Ismailova T. S., Haydarov B

6.3. Zamonaviy firmada kommunikatsion jarayonlar.

(mohiyati, tarkibiy elementlari va rivojlanish bosqichlari)

“Informatsiya” (axborot) atamasi lotincha so’z bo’lib, “xabardorlik, biror voqea yoki shaxs faoliyati to’g’risidagi xabar” ma’nolarini anglatadi. Boshqaruv tizimini rivojlantirish va takomillashtirish maqsadida uni tezda ta’sir qiluvchi zarur ma’lumotlar majmui axborot deyiladi. Yetarli va haqqoniy axborotsiz boshqaruv faoliyatini amalga oshirib bo’lmaydi.

Ishlab chiqarish axboroti – boshqaruvchi va boshqariluvchi tizimlar o’rtasidagi aloqa shakli. Boshqaruvchi tizim boshqariluvchi tizimdan ishlab chiqarish sur’ati va tizimning xo’jalik faoliyati to’g’risida axborot oladi. Olingan axborot asosida boshqaruvchi tizim boshqariluvchi tizimning faoliyatini baholaydi va boshqaruvni yanada takomillashtirish yuzasidan topshiriqlar, ko’rsatmalar ishlab chiqadi, keyin esa ularni boshqariluvchi tizimga ijro etish uchun yuboradi.

Axborot boshqaruv tizimining muhim bo’g’ini sanalib, uning o’ziga xos xususiyati shundaki, u boshqaruvning barcha pog’onalarida mavjud bo’ladi. Axborot ham ibtido nuqtasi, ham boshqaruv apparatining ish natijasi, ham zarur shart, qolaversa, amalga oshirilayotgan harakatlarni qayd etish uslubidir. Axborot hajmi ortishi barobarida boshqaruv axborotining sifat xususiyatlariga talab ham ortadi.

Boshqaruv jarayoni barcha olingan (to’plangan) axborotlarni yig’ish, yetkazish va qayta ishlashdan iborat bo’lib, bu axborotlar orqali ushbu jarayonda boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish, boshqaruv buyruqlari shaklida axborotlar berish va ularni tegishli ijrochilarga yetkazishni amalga oshiradi. Axborotning turli shakllari mavjud: statistik, tezkor, iqtisodiy, buxgalteriya, moliyaviy, kadrlarga oid, texnologik, konstruktorlik, marketing, ijtimoiy va boshqalar.

Ishlab chiqarishni boshqarishda iqtisodiy axborot muhim vazifani bajaradi, chunki u moddiy boyliklarni ishlab chiqarish, taqsimlash, ayrboshlash va iste’mol qilish jarayonida odamlar o’rtasidagi munosabatni ifodalaydi. Shuningdek, ilmiy – texnikaviy axborotni ahamiyati ham katta, negaki u ilmiy-texnika taraqqiyoti asosida ishlab chiqarishning rivojlanishini aks ettiradi.

Axborot o’z manbalariga ko’ra, ichki va tashqi axborotga bo’linadi. Tashqi axborot tashqi muhitdan olingan axborotlardan iborat bo’ladi. Ularga ko’rsatmalar, rejali topshiriqlar, mahsulotning sotilishi to’g’risidagi xabarlar, ma’lumotlar va boshqalar kiradi. Ichki axborot korxonaning o’zida yoki uning boshqaruv bo’g’inida ishlab chiqiladi va korxona ichida amalda bo’ladi. Korxona uchun sex tomonidan rejaning bajarilishi, moddiy texnika ta’minoti, mahsulot tannarxi, kadrlar, mehnat unumdorligi to’g’risidagi ma’lumotlar bo’lishi mumkin.

Yo’nalishiga qarab axborot boshlang’ich (umumiy) va boshqaruv (komandaviy) axborotiga bo’linadi. Komandaviy axborot boshlang’ich axborotni qayta ishlash asosida qarorlar qabul qilish natijasidir. Boshlang’ich axborot quyi bosqich boshqaruv tizimidan yuqori boshqaruv tizimi tomon harakatlanadi, komandaviy axborot esa aksincha.

Axborot vaqt o’tishi natijasida ahamiyatini turlicha saqlaydi. Doimiylik darajasiga qarab, axborotni doimiy, shartli-doimiy va o’zgaruvchan axborotga ajratish mumkin. Doimiy axborot uzoq vaqt davomida ham o’z ahamiyatini o’zgartirmaydi (korxona va bo’linmalarning nomlanishi, mahsulot turlari). Shartli-doimiy axborot muayyan vaqt davomida o’z ahamiyatini saqlab turadi. Bunday axborotlarga korxonaning turli me’yor va me’yoriy hujjatlari (moddiy va mehnat xarajatlari, narxlar, tariflar va boshqalar) kiradi. Shartli-doimiy axborotlar ba’zi korxonalarda axborotlar umumiy hajmining 85%ini tashkil etadi. O’zgaruvchan axborot boshqaruv obyekti va boshqariluvchi jarayonlarning dinamik holatini aks ettiradi, bu esa o’z navbatida, qarorlar qabul qilish uchun axborotni tez qayta ishlashni talab etadi, aks holda axborot olishning ma’nosi qolmaydi.

Boshqaruv amaliyotida ishlab chiqariluvchi (ikkilamchi) axborot ham keng qo’llaniladi. U birlamchi axborotni qayta ishlash mahsuli hisoblanadi.

Axborotni qayd etish va to’plash uchun turli vositalardan foydalaniladi: inson xotirasi, hujjatlar, perforasiya kartalari va lentalari, magnit lentalar, barabanlar yoki disklar, elektr impul’slari kombinatsiyasi va boshqalar.

Axborotlar majmui boshqaruv axborot tizimini tashkil etadi, bu tizim boshqaruv jarayonining axborot ta’minoti shaklida namoyon bo’ladi. Axborot ta’minoti ishonchli, o’z vaqtida, xolis mazmunli qarorlar qabul qilish uchun ochiq bo’lishi kerak. Axborot hajmi minimal bo’lishi va ayni paytda, uning ma’no- mazmuni maksimum bo’lishi, shuningdek axborot matni qisqa va aniq bo’lishi lozim. Korporasiyaning axborot ta’minoti axborotning turli oqimlari bo’ylab to’g’ri aloqalar shaklida amalga oshiradi. Bunday aloqalar ishlab chiqarishning muayyan vazifalarini hal etishni ta’minlaydi.

Zamonaviy yirik korporatsiyada axborot hajmi bir million hujjatgacha yetadi, shu bilan birga, barcha axborotlar o’z vaqtida qayta ishlanishi lozim. Masalan, Toshkent Aviatsiya zavodida kundalik birlamchi axborot ko’rsatkichi bir milliondan oshadi. Korxonaning tashqi axboroti ham tez sur’atda ortib bormoqda. Bunday sharoitda axborot bilan ishlashni tizimlashtirish va tashkil etish bo’yicha muammolarni hal etish zarur:

- ratsional axborot tizimini ishlab chiqish;

- axborot oqimlarini shakllantirish uslublarini ishlab chiqish;

- axborotni qabul qilish va uzatishning ratsional uslublarini tanlash;

- axborotni saqlash va izlashni tashkil etish;

- axborotni qayta ishlash jarayonlarini mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish.

Bu yo’nalishdagi ishlarning butun majmui axborotni to’plash va qayta ishlashning umumdavlat yagona tizimi yaratilishini ta’minlashi kerak. Axborotlar yig’indisi boshqaruvning axborot tizimini tashkil etadi. Axborot tizimi – murakkab axborot tuzilmasi bo’lib, hujjatlar, axborot oqimlari, aloqa kanallari va boshqaruv obyektining texnik vositalarini o’z ichiga oladi.

Axborot tizimlari murakkab va oddiy bo’lishi mumkin.

Oddiy axborot tizimi chuqur qayta ishlanishni talab etmaydi, uning paydo bo’lish joyidan foydalanish, joyiga yetkazilishi o’zgarishsiz amalga oshiriladi. Bunday axborot telefon yoki turli vositalar orqali bir martalik xabar sifatida keladi.

Murakkab axborot tizimlari axborotni qayta ishlashning mexanizatsiyalanishi va avtomatlashishi darajasiga ko’ra tavsiflanadi. Birinchi guruhga shunday axborot tizimlari kiritiladiki, ularda axborotni qayta ishlash qo’lda yoki oddiy mexanizatsiyalashgan qurilmalar yordamida amalga oshiriladi. Ikkinchi guruhga axborotni qabul qilish va qayta ishlashni mexanizatsiyalash vositalarini keng qo’llash asosida amalga oshirish mumkin. Uchinchi guruhga aralash tizimlar mansubdir. Ularda ma’lumotlarni qayta ishlashning kompleks mexanizatsiyasi axborotni to’plash va qayta ishlash unsurlari bilan bir qatorda qo’llaniladi.

Axborotni qayta ishlashda EHM dan foydalanadigan boshqaruv tizimlari avtomatlashtirilgan boshqaruv tizimlari (ABT) deb nomlanadi.

ABT quyidagi vazifalarni bajaradi:

- axborot olish;

- axborotni qayta ishlash;

- axborotni yig’ish, saqlash;

- axborotni boshqaruv organiga berish;

- boshqaruv buyruqlarini tayyorlash;

- buyruqlarni ijrochilarga yetkazish.

Eng taraqqiy topgan axborot tizimini loyihalash quyidagilarga asoslanishi lozim:

- korxonada qo’llanilayotgan axborot tizimini tahlil qilish, asosiy axborot oqimlarini o’rganish;

- axborot tizimini iqtisodiy modelini ishlab chiqish, axborotning zarur hajmi va mazmunini belgilash;

- axborotni to’plash va qayta ishlash uchun texnik vositalarini aniqlash;

- axborotni qayta ishlash texnologiyalarini ishlab chiqish;

-axborotning yuzaga kelishi va ishlatilishi davriyligini aniqlash;

- korxonada qo’llanilayotgan axborot uchun shifrlar tizimini ishlab chiqish;

- standart xabarlarga axborot uzatish va qayta ishlashni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish uchun qulay shakl berish maqsadida ularni loyihalash;

- loyihalash davomida olingan barcha materiallarni rasmiylashtirish va tizimlashtirish.

6.4. Zamonaviy firmada kommunikativ aloqalar tizimini yaratish yo’llari.

1. Tashkiliy faoliyatni tartiblashtirish (alohida xususiyatlari):

* tashkiliy tuzilmaning qaysi bir pog’onasida turishidan qat’i nazar, har bir menejer maqsadli faoliyatni amalga oshirish davomida o’z rahbari, o’zi, hamkasblari va qo’l ostidagi xodimlari uchun qanday va qancha axborot zarurligini aniq bilishi lozim;

* menejer shaxsiy faoliyati uchun zarur bo’lgan axborotning miqdoriy o’lchamlari va sifatiy ahamiyatini baholay bilishi, xuddi shu kabi tashkiliy tuzilmaning har bir pog’onasida turgan boshqa xodimlarning ish unumdorligini ta’minlash uchun qanday va qancha axborot zarurligini (axborot almashuvidagi me’yor) belgilay olishi shart;

* menejer o’z faoliyati davomida bitta yoki bir necha ishchi (xodim) bilan alohida suhbatlashishi, butun jamoa bilan tez-tez uchrashib turishi kerak;

* tashkilot miqyosida axborot almashuvini yo’lga qo’yish va takomillashtirish uchun tashkiliy faoliyatni rejalashtirish, rejalarni amalga oshirish va butun jarayonni nazorat qilish tamoyillaridan to’g’ri va unumli foydalana bilishi lozim;

* yangi ish rejalarini, tashkiliy faoliyat maqsadini hamda strategiyasini muhokama qilish va belgilab olish, ish jarayonini nazorat qilish, nazorat yakunlari bo’yicha hisobot talab etish menejerning vakolati doirasidagi imkoniyatlaridir;

Muqobil aloqa o’rnatish tizimi tashkiliy tuzilmadagi umumiy ish jarayonini boshqarish va nazorat qilish tizimining tarkibiy qismi hisoblanadi.

Mazkur tizim faoliyatini yo’lga qo’yish va takomillashtirishning mumkin bo’lgan ayrim variantlari:

* muayyan tashkiliy masalalarni muhokama qilish maqsadida xodimlarni tashkilotning bir bo’g’inidan boshqasiga o’tkazish;

* xodimlarga so’rovnoma bilan murojaat etish.

Bunda ushbu xildagi ma’lumotlarni to’plash imkoniyatlari paydo bo’ladi:

* xodimlar o’z ish vazifalarini to’liq va to’g’ri anglab yetdilarmi?

* ish jarayonida xodimlar qanday ehtimoliy yoki hayotiy muammolar bilan to’qnash kelishi mumkin?

* xodimlar o’z ish vazifalarini bajarishi uchun zarur bo’lgan axborotni o’z vaqtida va to’liq olyaptilarmi?

* ish boshqaruvchi rahbarlar quyidan kelayotgan takliflar, fikr-mulohazalarni tinglash va qabul qilishga tayyormi; xodimlar istiqboldagi faoliyatiga va mavqeiga ta’sir ko’rsatishi mumkin bo’lgan tashkiliy o’zgarishlar haqida xabardor etilganmi;

2. Talab va takliflarni umumlashtirib to’plash tizimini tashkil etish.

Bunday tizim faoliyatini yo’lga qo’yishdan ko’zlangan maqsad tashkiliy tuzilmaning quyi pog’onasidan keladigan axborotlarni yuqoridagi rahbarlarga yetkazishni yengillashtirishdan va tashkiliy bo’g’inlar bo’ylab uzatiladigan axborotni saralanishi saqlashni ta’minlashdan iborat. Mazkur tizim asosida tashkilotning barcha bo’g’inlaridagi xodimlar birdek tashkiliy faoliyatni takomillashtirish yo’llarini izlash jarayoniga jalb etilishi mumkin.

3. Informatsion ma’lumotlar.

Yirik tashkilotlar, odatda barcha xodimlar uchun mo’ljallangan oylik axborotnomalarni chop etadi. Bu xil nashrlarda boshqaruv tizimini takomillashtirish usullarini izlashga, ijtimoiy, tashkiliy va boshqa xil dolzarb masalalarga alohida e’tibor beriladi.

4. Zamonaviy axborot texnologiyalari.

Ularning joriy etilishi tashkilotdagi axborot oqimlarining harakatiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi. Masalan, elektron pochta orqali har qanday xodimga kerakli ma’lumotni o’z vaqtida yuborish mumkin, videokonferensiyalar vositasida tashkiliy tuzilmaning har xil pog’onasida turgan xodimlar bir vaqtning o’zida muhim masalaning muhokamasida qatnasha oladi.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. Menejmentda axborotning o’rni va ahamiyatining alohida xususiyatlari nimalardan tashkil topgan?

2. Menejment sohasidagi axborotga nisbatan qo’yiladigan talablar.

3. Tashkiliy tuzilma miqyosida amal qiluvchi axborot tizimlarining alohida xususiyatlari nimalardan iborat?

4. Kommunikatsiya, kommunikatsion jarayonning asosiy maqsadlari va elementlari nimalardan iborat?

5. Kommunikatsion jarayon bosqichlari to’g’risida nimalarni bilasiz?

6. Kommunikatsion jarayonlarning kechishi bilan bog’liq o’ziga xos holatlari haqida nimalarni bilasiz?

7. Zamonaviy firmada kommunikatsion jarayonlar mohiyati, tarkibiy elementlari va rivojlanish bosqichlari haqida aytib bering.

8.”Informatsiya” atamasiga ta’rif bering.

9. Zamonaviy firmada kommunikativ aloqalar tizimini yaratish yo’llarini ko’rsatib bering.

7 - Mavzu. Rahbar mehnatini tashkil etish.

7.1. Boshqaruv mehnati mazmuni va xususiyatlari.

7.2. Boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etishning asosiy yo’nalishlari.

7.3. Menejer mehnati va uning xususiyatlari.

7.4. Bozorning menejerlarga bo’lgan talabi.

7.5. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi.

Qo’llaniladigan pedogogik texnologiyalar: “Interaktiv”, “Insert” usullari.

7.1. Boshqaruv mehnati mazmuni va xususiyatlari.

“Boshqaruv mehnati” tushunchasi ma’lum darajada obyekt yoki uning ilovasi sifatida “boshqarma” tushunchasi bilan bog’liq. Agar har qanday mehnatni jismoniy va aqliy shakldan iborat deb olsak, boshqaruv ishi aqliy mehnat turidir.

Boshqaruv ishi ijtimoiy mehnatning alohida turiga kiradi. U ishning turiga ko’ra darajaga bo’linadi hamda har qanday hamkorlikdagi mehnatga mansub bo’lgan kasbiy faoliyat turi sifatida “boshqaruv” tushunchasiga asoslanadi. Agar ish jarayonida bir guruh shaxslar ishtirok etayotgan bo’lsa, albatta, ularning ishini muvofiqlashtirish zaruriyati tug’iladi.

Boshqaruv ishi jamoatchilik mehnatining bir turi bo’lib, asosiy vazifasi hamkorlikdagi mehnatning ayrim ishtirokchilari va ayni paytda, butun mehnat jamoasining maqsadli, muvofiqlashtirilgan faoliyatini ta’minlashdan iborat. Mohiyatan bu ma’muriy boshqaruv xodimlarining rejali faoliyatidir. U tashkilot xodimlari ishini tashkil etish, boshqarish, dalillash va nazorat qilishga qaratilgan. Boshqaruv ishining mazmuni uning obyektiga bog’liq va ishlab chiqarish jarayonlari tuzilmasi, ish usullari, texnik ta’minoti, shuningdek, boshqaruv vazifalarini bajarish jarayonida yuz beradigan o’zaro munosabatlar bilan belgilanadi.

Boshqaruv mehnati o’ziga xos xususiyatlarga ega:

1. U moddiy boyliklar yaratishda to’g’ridan- to’g’ri emas, balki boshqa shaxslar mehnati orqali ishtirok etadi.

2. Boshqaruv mehnatining predmeti sifatida rahbarga kerakli axborot, boshqaruvda ishtirok etuvchi odamlar va boshqaruv jarayoni ishtirok etadi.

3. Rahbar tomonidan boshqaruv qarorining qabul qilinishi uning natijasi hisoblanadi.

4. Tashkiliy tizim va hisoblash texnikasi mehnat vositasi bo’lib xizmat qiladi.

5. Boshqaruv aqliy mehnat, shu bois uning unumdorligini faqat texnik ijrochilar va ayrim mutaxassislarga nisbatangina baholash mumkin.

Bozor munosabatlari rivojlanishi, mehnatni taqsimlash va kooperatsiyalash jarayonining chuqurlashuvi boshqaruv ishini mustaqil sohaga nisbatan ajratib qo’yadi va tashkilotning avtonom boshqaruv tizimi majmuida yuzaga keluvchi ma’lum tashkiliy shakllar bilan mustahkamlanadi. Tashkilotning nafaqat tashqi, balki ichki strategik zaxiralaridan foydalanish ham boshqaruv mehnati darajasiga bog’liqdir.

Mehnat faoliyatining ushbu turiga xos asosiy xususiyati shundaki, rahbar tashkilotni rivojlantirish va takomillashtirish vazifasini ushbu vazifani bevosita hal qilishi kerak bo’lgan xodimlarga ta’sir ko’rsatgan holda tashkiliy aspektda hal qiladi.

7.2. Boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etishning asosiy yo’nalishlari.

Boshqaruv ishini oqilona tashkil etish ma’lum tamoyillar asosida olib boriladi. Mehnatning ilmiy asoslangan me’yorlari boshqaruv apparatidagi har bir xodim ishini xolisona baholash, moddiy rag’batlantirishdan samarali foydalanish imkonini beradi. Biroq, boshqaruv sohasi, hatto, bitta boshqaruv funksiyasi doirasida o’z ichiga o’ta xilma-xil ish turlarini oladi.

Ayrim mehnat turlarini normallashtirishga yondashish differensiyalanishi lozim. Menejer mehnatining o’ziga xos xususiyatini hisobga olgan holda, rahbarlar uchun boshqaruvchanlik me’yorini ajratib olish maqsadga muvofiqdir. Me’yoriy miqdor va boshqaruvchanlik me’yori barcha darajadagi rahbarlar uchun ishlab chiqilishi mumkin. Miqdoriy me’yorlar yordamida boshqaruv funksiyasi bo’yicha xodimlarning umumiy soni aniqlanishi, boshqaruvchanlik me’yori yordamida esa xodimlarni joy-joyiga qo’yish mumkin.

* Qulay ish tartibi va sharoiti. Boshqaruv mehnatining unumdorligi to’g’ridan-to’g’ri menejer mehnat qiladigan ish o’rnining holati va sharoitiga bog’liqdir. Ko’rib chiqilayotgan muammo ahamiyati ijtimoiy va iqtisodiy jarayonni boshqarish tizimida muhim sifat o’zgarishlari ro’y berganda bozorga o’xshash yangi tashkilotlar yuzaga kelishi bilan yanada kuchayadi.

Menejerning ish joyini oqilona tashkil etish boshqaruv faoliyatida imkon qadar qulay ish sharoiti tashkil etilishini ta’minlaydi, ish unumdorligini oshiradi. Hozir turli kategoriyadagi ma’muriy boshqaruv xodimlari uchun ish joylarini tashkil etishning besh mingdan ortiq tipovoy loyihalari ishlab chiqilgan. Bulardan tashqari boshqaruv apparatida ish o’rinlarini tashkil etishda qator iqtisodiy, ergonomik, etik va estetik talablarga rioya etish lozim. Ergonomika aniq faoliyat apparatida inson va mashinaning o’zaro moslashishini o’rganuvchi fandir.

* Mehnatning sanitariya-gigienik va estetik jihatdan qulay ish sharoiti.

Binoda kerakli xarorat darajasi saqlanishi, me’yorida yoritilishi, havo namligi, devorlar rangi, mebellar bir-biriga mos tushgan bo’lishi kerak.

* Mebellarning qulayligi. Shaxsning xususiyatlarini hisobga olgan holda mebellarni o’lchami va shakliga ko’ra tanlab, ularni qulay joyga qo’yishdan iborat.

* Orgtexnika vositalari. Ish joyi tegishli orgtexnika bilan jihozlanishi, shuningdek, undan samarali foydalanish texnologiyasi tashkil qilinishi zarur.

* Mehnat va dam olishning oqilona rejimi. Menejerning me’yorga solinmagan ish kuni unga nisbatan ishga chiqishning moslanuvchan jadvalini tuzish zaruriyatini keltirib chiqaradi.

7.3. Menejer mehnati va uning xususiyatlari.

Menejer mehnati tovar ishlab chiqaruvchilar mehnatining ajralmas qismi, ishlab chiqarish natijalariga ta’sir qiluvchi va menejment funksiyalarini tezkor bajarishga bog’liq faoliyatdir. Menejer mehnati aqliy va ijodiy xarakterga ega bo’lib, miqdoriy baholash bilan belgilanmaydi. Boshqaruv mehnati ishchilari bevosita moddiy boyliklar ishlab chiqarishmaydi. Boshqaruv mehnati natijasi mehnat jamoasi faoliyatining yakuniy ko’rsatkichlari yordamida baholanadi. Boshqaruv mehnatining aniq o’lchamini aniqlash qiyin,ayniqsa, u ijodiy xarakterga ega bo’lganda. Boshqaruv mehnati ishlab chiqarishning moddiy elementi emas, balki axborot, turli hujjatlar va boshqaruv qarori hisoblanadi. Menejer hamda texnik ijrochilar axborotni olish, qayta tiklash, uzatish va saqlash bilan shug’ullanadi. Ba’zan bir texnik axborotni tayyorlash mobaynida besh va undan ortiq bo’lgan formalashtirish, mehnatga haq to’lash, texnologiyani qayta ishlash, ish sifatini hisoblash, tekshirish bilan bog’liq operasiyalarga duch kelinadi.

Boshqarish – ma’lum maqsadga yo’naltirilgan jarayon bo’lib, eng avvalo, odamlarni boshqarishda namoyon bo’ladi. Inson sotsial-iqtisodiy jarayonlarga ongli ta’sir ko’rsatishi mumkin. Har qanday jamiyatda u bir vaqtning o’zida boshqarishning ham subyekti, ham obyekti bo’ladi, har qanday inson qanday ishni bajarmasin, baribir u jamiyat va jamiyatning barcha a’zolari tomonidan boshqariladi.

Har qanday pog’onadagi boshqaruvchi o’z xohishi bilan emas, balki xalq manfaati yuzasidan boshqaruvni amalga oshiradi. Huquqiy davlatda har kim jamiyat nazoratidan chetda qolmaydi, hatto yuqori pog’onadagi boshqaruvchi ham. Har qanday jamiyat a’zosi boshqariluvchi shaxs sifatida namoyon bo’ladi, chunki u muayyan bir jamoaga a’zo, shuningdek, boshqa tomondan ham boshqarilayotgan boshqaruv subyekt hisoblanadi. Shuning o’zida har bir jamiyat a’zosi boshqaruvchi bo’lishi ham mumkin. U mulkdorga va haqiqiy ishlab chiqarish egasiga aylangach, iqtisodiyotni, ijtimoiy-siyosiy va ma’naviy hayotni boshqarishda bevosita qatnashadi.

Turli jamoa a’zolarining boshqarishdagi o’rni bir xil emas. Ularning ayrimlari ishga sust yondashishadi va bevosita turli jamoaviy tashkilotlarga a’zo bo’lib ko’rinadi, xolos. Biroq, ishlab chiqarishda yetarli malakaga ega shunday professional menejer-tashkilotchilar mavjudki, ular umumjamoa uchun foydali bo’lgan maxsus boshqaruv mehnati bilan shug’ullanadilar.

Boshqarish jarayonida menejer mehnati insonning aniq faoliyati orqali namoyon bo’ladi. Boshqaruv sikli maqsad va masalalarni belgilab olishdan boshlanib, ularni yechish va qo’yilgan maqsadga erishish bilan yakunlanadi. Belgilangan masala qo’yilib, maqsadga erishilgach, boshqaruv sikli yangi maqsad va vazifalarni o’z oldiga qo’yadi hamda shu asnoda davom etadi.

Maqsad – Faoliyat – Natija –uzluksiz boshqaruv siklining sxematik ko’rinishidir. Lekin bunday boshqaruv sikli shunchaki umumiydir (nisbiydir). Haqiqiy (real) boshqarish jarayonida bir-biridan farq qiluvchi birlamchi shakllar mavjud bo’ladi.

Muayyan korporatsiya misolida menejer mehnati quyidagi qator masalalarni yechishga qaratilgan bo’ladi:

- jihozlar, ishlab chiqarish maydonidan unumli foydalanish va ishlab chiqarishni takomillashtirish bilan bog’liq texnik maqsadlar;

- loyihalash, nazorat qilish va texnologik jarayonlarni takomillashtirish bilan bog’liq texnologik masalalar;

- korporatsiya ichki va tashqi iqtisodiy faoliyatini mukammallashtirish hamda muntazam olib borish bilan bog’liq iqtisodiy masalalar;

- tashkilot boshqaruv tizimini takomillashtirish va ishlab chiqarish hamda mehnatni tashkil etilishi bilan bog’liq tashkiliy masalalar.

Menejer mehnati korxona belgilangan maqsadga erishishi uchun jamoa kuchi va faoliyatini muvofiqligini muvofiqlashtirishga qaratilgan bo’ladi. Ma’lum holatlarda, korporatsiyaga yangi tayinlangan direktor yoki tadbirkor amaldagi vaziyatni o’zgartirib, zarar ko’rayotgan korporatsiyani foyda olish holatiga olib o’tadi. Bu esa, o’z navbatida, boshqaruv nazoratining xo’jalik faoliyati natijasiga bo’lgan bevosita ta’sirini ko’rsatadi. Boshqaruv apparati o’ziga katta tashkiliy erkinlik berib, ijodiy tashabbuslarni, uddaburonlikni yo’lga qo’yish va boshqaruv obyektini rivojlantirishning yangi samarali yo’llarini izlaydi.

Zamonaviy boshqaruv xodimining o’ziga xos xususiyatlari: yuqori professionalizm, boshqaruv ilmi asoslarini bilish va zamonaviy iqtisodiy fikrlash, yuqori estetik madaniyat, demokratlilik, ko’pchilik bilan muomala va murosa qilish, shuningdek, insonlar ehtiyojlarini bilish kabi fazilatlar majmuidan iborat. Eng muhimi, boshqaruvchi kelajakni ko’ra bilishi, ijtimoiy muammolarni hal qilishi, jamoani birlashtirishi va yo’naltirib turishi darkor.

7.4. Bozorning menejerlarga bo’lgan talabi.

Bozor iqtisodiyotiga o’tishning strategik yo’li iqtisodiyot, boshqaruv va ijtimoiy muammolarni yechishda yangicha mulkiy munosabatlarni shakllantirish hamda rivojlantirishni talab qiladi. Inson omili ishtirokisiz eng mukammal mashina va mexanizmlar, texnologiyalarni boshqarish ham yetarli samara bermaydi. Bunda asosiy e’tibor butun xo’jalik mexanizmi, menejment tizimi va faoliyat borasidagi islohotlarga ajratilib, ularning samarali amalga oshirilishi ko’p jihatdan boshqaruvchi kadrlar – menejerlarga bog’liq bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish bilan ishlab chiqarishdagi sifatli tashkiliy o’zgarishlar, ilmiy-texnik taraqqiyotga erishish, xo’jalik prospektlarining ijtimoiy ahamiyatining ortishi, jamiyatni demokratlashtirish menejer mehnatini murakkablashtiradi va uni tashkillashtirilgan bo’lishini taqozo qiladi.

Xo’jalik mexanizmidagi barcha islohotlar yangi maqsad va vazifalarni to’la anglab yetishni talab etadi. Maqsad va vazifalar belgilab bo’lingach, ularni amalga oshirish ko’p jihatdan boshqaruv apparati kadrlariga bog’liq bo’ladi.

Kadrlarni tanlash – asosiy talablarga muvofiq keluvchi kadrlarni vakolat bo’yicha tanlab olish jarayonidir. Qoida bo’yicha kadrlarni tayinlash ularni taqsimlash bilan birgalikda amalga oshiriladi. Yuqori ishlab chiqaruvchanlik darajasini ta’minlash uchun kadrlar boshqarish apparati bo’limlariga maqsad bo’yicha taqsimlanadi. Jamoani shakllantirishda kadrlarni tanlab olish tartibida ularning bozor sharoitida ishlay olish qobiliyati hisobga olinadi.

Bozor munosabatlari menejerlardan uddaburonlikni va tezkor qaror qabul qila olishni talab qiladi. Hozirda, nafaqat, umumiy islohot prinsiplarini bilish, balki kundalik hayotda ulardan samarali foydalanish, ishlash usul va uslubini takomillashtirish zarurdir. Shuning uchun qat’iy va mas’uliyat bilan ish tutish, yangi imkoniyatlardan foydalana olish lozimdir.

Menejerlar, nafaqat tadqiqotchi, balki strateg ham bo’lishlari lozim. Ishlab chiqariladigan tovarga bozorda talab mavjudligini, bozorga ta’sir etish, talab o’zgarishiga moslashib ish tutish, o’z kelajagini aniq ko’ra bilish, taraqqiyot bosqichidan orqada qolmaslik, samarali xo’jalik yuritish mexanizmi qaror topishi uchun ertangi kunga befarq qaramasliklari zarurdir. Bularni amalga oshirish uchun bozor munosabatlari sharoitida yuqori darajadagi yakuniy natijalarga erisha oladigan kuchli boshqaruv apparati mavjud bo’lishi lozim.

7.5. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi.

Menejer mehnatini tashkil etish boshqaruv apparatidagi har bir ijrochi xodimning yetarli darajada cheklangan ish bilan ta’minlanishini talab qiladi. Bu esa o’z o’rinda ishlab chiqarish mehnati, sifati hamda tajribaning ortishini aniq ta’minlaydi. Mutaxassislik majburiyatlar ko’lamini shunday tavsiflashi kerakki, unda har bir ishchi kvalifikatsiyasi imkon qadar to’la namoyon bo’lishi kerak.

Menejer mehnatining korporatsiyalanishi va bo’linishi sohaviy bo’linmalar va boshqaruv apparati ishchilari kasbiy ko’rsatmalarining mustahkamlanishiga olib keladi. “Korporatsiyalar to’g’risida” gi Qonun yuzasidan korporatsiyalar va ularning sohaviy bo’linmalarida har bir rahbar mutaxassis va texnik ijrochi uchun aniq kasbiy ko’rsatmalar belgilab, u ishchining ma’muriy va funksional munosabatlarini, huquq va majburiyatlarini, mansabdor shaxslarning yuqori turuvchiga bo’ysinishini, berilgan ishga mas’uliyatini belgilab beradi.

Boshqaruv mehnat va ishlab chiqarishni yanada yaxshilashga qaratilgan kasbiy ko’rsatmalarni vaqti-vaqti bilan ko’rib chiqishi zarur. Boshqaruv apparati ishchilari mehnat samaradorligini ta’minlashning yagona funksionalizatsiyalashtirish uslubini yaratish maqsadida boshqaruv faoliyatida sifat-tavsif ma’lumotlari qo’llanilib, ular muayyan vazifalarni bajarish uchun muhim bilimlarni, ishning boshqaruv funksiyalarini bajarayotgan mutaxassislar uchun kerak bo’ladigan staj, muayyan mansabning talab darajasi haqidagi ma’lumotlarni ifodalaydi.

Boshqaruvda faoliyatning katta hajmini (ish vaqtining 70% gacha) hujjatlar bilan ishlash tashkil qiladi. Bu esa hujjatlar aylanishini doimiy ravishda olib borishni taqozo etadi.

Korporatsiya va muassasalardagi axborot oqimi jadvallari hamda hujjatlashtirishni amalga oshirish texnologiyalarining ratsionalligi menejerning mehnatiga katta ta’sir qiladi.

Hujjatlar aylanish muddatini qisqartirish uchun ratsional axborot kanallari o’rnatiladi. Rahbar esa faqat boshqalarga ishonib bo’lmaydigan hujjatlarni imzolashi kerak. Ish vaqtining xatlar bilan bog’liq qismini (40-50 % gacha) tayyor holga keltirilgan matnlar va standart blankalar ta’minlaydi.

Hujjatlarni unifikatsiyalash va standartlash – menejer mehnatini tashkil etishning muhim yo’nalishidir. Standart blankalarda xatolarning deyarli yo’qligi boshqaruv xarajatlarini keskin qisqartiradi.

Hujjatlar oqimi va ma’lumotlar hajmining oshib borishi sharoitida menejer mehnatini avtomatizatsiyalashtirish va mehanizatsiyalashtirish muhim ahamiyat kasb etadi. Mutaxassislarning fikricha, boshqaruv apparatida tashkiliy va hisoblash texnikasi, aloqa vositalari yordamida 80% ga yaqin ishlarni mexanizatsiyalashtirish mumkin. Menejer mehnatini takomillashtirishning muhim yo’nalishi bo’lib, eng avvalo, mehnat spesifikatsiyasi va xarakteri, bo’limlar bilan funksional aloqalar hamda boshqalarni hisobga olgan holda ish joyini oqilona tashkil etish hisoblanadi. Stollar, jihozlar, stellaj va kartotekalardan foydalanish qulay bo’lishi kerak.

Ish joylarini texnik vosita va yordamchi qurilmalar bilan ta’minlashda to’xtovsiz ish faoliyatini tashkillashtirish talablari hisobga olinadi. Amaliyotdan ma’lumki, ish joylarini texnologiya, iqtisodiyot, psixofiziologiya, estetika talablariga muvofiq tashkil etish mehnat unumdorligini (50% va undan ortiq) oshiradi.

Boshqaruv apparati xodimlari uchun zarur sharoit, ya’ni sanitar-gigienik me’yorlar, harorat, namlik, yorug’lik, shovqin darajasi, mehnat va dam olishni to’g’ri rejalashtirish muhim ahamiyatga egadir.

Mehnat unumdorligiga psixologik omillar, ya’ni xodimlar va rahbarlar o’rtasidagi munosabatlar, hamda xodimlarning o’zaro munosabatlari ham katta ta’sir qiladi. Kayfiyat, ijodiy faollik, oxir-oqibat, mehnat natijasi ham mana shu munosabatlarga bog’liqdir.

Butun tizim faoliyatiga to’g’ri kelmaydigan (yoki qarshi keladigan) ishlarga yo’l qo’ymaslik uchun menejer o’z faoliyati maqsadini aniqlashda, birinchi navbatda, boshqaruv tizimi yuqori pog’onasi oldidagi masalalarni hisobga olishi kerak. Menejerning aksariyat vaqti hujjatlar bilan ishlashga sarflanadi. Kirib keluvchi axborotlar miqdori ko’p bo’ladi. Bunday vaziyatda informatsiyalarni fil’trash zarurdir. Bu o’rinda axborotni tegishli ijrochilarga yetkazishda kotiba yoki yordamchi (referent) rahbarga katta yordam beradi.

O’z faoliyati davomida turli majlislarda qatnashish menejerning taxminan 70% vaqtini oladi. Shuning uchun majlislarni to’g’ri tashkil qilishda quyidagi talablarni inobatga olish kerak:

- majlis mavzusi jamoa bilan birga yechish mumkin bo’lgan muammoni qamrab olishi zarur;

- majlis qatnashchilarining bilim va tajribalari muhokama qilinayotgan muammoni yechish uchun yetarli bo’lishi lozim;

- majlis qatnashuvchilariga majlis rejasi avvalroq ma’lum qilinishi kerak.

Qatnashuvchilar o’z ish kunini rejalashtirishlari uchun majlis o’tkazilishi kutilayotgan sana, joy va vaqt aniq ko’rsatilishi lozim. Majlis rahbari majlis o’tkazishning maqsad va shaklini puxta o’ylashi lozim.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. “Boshqaruv mehnati” tushunchasi boshqa nimalar bilan bog’liqligini ko’rsatib bering.

2. Boshqaruv mehnatining o’ziga xos xususiyatlari nimalarga ega?

3. Boshqaruv mehnatini oqilona tashkil etishning asosiy yo’nalishlari haqida nimalarni bilasiz?

4. Menejer mehnati va uning xususiyatlari haqida nimalarni bilasiz?

5. Uzluksiz boshqaruv siklining sxematik ko’rinishini tasvirlab bering.

6. Korporatsiya misolida menejer mehnati qanday masalalarni yechishga qaratilagn?

?. Bozorni menejerlarga bo’lgan talabi haqida nimalarni bilasiz?

8. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi deganda nimani tushunasiz?

9. Boshqaruv faoliyatida hujjatlar bilan ishlashni tashkil etish qanday amalga oshiriladi?

8 - Mavzu. Inson salohiyatining rivojlanish mexanizmi.
8.1. Xodimning mehnat salohiyati.

8.2. Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.

8.3. AQSh va Yaponiya firmalarida xodimlarni boqarish tamoyillarining o’ziga xos xususiyatlari.

8.1. Xodimning mehnat salohiyati.

Xodimning mehnat salohiyati bir tomondan ishlab chiqarish faoliyatida ma’lum shartlarda ma’lum natijalarga erishishga qaratilgan jismoniy va ma’naviy imkoniyatlari to’plami bo’lsa, ikkinchi tomondan mehnat jarayonida takomillashish, ishlab chiqarishda o’zgarishlar bo’lishi oqibatida yuzaga kelgan yangi vazifalar, masalalarni yechish imkoniyatlaridir. Xodimning kelajakdagi mehnat hulqini uning mehnat salohiyati belgilab beradi. Xodimning salohiyatlarini ayirboshlash muhim amaliy ahamiyat kasb etadi. Xodimlar mehnati malakaviy, ruhiy va shaxsiy salohiyatlari orasidagi uyg’unlik darajasiga bog’liq ravishda natija beradi. Ushbu salohiyatlarni boshqarish mexanizmlari bir-biridan farq qiladi.

Korxona xodimlarining mehnat salohiyati tavsiflari shartli ravishda ikki guruhga ajratiladi:

* har bir (alohida) xodimni hamda umuman korxona mehnat jamoasining mehnat va ishlab chiqarish jarayonlarida qatnashish imkoniyatlarini miqdor jihatidan o’lchash imkonini beruvchi miqdoriy tavsiflari;

* korxonadagi har bir (alohida) xodimning imkoniyat va qobiliyatlarini aks ettiruvchi sifat tavsiflari.

Miqdoriy tavsif ma’lum davrda korxona ixtiyoridagi xodimlar soni bilan ifodalanishi mumkin. O’zgaruvchan bozor sharoitida korxona ish o’rinlarining xodimlar bilan to’liq bandligini, xodimlarning korxonaga uzoq muddatga bog’liqligini, ishlab chiqarish faoliyatining uzluksiz va iqtisodiy jihatdan samarali ishlashini tashkil etish uchun korxona tarkibidagi bo’limlar ichida kadrlarni to’g’ri joylashtirishni ta’minlash juda muhimdir. Korxona xodimlarining ratsional tarkibi va tuzilishi ishlab chiqarish masalalarini o’z kuchlari bilan va operativ ravishda hal etish imkoniyatini beradi.

Mehnat salohiyatining sifat tavsiflari tarkibi jihatidan ancha murakkabdir. Mehnat salohiyatining uch tarkibiy elementini tavsiflovchi uch tur sifat tavsiflari guruhini ajratish mumkin:

1. Psixofiziologik salohiyat insoniyat imkoniyatlari va moyilliklari, sog’lig’i, ishchanligi, chidamliligi, asab tizimi turi va hokazolardir, ya’ni xodimning ishlab chiqarish jarayonida unumli qatnashish imkoniyatini aks ettiradi.

2. Kasbiy salohiyat xodimni ma’lum mohiyat va marukkablik darajasida ishni bajarish imkoniyatini bog’lovchi umumiy va maxsus bilimlar, mehnat ko’nikmalarining hajmi, chuqurligi ko’p qirraligini aks ettiradi.

3. Ijtimoiy-ruhiy salohiyat (shaxs salohiyati) inson ehtiyojlari ierarxiyasidan kelib chiqqan holda fuqarolik ongi va ijtimoiy yetuklik darajasi, qadriyatlar, manfaatlar mehnat sohasidagi ehtiyoj va istaklarini aks ettiradi, ya’ni xodimning shaxsiy xususiyatlarini ishga solish, ulardan mehnat jarayonida foydalana olish imkoniyat darajasini ifodolovchi ko’rsatkich orqali ifoda etiladi.

Maslou piramidasi shuni ko’rsatadiki, inson qancha tartibli va motivatsiyalangan bo’lsa, uning mehnat salohiyati ham shunchalik yuqori bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish sharoitida mehnat salohiyatining alohida sifat tavsiflarining ahamiyati vaqt o’tishi bilan o’zgarib turadi, masalan, mehnat salohiyati tavsiflari orasida ma’lumot darajasining ahamiyati. Ta’lim tizimi texnologik rivojlanishni belgilab beradi, chunki ta’limga qilingan xarajatlar inson kapitali zaxirasini o’stiradi, insonning rivojlanishini ta’minlaydi va natijada iqtisodiyotning yangi g’oyalar ishlab chiqish qobiliyatini oshirish orqali yangi intensiv texnologiyalar sohasida ma’lum darajada ustunliklarga erishish imkoniyatini beradi.

Shu boisdan kasbiy ta’lim mehnat salohiyatini kasbiy-malakaviy tarkibidagi o’zgarishlarni shakllantiruvchi asosiy omildir. Bu xususiyat ta’limning iqtisodiyotni tarkibiy jihatdan qayta qurishda asos bo’lishiga yo’l ochib beradi.

Mehnat salohiyati tarkibida ijtimoiy shaxsiy jihatni alohida ko’rib chiqilishidan maqsad xodimning ijtimoiy imkoniyatlariga e’tiborni qaratishdir. Ushbu jihat insonning o’zini o’zi o’zgartirish va rivojlantirish imkoniyatlarini tavsiflaydi.

Shaxsiy salohiyat quyidagi asosiy elementlarni o’z ichiga oladi:

* hamkorlik qilish, jamoada ishlash qobiliyatlari (kommunikativ salohiyat);

* ijodiy qobiliyatlar (ijodiy salohiyat); qiymat va motivatsion sifatlar ( ma’naviy salohiyat).
Xodimning mehnat salohiyatini baholash korxonaning maqsadlariga muvofiq bu salohiyatning miqdori, sifati, layoqati va foydalanish darajalarini aniqlanishini ko’zda tutishi kerak.

Korxonaning mehnat salohiyati xodimning mehnat salohiyatidan farq qiladi, chunki tizimni tashkil etuvchi tarkibiy qismlarni oddiy yig’indisi emas, ya’ni korxonani mehnat salohiyati unda ishlovchi xodimlarni mehnat salohiyatlari yig’indisi emas, chunki tizimni tashkil etuvchi elementlarning o’zaro ta’siri natijasida sinergetik yuzaga keladi.

Ishlab chiqarish korxonasining mehnat salohiyati quyidagi omillarning aloqadorligi shaklida yuzaga keladi: xodimlarning umumiy va alohida kategoriyalar bo’yicha soni; belgilangan ish vaqti miqdori; mehnat intensivligi darajasi; ish kuchi sifati ( umumta’lim va kasbiy tayyorgarlik, jismoniy salomatlik darajalari); ijtimoiy fiziologik omillar (mehnat muhofazasi, kasbiy kasalliklar darajasi va ishlab chiqarish jamoasi); ijtimoiy- psixologik omillar (mehnatdan qoniqish darajasi shaxslararo munosabatlar shakli); ijtimoiy-iqtisodiy omillar (iqtisodiy vositalar va rag’batlarning amaldagi tizimi, kadrlar ko’nimsizligi darajasi).

Korxonaning mehnat salohiyati, ishlab chiqarishning ma’lum tashkiliy-texnik, ijtimoiy-iqtisodiy shartlarida mehnat borasida amalda foydalanilayotgan va hali tadbiq etilmagan jami imkoniyatlarini tavsiflaydi. Korxonaning mehnat salohiyati jamoaning mavjud shartlarida ma’lum iqtisodiy natijaga erishish imkoniyatlarini ifoda etadi.

Korxona mehnat salohiyatining tarkibiy tuzilishi xodimlar guruhlarini va ular o’rtasidagi munosabatlarning turli demografik, ijtimoiy funksional, kasbiy va boshqa tavsiflarining nisbati shaklida namoyon bo’ladi. Odegov Yu.G. korxona mehnat salohiyatini tarkibiy jihatdan quyidagi qismlardan iborat deb hisoblaydi:¹⁹

* kadrlar bilan bog’liq qism;

* kasbiy qism;

* tashkiliy qism.

Kadrlar bilan bog’liq qism o’z ichiga kasbiy layoqatni ta’minlovchi kasbiy bilimlar, mahorat va ko’nikmalar (malakaviy salohiyat), o’rganish qobiliyatlari (ma’lumot salohiyati) ni oladi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkiliy qismi ham alohida xodimning, ham jamoaning ish samarasini belgilaydi.

Korxona mehnat salohiyatining tashkil etilishi jamoaning malakaviy-kasbiy tarkibi va xodimlar soatini rejalashtirish bosqichida boshlanadi. Korxona mehnat salohiyatini boshqarishda fan-texnika taraqqiyoti ishlab chiqarishning barcha omil va elementlarining davriy yangilanishiga sabab bo’lishidan kelib chiqishi kerak. Bunday sharoitda korxona mehnat salohiyatini boshqarishdan ko’zlangan maqsad ishchi kuchining amaliyotda foydalanilmayotgan imkoniyatlari ulushini mumkin qadar kamaytirishdir. Korxona mehnat salohiyatini boshqarish quyidagi to’rt tamoyilga rioya etilishiga asoslanishi kerak:

* korxona mehnat salohiyatining bajarilayotgan ish turlari va mehnat vazifalarining hajmi, tavsiflari va murakkabligi bilan mutanosib bo’lishi kerak;

* korxona mehnat salohiyati tarkibining ishlab chiqarishning moddiy omili bilan bog’liqligi;

* korxona mehnat salohiyatidan foydalanish samaradorligining ta’minlanganligi;

* ishchilarning kasbiy-malakaviy rivojlanishi va ular bajarayotgan ishlab chiqarish vazifalari ko’lamining kengayishiga sharoitning yaratilishi.

Sanab o’tilgan omillarning to’rttalasi ham to’liq hisobga olingandagina korxona mehnat salohiyatidan to’laligicha foydalanilganligi haqida xulosa qilish mumkin.

Umuman, mehnat salohiyatini boshqarish o’z ichiga uch asosiy bosqichni oladi, bular shakllantirish, rivojlantirish va foydalanish. Shunday qilib, mehnat salohiyatini shakllantirish bir tomondan, xodimlarga bo’lgan ehtiyojning aniqlanishi bilan boshlanib korxonada barcha talablarga javob beradigan va rivojlanishning manbai bo’ladigan personalning mavjudligi bilan yakunlanadigan mustaqil jarayon bo’lsa, ikkinchi tomondan bu shunday bir butun jarayonning qismidirki, ushbu jarayonda mehnat salohiyatining shakllantirilishi faqatgina birinchi bosqichdir va bu bosqich asosida korxonadagi personalning rivojlanishi va foydalanilishi amalga oshiriladi.

8.2. Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.

Insonlarsiz hech bir tashkiliy tuzilma mavjud bo’lolmaydi. Tashkilot o’z oldiga qo’ygan maqsadlariga erishmog’i va keskin raqobatchilik sharoitlarida yashashga layoqatli bo’lmog’i uchun alohida mutaxassislikka ega guruh insonlar o’zaro hamkorlik qilishlari lozim bo’ladi. Shu boisdan bo’lsa kerak, ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar jumlasiga kiritiladigan mehnat zahiralarini boshqaruvchilik nazariyasi va amaliyotining muhim elementlaridan biri deb hisoblashadi.

Yirik tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish jarayonlari ustidan umumiy boshqaruvchilik odatda, kadrlar bilan ishlash bo’limining zimmasiga yuklatiladi. Shtab tarkibiga kiritiladigan bo’linmalar jumlasidan biri hisoblanmish, kadrlar bilan ishlash bo’limida professional jihatdan maxsus tayyorgarlikdan o’tgan xodimlar ish olib borishi lozim. Zero, mazkur bo’limning mutaxassislari firma oldida turgan tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarga erishishni ta’minlash yo’lida izlanadi va ma’muriyat bilan birgalikda harakat qiladi. Buning uchun kadrlar bilan ishlash bo’limining xodimlari o’z sohasida o’ta bilimdon va malakali bo’lishi kerak. Umuman olganda, tashkilotlardagi kadrlar bilan ishlash bo’limlarining faoliyatida ish yuritishning o’ziga xos nozik jihatlari ko’zga tashlanadi. Birinchidan, kadrlar bilan ishlash bo’limi mutaxassislarining kasbiy faoliyati tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlarning faoliyati va kundalik ehtiyojlaridan boxabar bo’lishni taqozo etadi. Ikkinchidan, ular tashkiliy tuzilmaning barcha pog’onalaridagi xizmatchi va rahbarlar bilan tegishli aloqalar o’rnata bilishi darkor. Zero, o’zaro aloqadorlik rishtalari mavjud bo’lmasa, tashkilotning umumiy ish unumi keskin pasayib ketishi ehtimoldan xoli emas. Aslida kadrlar bilan ishlash bo’limi tashkilot rahbariyati bilan xodimlar o’rtasidagi bog’lovchi zvenodir. Shunga muvofiq ravishda ularning ish vazifasi alohida xususiyatga ega. Mazkur bo’limning faoliyati nechog’li muhimligini anglatmoq uchun diqqatingizni ushbu vaziyatga tortmoqchimiz. Tashkiliy jihatdan rahbarlik firmaning yuqori pog’onadagi boshqaruvchilari tomonidan amalga oshiriladi. Ammo strategik rejalarni konkret ravishda ijro etilishini ta’minlash esa boshqaruvchilik ierarxiyasining quyi pog’onalarida turgan rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Demak, real ravishda tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarni amalga oshirish ko’p jihatdan quyi bo’g’inlardagi tashkiliy rahbarlikning nechog’li samarali ekaniga bog’liqdir. O’z navbatida bu masalani to’g’ri hal etish uchun tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlar bilan doimiy ravishda ish olib borish kerak. Bu borada kadrlar xizmatining o’rni va roli beqiyosdir. Ularning asosiy qiladigan ishi quyi zveno rahbarlariga boshqaruvchilik sir -u sinoatlarini o’rgatishdan iborat.

Tashkilotning umumiy samaradorligini oshirish mehnat resurslaridan o’rinli va unumli foydalanish tamoyiliga asoslanadi. Shuning uchun tashkiliy tuzilmaning barcha rahbarlari inson omilining o’ziga xos xususiyatlarini to’g’ri anglashi, ular bilan ishlash tamoyillari hamda metodlarini bilish shart.

Mehnat resurslari faoliyatini tashkillashtirish va boshqarish jarayoni tarkiban quyidagi bosqichlardan iborat:

- Resurslarni rejalashtirish, ya’ni tashkilot faoliyatining uzluksiz davomiyligini ta’minlash uchun ayni paytda va kelajakda zarur bo’ladigan insoniy resurslar ko’lamini aniqlash va bu borada amalga oshiriladigan ishlarning rejasini tuzish;

- Tashkilotga yagona xodimlarni jalb etish va ishga olish, tashkiliy tuzilma faoliyatini ta’minlash uchun shtatlar jadvalidagi barcha lavozimlarni egallashga munosib bo’lgan kadrlar zaxirasini tayyorlash;

- Kasbga yo’naltirish va yangi xodimlarni tashkilot muhitiga moslashtirish (ijtimoiy adaptatsiya). Ko’zlanadigan asosiy maqsad tashkilot xodimlardan nimalarni kutishini va o’z navbatida ular tashkilotdan nimalarga umidvor bo’lishi mumkinligini xodimlarga anglatishdan iborat;

- Ta’lim berish. Bu yo’nalishda bajariladigan asosiy vazifa tashkilot faoliyati uchun zarur mehnat malakasini va ish samarasini oshirishga moslashtirilgan o’quv dasturlarini tayyorlash;

- Xodimlarning mehnat faoliyatiga baho berish metodikalarini ishlab chiqish va ular bilan xodimlarni tanishtirish uslublarini aniqlash;

- Tashkilotda belgilangan shtatlar jadvaliga ko’ra xodimlarni lavozimidan ko’tarish, tushirish, bir lavozimdan boshqasiga o’tkazish, ishdan bo’shatish tamoyillari va uslublarini ishlab chiqish, turli xil lavozimlarga yoki ish sohalariga o’tkazish vositasida xodimning kasbiy malakasini takomillashtirish, mehnat shartnomasini bekor qilish tartiblarini belgilash;

- Rahbarlik qilish malakasiga ega kadrlarni tayyorlash, xizmat lavozimlari bo’yicha yuksaltirish jarayonlarini boshqarib borish. Buning uchun har bir rahbar mehnatining samaradorligini oshirishga imkon beradigan, alohida xodimning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlarini kuzatib borish asosida ularning kasbiy layoqatini yanada takomillashtirishga xizmat qiladigan maxsus faoliyat dasturlarini ishlab chiqish.

8.3. AQSh va Yaponiya firmalarida xodimlarni boqarish tamoyillarining

o’ziga xos xususiyatlari.

AQSh firmalarida personalni boshqarish tizimini alohida xususiyatlari:

* personalga ishlab chiqarish unumdorligini oshirishga yordam beruvchi eng muhim omil sifatida qaraladi. Shu boisdan unga ma’lum darajadagi avtonomiya huquqi beriladi;

* firmaga yangi ishchilarni qabul qilishda ushbu mezonlar e’tiborga olinadi: ma’lumoti, ish tajribasi, psixologik xususiyatlari, jamoada ishlay olishi. Menejer, injener va olimlarga alohida e’tibor beriladi;

* AQSh dagi firmalarda an’anaga ko’ra menejerlar individual tarzda mas’uliyatni o’z zimmasiga oladi. Bu degan so’z, ularning ish natijalari individual tarzda baholanadi;

* tashkiliy masalalar yuzasidan qabul qilinadigan qarorlar odatda, ayrim shaxslar tomonidan amalga oshiriladi va aynan ular mazkur qarorning amaliy ijrosi uchun javobgar hisoblanadi.

Mehnatning xarakterli shart-sharoitlari:

* talab etiladigan kasb-korlar ro’yxati va ularga muvofiq ravishda lavozimiy yo’riqnomalar qat’iy tarzda belgilanmaydi, balki konkret shart-sharoitlarga xizmat qiluvchi personal o’z salohiyat layoqatlarini namoyon etishi uchun qulay imkoniyatlar yaratiladi;

* markaziy xizmat vakillarining mas’uliyatini kamaytirish va tashkilotning ma’muriy apparatini qisqartirish tamoyiliga amal qilinadi;

* mehnatga haq to’lashning alohida uslublarini (masalan, individual tarzda) joriy etish;

* firma miqyosida injenerlar, olimlar va ishlab chiqarish jarayonlarida band bo’lgan xodimlarning mehnatini birlashtirish, ya’ni muayyan maqsadli loyiha ustida ishlaydigan ishchi guruhlarini tashkil etish.

Yaponiya firmalarida personalni boshqarish tizimining alohida xususiyatlari:

* umrining oxirigacha yoki uzoq muddatga ishga olinadi;

* firmadagi xizmat muddati oshib borishiga qarab oylik ish haqining oshirilishi;

* personalning firma miqyosida (tarmoq miqyosida emas) faoliyat yurituvchi kasaba uyushmalariga a’zo bo’lishi.

Boshqaruv tamoyillari:

* shaxsiy va firma miqyosidagi ijtimoiy hayot individual va umumiy manfaatlar uyg’un birlashtiriladi. Shu sababdan xodim o’z tashkilotiga juda bog’lanib qoladi. Bundan tashqari, xodimning firmaga sadoqatli qolishi evaziga turli xildagi kafolatlar va imtiyozlar beriladi;

* umumjamoaviy manfaatlar individual manfaatlardan ustun qo’yiladi, firma miqyosida har qanday mehnat kooperatsiyasi olqishlanadi;

* firma miqyosida egallab turgan lavozimidan qat’iy nazar hamma xodimlarning do’stona munosabatda bo’lishi;

* firmaning mavjud bo’lishini kafolatlovchi uch turdagi kuchlarning (boshqaruvchilar, personal, investorlar) ta’siri va manfaatlari o’rtasidagi muvozanatni saqlash;

* biznes bo’yicha hamkorlar, shu jumladan, xomashyo (ehtiyot qism)larni yetkazib beruvchilar va xaridorlar o’rtasida alohida munosabatlarning o’rnatilishi.

O’z-o’zini tekshirish uchun savollar

1. Korxona xodimlarining mehnat salohiyati necha guruhga ajratiladi?

2.Mehnat salohiyatining necha tarkibiy va necha tur sifat tavsiflar guruhini ajratish mumkin?

3.Maslou piramidasi ma’nosi haqida nimalarni bilasiz?

4.Shaxsiy salohiyat qanday asosiy elementlarni o’z ichiga oladi?

5. Xodimning mehnati qanday ko’rsatkichlarga qarab baholanadi?

6. Korxonada mehnat salohiyatini boshqarish qanday tamoyillarga asoslanadi?

7. Mehnat salohiyatini boshqarish o’z ichiga qanday bosqichlarni oladi?

8.Mehnat resurslari faoliyatini tashkillashtirish va boshqarish jarayoni qanday bosqichlarni o’z ichiga oladi?

9.AQSh firmalarida personalni boshqarish tizimini alohida xususiyatlari nimalardan iborat?

10. Mehnatning xarakterli shart-sharoitlarini aytib bering?

11. Yaponiya firmalarida personalni boshqarish tizimining alohida xususiyatlari va boshqaruv tamoyillari haqida nimalarni bilasizmi?

9 - Mavzu. Liderlik va tashkilot madaniyati.

9.1. Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar.

9.2. Yetakchilik qilish uslubi va funksiyalari.

9.3. Madaniyat, tashkilot, korporativ madaniyat.

9.4.Tashkiliy madaniyat: uning kelib chiqishi, tashkil etilishi va rivojlantirishning o’ziga xosligi.

9.5.Tashkiliy madaniyatdagi qadriyatlar va xodimlarning xulq – atvori.

9.6.Madaniyatlarning tashkiliy xulqqa ko’rsatadigan ta’siri.

9.1. Liderga qo’yiladigan zamonaviy talablar.

Taraqqiyot ehtiyoji inson va jamiyat tabiyati uchun xos xususiyatlardan sanaladi. Mustaqillikning dastlabki yillaridanoq O’zbekistonda inson omili, shaxs taraqqiyoti masalasiga katta ahamiyat berilmoqda. Bu borada Ta’lim to’g’risidagi qonun hamda Kadrlar tayyorlash milliy Dasturini bosqichma-bosqich amalga oshirish bo’yicha qilinayotgan ijobiy ishlar fikrimiz dalilidir. Yurtboshimiz I.A.Karimov inson omili muhim ahamiyatga ega ekanligini alohida ta’qidlab, uni ilmiy asoslangan yaxlit konsepsiya tarzida jamoatchilik e’tiboriga qo’ydi.

Prezidentimiz Islom Karimov mazkur konsepsiya mohiyatini “Bizning bosh maqsadimiz jamiyatni demokratlashtirish va yangilash, mamlakatni modernizasiya va isloh etishdir”, deya mamlakatimiz taraqqiyotining yangi davrdagi asosiy yo’nalishini belgilab berdi. Konsepsiyada asosiy fikr – davlat va jamiyat tarmoqlarini birlashtiruvchi kuch milliy g’oya ekanligi alohida qayd etildi.

Milliy g’oya ijtimoiy taraqqiyot jarayonlarining harakatlantiruvchi vositasi – subyektiv omilni, inson omilini faollashtirishga xizmat qiladi. Prezidentimiz ta’kidlagan milliy boyliklar qatorida, ya’ni mamlakatimizning bitmas-tuganmas yer usti, yer osti boyliklaridan tashqari noyob boylik millatimizning ma’naviy mulkiga bo’lgan munosabat ustuvor siyosatga aylandi. Millatning ma’naviy mulki esa mamlakat taraqqiyotining subyektiv jihatlarini tashkil etadi.

Prezidentimiz Oliy Majlis Qonunchilik palatasi birinchi yig’ilishida so’zlagan nutqida jamiyatning faol shaxsi obrazini deputatlarga berilgan sharhi orqali tushuntirib berdi. Deputat yoki faol shaxs qanday bo’lishi kerak? Uning ijtimoiy-individual, ma’naviy qiyofasi nimalarda ifodalanishi joiz: u yetakchilik missiyasini qanday bajara oladi? Mazkur savol zamirida XXI asrga dadil yuzlangan O’zbekiston faol shaxsning diniy, ijtimoiy faolligining obyektiv hamda subyektiv jihatlari majmuidir. Faol shaxs portretida qayd etilgan obyektiv jihatlar rahbar oldiga davlat va jamiyat tomonidan qo’yilgan ijtimoiy, ma’naviy talablar majmuini ifoda etadi. Shu bois faol shaxs portretining obyektiv jihatlari quyidagilardan iborat:

- mustaqil fikrlash salohiyatiga egalik, xalq va davlat manfaatlari bilan uyg’unlasha olishi;

- mamlakatning strategik yo’liga sadoqat, zamon bilan hamnafas bo’lishi;

- mas’uliyatli va chuqur bilimga ega bo’lishi;

- Vatanni chin dildan sevishini namoyon etib turishi;

- jadal o’zgarayotgan dunyoning xarakatlantiruvchi kuchlarini teran anglashi, ijtimoiy voqelik jarayonlarini oldindan ko’ra bilishi.

Ijtimoiy faollikning subyektiv jihatlari rahbar yoki ijtimoiy faol shaxsning jamiyat oldidagi burch hamda vazifalarini dildan his etishi, o’z-o’zini ijtimoiy-ma’naviy anglashi, buyuk maqsadlar, bunyodkorlik ishlariga qalban tayyorgarlik darajalarini ifoda etadi. Shu boisdan ham faol shaxs portretining subyektiv jihatlari quyidagichadir:

- o’z qadr-qimmatini bilish (shundagina u boshqalarni hurmat qiladi), o’z mustaqil so’ziga ega bo’lish, boshlagan ishiga vijdonan yondasha olish;

- mehr-oqibatli bo’lish;

- erishilgan natijalarga shukronalik, ertangi kunga komil ishonchda bo’lish; “Kecha kim edigu, bugun kimmiz?” savolini umummilliy va individual tarzda o’z-o’ziga berib, unga javob topa bilish;

- qat’iyatlilik;

- boshqalarga ibrat, namuna bo’lib, maqsad yo’lida o’z ortidan o’zgalarni ergashtira olish;

- hayot va faoliyatda oqilona yondashuv ruhiga ega bo’la olish;

- Vatan, xalq manfaatlari yo’lida o’zaro birlashishga o’zi va boshqalarni safarbar eta olish;

- me’yorni ushlay bilish odatiga ega bo’lish (yolg’on va’dalar bermaslik, o’z so’zining ustidan chiqish);

- uyg’unlik nazariyasi, ya’ni “Biz evolyusiya tarafdorlarimiz, faqat bu yangilanishlar ijtimoiy munosabatlar va turmush tarzining o’zgarishi, odamlar ongida demokratik qadriyatlarni mustahkamlash bilan chambarchas bog’liq holda amalga oshirilishi darkor”.

Jamiyatning ma’naviy, siyosiy, ijtimoiy hayotini muvofiqlashtirish barcha jamiyatlarga xosdir. Masalan, Amerika Qo’shma Shtatlarida umummilliy “Fuqaro tarbiyasi” dasturi asosida 4 yoshdan boshlab to, shaxs vafotiga qadar uzluksiz mafkuraviy ta’sir o’tkazib kelinadi. Mazkur dastur asosida aholi turli qatlamlari uchun maxsus va maqsadli faoliyat tashkil etilgan. Bunday yondashuvning ma’lum shakllari Yevropa mamlakatlari iqtisodiy, ijtimoiy-siyosiy, ma’naviy turmush tarzida ham namoyon bo’lmoqda. Tabiiyki, O’zbekiston boshqalar andozasi bilan ish tutmaydi, o’zimizga xos va mos milliy taraqqiyot yo’limiz bor. Prezidentimiz asos solgan mazkur yo’lni har tomonlama mustahkamlash vazifasi jamiyatimizning har bir a’zosi uchun muqaddas ishga aylanishi milliy taraqqiyotimiz, modernizatsiya va islohotlardan kutilayotgan natijalar garovidir.

9.2. Yetakchilik qilish uslubi va funksiyalari.

Yetakchilik qilish – ma’lum maqsadlarga yetish uchun birgalikda boshqaruv qarorlarini amalga oshirishda o’z ortidan jalb qilishga mo’ljallangan odamlar guruhiga ta’sir o’tkazuvchi jarayon.

Etakchilik qiluvchining ajratib turuvchi asosiy funksiyalari:

1. Guruhda, jamoada qabul qilinishi mumkin bo’lgan ishbilarmonlik prinsiplarini belgilaydi va ushlab turadi.

2. Guruhning me’yori, udumlari, an’analarini tayinlab, guruhning har bir a’zosi xatti- harakatini asoslab berib, uni guruhdagi xatti-harakat (tartib) prinsiplariga amal qilishga chaqiradi.

Yetakchilik qilish tuzilmasini besh asosiy element tashkil qiladi:

1. Maqsadga yo’naltirilgan, ma’lum shaxsiy belgilarga, qobiliyat va imkoniyatlarga ega yetakchilik qiluvchi.

2. Maqsadlarni amalga oshirish uchun o’zining xususiyatlari va imkoniyatlariga ega izdoshlar.

3. O’zaro munosabatdagi xodimlar yechishga harakat qilayotgan masalalar.

4. O’zaro munosabat qilish jarayoni bo’ladigan sharoit.

5. Shaxslararo munosabatlarning hamma dalolatlari bo’lib o’tadigan guruh.

Agar o’lchov sifatida yetakchilik qiluvchi rahbarning bajaradigan roli olinsa, E.De Bone belgilaganidek, ularning shakli (turi) quyidagicha ko’rinishda bo’ladi:

1. O’z ketidan ergashtiruvchilar. Bu eng ko’p uchrovchi tur. Bularga, mustaqil ravishda qarorlarni qabul qilishni xo’sh ko’ruvchi shaxslar kiradi. Yetakchilik qilish – ularning tabiiy sharoiti. Ular tug’ma yetakchilik qila olish xususiyatlariga ega.

2. Guruh tashkilotchilari. Ularning ajralib turuvchi belgisi o’zlarining izdoshlarining psixologiyasini bilishidir.

3. Ijro qiluvchilar. Yetakchilik qiluvchilarning eng ratsional turi. Ularni shijoatkor faoliyat, maqsadga intiluvchanlik, to’siqlarni yengib o’tish, jipslashgan jamoani tuzish qobiliyati ajratib turadi.

5. G’oyalar generatori yangi masalalarga yo’naltirilganligi, ilg’or fikrlarni amalga oshirishga yordamlashishi, ichki sezgirlik, bilimlarni sintez qilish, o’zini tanqid qila bilishi bilan ajralib turadi.

6. G’oyalar sotuvchisi. Ishbilarmonlar, o’zlarining hamda begonalarning his-tuyg’ularini nazorat qilish qobiliyatiga va kreativlikka egadirlar.

7. Sintezatorlar. Juda katta hajmdagi ma’lumotdan eng kerakligini ajrata biladilar, bu ularga noan’anaviy yo’llardan foydalanishga imkon beradi.

8. Tushuntiruvchilar. Izdoshlarga eng murakkab sharoitlarni ham tushuntirib bera oladilar.

9. Reaktorlar. Aktiv va tushungan holda boshqalarning g’oyalariga tanqidiy fikr bildiradilar, bu ulurni o’zining izdoshlari qilishga imkon beradi.

10. Kommunikatorlar. Yuqori darajada o’z ishini bilishi va boshqalarga quloq sola bilishligi bilan ajralib turadi.

11. Tadqiqotchilar. Ma’lumotlarni qabul qilib olishlari va qayta ishlashlari, dalillarni taqqoslashlari va tahlil qilib, tajribalar o’tkazishlari mumkin.

12. Izquvarlar. Mustaqil, ya’ni avtonom ravishda harakat qilish qobiliyatiga egadirlar.

13. Ma’lumotlarni saqlovchilar. Ma’lumotlarni yig’ishni, ularni qaerdan topish va foydalanishni biladilar.

14. Tashkilotchilar. Ishlab chiqarishni amaliy tashkil qilishi va xodimlarni boshqarish qobiliyatiga rahbarlar.

9.3. Madaniyat, tashkilot, korporativ madaniyat.

“Madaniyat” kabi tushunchani ta’riflash oson emas. Madaniyat – bu insonlarni birlashtiruvchi narsa. Madaniyat yoki sivilizatsiya keng ma’noda – bu bilimlar, tasavvurlar, san’at, axloq, qonun, an’analar, shuningdek, jamiyat a’zosi sifatida inson o’rgangan qobiliyatlar va odatlar yig’indisidir.Madaniyat – bu insonlarning ma’lum guruhiga mansub bo’lgan hayotning betakror tarzidir. Madaniyat – bu muloqot orqali beriladigan bilimlar, jamiyat a’zolari tomonidan qabul qilinadigan hamda ularning jamoat tuzilmalarida aks ettiriladigan odob qoidalaridir. Madaniyat – bu moddiy fenomen emas, u buyumlar, insonlar, axloq yoki hissiyotlardan tarkib topmaydi. Madaniyat – bu inson tafakkuridagi buyumlar haqida tasavvurlar, qabul qilish modellari va mazkur buyumlarning o’zaro bog’liqligini anglash degani.

Madaniyat – bu shunday narsaki, unga mazkur ijtimoiy guruhning barcha yoki deyarli barcha a’zolari mansub bo’lib, uni kattalar kichkinalarga beradilar, bu narsa mazkur ijtimoiy guruhni dunyo haqidagi tushunchasini va xulqini shakllantiradi. Eng muhimi, bizning hissiyotlarimiz, fikrlarimiz, axloqimiz tasodifiy emas, balki milliy madaniy meros hamda tarixiy rivojlanishning natijasidir. Bularning hammasini biz boshqa madaniyatlar namoyandalari bilan uchrashganimizda his etamiz.

Madaniyat- bu birgalikdagi tajriba (milliy, etnik, diniy) bo’lib, umumiy til, muloqot tarzi, urf-odatlar, e’tiqodlar, tasavvurlar va boyliklarda aks ettiriladi. Ushbu mavzuda “madaniyat” tushunchasi san’at, musiqa, adabiyotni o’z ichiga olmaydi. Mazkur tushunchaning 250 tadan ortiq ta’rifi berilgan. Bulardan:

Sotsiologik ta’riflar - bunda madaniyat ijtimoiy hayotining omili, insonlarni jamoat faoliyatini ta’minlaydigan g’oyalar, tamoyillar, ijtimoiy institutlar jamlanmasi sifatida tushuniladi. Masalan, “Madaniyat – bu inson shaxsiyatining ijtimoiy jihatini o’zlashtirilgan va o’rganilgan axloq nuqtai nazaridan belgilovchi omildir. Madaniyat va uni qabul qilgan shaxs o’zgaruvchan bo’lib, ikkalasi ham shart-sharoit hamda vaqt ta’sirida o’zgaradi”. “Madaniyat – bu aqlning jamoat dasturlash bo’lib, insonlarning bir kategoriyasini boshqasidan ajratib turadi”.

Tarixiy ta’riflar – madaniyat, jamiyat tarixining mahsuli bo’lib, inson o’rgangan tajribasini avloddan - avlodga berish yo’li bilan rivojlanadi. Masalan, “madaniyat – bu birgalikdagi faoliyat natijasi bo’lib, madaniyatni asosiy tarkibiy qismlari – bu insonlarni aniq belgilangan guruhi hamda ular turmushining ma’lum tarixi hisoblanadi. Madaniyat shunday usullarni belgilaydiki, ularning yordamida turli jamiyatlar ma’qullangan axloq me’yorlarini andazalashtiradilar, shuningdek, jamiyat axloqni nomuvofiq modellarini qabul qilmaydigan usullarini ham”.

Me’yoriy ta’riflar – ularga ko’ra madaniyat mazmunini insonlar hayotini tartiblashtiruvchi me’yorlar va qoidalar tashkil qiladi. Masalan, madaniyat – “bu insonlar tomonidan inson ahloqi va faoliyatining tabiiy shakllariga qo’shimcha ravishda tashkil qilingan sun’iy tartib va obyektlar, olingan bilimlar, o’zligini anglash hamda atrofdagi olamni ramziy belgilash jamlamasidir. Yana bir ta’rifga ko’ra, madaniyat – bu qabul qilish, tasavvur etish, baholash va harakat uchun bilimlar hamda me’yorlar tizimidir”.

Psixologik ta’riflar - ular madaniyatni insonlarning ahloq psixologiyasi bilan bog’liqligini ko’rsatadi. Masalan, “madaniyat – bu hayot tarzi bo’lib , biz unda yashaymiz, o’ylaymiz, his qilamiz va bir-birimiz bilan so’zlashamiz. Bu bir guruh insonlarni birlashtiruvchi “elim”dir. Bu jamiyatda insonlar xudqini boshqaradigan dastur bo’lib, ulardan nima kutilishini hamda ushbu kutish o’zini oqlamasa, nima sodir bo’lishini tushunishga yordam beradi. Madaniyat insonlarning maxsus guruhini mazkur vaqt mobaynida ta’riflaydigan g’oyalar, odatda, ko’nikmalar, usullar sifatida ko’rish mumkin”.

Didaktik ta’riflar – madaniyat inson o’rgangan narsasi (genetik asosda o’tgan emas). Masalan, “Madaniyat insonlarga xos bo’lgan va ularning xulqini belgilaydigan yuksak maqsadlar, boyliklar hamda hayot haqida tasavvurlardan iboratdir. Madaniyat bolalikdan tarbiyalanadi va o’zlashtiriladi hamda avloddan – avlodga o’tadi”.

Antropologik ta’riflar – madaniy antropologiya o’rganadigan predmetidir. Masalan, “Madaniyat – bu turmushni barcha sohalarida inson jamiyatining faoliyati natijalari hamda millat, sinf, insonlar guruhining ma’lum vaqt mobaynida turmush tarzini belgilaydigan barcha omillarning (g’oyalar, e’tiqod, odatlar, an’analar) jamlanmasidir”.

Madaniyatning ta’riflari ko’p bo’lishiga qaramasdan, uchta umumlashtiruvchi qoida mavjud:

1). Madaniyat – bu tug’ma emas, o’rganilgan narsa;

2). Madaniyatni har xil ko’rinishlari o’zaro bog’liqdir;

3). Jamiyatning barcha a’zolariga yagona madaniy boyliklar xosdir va aynan madaniyat har xil ijtimoiy guruhlar chegarasini belgilaydi.

Madaniyatni barcha ta’riflaridan mazkur tadqiqotda qo’llanadigan qoidalarni tanlab olamiz:

* madaniyat – bu inson hayotining betakror hodisasidir, inson jamiyati yoki ijtimoiy guruhi o’ziga xos madaniyatsiz mavjud bo’lmaydi;

* madaniyat – insonlarni birgalikdagi hayotiy faoliyatining mahsulidir;

* madaniyat ijtimoiy maqsadlar, boyliklar, qoidalar, odatlar, andozalar tizimida namoyon bo’ladi;

* madaniyat genetik asosda meros bo’lmaydi, balki o’rgatish usuli bilan o’zlashtiriladi;

* insoniyat yagona ijtimoiy jamoa hisoblanmaydi, insonlarning turli populyatsiyalari turli xildagi milliy, etnik, mintaqaviy, ijtimoiy madaniyatlarni yaratdilar;

* madaniyat o’zgaruvchan bo’lib, o’zini o’zi rivojlantirish va o’zini o’zi yangilashga, insonlar manfaatlari va ehtiyojlarini qondirishning yangi shakl hamda usullarini yaratishga qodir;

* madaniyat insonlarni jamoat hayotiy faoliyatining mahsuli bo’lsa ham, uning amaldagi yaratuvchilari va bajaruvchilari bo’lib alohida shaxslar hisoblanadi;

* til va madaniyat yaqindan bog’liq va o’zaro ta’sir ko’rsatadi, madaniyat ko’proq til orqali o’tadi, madaniy madellar esa, o’z navbatida, tilda aks ettiriladi;

* madaniyat jamiyat va uning a’zolari o’zlarini namoyon qilishlari uchun, jamoa hamda uning a’zolari o’zining guruhiy va shaxsiy o’zligini anglashlari, “o’zini” va “begona”larni farqlash uchun xizmat qiladi.

Keng ma’noda “madaniyat” – bu sivilizasiyadir, masalan g’arb yoki sharq madaniyatidir. Undan keyin mamlakatlar yoki millatlar, masalan, amerika yoki rus madaniyati turadi. Har bir mamlakat ichida etnik madaniyatlar ajratiladi. Professional madaniyati ham bo’lishi mumkin. Har bir nisbatan ijtimoiy guruh o’z madaniyatini yaratadi. Demak, madaniyat insonni yashash muhiti hisoblanadi. Bir vaqtning o’zida madaniyat – har bir tashkilotni yashash muhiti hamda ajralmas qismi hisoblanadi.

Tashkilot nima degani? “Tashkilot – bu insonlarni mustahkam birlashmasining shakli bo’lib, ular ma’lum guruh maqsadlarni ko’zlab, ular bilan bog’liq manfaat va ehtiyojlarni qondiradilar”. Tashkilot a’zolarining soni turlicha bo’lishi mumkin: 3- 4 tadan bir necha mingtagacha. Asosiysi – ushbu insonlarni aniq tuzilma va yagona maqsad birlashtiradi.