Д. Ю. Знаменский Государственная и муниципальная служба

кадровый резерв. Данный механизм в настоящее время активно применяется 
как в коммерческих структурах, так и на государственной службе.
Резерв принципиально отличается от «номенклатуры» тем, что он ком-
плектуется на конкурентной основе, состав группы подвижен и регулярно изме-
няется в зависимости от жесткой оценки объективных результатов деятельности 
участника в рамках программы. Это означает: 

ежегодный отбор кадров и оценку деятельности персонала; 

ротацию кадров и закрепление за сотрудником, попавшим в резерв, 
новых должностных обязанностей, содержащих серьезный «вызов» 
его способностям и упорству для достижения целей;

«отсев» участников, не справившихся с новыми обязанностями, и 
ежегодный пересмотр состава участников
43
. 
Кадровый резерв, формируемый в нашей стране в соответствии с Феде-
ральным законом «О государственной гражданской службе в Российской Феде-
рации», представляет, на практике, нечто среднее между указанными кадровыми 
резервами и номенклатурой советского типа. Это связано, помимо прочего, с от-
сутствием практического опыта работы с кадровым резервом. Зачастую в кадро-
вый резерв попадают государственные гражданские служащие по результатам 
аттестации, т.е. не на конкурсной основе. Причем это не влечет никаких послед-
ствий кроме возможности «обойти» конкурс при назначении на более высокую 
должность. Далеко не везде ведется организованная работа с кадровым резервом 
42
Хруцкий В. Е., Толмачев Р. А. Указ.соч. 
43
Там же. 

---

Модуль 3. Механизмы работы с кадрами на государственной службе 
70 
(включая обучение, стажировки, регулярную ротацию и т.д.). Кроме того, феде-
ральное законодательство не предусматривает возможности исключения из кад-
рового резерва.
В этой связи интересен тот факт, что в системах национальных граждан-
ских служб стран ОЭСР или стран Центральной и Восточной Европы не суще-
ствует кадровых резервов. При сокращении численности персонала государ-
ственные служащие могут претендовать на назначение на другую должность в 
течение какого-то времени (примерно одного года), а затем им назначается пен-
сия, если их не переводят на другое место работы.
Кадровый резерв по окончании кампании по приему на государственную 
службу должен формироваться только на период до проведения следующей 
кампании. Лица, прошедшие тесты для приема на государственную службу, но 
не принятые на работу, могут быть привлечены к работе на временной основе 
при возникновении непредвиденной потребности в дополнительных сотрудни-
ках. При этом их обычно не назначают на постоянную должность, так как общая 
установка остается прежней 
—
принимать на государственную службу только 
самых лучших, прошедших процедуру конкурсного отбора. Однако эти канди-
даты могут принять участие в следующей конкурсной кампании по приему на 
государственную службу. Общая тенденция развития системы государственной 
службы, по мнению зарубежных экспертов, заключается в том, что кадровый ре-
зерв становится ненужным, когда формируется эффективная система прогнози-
рования потребностей в кадрах. В этом случае отпадает необходимость в допол-
нительном наборе между конкурсными кампаниями
44
.