Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

Лекция 3.3. Внутриведомственный (текущий) контроль… 
 
81 
должно быть гибким, а не жестким. Гибкое оценочное собеседование преду-
сматривает возможность рассмотрения дополнительных вопросов и тех, которые 
могут возникнуть в ходе его проведения.
Оценочное собеседование может быть использовано: 

для отражения индивидуальной работы за прошедший период; 

для определения препятствий, возникших при выполнении индиви-
дуальных целей и задач и, по возможности, планирования способов 
их преодоления для успешной работы в будущем; 

для согласования индивидуальных целей по обучению и развитию; 

для обсуждения с сотрудником плана его карьеры; 

для установления индивидуальных целей и задач на следующий пе-
риод. 
Оценка результатов труда, т.е. собственно оценка сотрудника по достиже-
нии целей, состоит в сопоставлении фактических результатов с заданным уров-
нем (стандартом, нормативом). 
После такого сопоставления руководителю несложно определить общую 
оценку результатов труда оцениваемого сотрудника за рассматриваемый период. 
При этом оценка может несколько отклониться от среднеарифметической за 
счет того, что та или иная цель (критерий) несколько отличается по важности 
(это можно отразить при задании целей, перечисляя их в порядке убывания важ-
ности). Помимо этого, руководитель может учесть особые внешние обстоятель-
ства, повлиявшие на результаты и находившиеся за пределами контроля оцени-
ваемого работника.
В ходе оценки осуществляющий ее руководитель относит деятельность 
работника к одной из фиксированных оценочных категорий, таких как: «резуль-
таты неприемлемы», «результаты ниже ожиданий» (частично удовлетворяет 
требованиям), «достигнуты ожидания» (удовлетворяет требованиям), «превы-
шены ожидания». 
Оценочные категории, кроме первой, целесообразно «разбить» дополни-
тельно на несколько промежуточных уровней. Так, если выделяются три проме-
жуточных уровня, то в компании применяется всего десять градаций оценок де-
ятельности работников от 0 до 9 баллов. 
Выработка критериев оценки представляет собой процесс выбора системы 
факторов, повлиявших на достижение целей (т.е. важнейших для той или иной 
должности умений, навыков, знаний, других профессиональных характеристик 
самого работника), с точки зрения того, как они повлияли на деятельность ра-
ботника и отразились на ее результатах в данный период времени. Причем оце-
ниваются не возможности (потенциал) работника, а реальные проявления этих 
профессиональных качеств на отрезке времени, рассматриваемом в ходе оценки. 
Система факторов состоит из трех основных групп: 

технические знания и навыки; 

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
82 

навыки решения проблем; 

управленческие навыки (или навыки межличностного общения, если 
должность не предполагает управленческой деятельности). 
Под техническими знаниями и навыками подразумевается обладание ра-
ботником определенным уровнем ноу-хау в сфере непосредственной ответ-
ственности. 
Навыки решения проблем означают способность выявить, какие данные 
необходимы работнику для решения проблем, определить их источник и на ос-
нове этого прийти к логическим выводам. 
Навыки решения проблем могут быть охарактеризованы через фактор 
«склонность к инновации», который раскрывается как принятие новаторского 
подхода к проблемам. Например, фактор «управление в кризисных ситуациях» 
также характеризует навыки решения проблем (помимо характеристики «чисто» 
управленческих навыков). 
Управленческие навыки (или навыки межличностного общения) могут 
быть раскрыты как «навыки коммуникации» (эффективное, точное и всесторон-
нее общение), «координация усилий» (ведение переговоров и кооперация с дру-
гими руководителями и специалистами в интересах оптимального использова-
ния организационных ресурсов), «представительство» (представительство орга-
низации перед клиентами и общественностью). Так же как «внимательное отно-
шение к подчиненным» для характеристики руководителей (проявление уваже-
ния по отношению к другим и поддержание хороших отношений в коллективе, 
содействие безопасности сотрудников), они являются составной частью знаний 
и навыков эффективного менеджера.
При выборе системы оценки результатов труда персонала необходимо ис-
ходить из целей организации и непосредственной задачи оценки (например, раз-
витие и обучение персонала, оплата труда). Выбранная система оценки должна 
также соответствовать культуре организации.