Firma ichidagi nizolarni tahlil qilish va ularni kelishuvlar nazariyasi asosida hal etish

3. J firma. Matsashika Aoki tomonidan J firma deb nomlangan Yaponiya firmasi Amerika firmasidan katta farq qiladi. J firmasida «prinsipal» siymosini faqat mulkdorlarning turli toifalari o`rtasida aksiyalarning taqsimlanishi to`g`risidagi statistika ma’lumotlari asosida aniqlash qiyin. Ushbu ma’lumotlar faqatgina yapon firmalarida ham, huddi AQShda bo`lgani kabi, yakka aksiyadorlar «prinsipal» hisoblanmaydi, deb ta’kidlash imkonini beradi. Agar 1949 yilda yapon kompaniyalari aksiyalarining taxminan 70 foizi yakka aksiyadorlarga tegishli bo`lgan bo`lsa (eslatib o`tamiz, urushdan keyingi davrda gap institutni - A firmani -

103

Yaponiyaga import qilish qilish haqida bordi), 80-yillarning oxiriga kelib ularning qo`lida faqatgina aksiyalarning 24 foizi qoldi. J firma aksiyalarining 42 foizi moliyaviy institutlarga, 25 foizi urushdan avvalgi «dzaybats» xilidagi xoldinglarga tegishli⁹.

Biroq yapon firmalarini tahlil qilishda yuzaga keladigan asosiy qiyinchilik – bu faqat turli reglamentlovchi hujjjatlarga biriktirilgan rasmiy ma’lumotlarga tayanishning imkoni yo`qligi. Oshkora mulkdorlar safida J firma xodimlari mavjud emasligiga qaramay, ular amalda o`z firmasining faoliyati ustidan nazoratni amalga oshirishda bevosita ishtirok etishadi. M.Aoki «prinsipal» rolida bir vaqtning o`zida tashqi aksiyadorlar ham, «insayderlar» - korxona xodimlari ham ishtirok etadigan vaziyatni yoritish uchun «dual nazorat» atamasini taklif etdi. Bunda nazorat sohalari aksiyadorlar va xodimlar o`rtasida aniq bo`lingan. Yirik aksiyadorlar, birinchi navbatda banklar, korxona aksiya uchun daromadning qulay (maksimal emas!) darajasini ta’minlagunga qadar joriy nazoratdan bosh tortishadi. Bu bilan ularning o`zlari joriy nazoratni firma xodimlarining o`zlariga ishonib topshiradilar. Bu yerda gap qisqa muddatli shartnomalar asosida yollangan xodimlar haqida emas, balki kvazidoimiy xodimlar haqida ketayapti.

Shunday qilib, yapon firmasi «agentlar» ittifoqi modeliga juda yaqin va unda «prinsipal-agent» xilidagi klassik munosabatlar mavjud emas. Ushbu fikr quyidagi faktlar bilan ham tasdiqlanadi. Birinchidan, J firmada xodimlarni bo`linmalar va bajariladigan funksiyalar bo`yicha bo`lishdan faol foydalaniladi: o`zaro bog`liq operatsiyalarni bajarishga ham, rahbarlik funksiyasini amalga oshhirishga ham qodir bo`lgan universal xodim ideal hisoblanadi. Masalan, yangi mahsulotlarni ishlab chiqish bilan shug`ullanuvchi muhandislarni ishlab chiqarish jarayoniga safarbar etish amaliyoti, va aksincha, «liniyali» muhandislarning tajriba-konstruktorlik byurosidagi har yillik stajirovkasi ko`proq gorizontal muvofiqlashuvga misol bo`ladi. Muvofiqlashuvning gorizontal tamoyillari firma ichida axborot oqimlari aylanishini shunchalik optimallashtirish imkonini beradiki, bo`linmalar shiddat bilan ishlab va zarurat tug`ilishiga qarab («aniq o`z vaqtida» tizimi) yangi partiyalarni boshqa bo`linmalarga buyurtma qilgani holda, sug`urta va butlovchi qismlar zahiralarini barpo etmasdan faoliyat ko`rsatishda davom etishadi.

Ikkinchidan, rotatsiya tamoyili xodimlarning mansab bo`yicha o`sishlarini rejalashtirishning asosida yotadi. J firmada daraja iyerarxiyasi amal qiladi, ya’ni xodimlar mehnatiga haq to`lash va ularning ijtimoiy maqomi ishlab chiqarish o`lchami bilan emas, balki firma ichidagi iyerarxiyaning darajasi bilan belgilanadi. Yangidan ishga qabul qilingan xodim uchun lavozimda o`sish past pag`onalardan boshlanib, uning butun mehnat faoliyati mobaynida davom etadi. Shunisi qiziqki, aksiyador banklar ham, J firma ham, uning kontragentlari ham darajalarning yagona iyerarxiyasini hosil qiladi. Shuning uchun xodimning mansabda ko`tarilishi korxonadan boshlanib bankda yoki kontr-agent firmada davom etishi mumkin va aksincha.

9. 
   Aoki M. Economic Japonaisc. Information, motivations et marchandage. Paris: Economica, 1991, p. 128,
   

135. 
     

104

Yaponiya korporatsiyasi agentlar ittifoqi tomonidan nazorat qilinadi, bu firmaning maqsadli funksiyasini o`zgartiradi: foydani ko`paytirish uning maqsadlari iyerarxiyasida endi daslabki o`rinni egallamaydi. Firma tomonidan nazorat qilinadigan bozor ulushining uzluksiz o`sishini ta’minlash birinchi o`rinda turadi, chunki bunday o`sish tashkiliy ekspansiya, tuzilmani kengaytirish va rivojlantirish uchun zamin yaratadi.O`sish uni ta’minlaganlarni mukofotlaydi, - tamoyili aynan yapon firmalariga nisbatan to`g`ri, ularda tashkiliy ekspansiya darajalar sonini oshiradi va, demak, uning xodimlarining mansabdagi o`sishini yaxshilaydi. Boshqacha aytganda, aksiyadorlarni ham, xodimlarni ham nazorat qilish ishlab chiqarish va sotuv hajmini oshirish orqali firmani tashkiliy kvazirentani oshirishga yo`naltiradi: faqat ana shunday maqsad turli mulkdorlarning manfaatlarini tenglashtiradi.