Da’vogar G’aniyeva o‘zi bilan tuzilgan mehnat shartnomasi O'zbekiston

tahlil qiling.
Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, 
xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan 
ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor 
qilinganda ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquqni tahlil qiling.
Foydalanilmagan ta’til uchun kompensatsiya to’lash tartibini tahlil qiling. 
 
101-modda. Mehnat shartnomasini ish beruvchining tashabbusi bilan bekor 
qilishni kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi 
bilan kelishib olish 

---

Basharti jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida mehnat shartnomasini ish 
beruvchining tashabbusi bilan bekor qilish uchun kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki 
xodimlar boshqa vakillik organining oldindan roziligini olish nazarda tutilgan 
bo‘lsa, shartnomani bunday rozilikni olmay turib bekor qilishga yo‘l qo‘yilmaydi. 
Mehnat shartnomasi: 
korxona tugatilishi munosabati bilan; 
korxona rahbari bilan tuzilgan shartnomani ushbu Kodeks 100-moddasining 
ikkinchi qismida nazarda tutilgan asoslardan biriga ko‘ra; 
ushbu Kodeks 100-moddasi ikkinchi qismining 6-bandiga ko‘ra ish beruvchining 
tashabbusi bilan bekor qilingan taqdirda kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki 
xodimlar boshqa vakillik organining roziligini olish talab etilmaydi.
1
Kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi xodim 
bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish masalasi bo‘yicha qabul 
qilgan qarori haqida ish beruvchiga yozma ravishda xabar berishi kerak, bunday 
xabar mehnat shartnomasini bekor qilish huquqiga ega bo‘lgan mansabdor 
shaxsning yozma taqdimnomasi olingan kundan boshlab o‘n kunlik muddat ichida 
ma’lum qilinadi. 
Ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlar boshqa vakillik organining 
xodim bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga rozilik berish to‘g‘risidagi qarori 
qabul qilingan kundan boshlab bir oydan kechiktirmay, mehnat shartnomasini 
bekor qilishga haqlidir.
2
Mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-
bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy 
jazolarni qo‘llanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) o‘tib ketgandan 
keyin yo‘l qo‘yilmaydi. 
285-modda. Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi 
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi kasal bo‘linganda, mehnatda mayib 
bo‘lgan yoki boshqacha tarzda shikastlanganda, shu jumladan turmushda 
jarohatlanganda, oilaning betob a’zosini parvarish qilganda, karantin e’lon 
qilinganda, sanatoriy-kurortda davolanganda va protez qilinganda to‘lanadi. 
1
101-moddaning birinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2001-yil 12-maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — 
Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-y., 5-son, 89-modda 
2
LexUZ sharhi 

---

Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi mehnatda mayib bo‘lgan va kasb 
kasalligiga chalinganda ish haqining to‘liq miqdorida, boshqa hollarda esa, 
xodimning davlat ijtimoiy sug‘urtasi badallarini to‘lagan muddatiga (umumiy ish 
stajiga), qaramog‘idagi voyaga yetmagan bolalarining soni va boshqa holatlarga 
qarab, ish haqining oltmish foizidan yuz foizigacha miqdorda to‘lanadi. 
Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasining eng kam miqdori qonunchilikda 
belgilangan mehnatga haq to‘lash eng kam miqdorining 35,2 foizidan oz 
bo‘lmasligi va nafaqa hisoblab chiqariladigan ish haqi miqdoridan ortib ketmasligi 
lozim.
3
103-modda. Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi 
o‘zgarishlar, xodimlar soni (shtati) yoki ishlar xususiyatining o‘zgarishiga olib 
kelgan ishlar hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor 
qilinganda ishda qoldirish uchun beriladigan imtiyozli huquq 
Texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, 
xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishiga olib kelgan ishlar 
hajmining qisqarishi munosabati bilan mehnat shartnomasi bekor qilinganda ishda 
qoldirish uchun imtiyozli huquq malakasi va mehnat unumdorligi yuqoriroq 
bo‘lgan xodimlarga beriladi. 
Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda quyidagilarga afzallik 
beriladi: 
1) qaramog‘ida ikki yoki undan ortiq kishi bo‘lgan xodimlarga; 
2) oilasida undan bo‘lak mustaqil ish haqi oluvchi bo‘lmagan shaxslarga; 
3) mazkur korxonada ko‘p yillik ish stajiga ega bo‘lgan xodimlarga; 
Oldingi tahrirga qarang. 
4) ishlab chiqarishdan ajralmagan holda oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv 
yurtlarida tegishli mutaxassislik bo‘yicha malakasini oshirayotgan xodimlarga va 
ishlab chiqarishdan ajralgan holda oliy va o‘rta maxsus, kasb-hunar o‘quv 
yurtlarini tamomlagan shaxslarga o‘qishni tugatgandan so‘ng mutaxassisligi 
bo‘yicha ishlayotgan taqdirda ikki yil mobaynida; 
3
285-moddaning uchinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi O‘RQ-683-sonli Qonuni 
tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son 

---

5) mazkur korxonada mehnatda mayib bo‘lib qolgan yoki kasb kasalligini orttirgan 
shaxslarga;
4
6) urush nogironlari, urush qatnashchilari va ularga tenglashtirilgan shaxslarga; 
7) atom obyektlaridagi falokatlar oqibatida kelib chiqqan oshirilgan radiatsiya 
nurlanishi bilan bog‘liq nurlanish kasalligi va boshqa kasalliklarga yo‘liqqan yoki 
shunday kasalliklarni boshidan kechirgan shaxslarga; nogironligi atom 
obyektlaridagi falokatlar munosabati bilan boshlanganligi aniqlangan nogironligi 
bo‘lgan shaxslarga; ana shunday falokatlar va halokatlar oqibatlarini bartaraf etish 
ishlari qatnashchilariga, shuningdek mazkur zonalardan evakuatsiya qilingan yoki 
ko‘chirilgan shaxslarga hamda ularga tenglashtirilgan boshqa shaxslarga. 
Jamoa shartnomasida xodimlarni ishda qoldirishda afzallik beriladigan boshqa 
holatlar nazarda tutilishi mumkin. Bu holatlar, agar xodimlar ushbu moddaning 
birinchi va ikkinchi qismlariga muvofiq ishda qoldirishda afzallik huquqiga ega 
bo‘lmagan taqdirdagina, inobatga olinadi.
5
151-modda. Foydalanilmagan ta’tillar uchun pullik kompensatsiya to‘lash 
Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga foydalanilmagan barcha yillik 
asosiy va qo‘shimcha ta’tillar uchun pullik kompensatsiya to‘lanadi. 
Xodimlarga ish davrida, ularning xohishiga ko‘ra, yillik ta’tilning ushbu 
Kodeksning 134-moddasida belgilangan eng oz muddatidan (o‘n besh ish kunidan) 
ortiqcha qismi uchun pullik kompensatsiya to‘lanishi mumkin. 
Ijtimoiy ta’tillarning barcha turlaridan, shuningdek ushbu Kodeksning 137 va 138-
moddalarida nazarda tutilgan qo‘shimcha ta’tillardan asli holida foydalaniladi va 
ularni pullik kompensatsiya bilan almashtirishga yo‘l qo‘yilmaydi.
6
4
103-modda ikkinchi qismining 4-bandi O‘zbekiston Respublikasining 2009-yil 24-dekabrdagi O‘RQ-239-sonli 
Qonuni tahririda — O‘R QHT, 2009-y., 52-son, 554-modda 
5
O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-sonli “Sudlar tomonidan 
mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi 
qarorining 16-bandining birinchi, oltinchi xatboshilari va 25-bandi. 
6
Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot 
ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari (ro‘yxat raqami: 746, 14.06.1999-y.) 4.18-bandi. 

---

Xulosa qilib aytganda da’vogar G’aniyevaning ogohlantirish muddatini 15 kun 
oldin deb noroziligi o’rinli chunki MKning 102 moddasiga asosan shtat birligi 
qisqarishi munosabati bilan xodim kamida 2 oy oldin ogohlantirilishi kerak. 
Bundan tashqari xodimga Ish beruvchi ogohlantirish muddati davomida haftada 
o‘rtacha oylikni saqlagan holda bir kundan kam bo‘lmagan qo‘shimcha bo‘sh kun 
berib, unga boshqa ish topishga imkon tug‘dirishga majbur. Agar korxona jamoa 
shartnomasida ish beruvchining xodimga ogohlantirish muddati davomida 
qo‘shimcha bir kundan ortiq vaqt ish topish uchun berishga majburligi ko‘rsatilsa, 
xodimning shuncha kun berish haqidagi jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan talabi 
qanoatlantirilmog‘i zarur. 
Sudning fuqaro G’aniyevaning da’vosini ko’rib chiqishda bevosita quyidagilarni 
aniqlashi zarur. Mehnat shartnomasini xodimlar soni (shtati), ish xususiyati 
o‘zgarishi, korxonaning tugatilishi asosida mehnat shartnomasining bekor qilinishi 
o‘rtasida xodimlarga o‘rnatilgan kafolatlar har xilligi sababli (mehnat 
shartnomasining xodimlar soni yoki ish xususiyati o‘zgarishi asosida bekor 
qilinishida xodimlar uchun kafolatlarning turli darajasi belgilangani kasaba 
uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi roziligini olishning 
zarurligi, agar bunday rozilik olinishi jamoa kelishuvi yoki jamoa shartnomasida 
ko‘zda tutilgan bo‘lsa; ushbu asoslarga ko‘ra mehnat shartnomasini bekor 
qilayotgan ishda qoldirishda afzallik huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-
moddasi
 
talablarini hisobga olishning majburiyligi, xodimning vaqtinchalik 
mehnatga qobiliyatsiz yoki mehnat ta’tilida bo‘lgan vaqtida korxonaning 
tugatilishi sababli mehnat munosabatlarining bekor qilinishi mumkinligi va b.) 
sudlar ish beruvchining korxonani tugatilganligi xususidagi vajlarini tekshirmog‘i 
lozim. Agar korxonaning alohida bo‘lmagan tarmog‘ining (xizmatlar, bo‘limlar, 
uchastkalar, sexlar va b.) faoliyati tugatilayotganda korxona o‘z faoliyatini to‘liq 
davom ettirayotgan bo‘lsa, ko‘rsatilgan tarmoqda ishlovchi xodim bilan mehnat 
shartnomasining bekor qilinishiga faqat xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati 
o‘zgarishi asoslari bo‘yicha yo‘l qo‘yilishi mumkinligini nazarda tutish lozim. 
MKning 
103-moddasi 
xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining 
o‘zgarishi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun 
imtiyozli huquq beruvchi holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni 
hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni o‘rnatishga ham sudlarning e’tibori 
qaratilsin. 
Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat 
unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar. 
Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil 
bo‘lsa, MK 103-moddasining 
2-qismida
 
ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinishi 
lozim. Bunda ushbu holatlarning MKning 103-moddasida qay tartibda 

---

ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q. Malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lgan 
taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, ko‘p sonli holatlar bo‘yicha 
afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak. 
Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil 
bo‘lsayu, bir-birlariga nisbatan MK 103-moddasining 
2-qismida
 
belgilangan ishda 
qoldirishda afzallik huquqiga ega bo‘lmasalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli 
huquq to‘g‘risidagi masalasini hal etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan 
holatlar hisobga olinadi. 
Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish 
xususiyatining o‘zgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli 
huquqi to‘g‘risidagi MKning 
103-moddasi 
talablariga xilof ravishda amalga 
oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining bunday asoslar bilan bekor 
qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash haqidagi 
talabini qanoatlantiradi. 
10 va 17 avgust kunlari oralig‘ida kasal bo‘lib davolangan davri uchun 
vaqtincha “mehnatga layoqatsizlik nafaqasi” oylik ish haqining 40 foizi miqdorida 
to‘langanligini muhokama qiladigan bo’lsak Vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik 
nafaqasini tayinlash uchun faqat belgilangan tartibda berilgan vaqtincha mehnatga 
layoqatsizlik varaqasi (kasallik varaqasi) asos bo‘ladi. Ijtimoiy ahamiyatga ega 
bo‘lgan kasalliklar bo‘yicha hisobda turgan xodimlarga ular tomonidan davlat 
ijtimoiy sug‘urta badali to‘lagan davrining (umumiy ish stajining) davomiyligiga 
bog‘liq ravishda vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik nafaqasi quyidagi miqdorlarda 
to‘lanadi: 
a) umumiy ish staji 8 yil va undan ortiq bo‘lgan xodimlarga ish haqining 
100 foizi miqdorida; 
b) umumiy ish staji 5 yildan 8 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 80 
foizi miqdorida; 
v) umumiy ish staji 5 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 60 foizi 
miqdorida. 
28. Mazkur Nizomning 26 va 27-bandlarida nazarda tutilgan xodimlardan 
tashqari qolgan xodimlarga vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo‘yicha nafaqa 
quyidagi miqdorlarda to‘lanadi: 
a) umumiy ish staji 8 yil va undan ortiq bo‘lgan xodimlarga hamda 21 
yoshga yetmagan chin (sag‘ir) yetimlarga ish haqining 80 foizi miqdorida; 
b) umumiy ish staji 8 yilgacha bo‘lgan xodimlarga ish haqining 60 foizi 
miqdorida. 
O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2002-yil 28-fevraldagi 
71-sonli “Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik bo‘yicha nafaqalar to‘lash 
chegarasini takomillashtirish to‘g‘risida”gi qarori, Davlat ijtimoiy sug‘urtasi 
bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risidagi nizomning binoan 

---

tayinlangan vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik bo‘yicha nafaqa quyidagi 
miqdorlarda to‘lanadi: 
a) O‘zbekiston Respublikasi Qurolli kuchlari safidagi muddatli xizmatdan 
bo‘shatilgandan so‘ng bir oy ichida kasal bo‘lib qolgan sobiq harbiy 
xizmatchilarga — respublikada belgilangan eng kam ish haqi miqdorida; 
b) boshqa hollarda — ish haqining 60 foizi miqdorida. 
Umumiy xulosaga keladigan bo’lsak avvalo da’vogarning da’vosidagi vajlari 
qanchalik asosli chunki vaziyatda ko’rinib turibdiki ish beruvchining vakili 
da’vogarning vajlarini asossiz ekanligini aytmoqda. Avvalo ish yuzasidan 
holatning haqqoniyligini tekshirib ko’rish kerak, vaziyatga bir tomonlama 
yondashadigan bo’lsak muammoning yechimi topilmaydi. Lekin ushbu holatda 
G’aniyeva shtat birligi qisqarishi munosabati bilan ishdan bo’shatilgan taqdirda 
uning ish staji va malakasi yoki ishda qolish uchun yetarli asoslar mavjud 
bo’lmaganda unga kamida 2 oy oldin ogohlantirish berilishi va faqatgina ish 
beruvchining ichki tartib nizomi va jamoa shartnomasida nazarda tutilgan bo’lsa 
kasaba uyushmasi roziligi olinishi va bu yozma ma’lumotnoma bilan isbotlanishi 
zarur, haftaning 1 kuni ish haqi saqlangan holda boshqa ish izlashi uchun 
bo’shatilib berilishi, mehnat shartnomasi bekor qilinganligi munosabati bilan unga 
to’lanmagan ta’tillar uchun kompensatsiya va mehnatga layoqatsizlik davridan 
kelib chiqib ish stajini inobatga olgan holda eng kami 60% miqdorgacha ish haqi 
to’lanishi kerak.
Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati: 
1. 101-moddaning birinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2001-yil 12-
maydagi 220-II-son Qonuni tahririda — Oliy Majlis Axborotnomasi, 2001-
y., 5-son, 89-modda 
2. Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, 
korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari 
(ro‘yxat raqami: 746, 14.06.1999-y.) 
3. O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 1998-yil 17-apreldagi 12-
sonli “Sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni 
tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida”gi qarori 
4. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2002-yil 28-fevraldagi 
71-sonli “Vaqtinchalik mehnatga layoqatsizlik bo‘yicha nafaqalar to‘lash 

---

chegarasini takomillashtirish to‘g‘risida”gi qarori, Davlat ijtimoiy sug‘urtasi 
bo‘yicha nafaqalar tayinlash va to‘lash tartibi to‘g‘risidagi nizomning 
(ro‘yxat raqami 1136, 14.05.2002-y.) 
5. O‘ZBEKISTON RESPUBLIKASINING MEHNAT KODEKSI