1. Menejmentning ilmiy maktablari. Mamlakatimizda boshqaruvni rivojlanishi

Amerika modeli

Boshqaruv qarori jamoaviy qabul qilinadi Jamoaviy javobgarlik ustun bo'ladi Boshqaruvning egiluvchan tizimi Nazoratni norasmiy tashkil qilinishi Jamoaviy nazorat Xodim ishini sekinlashtirilgan holda baholanishi va xizmatdagi o'sish Rahbarning eng muhim sifati-muvofiqlashtirish va nazoratni amalga oshirishni bilish Boshqaruvni guruhlarga qaratish Boshqaruvni jamoaviy uyg'unlikka erishish va jamoaviy natija bo'yicha baholash qo'l ostidagilar bilan norasmiy munosabatlarni ustunlik qilishi Xizmat bo'yicha yosh va ish stajiga ko'ra ilgari siljish Universal turdagi rahbarlarni tayyorlash Guruh ishining natijalari, staj bo'yicha mehnatga haq to'lash Firmada uzoq muddatli bandlik

Qaror shaxsan qabul qilinadi Shaxsiy javobgarlik ustun bo'ladi Boshqaruvning qat'iy, bir shaklga keltirilgan tizimi Nazoratnint bir shaklga keltirilgan tadbirlari Menejmentning shaxsiy nazorati Mehnat natijalarini tez baholash, xizmat bo'yicha jadal siljishi Rahbarning eng muhim sifati-kasb egasi bo'lish Boshqaruvning yakka shaxslarga qaratish Boshqaruvni shaxsiy natija bo'yicha baholash Qo'l ostidagilar bilan rasmiy munosabat larni ustunlik qilishi Martabani shaxsiy natijalarga bog'liq bo'lishi Tor mutaxasissislikdagi rahbarlarni tayyorlash Shaxsiy ulush bo'yicha mehnatga haq to'lash Qisqa muddatga yollash

Har bir yapon firmasi ko'pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar va kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi bo'yicha farqlanadilar. Kichiklar kattalarning obro'sini so'zsiz tan oladilar, ularni hurmat qiladilar, ularga bo'ysunadilar. Guruhlar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda har bir yapon guruhga va o'zi uchun ishlayotganini tushunadi.

Yaponlar guruhdagi o'z xolatlarini e'tibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir kishining guruhdagi o'rnini o'zgarishiga sezgirlik bilan e' tibor beradilar va ulardan har biri uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar.
Yirik yapon firmalari uchun "umrbod yollash" tizimi xosdir. U ham tadbirkor, ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun kattaroq qaytarilish bilan ishlashga tayyor bo'lgan sodiq va ishonchli xodimlarni oladilar. Firma tomonidan "umrbod" yollangan xodimlar ularning qobiliyati, ma'lumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan kechiradilar. Xodimda ertagi kunga ishonch paydo bo'ladi. O'zlarini yollagan firmaga xodimlar minnatdorlik va bog'liqlik hislari bilan o'rnashadilar. Shuning munosabati bilan yapon tizimiga undovchi ta'sir ko'rsatishning qudratli quroli sifatida qarash kerak.
"Umrbod" yollash tizimi "uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun" tizimi bilan yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga bog'liqdir. Mehnatga haq to'lash tizimi tenglashtirish tamoyillariga bo'ysunadi va g'oyatda kichik tabaqalashtirishga ega.
Xulosa

Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy o'rinni egallaydi. Sifat uchun harakat dastavval ishlab chiqarilayotgan mahsulotning kamchiliksizligi uchun kurashish ko'rinishida o'z aksini topgan, keyin sifatni boshqarishning qudratli tizimiga kelib qo'shilgan.

Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga firma doirasida sifat ustidan yalpi nazorat qilish qo'yilgan, u din statusini olgan. Sifat ustidan nazorat ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga firmaning barcha xodimlari jalb qilingan (1.1- j adval).
Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari (to'garaklari) harakat qiladilar, ularga ishchilardan tashqari master va muxandislar kiritiladilar. Sifat guruhlari (to'garaklari) texnalogiyadan tortib to ijtimoiy -ruhiygacha bo'lgan barcha muammolarni xal qildilar. 1.1-jadvalda menejmentning yapon va amerika modellarini solishtirilishi berilgan. Bu ulardan har birining avzalliklari va kamchiliklarini ajratishga imkon beradi.
Menejmentning G'arbiy Yevropa modelini shakllanishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta'sir ko'rsatgan. Masalan, bixeviorizim ta'siri ostida boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlarni belgilab beruvchi yagona omil bo'lmaydi. Ular ko'proq yakka shaxsning hulqiga bog'liq bo'lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar.
Menejmentning yapon va amerika modellarining ta'siri yagona omil bo'lmaydi. Ular qo'proq yakka shaxsning uning hulqi bog'liq bo'lgan ruhiy motivatsiyasi bilan belgilanadilar.