5-мавзу. Korxonaning mehnat resurslar

5.3. Korxonalarda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligiga ta’sir qiluvchi omillar va ularning tasnifi.

Korxonalarida mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligiga ta’sir qiluvchi omillarni to‘liq tasniflash uchun hozirgi davrda O‘zbekiston Respublikasi iqtisodiy taraqqiyotida korxonalarning amal qilish xususiyatlariga qisqacha to‘xtalib o‘tish maqsadga muvofiq.

Ishlab chiqarish tarmog‘i korxonalari, tashkilotlari – bu ishlab chiqarish asosida faoliyat yurituvchi korxona va tashkilotlar bo‘lib, ularning ularning asosiy maqsadi sifatida foyda olish hisoblanadi. Korxonalari va tashkilotlar yuridik maqomga ega bo‘lib, o‘rtoqlik va jamoat, xususiy, aralash mulk, ishlab chiqarish kooperativlari, davlat va munitsipal unitar korxonalar shakl va turlarida bo‘lishi mumkin. Tarmoqda ko‘pchilik kichik korxonalar sifatida bozorning raqobatbardosh ijtimoiy instituti bo‘lmasa-da (yarmarka, qishloq xo‘jaligi mahsulotlari bozori va boshqalardan farqli), lekin bozor regulyatorining harakatchanligini oshiradi, shuningdek, iqtisodiy holat mexanizmidan to‘liq foydalanish va raqobat muhitini paydo qilish uchun sharoit yaratadi.
Mehnat unumdorligini oshirishning muhim yo‘nalishlaridan biri – bu mehnat resurslaridan samarali foydalanish hisoblanadi. Xo‘jalik yurituvchi sub’ekt sifatida korxonalar faoliyatini yuritish uchun bir qator resurslardan: molyaviy, moddiy, tovar va mehnat resurslaridan foydalanadi. Korxonalarning mehnat resurslari ixtiyoriy tarzda malakaviy mutaxassislar uyushmasi bo‘lib, ushbu sohada turli faoliyat bilan shug‘ullanuvchilarini birlashtiradi hamda ularning faoliyatlari birgalikda korxona faoliyatining mazmunini tashkil etadi.
Boshqa resurslardan farqli korxonalarning mehnat resurslari korxonaning mulki hisoblanmaydi. Ulardan foydalanish turli me’yoriy qonunlar, ijtimoiy mezonlar orqali tartiblanib turadi. Korxonasida mutaxassislar birgalikda faoliyat yuritishlari uchun mehnat munosabatlari bo‘yicha shartnoma tuzish orqali birlashadi. Bunda shartnoma shartlari O‘zbekiston Respublikasi qonunchiligi orqali amalga oshiriladi.
Tashkilotlarida barcha resurslar ichida mehnat resurslarining ahamiyati hal qiluvchi ahamiyatga egadir, chunki korxonasining maqsadi, faoliyat natijalari mehnat resurslarining birgalikdagi faoliyati bilan bevosita bog‘liqdir. Korxonalarida mehnat resurslaridan samarali foydalanish bir qator omillarga bog‘liq. Ushbu omillarni o‘ziga xos belgilari orqali quyidagi uchta tasnifga ajratiladi:

1. 
   Mehnat resurslaridan intensiv va sifatli foydalanish bilan asoslanadigan omillar;
   
2. 
   Ishchi kuchi sifati va undan ratsional foydalanish darajasi bilan asoslangan omillar;
   
3. 
   Korxonalari ishlovchilarining ijtimoiy va kasbiy faolligini samarali boshqarish bilan asoslangan omillar.
   

Tashkilotlari mehnat resurslarining bazaviy belgilari so‘nggi samarani shakllanishining tarkibiy mohiyatini ifodalaydi. Mehnat resurslaridan samarali foydalanishga ta’sir qiluvchi omillarning bazis belgilarining birinchi guruhiga – mehnat vositalari bilan xarakterlanuvchi omillarni kiritish mumkin. Bazis belgilarining ikkinchi guruhiga – ishchi kuchi tasniflarini birlashtiruvchi barcha omillarni kiritish mumkin. Uning uchinchi guruhiga –korxonalari mehnat resurslaridan samarali foydalanishga undovchi omillar guruhi bilan xarakterlanadi. Bunda mehnat jamoasini boshqarish tizimi, uning kasbiy va ijtimoiy faolligi muhim o‘rin tutadi.
Omillarning birinchi ikki guruhi korxonalarining barcha xodimlarini, ya’ni rahbarlardan tortib oddiy sotuvchilargacha bo‘lgan xodimlarni mehnat samaradorligini oshirish muammolarini tadbiq etishning “klassik” ob’ektlari hisoblanadi. Maxsus iqtisodiy adabiyotlarda mehnat unumdorligini oshirish uchun mehnat vositalarining, korxonaning texnik qurollanganligi darajasi, mehnat intensivligi kabi masalalar har tomonlama chuqur tahlil etilgan va yoritilgan. SHuni e’tirof etish joizki, yuqorida ta’kidlangan omillar guruhining ahamiyati sobiq ittifoq iqtisodiy tizimida ham e’tirof etilgan. Buning isboti sifatida ishlab chiqarish sohasida mehnat samaradorligini oshirish uchun bir qator ilmiy va amaliy tadqiqotlar va ularni natijalarini keltirishimiz mumkin.
Hozirgi davrda mamlakat mehnat bozorida raqobat kurashi kuchayib borayotgan bir davrda, shuningdek aholini to‘lov qobiliyati yuksalib borayotgani hamda korxonalarni miqdorini oshib borayotgan bir vaqtda korxonalarda mehnat resurslaridan samarali foydalanish uchun korxonalari moliyaviy imkoniyatlarini hisobga olgan holda sarf qilingan xarajatlarni qoplash maqsadida yuqorida e’tirof etilgan omillar guruhidan samarali foydalanish muhim ahamiyat kasb etadi.
Ishlab chiqarish korxonalarida mehnat resurslaridan samarali foydalanish va mehnat vositalari sifati o‘rtasidagi o‘zaro bog‘liqlik quyidagi asosiy omillar bilan xarakterlanadi va asoslanadi: chet el korxonalaridagi ilg‘or ishlab chiqarish texnologiyalarini joriy etish, tovarlarni saqlash, ularni savdo zallariga qo‘yishdagi yangi yo‘nalishlar xaridorlarga xizmat sifatini oshirish bo‘yicha qilinayotgan texnik yangiliklar va boshqalar bilan asoslanadi. YUqoridagilar ishlab chiqarish tarmog‘ida mehnatni tashkil etishdagi yangiliklar bo‘lib, ularni keng joriy etilishi, bizning fikrimizcha, bir qator kamchiliklarni keltirib chiqarishi mumkin. Ularga quyidagilarni kiritishimiz mumkin:

• 
  korxonalari uchun yaratilgan yangi ishlab chiqarish texnologiyalarini, quvvatlarini intensiv ishlab chiqarish texnologik jarayonlarini ko‘p hollarda ma’lum qismi xarid qilinadi va joriy etiladi. Bu hol albatta ishlab chiqarish korxonasida iqtisodiy samarani pasayishiga olib keladi. Bu esa o‘z navbatida butun ishlab chiqarish tizimida iqtisodiy samaradorlikni pasaytiradi;
  
• 
  korxonasi personali ko‘p hollarda yangi vositalar qurilmalarni o‘rganish bo‘yicha dastlabki malaka oshirishdan o‘tmaydi. Oqibatda joriy etilgan yangi texnologiyalarni o‘zlashtirish uchun qo‘shimcha ish jarayonidan vaqt sarflanadiki, natijada yangi texnologiyalarni qoplash vaqti cho‘ziladi, kutilgan natijalariga erishilmaydi;
  
• 
  ko‘p hollarda korxonalari tomonidan xarid qilingan texnologiyalar to‘liq komplektda bo‘lmaydi yoki ehtiyot qismlari etishmaydi. Oqibatda ushbu texnologiyalar xizmat qilish muddatidan oldin ishlab chiqarish jarayonidan chiqariladi, bu esa qo‘shimcha sarf-harajatlar bo‘lishiga sabab bo‘lib, ularni iqtisodiy samaradorligiga salbiy ta’sir ko‘rsatadi.
  

Yuqorida e’tirof etilgan kamchiliklar yangi texnologiyalarni joriy etishni pasaytirmaydi, aksincha ishlab chiqarish tashkilotlari tomonidan raqobat kurashida engib chiqish uchun ularni ko‘proq joriy etishga undaydi. Samarqand shahrida biz tomonimizdan og‘zaki o‘tkazilgan so‘rovnoma natijasi hamda ishlab chiqarish korxonalari faoliyati tahlili tadqiq etilayotgan muammo holatida bir qator o‘zgarishlar bo‘layotganini ko‘rsatmoqda. Bu o‘zgarishlar quyidagilarda o‘z ifodasini topmoqda:

1. 
   korxonalarda fond bilan qurollanish darajasi 70-80%ga o‘sgan. Nooziq-ovqat tovarlari bilan savdo qiluvchi korxonalarda esa 35-40% ga o‘sgan. Bo‘layotgan bunday o‘zgarishlar nafaqat ko‘rsatkichda ifodalandigan fond bilan qurollanishni o‘sishini, balki joriy etilayotgan texnika va texnologiyalarni, mehnat vositalarini sifat darajasini ham oshib borayotganligini ifodalaydi.
   
2. 
   korxonalari xodimlarining mehnat unumdorligi tadqiq etilayotgan davr mobaynida yuqorida e’tirof etilgan omil hisobicha 15-20%ga oshgan, ya’ni shu holatni ta’kidlash joizki, sifat jihatdan yangi mehnat vositalarini va boshqa ko‘plab omillarni sohada xodimlar mehnat unumdorligini oshirishga bo‘lgan ta’sirini chuqurroq tahlil etish alohida ilmiy tadqiqotni talab etadi.
   
3. 
   korxonalarida jonli va buyumlashgan mehnatni o‘zaro uzviy bog‘liqligining yangi murakkab va ijtimoiy jihatdan muhim holatlaridan biri, sohada mehnat jarayoniga murakkab vositalar, qurilmalar va mexanizmlarni joriy etishdir. Ammo shu bilan bir vaqtda sohada ularni ishlatuvchi xodimlar kasb-malaka ko‘nikmalariga, ularni oshirishga bo‘lgan talab yuqori emasligidir. Bu hol mehnatning mazmuni va mehnat operatsiyalarini soddalashuviga olib keladi. Umuman birinchi guruh omillarini mehnat resurslari samaradorligiga ta’sirini tahlil etish orqali quyidagi xulosalarni keltiramiz:
   

• 
  mehnat vositalaridan foydalanish sifatini oshirish, jonli mehnatni qisqarishi hisobiga ishchi kuchidan foydalanish samaradorligini oshishiga olib keladi. Oqibatda ishlab chiqarish korxonalarida band bo‘lganlar miqdorini kamayishiga sabab bo‘ladi.
  
• 
  kasb-malakaga bo‘lgan talabni pasayishi, zamonaviy yuqori unumli, oddiy texnologiyalar joriy etilishi orqali murakkab mehnatni oddiy mehnatga almashinishini ishchi kuchi qiymatini va mehnat faoliyati sarflarini kamayishiga olib keladi.
  
• 
  bir vaqtda mehnatni tabaqalanishuvi (yuqori malakali va past malakali) jadallashadiki, oqibatda sohada ishlovchilarni o‘zlarini kasb-malakalarini oshirishga bo‘lgan qiziqishlarini kuchaytiradi. Bu hol sohada yuqori malakali mutaxassislarni ko‘payishiga sabab bo‘ladi. Korxonalar mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishni belgilovchi ikkinchi guruh omillarni tadqiqoti, mehnat resurslarini boshqarishni quyidagi konseptual masalalarni echishni zarur etadi;
  
• 
  korxonalarida mehnat resurslaridan foydalanish konsepsiyasini ishlab chiqish;
  
• 
  korxonalarida mehnat resurslari soni va tarkibini optimallashtirish;
  
• 
  mehnat resurslaridan foydalanish texnologiyalarini optimallashtirish.
  

Mehnat resurslaridan samarali foydalanish konsepsiyasining asosini amal qilayotgan ishlab chiqarish korxonalarining qanday mulk shakliga tegishliligi bilan belgilanadi. Hozirgi vaqtda ko‘pchilik ishlab chiqarish korxonalari aksiyalashtirilib, turli shakldagi aksionerlik jamiyatlariga biriktirilgan, oqibatda shunday mehnat jamoalari shakllanadi, ular o‘z pay ulushi bilan mulkdor ham hisoblanadi. Bunday holatni yana bir xususiyati shundaki, xodimlar bir vaqtning o‘zida aksiyador va sof yollanma ishchi kuchi hamdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida tabaqalashgan yangicha ijtimoiy mehnat munosabatlari shakllanmoqda. Mehnat resurslaridan foydalanishdagi tabaqalashuv bir qator holatlar bilan izohlanadi. Xususan, malaka oshirishga aksiyador-ishlovchilarni va yollanma ishchilarni mansabini oshishiga turlicha yondashish bilan izohlanadi. Aksiyador-ishlovchilar ishlab chiqarish korxonalari mehnat jamoasini yadrosi, ma’muriyatning asosiy o‘zagi hisoblanadi. Mehnat jamoasining bu qismiga o‘z kasb-malakasini oshirishga ko‘proq diqqat e’tibor qaratiladi. SHuningdek, ushbu qatlam ichida mutaxassis kadrlar qo‘nimsizligi darajasi past bo‘ladi, ijtimoiy himoya darajasi esa yuqori bo‘ladi. Ikkinchi guruh ishlovchilarida esa kadrlar qo‘nimsizligi bir qator sabablarga ko‘ra birmuncha yuqori bo‘ladi. Mehnat jamoasidagi tabaqalashuvni hisobga olgan holda, mehnat resurslaridan foydalanish konsepsiyasining asosida ikki tamoyilning mujassamlanganligini e’tirof etish mumkin: birinchisi, ishlab chiqarish korxonasi mulkiga munosabati bo‘yicha mehnat jamoasining tabaqalanishi va ikkinchisi, ijtimoiy yacheyka sifatida mehnat jamoasi ishlovchilariga teng huquqlilikdir.
Ishchi kuchi samaradorligini oshirish omilining ikkinchi guruhi (ishchi kuchi sifati va undan samarali foydalanish) ularning xususiyatlari va xarakterini inobatga oladigan bo‘lsak, ishlab chiqarish korxonalarida ishchi kuchi samaradorligi, ularni qanchalik samara bilan ishlashlari muhim ahamiyatga ega.
Ishchi kuchi sifati ikki muhim element bilan belgilanadi: ya’ni uni yollashda tanlash tarkibi va ikkinchisi uni qayta tayyorlashda. Kadrlarni tanlashning dastlabki samaradorligi jamoada ularni tanlashning muhim shakllaridan biri hisoblanadi. Ushbu tanlash kadrlarning malakaviy mutaxassisligiga, shaxsiy sifatiga hamda kadrlar bo‘limi mutaxassisiga (menejerga) bog‘liq. Ko‘pchilik rivojlangan mamlakatlar tajribasida ushbu maqsadda kadrlarni tanlash bo‘yicha boy tajriba to‘plangan. Bu tajribalar o‘z ichiga ish o‘rinlari bo‘yicha xohlovchilarni sinov tanlovi, ularni psixologik tayyorgarligi, ya’ni uning intellekti, qiziqishi, harakatchanligi, o‘ziga ishonuvchanligi, har bir ishlab chiqarish holatiga e’tibori kabi holatlarni qamrab oladi. So‘nggi holatlar xodimlarni tanlashda muhim ahamiyat kasb etadi, chunki ular asosida xaridorga xizmat qilish sifati yotadi.
Soha uchun ishchi kuchini tanlash kadrlar tanlashning dastlabki bosqichi hisoblanadi. Mehnat resurslarining qadr-qimmati vaqt o‘tishi bilan oshib borishi lozim. Shuning uchun ham hozirgi vaqtda ishlab chiqarish korxonalarida kadrlarning malaka oshirishlariga katta e’tibor berilmoqda, xususan, ularni kasb-malaka ko‘nikmalarini oshirib borishlariga e’tibor berilmoqda. Kadrlar malakasini oshirish bo‘yicha olib borilishi lozim bo‘lgan tadbirlar yuqori malaka va ko‘nikmaga ega bo‘lgan ishchilarni, shuningdek o‘z faoliyatlari natijasidan ko‘proq manfaatni ko‘zlovchi, korxona manffatini ustun qo‘yuvchi mutaxassislarni kasbiy sifatini oshirishlariga sabab bo‘ladi. Ishchi kuchidan unumli foydalanish, ularni o‘z ish joylariga to‘g‘ri joylashtirishga bog‘liq. Bunda kadrlar bo‘yicha menejerni har bir ishchini o‘z ish o‘rinlariga to‘g‘ri qo‘yishni belgilashlariga bog‘liq. Korxona menejeri ishchining bir qator qobiliyatlarini, ya’ni uning mehnat qilish imkoniyatlari, uning ishbilarmonlik sifati, kasbi, ijtimoiy-iqtisodiy dunyoqarashi hamda mehnat jarayonida ishtiroki, tashkiliy qobiliyati kabi qobiliyatlarini hisobga olishi lozim.
Chet el iqtisodiy adabiyotlarida mehnat unumdorligini oshirish va uni rag‘batlantirish mehnat jarayonini tashkil etish bilan bog‘liqligiga katta e’tibor qaratilgan. Xususan, Gersbergning mehnat motivatsiyasining ikki omilli nazariyasini misol qilib olishimiz mumkin⁹. Gersbergning ta’kidlashicha, mehnatning o‘zi (ya’ni unig mazmuni, tashkil etilish v.k.) motivatsiya omilidir, unga to‘lanadigan xaq (ya’ni pul) esa asosiy gigienik omildir (ya’ni mehnat uchun moddiy taqdirlash). Ammo mehnatni motivatsiyalash sohasida olib borilgan tadqiqotlar shundan dalolat bermoqdaki, Gersbergning ushbu nazariyasi barcha ishlovchilar va barcha holatlar uchun adolatli hisoblanmaydi. Mehnat jamoasini qayta shakllantirishni tashkil etishga erishish uchun ma’lum darajada mehnat resurslarini tayyorgarlik darajasiga, mehnat salohiyatining ma’lum tasnifiga erishish lozim. Mehnat resurslarining bunday umumiy tasnifi amerikalik olimlar Richard Hakman va Gregorx Oldxemlarning modellarida umumlashtirilgan holda berilgan¹⁰. Ularning tadqiqotlariga ko‘ra ishlovchilarning o‘z mehnatidan (faoliyatidan) qoniqishni uch psixologik holati amal qiladi:

• 
  mehnat ahamiyatini ishlovchilar tomonidan qabul qilinishi, ya’ni inson o‘z mehnati ahamiyati, uning muhimligi kabi holatlarini qay darajada qabul qilish;
  
• 
  mehnat jarayonida javobgarlikni his qilish, ya’ni insonning o‘z mehnati natijasi bo‘yicha javobgarlik darajasi;
  
• 
  mehnat natijasining ahamiyati, ya’ni ishlovchilarning o‘z mehnati samarasi, unumdorligini tushunib etish darajasi.
  

Ushbu yuqorida e’tirof etilgan uch psixologik holatlarni mehnat jamoasi ichida qay darajada tashkil etishi mehnatni motivatsiyalash darajasini, uning sifatini yuqoriligini belgilaydi hamda shu orqali korxonalarda mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshirishga erishish mumkin.
Biz tomonimizdan tahlil etiladigan ishchi kuchi sifati va undan ratsional foydalanishni ifodalovchi ikkinchi guruh omillar o‘z tabiatiga va ta’sir shakliga ko‘ra, barcha omillar ichida ishlab chiqarish korxonalari mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligi ta’sir qiluvchi birmuncha murakkab omillar xisoblanadi.
Ishchi kuchi sifatini tadqiq etish orqali biz uning quyidagi asosiy xarakterini aniqladik. Bular quyidagilardir:

1. 
   ishlovchilarning kasbiy tayyorgarlik darajasi;
   
2. 
   tarmoqda aniq bir lavozimda ishlovchilarning tajribasi;
   
3. 
   tashkiliy tarkibiy o‘zgarishlarga mehnatning yangi mazmuni va intensivligiga moslashishi;
   
4. 
   mehnatga ijtimoiy me’yorlar darajasi;
   

Yuqorida biz asosan ishlab chiqarish korxonasi mehnat jamoasi tarkibiga kiruvchi ishchi kuchi sifatini belgilaydigan asosiy omillarni kiritdik.
Ishchi kuchidan ratsional foydalanish quyidagi xarakterli belgilar orqali ifodalaniladi:

1. 
   Korxonaning texnologik jarayoniga va uning tashkiliy tarkibiga mehnat resurslarining kasb-malaka tarkibini mos kelishi darajasi;
   
2. 
   Korxonaning har bir bo‘limida, har bir ish joyida mehnat hajmi va murakkabligini ishlovchilarning soni va tarkibini mos kelishi;
   
3. 
   So‘ngi mehnat natijalariga erishish uchun jonli mehnat sarfi qilish, korxonada ishchi kuchidan foydalanish samaradorligiga ta’sir qiluvchi omillarni qarab chiqish va ajratib ko‘rsatish aniq tadbirlarni amalga oshirish orqali ta’minlanadi. Bunda omillarga ishlovchilarning asosiy kategoriyalari bo‘yicha tabaqalashgan holda yondashish maqsadga muvofiq.
   

Tadqiqot jarayonida biz tomondan rahbarlar, mutaxassislar, ishlovchilar mehnati samaradorligini oshirish bo‘yicha aniq tadbirlar ishlab chiqardi. Tadqiqot natijalari asosida quyidagi tadbirlarni amalga oshirishni maqsadga muvofiq deb hisoblaymiz:
Quyi va o‘rta bo‘g‘in rahbarlari uchun:

1. 
   Uzluksiz tarzda turli zamonaviy malaka oshirish muassasalarida o‘z kasb-malaka ko‘nikmalarini oshirib borish (ya’ni seminarlarda, “davra suhbatlarida”, firma ichida va firmalar o‘rtasida aloqalar asosida va.h.k.);
   
2. 
   Majburiyatlarni aniq reglamentlovchi mansab yo‘riqnomalarini ishlab chiqish va joriy etish;
   
3. 
   Ish vaqti sarflarini aniqlash va asoslash orqali hafta kunlari davomida bajariladi asosiy ish turlari bo‘yicha reja-tadbirlari ishlab chiqish va joriy etish;
   
4. 
   Ish joylarini rejalashtirish va ularni texnika bilan qurollanishning normalarini ishlab chiqish va amaliyotga joriy etish.
   

Mutaxassislar uchun.

1. 
   Mehnat majburiyatlarini aniq belgilash asosida har bir mansabning mansab yo‘riqnomasini ishlab chiqish va joriy etish. Bu hol mansabdor mutaxassislarning o‘zaro bir-birlarini almashtirishlarini, ishlovchilarni bandligining egiluvchanligini, murakkab va tez bajarishi lozim bo‘lgan ishlarga diqqat e’tiborni jamlashni ta’minlaydi.
   
2. 
   Ishlovchilarni ishlashlarini va dam olishlarini ratsional tartibini joriy etish va nazorat qilish.
   
3. 
   Bajariladigan ish yukini teng taqsimlashni ta’minlovchi vazifa va ish hajmlarini to‘g‘ri taqsimlash.
   
4. 
   Ishlovchilarni mehnatini engillashtiruvchi yangi texnik vositalarini joriy etish.
   
5. 
   Bajariladigan asosiy ish va uni aniq nazorat qilish tuzumni ta’minlovchi asoslangan mehnat me’yorlarini ishlab chiqish va joriy etish.
   
6. 
   O‘zaro yordam va o‘zaro talabchanlikka asoslangan psixologik muhitni shakllantirish.
   

Ommaviy kasb ishchilari uchun.
1). Hafta kunlari va ish kuni soatlari davomida xaridorlar patokini inobatga oluvchi ish va dam olish tartibini ishlab chiqish va joriy etish.
2). Sotuvchilarni jismoniy toliqishini pasaytirish maqsadida ish joylarni texnik qurollanishi, uni optimal rejalashtirishni joriy etish.
3). Nazoratchi-kassirlar uchun ularni psixologik toliqishlarini pasaytirishi uchun reglamentlangan tanaffuslarni joriy etish.
4). Tovarlarni tashish, joylashtirish, saqlash kabi ishlar bilan band bo‘lgan ishchilarning jismoniy-qo‘l mehnatini engillashtirish uchun qishga zahira ishchilarga ega bo‘lishni ta’minlash.
Yuqorida biz e’tirof etgan tadbirlar hozirgi vaqtda xorijiy amaliyotda keng qo‘llanilmoqda. Ularni tahlil etish va tadbiq qilish uchun tavsiya etishdan maqsad, ishlab chiqarish sohasida yangilikni qidirish emas, balki ko‘zlangan mehnat samarasiga, mehnat resurslaridan samarali foydalanishga erishish hisoblanadi.
Mehnat jamoasi boshqaruv tizimi samaradorligiga ularni ijtimoiy faolligiga asoslanuvchi korxona mehnat resurslaridan foydalanish samaradorligini oshiruvchi uchinchi guruh omillari ikkinchi guruh omillari bilan chambarchas bog‘liq. Chunki bu guruh omillari ham ishchi kuchi sifatini oshirishga, undan ratsional foydalanishga yo‘naltirilgan. Ammo yuqorida e’tirof etilgan maqsadga erishish uchun o‘ziga xos usul va uslublarga ega bo‘lib, shu jihatidan u ikkinchi guruh omillaridan farq qiladi.
Ushbu guruhning muhim omillari sifatida quyidagilarni e’tirof etishimiz mumkin:

• 
  personal mehnatini tashkil etishni optimallashtirish;
  
• 
  mehnat jarayonining rivojlanishini ta’minlash;
  
• 
  mehnatni rag‘batlantirish tizimini amal qilishi;
  

Hozirgi bozor munosabatlariga asoslangan xo‘jalik kiritish tizimida ushbu omillarning ahamiyati shunchalik yuqoriki, ularni xar birini ishlab chiqarish korxonalari mehnat resurslaridan samarali foydalanishga ta’siri maxsus ilmiy tadqiqotni talab etadi.