Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

разделений и специалистов кадровых служб. 
Наиболее предпочтительными этапами построения комплексной системы 
аттестации и оценки государственных служащих, направленной на существен-
ное повышение эффективности управления персоналом, являются как минимум 
следующие: 
1. Введение периодической оценки государственных служащих на базе 
собеседования и анкетирования с целью проверки их деловых и лич-
ных качеств.
2. Дополнение интервьюирования и анкетирования системой аттеста-
ционных и оценочных листов, применяемых не чаще одного раза в 
год, с целью повышения объективности оценки и проверки наряду с 
прочими результатами работы государственного служащего степени 
соответствия его должностным требованиям.
3. Переход на систему управления по целям с максимально объектив-
ной оценкой вклада каждого государственного служащего в резуль-
таты работы своего подразделения. 
Внедрению системы оценки персонала должен предшествовать предвари-
тельный, подготовительный этап. В ходе этой работы должны быть получены 
ответы на следующие вопросы: 
1. Какая форма текущей оценки (собеседование, анкетирование, атте-
стационные формы) в наибольшей степени подходит специфике гос-
ударственного органа? 
2. Кто будет проводить конкретные мероприятия (собеседование, об-
работку результатов, подведение итогов и т.п.)?
3. В какой форме лучше всего подводить итоги оценки? 
4. В какой степени рядовые служащие будут вовлечены в процесс под-
готовки и проведения оценки? 

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
78 
Процесс периодической оценки персонала призван способствовать следу-
ющим задачам: 

определение индивидуальных планов работы для государственных 
служащих на предстоящий период. Продолжительность этого пери-
ода, как правило, составляет от 6 до 18 месяцев; 

установление в рамках плана работы по взаимному согласию с госу-
дарственным служащим индивидуальных ключевых целей и задач; 

мониторинг прогресса в выполнении поставленных задач при помо-
щи мини-собеседований и более формального промежуточного оце-
ночного собеседования, проходящего через 6–8 месяцев после со-
гласования индивидуальных целей и задач; 

оценка работы государственных служащих и определение индиви-
дуальных потребностей в обучении, необходимые для повышения 
эффективности их деятельности, а также определение того, что го-
сударственный служащий должен начать (прекратить) делать для 
успешного выполнения индивидуальных целей и задач к концу цик-
ла оценки персонала; 

улучшение отношений между оцениваемыми и оценивающими. Обе 
стороны в результате серии оценочных собеседований должны по-
лучить большее представление о сильных сторонах оцениваемого 
сотрудника, рабочих интересах и приоритетах его развития; 

определение размеров вознаграждения и изменение оплаты труда в 
зависимости от эффективности работы сотрудника и вклада в до-
стижение целей организации. 
Цикл периодической оценки персонала начинается с определения и об-
суждения плана работы каждого государственного служащего на предстоящий 
период. Главной целью такого обсуждения является составление плана работ (в 
письменном виде), в котором определяются ключевые индивидуальные цели и 
задачи на предстоящий год, а также небольшое количество менее значимых це-
лей.
План работы может включать следующие аспекты работы государственно-
го служащего, подлежащие оценке: 

индивидуальные количественные цели, определяемые исходя из це-
лей государственного органа, отдела или конкретной программы; 

подходы к выполнению работы и профессиональные навыки, кото-
рые должен продемонстрировать оцениваемый государственный 
служащий для успешного достижения целей государственного орга-
на, отдела или конкретной программы; 

в отдельных случаях уровень профессиональных знаний в опреде-
ленных областях, имеющих значение при достижении целей госу-
дарственного органа, отдела или конкретной программы. 

---