12 Высшее образование в России • №2, 2008

Практика модернизации

---

14
Высшее образование в России • № 2, 2008
ляется признание человека в качестве веD
дущей производительной силы. В современD
ных условиях знания, умения, трудовые
навыки, компетенции, инициатива, ценноD
стноDмотивационная сфера работников
любого предприятия (т.е. основные слагаD
емые потенциала работника) становятся все
более важным стратегическим ресурсом
наряду с финансовым и производственным
капиталом.
В этой связи очень интересен экспериD
мент по добровольной сертификации рабоD
ты с персоналом. Программа Investors in
People
была создана под эгидой Британской
конфедерации промышленников и БританD
ского конгресса тредDюнионов еще в 1991 г.
Ее популярность давно распространилась
за пределы Великобритании: согласно неD
давнему отчету, уже к 2002 г. по програмD
ме были сертифицированы 26 393 компаD
нии по всему миру. Сертификат Investors
in People
выдается компаниям, которые
активно инвестируют средства в развитие
сотрудников. Все стандарты поделены на
четыре группы: 1) обязательства компании
по обучению сотрудников; 2) программы
обучения; 3) реализация программ обучеD
ния и 4) оценка эффективности обучения
персонала. Сертификат, удостоверяющий,
что компания соответствует требованиям
Investors in People
, действует один год, по
прошествии которого инспекторы вновь
проверяют ее. Третий раз проверка провоD
дится через 1,5 года, а затем – раз в три
года. Добровольная сертификация работы
с персоналом – явление в России почти неD
ведомое. Тем не менее, как уверяют в росD
сийском подразделении компании TNT,
подготовка к международной сертификаD
ции по данной программе позволила комD
пании на 40% увеличить оборот. Прибыль
за это время выросла вдвое, во многом это
связывают с внедрением стандартов
Investors in People
. Введение этой системы
дало снижение текучести кадров в компаD
нии TNT на 20% и повышение степени удовD
летворенности сотрудников работой до
98,6%. Что важно подчеркнуть, само учасD
тие в подобных аттестациях помогает комD
пании уделить внимание тем вещам, до коD
торых изDза текучки обычно не доходят
руки.
Затраты на обучение персонала в ведуD
щих компаниях составляют сегодня весьма
значительную сумму. Так, например, комD
пании Xerox и IBM ежегодно вкладывают в
повышение квалификации в среднем более
2 тыс. долл. на одного работника, при этом
общая сумма расходов на обучение составD
ляет свыше 1,5% их оборота. Затраты на
подготовку отдельных специалистов бываD
ют и куда более значительными. Так, на
подготовку торгового представителя фирD
мы IBM они приближаются к 200 тыс. долл.
В ряде компаний применяется внутренD
ний норматив: доля затрат на обучение в
фонде заработной платы. Для разных каD
тегорий работников используются также
и временные нормативы. При этом в содерD
жание обучения включаются не только
профессиональные знания, связанные с
отраслевой спецификой, но и знания, касаD
ющиеся методов решения производственD
ных задач, эффективной мотивации, интелD
лектуального прорыва и пр. Многие крупD
ные российские коммерческие организации
имеют собственные подразделения, заниD
мающиеся подготовкой и переподготовкой
персонала (например, Газпром, ЛУКОЙЛ,
Сбербанк и другие).
Обучение в современных организациях
становится инструментом, повышающим
уровень взаимного доверия между сотрудD
никами и работодателями. Одновременно
обучение повышает уровень мотивации,
увеличивает удовлетворенность от самого
процесса труда, который приобретает все
более творческий характер.
Говоря о термине «наукоемкие техноD
логии», следует заметить, что сами техноD
логии «наукоемкими» быть не могут, ибо
технология есть алгоритм преобразования
чегоDто во чтоDто, и «наукоемкости» там
уже нет. Причем чем четче отработана техD
нология, тем меньше в ней «наукоемкосD
ти». Наукоемким может быть лишь путь от

---

15
идеи до технологии, и на этом пути значиD
тельная часть идей так и не превращается в
технологии. Но это не означает, что таких
идей не должно быть, ибо они могут преD
вратиться в технологии позднее. ПорожD
дение идеи, ее развитие и превращение в
технологию – это процесс научного творD
чества. Само по себе изобретение – это еще
не инновация. Ученому и изобретателю
предстоит пройти длинный тернистый
путь, прежде чем их идеи превратятся в
продукт, воспринятый рынком и потребиD
телем. Именно поэтому многие изобретаD
тели не только не обогащаются благодаря
силе своего интеллекта, но зачастую при
жизни не видят даже материализации своD
их находок. Успех сопутствует единицам.
Инновации есть естественное следствие
двух факторов – научного прогресса и праD
вильно организованной экономики, стимуD
лирующей научную и, как ее возможный
продукт, инновационную деятельность.
Как справедливо отмечают некоторые авD
торы, первичная функция науки – произD
водство нового знания, инновации же –
функция вторичная. Образование, как и
наука, – это не отрасли хозяйства, а сферы
человеческой деятельности. Уровень развиD
тия образования и науки определяет не
только уровень экономики, но и уровень
интеллектуального, культурного и духовD
ного развития нации, что в стратегической
перспективе составляет гораздо более важD
ную задачу, чем развитие хозяйства. Лишь
образованное, культурное и развитое инD
теллектуально общество в состоянии соD
здать и эффективно работающую экономиD
ку. Повышение внимания к человеческому
фактору в последние годы напрямую свяD
зано с успехами, так сказать, «монетизаD
ции» научной деятельности, очевидными
результатами инновационной экономики,
основанной на знаниях, с пониманием того,
что именно человек есть основной капитал
современной компании.
Человеческий фактор – предмет интеD
ресов общей теории систем, психологии,
экономики и социологии. Понятие «челоD
веческий фактор» включает в себя поэтоD
му социальноDэкономические, организациD
онноDпсихологические, управленческие,
индивидуальноDпсихологические и другие
аспекты.
При этом совершенно недопустимо своD
дить учет человеческого фактора к эргоноD
мике, грубо редуцируя эту обширнейшую
область до простейших взаимоотношений в
системе «человек – машина». Конечно, эрD
гономика является частью области, обознаD
чаемой как «человеческий фактор», но даD
леко не исчерпывает ее. Заметим, кстати, что
недавняя попытка введения выпускающей
специальности «Эргономика» является явно
неудачной – как ввиду несопоставимо низD
кого уровня подготовки по сравнению с униD
верситетами развитых стран, так и по приD
чине отсутствия какогоDлибо спроса на таD
ких специалистов (что, впрочем, неудивиD
тельно). Да и соответствующую междунаD
родную профессиональную организацию
именуют «Общество человеческих факторов
и эргономики», подчеркивая союзом «и»
различия между этими областями.
Сейчас трудно однозначно определить
содержание понятия «человеческий факD
тор», особенно применительно к творчесD
кой научноDпрактической деятельности.
Предварительно можно выделить следуюD
щие составляющие этого понятия в инноD
вационной экономике:
„
формирование мотивации для инноD
ваций (в частности, разработка методов опD
ределения и реализации вознаграждений);
„
организация условий для инноваций;
„
создание механизма проверки, отраD
ботки и внедрения инноваций.
Эти три составляющие включают в себя
практически все аспекты, обычно обсужD
даемые в связи с переходом к инновационD
ной экономике.
Формирование мотивации для иннова
ций
является одной из первоочередных заD
дач управления персоналом и менеджменD
та (в особенности инновационного). ОгромD
ную роль менеджмента наглядно можно
продемонстрировать тем, что сравнительD