Ii bob korxona xodimlarining inson kapitalini rivojlantirish tendentsiyalari

1-rasm. Inson kapitalini boshqarishda R. Kaplan va D. Nortonning muvozanatli ko'rsatkichlari modeli¹⁴
Balansli ko'rsatkichlar tizimi nazoratga emas, balki strategiya va qarashga qaratilgan, shuning uchun ushbu model xodimlarning individual ishini korxonani rivojlantirishning umumiy strategiyasi bilan muvofiqlashtirishga yordam beradi.
Ichki mazmun nuqtai nazaridan, ushbu modelga asoslangan inson kapitalini boshqarish tizimi to'g'ridan-to'g'ri va bilvosita moliyaviy va moliyaviy bo'lmagan ko'rsatkichlarning kombinatsiyasi bo'lib, ushbu kontseptsiyaga ko'ra, uning ixtiyorida inson kapitalini hisobga olgan holda tashkilot faoliyatining haqiqiy rasmini taqdim etishi kerak. Ushbu yondashuvning afzalligi shundaki, har bir kompaniya baholash tizimini ishlab chiqishda inson kapitali qiymatini belgilaydigan ko'rsatkichlar va mezonlarni mustaqil ravishda aniqlay oladi.
Ushbu nazariyaning afzalligi maqsadlarni belgilashda va natijada ma'lum bir strategiyani ishlab chiqishda, shuningdek uning xodimlarning individual ishi bilan bog'liqligida yotadi. Uning qo'llanilishi kompaniyaga inson kapitalini shakllantirishga ta'sir qiluvchi oz sonli muhim ko'rsatkichlarga e'tibor qaratish imkonini beradi. Biroq, kamchilik shundaki, taklif qilingan nazariya odamni daromad manbai emas, balki korxona xarajatlari deb biladi. Korxona faoliyatini maqsadli monitoring qilish tufayli inson kapitalini miqdoriy o'lchashdan ko'ra bashorat qilish imkonini beradi. Shu bilan birga, indikatorlarning miqdoriy tahlilidan foydalanish taqdim etilmaganligi sababli ushbu tizimdan foydalanish cheklangan.
1996 yilda uni yaratgan R. Kaplan va D. Nortonning muvozanatli ko'rsatkichlar tizimiga asoslanib, J. Fitzenz korporativ inson kapitalini boshqarish uchun muvozanatli ko'rsatkichlar tizimini aks ettirdi [136], ularning tarkibida:
- Inson kapitalining daromad indeksi-inson kapitalining daromadlilik indeksining ko'rsatkichi, foyda xodimning to'liq ish vaqti ekvivalentiga bo'linadi;
- Inson kapitali xarajatlari indeksi - xodimlar xarajatlari miqdorini xodimning to'liq ish vaqti ekvivalentiga bo'lish sifatida hisoblangan inson kapitali narxlari indeksining ko'rsatkichi;
- Human Capital Profit Index-bu "sotib olingan xizmatlar" ni olib tashlagan holda, xodimning to'liq ish vaqtiga teng bo'lgan foyda sifatida hisoblangan inson kapitali daromadlari indeksining ko'rsatkichi. Saratoga institutining ma'lumotlariga ko'ra, bu ko'rsatkich inson kapitaliga investitsiyalarning daromadliligini aks ettiradi.
Bizning fikrimizcha, yuqoridagi ko'rsatkichlarning birinchi va uchinchi ko'rsatkichlari qanday farq qilishi aniq emas, chunki O‘zbekiston korxonalarining hisobotida "sotib olingan xizmatlar" toifasi mavjud emas, foyda esa barcha xarajatlarni, shu jumladan sotib olingan xizmatlar xarajatlarini olib tashlagan holda hisoblanadi. "To'liq ish vaqti ekvivalenti" ko'rsatkichi ham aniq emas, chunki muallif buni "ish haqi bo'yicha barcha shaxslar, shu jumladan kontrakt ishchilari va boshqa vaqtinchalik xodimlar"deb tushunadi. Shu munosabat bilan ushbu ko'rsatkichni aniqlash to'g'risida savol tug'iladi, chunki u ish vaqtini emas, balki barcha xodimlarning ish haqi fondini aks ettiradi. Keyin, inson kapitali narxlari indeksini hisoblashda xodimlarning umumiy xarajatlari ko'rsatkichi va to'liq ish vaqti ekvivalenti ko'rsatkichi o'rtasidagi farq nima? Albatta, biz ushbu tadqiqot natijalarini kamaytirmaymiz, ammo ularni hisoblash batafsil o'rganish va rus amaliyotiga moslashishni talab qiladi.
Shubhasiz, inson kapitalini boshqarishga yondashuvlarning xilma-xilligiga qaramay, yagona universal usul hali taqdim etilmagan. Biroq, Kaplan va Nortonning muvozanatli ko'rsatkichlari tizimining ko'rsatkichlari, shuningdek, J. Fitzenzning inson kapitalining moliyaviy ko'rsatkichlari ma'lum bir batafsil o'rganish va sinovdan o'tkazish bilan O‘zbekiston korxonalariga moslashtirilishi mumkinligi aniq.
J. M. Armstrong Uotson – Uayt inson kapitali indeksini asoslash va Endryu Mayoning inson kapitali monitoringini yoritish orqali inson kapitalini boshqarish nazariyasiga katta hissa qo'shdi [16]. Shunday qilib, Uotson – Uayt inson kapitali indeksiga nisbatan M. Armstrong 2001 yilda kompaniyalar o'rtasida o'tkazilgan so'rov ma'lumotlarini yig'ish va qayta ishlash natijasida Uotson va Uayt inson kapitalini boshqarishning to'rt faktorli modelini va har bir omilning kompaniyaning bozor qiymatiga ta'sirini tizimlashtirganligini ta'kidlamoqda:
IRS = Ib × Ik× IU × Ich , (15)
bu erda IRS-kompaniyaning bozor qiymati indeksi;
Ib - "umumiy ish haqi va javobgarlik" indeksi; ik – "inson resurslarining kollegialligi va moslashuvchanligi" indeksi; IU - "xodimlarni ushlab turish"indeksi; Ich - "aloqa yaxlitligi" indeksi.
Tadqiqot natijasida mualliflar yuqoridagi omillarni hisobga olgan holda kompaniyaning bozor qiymati 30% ga oshishini taxmin qilishdi. Biroq, yuqoridagi indekslarning bir qismi sifatida, bizning fikrimizcha, miqdoriy jihatdan o'lchab bo'lmaydigan sifatli atributiv ko'rsatkichlar mavjud. Agar umumiy ish haqi ish haqining qiymat ko'rsatkichlari orqali o'lchanishi mumkin bo'lsa, xodimlarni ushlab qolish indeksini xodimlarning doimiyligi ko'rsatkichi orqali baholash mumkin, keyin moslashuvchanlik va halollik ko'rsatkichlari shubhali, qo'shimcha ishlab chiqish va moslashishni talab qiladi, shuningdek, ma'lumot to'plashda qiyinchiliklar mavjud.ma'lumotlar.
Inson kapitalini boshqarish uchun Sears Roebuck modeli qat'iy funktsional bog'liqlik sifatida emas, balki harakatlar algoritmining ma'lum bir to'plamining oqim diagrammasi sifatida taqdim etilgan. Uning mohiyati shundaki, u xodimlarning o'z mehnatidan qoniqishlarini tushuntirishga imkon beradi. Ta'riflangan model 2-rasmda keltirilgan: