- Tashkilotlar, mehnat jamoalarida o’zaro nizoli vaziyatlar soni ortar ekan, nizolarni hal qilish bo'yicha ham shunchalik ehtiyoj ortadi. Nizolar odatda qaramaqarshilik farqlardan kelib chiqadi va shaxslar jamoalarda, ularning kuch, qadriyatlar va munosabat nuqtai nazaridan farqlar nizoning paydo bo'lishiga olib keladi. Kelishmovchiliklar natijasida yuzaga kelishi mumkin bo'lgan salbiy oqibatlarga yo'l qo'ymaslik uchun nizolarni hal qilishning aksariyat usullari nizolarni tez va ochiq hal qilish muhimligini ta'kidlaydi. Jamoaning shaxsga nisbatan asosiy ustunligi-bu resurslar, bilimlar va g'oyalarning xilma-xilligi.
- Biroq, xilma-xillik ham ziddiyatlarni keltirib chiqaradi. Varney (1989), mojaroni qanday hal qilish va jamoa a'zolariga salbiy ta'sirni kamaytirish bo'yicha takroriy mashg'ulotlardan so'ng ham yirik energetika kompaniyasida ishlaydigan jamoalarning aksariyati uchun mojaro birinchi raqamli muammo bo'lib qolganligini xabar qiladi. Buning sabablaridan biri, tashkilotlardagi jamoa a’zolari va boshqa rahbarlar mojaroni hal qilish masalasiga yetarlicha e'tibor bermasliklari bo'lishi mumkin. Varneyning tadqiqotlari shuni ko'rsatdiki, aksariyat menejerlar kelishmovchiliklardan xabardor va nizolarni hal qilish bo'yicha ta'lim olishgan bo'lsa-da, ular kamdan-kam hollarda mojaro muammolarini hal qilishga ustuvor ahamiyat berishadi. Shuni yodda tutgan holda, jamoa a'zolari o'zaro nizolarni hal qilish ko'nikmalariga ega bo'lishlari juda muhimdir.
- Jamoada (sinf jamoasi, mehnat jamoasi va boshqalar) har xil mavqedagi shaxslar o‘rtasidagi kelishmovchiliklar ancha murakkab kechadi. Jamoaning rasmiy va norasmiy yetakchilari va ayrim tengdoshlar orasida kelib chiqadigan kelishmovchiliklarda, agar jismonan kuchli bo‘lsa salbiy xulq-atvori va xatti-harakati bilan o‘z atrofiga o‘ziga o‘xshagan “mushtum zo‘rlar”ni to‘plagan bo‘lsa, sinfdagi jismonan kuchsiz, xavotirlanish darajasi yuqori, qo‘rqoq, o‘ziga ishonchsiz o‘quvchilarni ta’qib qilishi, zo‘rlik bilan o‘ziga bo‘ysundirishi, ularni yomon yo‘llarga boshlashi mumkin. Bugungi kunda zamonaviy axbort maydonidagi harakatlar shu qadar tig‘iz, shu qadar tezkorki, endi ilgarigidek, ha bu voqea bizdan juda olisda yuz beribdi, uning bizga aloqasi yo‘q, deb beparvo qarab bo‘lmaydi. Biz butun ma’rifatli dunyo, xalqaro hamjamiyat bilan tinch-totuv, erkin va farovon hayot kechirish, o‘zaro manfaatli hamkorlik qilish tarafdorimiz.
- Muammoning yechimini topmasdan turib, konfliktni ijobiy hal etib bo‘lmaydi. Agar konfliktga e’tibor berilmasa, muammo yechilmay qolib ketadi, u yo‘qolmaydi, balki chuqurlashib, o‘t olib, og‘ir oqibatlarga olib kelishi mumkin. Konfliktlar yechimini topa bilishda esa maxsus bilimlar qo‘l keladi. Muammoning yechimiga qaratilgan umumiy sayi-harakatlar esa uning chuqurlashib ketib, og‘ir natijalarga olib kelishining oldini oladi. Shu bois, konflikt vujudga kelganida undan uzoqroqda emas, balki unga nisbatan faol munosabatda bo‘lish darkor. Konfliktga nisbatan faol munosabat esa konfliktlar yechimi bo‘yicha maxsus bilim va ko‘nikmalarning qo‘llanilishini anglatadi.
- Jamoadagi konfliktni to‘g‘ri hal etishda boshqaruvchidan juda keng dunyoqarashga ega bo‘lishni, o‘ta sabrli, o‘tkir mulohazali, madaniyatli va ma’naviyatli bo‘lishni talab etadi. Har bir chiqarilgan qaror jamoani tarqalib ketishiga yoki hamjihat bo‘lib ishlashiga sabab bo‘ladi. Shuning uchun konflikt masalasiga shoshmashosharlik qilmasdan, ishchilar tomonidan bildirilgan shaxsiy va ommaviy fikrlarga berilib qolmasdan chuqur tahlil qilish bilan yondashish lozim. Konflikt yechimini to‘g‘ri hal etish nafaqat jamoani, balki jamoaning har bir a’zosini va uning yaqinlarini salbiy oqibatlardan saqlab qoladi, osoyishtaligini buzmaydi.
Do'stlaringiz bilan baham: |
