnat munosabatlari uchun mo'ljallangan, moliyaviy yoki buxgalteriya auditiga o'xshash boshqaruv va boshqaruv vositasi, shuningdek kuzatish usuli hisoblanadi. Ijtimoiy va kadrlar auditining o'ziga xosligi asosan audit ob'ektining tabiati va xususiyatiga asoslanadi, bu esa ushbu turga mos keladigan muayyan usullardan foydalanishni talab qiladi. Inson resurslari sohasi asosan sifat xususiyatlariga ega, shuning uchun miqdoriy ma'lumotlarning etishmasligini qoplash uchun auditor ijtimoiy fanlar sohasiga xos bo'lgan usul va usullardan foydalanadi. ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarning korporativ, mahalliy, tarmoq, hududiy va milliy darajalarida amalga oshirilishi mumkin . Ijtimoiy va kadrlar auditining sub'ektlari quyidagilar bo'lishi mumkin: mulkdorlar (alohida yoki bog'langan), barcha darajadagi hokimiyatlar (federal, mintaqaviy, shahar), fuqarolik jamiyati institutlari (ish beruvchilar uyushmalari, kasaba uyushmalari, nodavlat notijorat tashkilotlari va boshqalar). Zamonaviy ijtimoiy-iqtisodiyotda ijtimoiy va kadrlar auditining ahamiyati ortib borayotganini hisobga olgan holda, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni o'rganish natijalaridan foydalanuvchilarning soni juda ko'p va xilma-xildir. Avvalo, turli mulkchilik shakllarining egalari va ularning ko'lami ijtimoiy va kadrlar auditi natijalari bilan qiziqishi mumkin. Foydalanuvchilarning ushbu guruhining qiziqishi, birinchi navbatda, ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar raqobatbardoshlikka erishishning hal qiluvchi omiliga aylangan ijtimoiy-iqtisodiy sharoitda korxona (tashkilot) boshqaruvi samaradorligini oshirishning muhim vositasi sifatida ijtimoiy va kadrlar auditidan foydalanish imkoniyati bilan bog'liq. Ijtimoiy va kadrlar auditi korxonaning strategik maqsadlari va vazifalarini belgilash bilan bog'liq holda egasi uchun alohida ahamiyatga ega, ya'ni. strategik boshqaruvni shakllantirishda. Investorlar uchun ijtimoiy va kadrlar auditi natijalari kelajakdagi moliyaviy foyda yoki investitsiyalar bilan bog'liq yo'qotishlarni bashorat qilish va ijtimoiy xavflarni baholash uchun asos bo'lishi mumkin. Investorlar korxonaning rentabelligi va dividendlar olishiga tayanadilar. Shu munosabat bilan ularga aktsiyalarni sotib olish, egalik qilish yoki sotish to'g'risida qaror qabul qilishga yordam beradigan ob'ektiv va ishonchli ma'lumotlar kerak. Menejerlar uchun ijtimoiy va kadrlar auditi operatsion, taktik va strategik boshqaruvda muhim yordam bo'lib xizmat qilishi mumkin. Ijtimoiy va kadrlar auditi ular uchun operatsion ijtimoiy boshqaruvda ayniqsa muhimdir, chunki u quyidagilarga imkon beradi: • korxonadagi ijtimoiy muhitning keskinlashuvining sabablarini aniqlash; • mahsulot sifatini nazorat qilish; • mehnat motivatsiyasidan samaraliroq foydalanish; • xodimlar mehnatining innovatsion va ijodkorligini qo‘llab-quvvatlash va rivojlantirish; • ijtimoiy xavflarni minimallashtirish va hokazo. Menejerlarni nafaqat o'z korxonasidagi audit natijalari, balki bir xil turdagi xo'jalik yurituvchi sub'ektlar va tarmoq yoki mintaqa darajasidagi natijalar ham qiziqtiradi. Natijalarning qiyosiy tahlili raqobatbardoshlikni oshirish dasturini ishlab chiqish imkonini beradi. Xodimlar va ularning manfaatlarini ifodalovchi tashkilotlar quyidagi maqsadlarda audit natijalariga ega bo'lishlari kerak: • tuzilgan jamoa shartnomalari va korporativ axloq kodeksining axloqiy normalari bajarilishini tekshirish; • ishga joylashish, mehnat sharoitlari va mehnatga haq to‘lash istiqbollarini bilish; • muzokaralar jarayoni orqali ijtimoiy konsensusga erishish yo'llari va usullarini topish. Auditorlik so'rovi natijalariga tayangan holda xaridorlar korxona haqida ob'ektivroq tasavvurga ega bo'lishlari mumkin: mahsulotning ekologik tozaligi, korxonaning ijtimoiy imidji bilan bog'liq ijtimoiy standartlarga muvofiqlik darajasi, uning savdodagi ishtiroki. ijtimoiy infratuzilmani shakllantirish va xayriya faoliyati, insofsiz raqobat usullaridan foydalanish yoki foydalanmaslik. Barcha darajadagi hokimiyat organlari (davlat va mahalliy o'zini o'zi boshqarish, milliy, viloyat, shahar va mahalliy) ijtimoiy va kadrlar auditidan bevosita manfaatdor, chunki: • auditorlik so'rovi natijalari hokimiyat organlariga iqtisodiy faoliyatning barcha darajalaridagi ijtimoiy iqlim to'g'risida eng keng va ishonchli ma'lumotlarni olish va shu tariqa butun ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimiga yanada maqsadli va samarali ta'sir ko'rsatish imkoniyatini beradi; • ijtimoiy va kadrlar auditi o'zini "farovonlik davlati" deb da'vo qiladigan mamlakatlarda hokimiyat uchun mutlaqo zarur bo'lib qoladi; • ijtimoiy va kadrlar auditi davlat va munitsipal ijtimoiy siyosatni ishlab chiqishda, birinchi navbatda, barqaror va uzoq muddatli rivojlanish dasturlarini ishlab chiqishda samarali vosita bo‘lishi mumkin; • ijtimoiy sheriklar o'rtasida muloqotni tashkil etish va hokimiyat va fuqarolik jamiyati institutlari o'rtasida hamkorlikni yo'lga qo'yish vositasi sifatida foydalanish mumkin. Auditorlik so'rovidan foydalanuvchi sifatida fuqarolik jamiyatining turli institutlari ham manfaatdor: siyosiy partiyalar, ish beruvchilar uyushmalari, ishchilar kasaba uyushmalari, iste'molchilar uyushmalari, nodavlat notijorat tashkilotlari va boshqalar. 2018-03-22 _ IJTIMOIY VA KADRLAR AUDIT TEXNOLOGIYASI 2.1 Auditni tashkil etish Ijtimoiy va kadrlar auditi - bu tashkilot xodimlarining uning maqsadlari va qadriyatlariga muvofiqligini tekshirish, jamoaning ijtimoiy rivojlanish darajasini o'rganish va shu asosda xodimlarning salohiyatini rivojlantirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish. ijtimoiy xatarlarning ularga ta'sirini kamaytirish. Ijtimoiy va kadrlar auditi texnologiyasi auditni tashkil etish, uning tamoyillari va tartiblarini o'z ichiga oladi; diagnostikaning mazmuni va asosiy bloklari; audit usullari va usullari. Auditorlik tekshiruvi davomida auditor maqsadli vazifalar bilan shug'ullanadi, o'z harakatlarining chegaralarini belgilaydi, hujjatlar va me'yoriy materiallarni o'rganadi, ishlab chiqadi: anketalar va anketalar, uchrashuvlar va muzokaralarning batafsil ish dasturini tayyorlaydi, bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot tuzadi. Inson resurslari sohasini miqdoriy va sifat jihatidan tavsiflash mumkinligini hisobga olsak, tekshirishning qo'llaniladigan usullari va usullari ijtimoiy fanlarga xos bo'lgan rasmiylashtirilgan yondashuvlar va usullarga asoslanishi mumkin. Auditlarning maqsadli yo'nalishi muvofiqlik auditi, samaradorlik auditi va strategik auditni ajratib ko'rsatishga imkon beradi. Korxonalar faoliyatining o'rnatilgan amaliyoti shuni ko'rsatadiki, ularning kadrlar resurslarining haqiqiy holati hozirgi va istiqbolli vazifalarni hal qilish qobiliyati nuqtai nazaridan inson resurslarining sifati va miqdoriga qo'yiladigan me'yoriy talablar tufayli talab darajasiga mos kelmaydi. korxona. Samaradorlik auditi inson resurslarini boshqarish tamoyillari va usullarini baholash, mehnat jarayonlarining zamonaviy texnologiyalarini qo'llash orqali xodimlarning ijodiy salohiyatini maksimal darajada ro'yobga chiqarish imkoniyatlarini aniqlash imkonini beradi. Strategik audit xodimlarni dinamik boshqarish tamoyillari asosida amalga oshiriladi va kompaniya rahbariyatiga kompaniya rivojlanishi bilan chambarchas bog'liq holda rivojlanishni bashorat qilish, uni raqobatbardosh malakali kadrlarni shakllantirishga faol ta'sir ko'rsatish vositalari bilan jihozlash imkonini beradi. "Kadrlar" blokining tuzilishi quyidagilarni nazarda tutadi: kadrlar siyosati va xodimlarni boshqarish amaliyotining tashkilotning maqsad va vazifalariga muvofiqligi darajasini tahlil qilish, xodimlarning ishini tartibga soluvchi asosiy hujjatlarni baholash, eng ko'p nazorat qilish. Tashkilotda mehnatni boshqarish jarayonini ta'minlaydigan muhim rasmiy qoidalar va tartiblar, xodimlarning xulq-atvoriga ta'sir ko'rsatadigan tashkiliy madaniyatning asosiy elementlarini o'rganish, xodimlarning miqdoriy va sifat xususiyatlarini tahlil qilish, ularning harakati va harakatchanligini baholash. xodimlarni boshqarish sifati. Ijtimoiy jarayonlar diagnostikasi quyidagilarni o'z ichiga oladi: ijtimoiy siyosatni ishlab chiqish texnologiyalarini tahlil qilish; kontingentning ijtimoiy parametrlarini, ishlab chiqarish va noishlab chiqarish sohasining ijtimoiy xususiyatlarini baholash; ijtimoiy siyosatning resurs asoslanishini tahlil qilish va uni amaliy amalga oshirish mexanizmini belgilash. 2.2 Ijtimoiy va kadrlar jarayonlarini tekshirish va diagnostika qilish dasturi Tekshirish dasturi auditning maqsadlari va korxona miqyosi bilan bog'liq holda ishlab chiqilgan. Odatda, ijtimoiy va kadrlar auditi doirasida quyidagilar amalga oshiriladi: • muvofiqlik auditi; • samaradorlik auditi; • strategik audit. Muvofiqlik auditi amaliy harakatlarning tashkilotda mavjud bo'lgan normalar, qoidalar, rejalar va qoidalarga muvofiqligini, shuningdek, uning bo'linmalari o'rtasida ma'lumot almashish sifatini baholaydi. Muvofiqlik auditi shuningdek quyidagi sohalarni o'z ichiga oladi: • shtat jadvalini tahlil qilish, uning asosliligini, rivojlanish rejasining mavjudligini baholash; • lavozim tavsiflarining xodimlarning malaka xususiyatlariga muvofiqligini baholash; • kadrlarni tanlash va ishga qabul qilishni baholash (qanday usullar bilan, ishga olish narxi), kadrlar o'sishi rejasining bajarilishini tahlil qilish; • malaka oshirish dasturining amalga oshirilishini, malaka oshirish xarajatlarini tahlil qilish; • xodimlarning yoshi, ma'lumoti, jinsi, ishdan chiqqanligi va tashkilotga muvofiqligi bo'yicha ish haqi fondini tahlil qilish; • mehnat sharoitlari va xavfsizlik choralarini tahlil qilish; • jamoadagi mehnat munosabatlarini tahlil qilish (nizoli vaziyatlarning mavjudligi, o'zgarishlarga qarshilik, xodimlarning psixologik mosligi, korxona va uning bo'linmalarining psixologik iqlimi); • tashkilotning bandlik xizmatlari, ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat organlari, raqobatchi tashkilotlar bilan o‘zaro hamkorligini baholash. Tashkilotda xodimlarni boshqarish uchun ma'lumotnomalar, qo'llanmalar va boshqa me'yoriy hujjatlarda rasmiylashtirilgan tartiblar to'plami ishlab chiqilmoqda. Audit jarayonida, bir tomondan, ularning muvofiqligi tekshirilsa, ikkinchi tomondan, korxona manfaatlarini ta'minlashga e'tibor qaratiladi. Samaradorlik auditi (boshqaruv auditi) tashkilotning ichki boshqaruv usullarining uning maqsadlariga muvofiqligini va ularni takomillashtirish imkoniyatlarini baholaydi. Takliflarni ishlab chiqish va asoslash uchun auditor nafaqat erishilgan natijalarni, balki ularga erishilgan barcha protseduralarni ham tekshirishi kerak. Samaradorlik auditi protseduralar auditidan boshlanadi. Nihoyat, natijalarga asoslanib, auditor o'z faoliyatining mo'ljallangan va kutilmagan oqibatlarini (buzilgan harakatlar, xarajatlar, qo'zg'atilgan disfunktsiyani) aniqlaydi. Auditor maqsadlarga yanada samarali erishish uchun boshqaruvni takomillashtirish imkoniyatlarini, jumladan, yangi ma'muriy texnologiyalar: axborot, ofis va telekommunikatsiyalarni o'rganmoqda. HR auditi quyidagilarni o'z ichiga oladi: • tashkilotning xodimlarni boshqarish siyosati va amaliyotining joriy holatini baholash; • xodimlarni boshqarish amaliyotining oldindan belgilangan standartlarga muvofiqligini aniqlash; • xodimlarni boshqarish amaliyoti va siyosatini kuchaytirish maqsadida zarur chora-tadbirlar rejasini ishlab chiqish. Xodimlarni boshqarish xizmati auditi uch darajada amalga oshiriladi: • strategik - yuqori boshqaruv nuqtai nazaridan xodimlarni boshqarish amaliyotiga yo'naltirilgan. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: HR amaliyotlarining tashkiliy strategiya va rejalashtirishga qanchalik integratsiyalashganligi; shuningdek, xodimlarni boshqarish funktsiyalarini markazlashtirish darajasi. • boshqaruvchi - xodimlarni boshqarish xizmati va liniya rahbarlari o'rtasidagi ziddiyatlarga, shuningdek, xodimlarni boshqarish xizmati tavsiyalarini tarmoq rahbarlari tomonidan to'g'ri qo'llash darajasiga qaratilgan. • operativ - xodimlarni boshqarish xizmati faoliyatini tavsiflovchi individual tartiblarning to'g'riligini batafsil ko'rib chiqishga qaratilgan. Va nihoyat, strategik audit xodimlarni boshqarish siyosatini tashkilot maqsadlari, uning global va ijtimoiy strategiyalari bilan muvofiqlashtirish darajasini ochib beradi, shuningdek, ijtimoiy siyosatning tashkilotning o'ziga xos xususiyatlari va tashqi sharoitlar bilan bog'liqlik darajasini belgilaydi. Auditor shuningdek, inson resurslarini boshqarish siyosatining asosiy tamoyillari va tashkilot tomonidan rivojlanish rejasida e'lon qilingan qadriyatlar o'rtasidagi munosabatni tekshirishi kerak. Har qanday auditning o'ziga xosligi o'rganilayotgan ob'ektning xususiyatiga qaratilgan va muayyan usullardan foydalanishni talab qiladi. Inson resurslari sohasi asosan sifat xususiyatlari bilan tavsiflanadi. Shuning uchun etishmayotgan miqdoriy ma'lumotlarning o'rnini qoplash uchun ijtimoiy fanlarga xos bo'lgan usul va usullarni qo'llash kerak. Ushbu yondashuv korxonaning shaxsning ishiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan ijtimoiy muammolarni hal qilish qobiliyatini ochib beradi. Qoida tariqasida, tashqi audit tashkilotlarda qo'llaniladi. Menejment deganda, masalan, yangi texnologiyani joriy etishda, ishlab chiqarishni qayta profillashda, tarkibiy qayta tashkil etishda, vaqtinchalik yoki operativ ijodiy guruhlarni yaratishda, xodimlar va ish beruvchi o'rtasidagi ziddiyatli vaziyatlarni hal qilishda ijtimoiy xususiyatdagi ekspertiza o'tkazish taklifi bilan konsalting firmasi tushuniladi. . Auditni amalga oshiruvchi ekspert moliyaviy masalalarni, boshqaruv etikasini, boshqaruvning ijtimoiy-psixologik jihatlarini yaxshi bilishi, mehnat va ma'muriy huquqni bilishi kerak. Auditor faoliyatining asosiy bosqichlari quyidagilardan iborat: • topshiriq bilan tanishish; • o'z harakatlarining chegaralarini belgilash; • korxonaning ijtimoiy balansi va boshqa hujjatlarini va me'yoriy hujjatlarni o'rganish; • anketalar va anketalar tuzish; • batafsil ish dasturini tayyorlash; • ishlarni amalga oshirish; • hisobot tuzish. Odatda, bir yoki bir nechta yagona profilli korxonalarning bunday tekshiruvi 3-4 nafar mutaxassisning ishi bilan taxminan 10 oy davom etadi. Ijtimoiy auditor me'yorlar va standartlardan barcha og'ishlarni aniqlash uchun ma'lumotnomalar va me'yoriy hujjatlardan foydalanish uchun auditni korxona natijalarini o'rganish va o'rganishdan boshlaydi. Moliyaviy va buxgalteriya hujjatlariga, analitik va sintetik buxgalteriya ma'lumotlariga, shuningdek, xodimlarning xarajatlariga alohida e'tibor beriladi. Ma'lumotnomalar va me'yoriy hujjatlardan foydalangan holda o'tkazilgan korxona natijalarini o'rganish me'yorlar va standartlardan chetlanishlarni aniqlash, korxonaning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash, hozirgi va kelajakdagi muammolarni (xavflarni) ajratib ko'rsatish, sabablarini tahlil qilish imkonini beradi. ularning paydo bo'lishi, mijozga kuzatish uchun tavsiyalar berish. So'rovni boshlashdan oldin auditor o'zi uchun uchta asosiy nuqtani aniq belgilashi kerak: • korxona foydasi va xodimlarning umidlari o‘rtasida aniq mutanosiblikni yaratish haqiqati mavjudligiga ishonch hosil qilish; • olingan natijalardan asosiy maqsadni amalga oshirish - xodimlarning malaka darajasini oshirish uchun foydalanish imkoniyatlarini baholash; • audit turi va o'rganish ob'ektlarini aniqlash. Shundan so'ng, batafsil, batafsil tadqiqot rejasini tuzish kerak. Korxona bilan tanishish, audit dasturini ishlab chiqish uchun auditor birinchi navbatda xodimlarning dastlabki so'rovi yoki so'rovini o'tkazadi. Odatda har uch yilda bir marta tuziladigan korxonaning ijtimoiy balansini va ijtimoiy rivojlanish rejalarini o'rganish katta miqdordagi ma'lumotlarni taqdim etadi. Dastlabki so'rov sizga korxona uchun moslashtirilgan tekshirish dasturini ishlab chiqish va keyingi ishni yo'naltirish uchun muhim nuqtalarni tanlash imkonini beradi. Auditor ishonchli va qoniqarli natijalarga erishish uchun mos vositalarni qo'llash uchun javobgardir. Tekshiruvning to'rt bosqichi mavjud: 1. Dastlabki so'rov yoki so'rov o'tkazish. Auditor tekshirish uchun muhim nuqtalarni aniqlash, audit dasturini ishlab chiqish, vaqt va kuchini to'g'ri taqsimlash uchun nazorat qilinadigan firmaga ko'nikishi kerak. Ushbu bosqich dastlabki tashxis hisoblanadi. Ushbu jarayon uchun vositalar quyida keltirilgan. 2. Ishchi batafsil dasturni asoslash (u bilan uchrashish va suhbatlashish kerak bo'lgan shaxslar, foydalanilgan materiallar va hujjatlar, vaqt doirasi). 3. Auditni amalga oshirish. 4. Hisobotni tahrirlash. Ijtimoiy muvozanatni tahlil qilish quyidagi ma'lumotlarni olishga yordam beradi: • tashkilotdagi xodimlarning tuzilishi va xususiyatlari (xodimlarning malaka darajasi, ish staji, yosh piramidasi va boshqalar), bu ularning xatti-harakatlarini tushunish va korxonada amalga oshirilayotgan ijtimoiy siyosatga moslashish imkoniyatlarini baholash uchun juda muhimdir; • mehnat sharoitlari va xavfsizlik sharoitlari (ishlash yo'lidagi ishlab chiqarish jarohatlari va baxtsiz hodisalar xavfi, kasb kasalliklari, ishni tashkil etish va mazmuni, jismoniy mehnat sharoitlari, ish vaqtining davomiyligi va rejalashtirish). Ish tartibi, ish vaqti va ta'tillarni rejalashtirish bilan bog'liq ma'lumotlarning umumiyligi hayot sifatini yoki hech bo'lmaganda ushbu sifatga ta'sir qiluvchi tamoyillarni tavsiflash imkonini beradi; • xodimlarning xulq-atvori, bu hududdagi aholining tarkibiy xususiyatlari va turmush sharoiti bilan taqqoslaganda, ijtimoiy muammolarni tashxislash va aniqlashda muhim element hisoblanadi. Ijtimoiy siyosatni tavsiflash uchun audit maqsadlariga qarab bir nechta muhim ko'rsatkichlarni ajratib ko'rsatish kerak: • bandlik (uning darajasi, taklif etilayotgan ishning xarakteri, ishchi kuchi barqarorligini ta'minlash, innovatsiyalar ta'siri, rag'batlantirish amaliyoti, ayollar, keksalar va boshqa zaif toifadagi ishchilarni ish bilan ta'minlash); • ish haqi va rag'batlantirish (ish haqining nisbiy darajasi, ularning dinamikasi va tuzilishi turlari, ish haqining quyi darajasi va boshqalar); • xavfsizlik va mehnat sharoitlarini yaxshilash (ushbu sohaga moliyaviy investitsiyalar va olingan natijalarni baholash); • kasbiy ta’lim (hajmi, turlari, mazmuni, davomiyligi, narxi). Korxonaning ijtimoiy siyosatini tahlil qilgandan so'ng uning kuchli va zaif tomonlari shakllantiriladi va umumiy tashxis qo'yiladi. Diagnostika sizga quyidagilarni aniqlashga imkon beradi: • lavozim tavsiflari va siyosatlar o'rtasidagi mavjud mosliklar va nomuvofiqliklar; • ijtimoiy siyosatning turli jihatlari o'rtasidagi bog'liqlik va vaqti-vaqti bilan nomuvofiqliklar; • ijtimoiy xavflarning asosiy manbalari; • ijtimoiy xarajatlar zonalari. Audit ijtimoiy yo'naltirilganlik tamoyillarini tahlil qiladigan, xodimlar guruhining har birining javobgarligini belgilaydigan va rag'batlantirish choralarini taklif qiladigan hisobot bilan yakunlanadi. Hisobotda xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning turli usullari, shu jumladan yangi texnologiyalarni (axborot, ofis, telekommunikatsiya) joriy etish, mavjud tartiblarni o'zgartirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish, hujjatlarni takomillashtirish, tushuntirishlar ko'rib chiqilishi mumkin . Tashkilotda ijtimoiy siyosatni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun auditorlik xulosasida aniq tavsiyalar bo'lishi kerak. Ko'tarilgan muammolar va aniqlangan qiyinchiliklarga qarab, auditor ba'zan chora-tadbirlar bo'yicha takliflar ishlab chiqishi mumkin. Lekin har doim ham shunday emas. Ko'pgina hollarda auditor muayyan muammoni hal qilish, ishchi guruhni tashkil etish, malaka oshirish, tashqi ekspert bilan bog'lanish, qo'shimcha audit o'tkazish va hokazolar bo'yicha harakatlar bo'yicha takliflar bilan cheklanadi. Ijtimoiy auditning muvaffaqiyati ko'p jihatdan taqdim etilgan ma'lumotlarning sifatiga, mijozning xohishi va imkoniyatlariga bog'liq. Tarixan professional audit konsalting xizmatlarining rivojlanishi natijasida shakllana boshladi. Maslahatchilar standartlar, qoidalar, usullar, ko'rsatmalar, normalar va qoidalarni hisobga oladi va auditorlar ularga qat'iy rioya qiladilar. 2.3 Xodimlarning hayotiy faoliyatini parametrik baholash Parametrik usul tobora ko'proq foydalanilmoqda. Ushbu usulning maqsadi ishlab chiqarish tizimi elementlarining parametrlari va xodimlarni boshqarish tizimi o'rtasida ularning muvofiqlik darajasini aniqlash uchun funktsional bog'liqlikni o'rnatishdir. So'nggi paytlarda xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishda ular funktsional xarajatlarni tahlil qilish usulini qo'llashni boshladilar. Ushbu usul sizga xodimlarni boshqarish tizimini qurish yoki eng kam xarajat talab qiladigan va yakuniy natijalar nuqtai nazaridan eng samarali bo'lgan ma'lum bir xodimlarni boshqarish funktsiyasini bajarish uchun bunday variantni tanlash imkonini beradi. Bu sizga keraksiz yoki takroriy boshqaruv funktsiyalarini, u yoki bu sabablarga ko'ra bajarilmaydigan funktsiyalarni aniqlash, xodimlarni boshqarish funktsiyalarini markazlashtirish va markazsizlashtirish darajasini aniqlash imkonini beradi. Parametr (keng ma'noda) tizimni (tizim elementini) yoki jarayonni tavsiflovchi nisbatan doimiy ko'rsatkichdir. Parametrlar ushbu tizim (jarayon) boshqalardan qanday farq qilishini ko'rsatadi. Shuning uchun parametrlar nafaqat miqdoriy, balki sifat jihatidan ham bo'lishi mumkin (masalan, ob'ektning ayrim xususiyatlari, uning nomi va boshqalar). Parametrlar quyidagilarni tavsiflashi mumkin: 1) tizimni o'rab turgan muhit; 2) nazorat harakatlari; 3) tizimning ichki holati. Boshqarish tizimini tavsiflovchi parametrlarni uchta asosiy toifaga bo'lish mumkin, ular aks etadi: 1) iqtisodiy faoliyat; 2) tashkiliy faoliyat; 3) ijtimoiy-psixologik muhit. Iqtisodiy parametrlar - bu milliy iqtisodiyot, sanoat, korxonaning tuzilishi, holati, iqtisodiy rivojlanish darajasini va rivojlanish jarayonining o'zini tavsiflovchi o'lchanadigan kattaliklar. Milliy iqtisodiyotni boshqarish tizimida bunday ko'rsatkichlar milliy daromadning o'sish darajasi va sur'ati, sanoat va qishloq xo'jaligining, aholining o'sish sur'atlarining nisbati va boshqalardir. Boshqaruv apparatining turli xizmatlari va bo'linmalarida bajariladigan ishlarning xususiyatlariga qarab, ularning ko'lamini aniqlaydigan turli hajm parametrlari qo'llaniladi. Texnik xizmatlar uchun asosiy ko'rsatkichlar - yangi o'zlashtirilgan va modernizatsiya qilingan ob'ektlar soni (qismlar, murakkablik guruhlari bo'yicha yig'ilishlar), standart, birlashtirilgan va normallashtirilgan qismlarning ulushi, loyihalash va ishlab chiqarish uchun yangi turdagi asboblar va qurilmalarning soni; yangi texnologik jarayonlar soni (murakkablik guruhlari bo'yicha ). Iqtisodiy xizmat uchun asosiy parametrlar sanoat va ishlab chiqarish xodimlarining soni va texnik xizmat ishini tahlil qilish amalga oshiriladigan barcha parametrlardir. Tashqi iqtisodiy aloqalar xizmatining ishi (sotib olish, sotish) moddiy va energiya resurslari assortimentiga, etkazib beruvchilar soniga, moddiy ta'minot shakliga (ombor yoki tranzit), mahsulotning xususiyatiga, mahsulotning soni va joylashishiga bog'liq. iste'molchilar. Tizim parametrlarini ijtimoiy-iqtisodiy eksperiment va statistik kuzatishlar natijasida olingan ma'lumotlardan sonli baholash mumkin - ko'pincha eng kichik kvadratlar usuli, maksimal ehtimollik usuli va boshqa statistik usullar bilan. Boshqarish tizimlarini o'rganishning parametrik usuli boshqaruv tizimining o'rganilayotgan xususiyatlarini miqdoriy ifodalashga va boshqaruv va boshqariladigan quyi tizimlar parametrlari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga asoslangan. Bu haqiqiy ma'lumotlar asosida o'zaro bog'liq parametrlarning bog'liqlik shaklini va ularning miqdoriy ifodasini aniqlash imkonini beradi. Parametrlarning bog'liqligi funktsional va korrelyatsion bo'lishi mumkin. Funktsional bog'liqliklar har bir alohida holatda aniq va aniq namoyon bo'ladigan bog'liqliklar deyiladi - kuzatish. Bu o'zaro bog'liqlik to'liqdir. Korrelyatsiya (to'liq bo'lmagan) bog'liqliklar begona, qo'shimcha omillar ta'sirida buzilgan bog'liq qiymatlar deb ataladi. Funktsional munosabatlarga misol sifatida mahsulot yetishmay qolganda ishlab chiqarish va iste'mol qilish mumkin: necha marta ko'p ishlab chiqarish, bir xil miqdorda sotish (hamma narsa sotiladi, zaxirada hech narsa qolmaydi). Korrelyatsiya koeffitsienti 1 ga teng. Korrelyatsiyaga misol sifatida ish tajribasi va mehnat unumdorligi nisbati keltirilishi mumkin. Ma'lumki, o'rtacha hisobda ishchilarning mehnat unumdorligi qanchalik yuqori bo'lsa, ularning ish stajlari shunchalik uzoqroq bo'ladi. Biroq, ko'pincha yosh ishchi ta'lim, sog'liq va hokazo kabi qo'shimcha omillar ta'siri tufayli keksa ishchiga qaraganda yaxshiroq ishlaydi. Bu qo'shimcha omillarning ta'siri qanchalik katta bo'lsa, tajriba va ishlab chiqarish o'rtasidagi bog'liqlik shunchalik kam bo'ladi. Ish staji va unumdorlik o'rtasidagi korrelyatsiya koeffitsienti munosabatlarning yaqinligiga qarab 0 dan 1 gacha bo'lgan oraliq pozitsiyani egallaydi. Korrelyatsion bog'liqliklar korrelyatsiya usuli asosida aniqlanadi. hayotiy faoliyat xodimlari kadrlar keskinlik 3 . IJTIMOIY VA KADRLIK KUCH SABABLARI DARAXTINI SHAKLLANTIRISH. "Sotsinvestbank" - bu kredit tashkiloti. U Rossiya Federatsiyasi bank tizimining bir qismidir va o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga amal qiladi. Yuridik va jismoniy shaxslarning mablag‘larini jalb qilish va ularni o‘z nomidan qaytarish va to‘lash shartlarida joylashtirish huquqi berildi. Aksiyadorlar yuridik va jismoniy shaxslar, Rossiya Federatsiyasining rezidentlari va norezidentlari bo'lishi mumkin. Sotsinvestbank quyidagi bank operatsiyalarini amalga oshiradi: bank hisobvaraqlarini ochmasdan jismoniy shaxslar nomidan pul mablag‘larini o‘tkazadi; jismoniy va yuridik shaxslarning mablag‘larini depozitlarga jalb qiladi; jismoniy va yuridik shaxslarning, shu jumladan xorijiy banklarda hisob raqamlarini ochish va yuritish; jismoniy va yuridik shaxslar nomidan ularning bank hisobvaraqlari bo‘yicha hisob-kitoblarni amalga oshirish; naqd pul mablag‘larini, veksellarni, to‘lov va hisob-kitob hujjatlarini inkassatsiya qilish hamda jismoniy va yuridik shaxslarga kassa xizmatlarini ko‘rsatish; naqd va naqdsiz shaklda xorijiy valyutani sotib olish va sotish; konlarni jalb qilish va qimmatbaho metallarni joylashtirish; bank kafolatlarini berish. Bosh direktorning vakolatiga aksiyadorlik jamiyatining joriy faoliyatini boshqarishning barcha masalalari kiradi. "Sotsinvestbank" OAO Bosh direktori qo'riqlash xizmati, ichki nazorat xizmati, kadrlar bo'limi va filiallarga ega. Hozirgi vaqtda kadrlar auditi rivojlanmoqda, shuning uchun xodimlarni yollash va tekshirish tashkilotning kadrlar bo'limi va xavfsizlik bo'limi tomonidan amalga oshiriladi. Sotsinvestbankda 1500 kishi ishlaydi, shu jumladan filiallar, mos ravishda kadrlar bo'limining tarkibi yuqori: boshliq, 2 bosh inspektor, 4 ta inspektor (3.1-rasm). 3.1-rasm Kadrlar bo'limining tashkiliy tuzilishi Sotsinvetbankda ishga yollash ikkita mumkin bo'lgan manbaga ega: ichki (bank xodimlaridan) va tashqi (ilgari ushbu bank bilan hech qanday aloqasi bo'lmagan odamlar). Ichki yollash - bu sizning xodimlaringizni martaba zinapoyasiga ko'tarishdir. Kerakli lavozimga eng yaxshi nomzodlarni aniqlash uchun kadrlar bo'limi: - chetdan ishga qabul qilish boshlanishidan taxminan bir hafta oldin ko'tarilish yoki ko'chirish uchun ochiq bo'lgan barcha bo'sh ish o'rinlarini aniqlash; - asosiy yondashuvlar va mezonlarni e'lon qilish lavozimga tanlash; - ariza blankalarini yetarli miqdorda tarqatish; - barcha arizachilarni keyingi harakatlar to'g'risida xabardor qilish ularni lavozimga qabul qilish. Chetdan xodimlarni jalb qilishda banklar ommaviy axborot vositalarida e’lonlar chop etishdan ham foydalanadilar. Bankni ishga olish jarayoni. Tanlash mezonlari. Xodimlar bo'limi tegishli faoliyat turi uchun zarur bo'lgan xodimning fazilatlarini aniq shakllantiradi . Mezonlar shunday shakllanganki, ular xodimni har tomonlama tavsiflaydi: ma'lumoti, tajribasi, tibbiy xususiyatlari, shaxsiy fazilatlari. Tanlov jarayonining bosqichlari. Tanlov qarori odatda ariza beruvchilar o'tishi kerak bo'lgan bir necha bosqichlardan iborat. Har bir bosqichda ariza beruvchilarning bir qismi yo'q qilinadi yoki ular o'zlari protsedurani rad etadilar. 1. Anketa va avtobiografik anketani qo'llash. Anketa arizachining kelajakdagi ishiga eng ko'p ta'sir qiladigan ma'lumotlarni so'raydi. HR mutaxassisi so'rovnomaning har bir bandini samarali tanlash uchun belgilangan mezonlar bilan taqqoslaydi. Anketa har bir ish turi uchun alohida tuziladi. 2. Xavfsizlik bo'limi mutaxassisi tanlangan nomzod, uning o'tmishi haqida ma'lumotlar to'plamini tuzadi. 3. Intervyu. Ishga joylashish bo'yicha suhbatning maqsadi - ishga joylashish uchun ariza beruvchini ko'rib chiqish. Axborot almashish savol-javob shaklida amalga oshiriladi. Xodimlar bo'limi mutaxassisi oldindan tayyorlangan savollar ro'yxatiga ega. 4. Ko'rib chiqish va tavsiyalarni tekshiring. Ishga ariza berishda nomzodlar avvalgi boshliqlarning guvohliklari va shunga o'xshash boshqa hujjatlarni taqdim etishlari kerak. Ularni tekshirish tavsiya etiladi. 5. Tibbiy ko'rik. Tibbiy ko'rikdan o'tishning sabablari quyidagilardan iborat: - xodimlar tomonidan kompensatsiya to'lash bo'yicha shikoyat qilingan taqdirda, arizachining ishga joylashish vaqtidagi jismoniy holatini bilish kerak; - yuqumli kasalliklar tashuvchilarni yollashning oldini olish zarur; - talabnoma beruvchi taklif etilayotgan ishni jismonan bajarishi mumkinligini aniqlash kerak. Sotsinvestbankda xodimlarni baholash tizimining tuzilishi. takomillashtirish, uning istiqbollarini bilish va xatolarni tuzatish kerak . Xodimlarni baholash menejerlar yoki xodimlar bo'limlariga kadrlar siyosatini yanada samarali olib borish, takomillashtirish, o'z vazifalarini bajara olmaydiganlar o'rniga yangi xodimlarni jalb qilish va shu bilan yaxshi ish qilish imkonini beradi. Sotsinvestbankda xodimlar quyidagi yo'nalishlar bo'yicha baholanadi: xodimlarning malakasini baholash - standartning xususiyatlari aniqlanganda va ma'lum bir shaxs bilan taqqoslaganda; ish natijalarini tahlil qilish - bu erda ular bajarilgan ishlarning sifatini baholaydilar; mehnat unumdorligi o'sishini aniqlashni baholash; xodimni shaxs sifatida baholash - shaxsiy xususiyatlar aniqlanadi va ma'lum bir joy uchun ideal bo'lganlar bilan taqqoslanadi. Sotsinvestbankning kadrlar bo'limi xodimlarni baholashning quyidagi usullaridan foydalanadi: Matritsa usuli. Xodimlar bo'limi mutaxassislari ma'lum bir lavozimdagi xodim qanday fazilatlarga ega bo'lishi kerakligi haqida fikrlarni ajratib ko'rsatishadi, keyin esa haqiqiy xodimning xususiyatlarini tuzadilar va ularni taqqoslashadi. Farqga qarab, xodim malaka oshirish kurslariga yuboriladi yoki ishdan bo'shatiladi. Vazifalarning bajarilishini baholash. Agar xodim o'z ishini muntazam ravishda bajarmasa, u bu lavozimda qobiliyatsiz va bank faoliyatini sekinlashtiradi. Bunday holda, xodim qayta tayyorlashga yuboriladi yoki ishdan bo'shatiladi. 360 daraja usuli. Kadrlar bo'limi har bir lavozim bo'yicha vazifalarni alohida tuzadi, bosh direktorning roziligi bilan xodimlar testlardan o'tadilar. Keyinchalik, ularning malakasi baholanadi. daraja usuli. Bankda kamdan-kam qo'llaniladi, faqat bitta lavozimni egallagan xodimlardan birini qisqartirish kerak bo'lganda. Har bir bo'lim rahbariyati o'z xodimining tavsifini tuzadi va uni kamayish tartibida tartibga soladi. Eng qobiliyatsizlari ishdan bo'shatiladi. Tashkilotdagi ijtimoiy keskinlikning 5 darajasini ajratib ko'rsatish tavsiya etiladi, bu ko'rsatkichlarni baholash orqali aniqlanishi mumkin. Bunday o'lchovni qurishda biz uning minimal fon darajasi har doim juda gullab-yashnagan tashkilotlarda ham mavjudligidan kelib chiqdik. Bu mulkiy munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan ish beruvchi va xodimlarning manfaatlari o'rtasidagi tafovutning natijasidir. Va maksimal, beshinchi daraja, ijtimoiy keskinlik har qanday vaqtda yashirin bosqichdan ochiq bosqichga o'tishi mumkinligini ko'rsatadi. Ijtimoiy keskinlikning birinchi darajasi ish beruvchi va xodimlarning mulkiga bo'lgan munosabatdagi farqlar tufayli uning minimal fon qiymatini ifodalaydi. Tomonlar mehnat shartlari va mehnat qonunchiligi sohasidagi amaldagi standartlarga rioya qilish bo'yicha bir-birlariga da'volari yo'q. Ishchilarning ijobiy hissiy kayfiyati ustunlik qiladi. Ijtimoiy zo'riqishning ikkinchi darajasi ishchilarning umidlari va umume'tirof etilgan ijtimoiy me'yorlarga mos kelmasligi sababli ularning mehnatidan norozilikda namoyon bo'ladigan salbiy hissiy holat bilan tavsiflanadi. Ushbu bosqichda ishchilar hali noqulay vaziyatning sababini aniqlashga harakat qilishmayapti. Uchinchi daraja - tashkilot tomonidan xodimlarga nisbatan sodir etilgan adolatsizlik, ularning huquqlari va qonuniy manfaatlarining buzilishi to'g'risida shaxsiy darajadagi xabardorlik bosqichi. Bu erda xodimlar o'rtasida ma'lumot almashish, guruh manfaatlarini anglash boshlanadi. Xodimlarning tashkilotga qarshi da'volari bor. Ijtimoiy keskinlikning to'rtinchi darajasi guruh manfaatlarini birlashtirishga bosqichma-bosqich o'tish bilan tavsiflanadi. Qarama-qarshi tomonlar shakllana boshlaydi . Mavjud vaziyatda alohida aybdor bo'lganlarni aniqlashga harakat qilinadi. Beshinchi daraja (tanqidiy) ochiq to'qnashuvga olib keladigan harakatlarning zarurligi va imkoniyatiga ishonch bilan birga keladigan daraja. Aniq harakatlar bo'yicha o'rnatish shakllanishi mavjud. Aytish mumkinki, bu ijtimoiy va mehnat munosabatlari tomonlari o'rtasidagi ochiq nizoga shaxsiy tayyorgarlik darajasi. Ijtimoiy keskinlik darajasini to'g'ridan-to'g'ri o'lchash tashkilot xodimlarining individual pozitsiyasini baholashdan boshlanadi. So'rov usuli xodimning korxonadagi ijtimoiy-mehnat munosabatlari holatini individual idrok etishi va mavjud vaziyatdagi o'zgarishlarni izlashga tayyorligi to'g'risida xulosa chiqaradi. Bunday idrokning ko'rsatkichlari sifatida quyidagi xususiyatlardan foydalanish mumkin: 1. Ishdan qoniqish. 2. Korxonaning xodimga nisbatan o'z majburiyatlarini bajarishini baholash. 3. Ma'muriyat oldida chinakam mehnatkashlar manfaatlarini kim himoya qilishi haqidagi fikr. 4. Korxonaning o'z majburiyatlarini bajarmaganligida aybdorlarni aniqlash. 5. Muzokaralar orqali muammolarni hal qilish imkoniyatlarini baholash. 6. Korxona xodimlarining korxonaning ijtimoiy va mehnat munosabatlari sohasidagi majburiyatlarini bajarmasligiga munosabatini baholash. 7. Ma'muriyatga qarshi norozilik namoyishlarida ishtirok etishga tayyorligini o'z-o'zini baholash. 8. Yaqin kelajakda ma'muriyat bilan ochiq to'qnashuv ehtimolini baholash. Ro'yxatdagi ko'rsatkichlarning joylashuvi ijtimoiy keskinlikning o'sish yo'nalishiga mos keladi. Respondentning ijtimoiy-mehnat munosabatlari holati va ochiq mojaroda ishtirok etishga tayyorligi haqidagi umumiy pozitsiyasini aniqlash uchun respondentlarning har biri uchun umumiy ballni biriga qo'yish bilan ball qo'yish usuli qo'llaniladi. ijtimoiy keskinlikning besh darajasi. Shunday qilib, maksimal ball 5, minimal ball esa 1 ni tashkil etadi, bu kritik va fon darajalariga mos keladi. 3.1-jadval Sotsinvetbankda ijtimoiy keskinlikning rivojlanish darajasini baholash
3.1-jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, hech bir bo'limda ijtimoiy keskinlikning rivojlanish darajasi maksimal darajaga etmagan. Taxmin qilishimiz mumkinki, yaqin kelajakda o'rganilayotgan korxonada ochiq mojaro kutilmaydi. Shu bilan birga, uchta bo'lim - kredit bo'limi, buxgalteriya hisobi, hisobot va soliqqa tortish bo'limi, yuridik bo'lim o'z qiymatlari bo'yicha 5-darajaga ancha yaqin ekanligiga e'tibor qaratish lozim. Ushbu tarmoqlarda ijtimoiy keskinlikning o'rtacha balli 3,55; 3,65; mos ravishda 3,75. Shu sababli, ushbu bo'limlar katta tashvish tug'dirishi kerak va bank ma'muriyati ulardagi ijtimoiy keskinlikning rivojlanishi bilan bog'liq mavjud vaziyatni sinchkovlik bilan tahlil qilishi kerak, chunki uning oqibatlarini kamaytirishdan ko'ra oldini olish ancha qiyin bo'lgan nizo kelib chiqishi mumkin. kuchlanish darajasi. Sotsinvetbankdagi ijtimoiy-psixologik keskinlikni tahlil qilib, quyidagi tavsiyalarni berish mumkin: 1. Hamkorlikni, o'zaro yordam munosabatlarini saqlash va mustahkamlash nizolarning oldini olishning barcha taktikasining markaziy muammosidir. Uning yechimi murakkab va ijtimoiy-psixologik, tashkiliy, boshqaruv va axloqiy-axloqiy xarakterdagi usullarni o'z ichiga oladi. Odamlarning fikrlari, his-tuyg'ulari va kayfiyatlarini tuzatishga qaratilgan ijtimoiy-psixologik usullarning eng muhimlari quyidagilardir: Rozilik usuli potentsial ziddiyatli tomonlarni umumiy ishda jalb qilishga qaratilgan tadbirlarni o'z ichiga oladi, uni amalga oshirish jarayonida potentsial raqiblar umumiy manfaatlar maydoniga ega bo'ladilar, ular bir-birlarini yaxshiroq bilishadi, hamkorlik qilishga odatlanishadi va paydo bo'lgan muammolarni birgalikda hal qilish. Boshqa odamlarga hamdardlik va hamdardlik, ularning ichki holatini tushunish qobiliyatini rivojlantirishning xayrixohlik yoki empatiya usuli hamkasbga, sherikga zarur hamdardlik, unga amaliy yordam ko'rsatishga tayyorlikni ifodalashni o'z ichiga oladi. Sherikning obro'sini saqlash, uning qadr-qimmatini hurmat qilish usuli. Mojaroga olib keladigan har qanday kelishmovchilik yuzaga kelgan taqdirda, voqealarning salbiy rivojlanishining oldini olishning eng muhim usuli sherikning qadr-qimmatini tan olish, uning shaxsiyatiga hurmatni ifodalashdir. Nizolarni oldini olishning yana bir samarali vositasi bu o'zaro to'ldirish usulidir. Bu sherikning o'zimizda bo'lmagan qobiliyatlariga tayanishni o'z ichiga oladi. Shunday qilib, ijodiy odamlar ko'pincha monoton, muntazam, texnik ishlarga moyil emaslar. Biroq, biznes muvaffaqiyati uchun ikkalasi ham kerak. Bir-birini to'ldirish usuli, ayniqsa, bu holda ko'pincha juda kuchli bo'lib chiqadigan ishchi guruhlarni shakllantirishda muhim ahamiyatga ega. Bir-biri bilan chambarchas bog'liq bo'lgan odamlarning nafaqat qobiliyatlarini, balki kamchiliklarini ham hisobga olish va mohirlik bilan foydalanish odamlarning o'zaro ishonchi va hurmatini, hamkorligini mustahkamlashga yordam beradi, shuning uchun nizolarning oldini olishga yordam beradi. Odamlarni kamsitmaslik usuli bir sherikning ikkinchisidan ustunligini va undan ham yaxshiroq - va ular orasidagi har qanday farqni ta'kidlashni istisno qiladi. 2. Jamoaning sog'lig'ini yaxshilash, ularning biznes hayotida qulashi haqiqiy xavfining oldini olish uchun konfliktlarni boshqarish bo'yicha maslahat xizmatlaridan mutaxassislarning xizmatlaridan foydalaniladi. Ularning tavsiyasi tadbirkorlarga har bir xodim uchun qat'iy faoliyat qoidalarini ishlab chiqish va shu bilan "qoidalarsiz o'yinlar" mumkin bo'lgan sohani, sodda qilib aytganda, chalkashliklarni imkon qadar toraytirish taklifi bilan bog'liq. 3. Axloq normalari: Kechikmang. Kechikish sherigingiz tomonidan hurmatsizlik belgisi sifatida baholanishi mumkin. Agar siz kutilmagan holatlar tufayli kechiksangiz , bizga oldindan xabar berish yaxshiroqdir. Ushbu qoida nafaqat ishga, yig'ilishga qatnashish, balki ishni bajarish uchun belgilangan muddatlarga rioya qilish uchun ham amal qiladi. Lakonik bo'ling, ortiqcha gapirmang. Ushbu talabning ma'nosi kompaniya sirlarini, shuningdek, shaxsiy sirlaringizni himoya qilishdir. Mehribon va mehmondo'st bo'ling. Barcha darajadagi muloqot uchun xushmuomalalik, do'stona munosabat kerak: boshliqlar, bo'ysunuvchilar, mijozlar, mijozlar, ular ba'zan o'zini qanchalik provokatsion tutmasin. Odamlarga hamdard bo'ling, nafaqat o'zingiz, balki boshqalar haqida ham o'ylang. Boshqalarning fikrini hurmat qiling, garchi ular siznikiga mos kelmasa ham. Bunday holda, agar siz faqat ikkita fikr mavjudligini tan oladigan odamlar toifasida bo'lishni xohlamasangiz, keskin e'tirozlarga murojaat qilmang: o'z va noto'g'ri. Aynan shu omborning odamlari ko'pincha mojaroning qo'zg'atuvchisi bo'lishadi. XULOSA
Ko'pgina kompaniyalarning zamonaviy qayta tashkil etish siyosati inson resurslarini boshqarish vositasi sifatida ijtimoiy va kadrlar auditini o'z ichiga olgan keng ko'lamli vositalardan foydalanishga qaratilgan. Ijtimoiy va kadrlar auditi - bu tashkilot xodimlarining maqsad va qadriyatlariga muvofiqligini tekshirish, jamoaning ijtimoiy rivojlanish darajasini o'rganish va shu asosda xodimlarning salohiyatini rivojlantirish bo'yicha takliflar ishlab chiqish. ijtimoiy xatarlarning ularga ta'sirini kamaytirish.
FOYDALANILGAN MANBALAR RO'YXATI 1. Audit; Darslik / Ed. IN VA. Podolskiy M.: Iqtisodchi, 2009. - 494 p. 2. Rossiya Federatsiyasida auditorlik faoliyati: qonunchilik va me'yoriy-huquqiy baza, sertifikatlash, litsenziyalash, hisobot berish va sifat nazorati (qo'shimchalar va o'zgartirishlar bilan ikkinchi nashr). Universitetlar uchun darslik / A.V. Krikunov. - Moliyaviy gazeta, 2009. - 448 b. 3. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I.Menejment: Darslik. -- 3-nashr. -- M.: Gardariki, 2006 yil. 4. Ichki aloqa auditi, "Inson salohiyatini boshqarish" jurnali, 2007 yil 1-son. 5. Dowling G. Kompaniyaning obro'si: yaratish, boshqarish va ish faoliyatini baholash.- M., 2002 y. 6. Dessler G. Xodimlarni boshqarish. -- M.: Binom, 2005 yil. 7. Emelyanov A.M. Umumiy audit ensiklopediyasi, - Qonunchilik asoslari, amaliyoti, tavsiyalari va amalga oshirish usullari M. Biznes va servis, 2006 y. 8. Xalqaro audit standartlari: Darslik, MO RF.-M.: Dashkov va K, 2012. - 200 b..-S. 177 9. Meshkov V.R., "Ijtimoiy audit: Rossiya amaliyoti" - 2009 y. 10. Odegov Yu.G., Nikonova T.V. "Audit va nazorat xodimlari", 2001 yil. 11. Sanatulov Sh.Z., “Ijtimoiy audit: rivojlanish muammosi: to‘plam”. - M.: "ATISO" nashriyoti, 2008 yil. 12. Sotnikova L.V. Ichki nazorat va audit. M.: Statinform, Darslik, 2006 yil. 13. “Ijtimoiy audit: o‘quv qo‘llanma”. - M.: "ATISO" nashriyoti, 2008 yil. 14. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Ed. T.Yu. Bazarova, B.L. Eremin. - 2-nashr, qayta ko'rib chiqilgan. va qo'shimcha -- M: UNITI, 2002 yil. Allbest.ur saytida taqdim etilgan Download 49.84 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|