Innovatsiyalarning mohiyati va xususiyatlari

Jamoalar shakllanishi

Innovatsion jarayonlar rivojlanishining hozirgi bosqichida turli kasb va ixtisoslik, xislat va qobiliyatdagi xodimlarning tadqiqotlar borishida vujudga kelgan masalalarni hal qilish uchun birdamligi zarur bo‘lib qoldi. Innovatsion ishlarning ko‘lami va murakkabligi oshib, jamoaviy mehnatning o‘rni tobora ortib bormoqda.
Ijtimoiy ahamiyatga ega maqsadlar bilan birlashgan barqaror ijtimoiy guruh jamoa deb ataladi. Jamoaning birdamligi, umumiyligi jamoa a’zolarining maqsadlari birligi, kasbiy, axloqiy va ijtimoiy-psixologik xususiyatlari bilan belgilanadi. Kompleksli innovatsion ishlarni hal qilishga qaratilgan turli kasb va ixtisoslik xodimlarining jamoada doimiy muloqoti ularning malakalari o‘sishini, muayyan o‘zaro almashinishini ta’minlab, bu bilan ish tezkorligini va ma’lum darajada uning amalga oshishini tezlashtiradi. Tashkilotdagi ish tartibli va xodimlarni boshqarish samarali bo‘lishi uchun, jamoani shakllantirmoq, uning optimal faoliyat ko‘rsatishi sharoitlarini belgilamoq va boshqarish uslubini ishlab chiqmoq zarur.
Ilmiy-texnik tashkilotlar jamoasi bir qator tamoyillarga rioya etish asosida shakllantiriladi. Ushbu tamoyillarga quyidagilar kiradi: komplekslilik, psixologik, axloqiy (qoidalar va xatti- harakatlarning umumiyligi) va intellektual muvofiqligi, jamoa hajmi va tuzilishining maqbulligi, hamda uning tarkibining dinamikligi. Bundan tashqari, tamoyillar qatoriga ish ierarxiyasining xodimlar obro‘sining haqiqiy darajasiga muvofiqligi ham kiradi. Jamoaning normal faoliyat ko‘rsatishi
uchun uning har bir a’zosi shunday sohaga ega bo‘lishi kerakki, uning bilimlari darajasi eng yuksak deb topilgan bo‘lsin.
Jamoani shakllantirish kadrlar rejalashtirilishi, ularning tanlovi va joylashtirilishi, boshqa joyga ko‘chirilishi, ma’naviy- psixologik iqlim yaratilishi va h.k. lardan iborat. Kadrlar tanlovi va joylashtirilishi uch holatda amalga oshiriladi: yangi innovatsion tashkilotni tuzishda; tashkilot tarkibida yangi tuzilmaviy bo‘linmani tashkil etishda; amaldagi bo‘linmalarni va umuman tashkilotlarni an’anaviy takomillashtirish jarayonida. Barcha ushbu holatlarda jamoani shakllantirishning yuqorida ko‘rsatilgan tamoyillar bajarilishi shart.
Innovatsion ishlar turi va bosqichidan qat’i nazar ularning muvaffaqiyati avvalambor tadqiqotchi kadrlarning malaka darajasi bilan belgilanadi. Mazkur tashkilot uchun muvofiq bo‘lgan malaka darajasiga komplekslilik tamoyilini bajarish bilan erishiladi. Komplekslilik tamoyiliga muvofiq, jamoa turli mutaxassislardan tashkil topadi: yosh va ish tajribasiga ega tadqiqotchilar, nazariyachilar, eksperimentchilar, ishlab chiquvchi mutaxassis- konstruktor (texnolog)lar. Bunda ko‘proq yangi g‘oyalarni ilgari surishga va yangi yo‘nalishlarda ilmiy rahbarlarning arzimagan rahnamoligisiz ishlashga qodir bo‘lgan xodimlarni tanlash lozim. Xodimning tashabbuskorligi, qiziquvchanligini tadqiqotchining muvaffaqiyatli ishining muhim omillari deb hisoblash darkor. U tegishli ma’lumotga, o‘rtachadan yuqori intellektual qobiliyatlarga ega bo‘lishi, o‘z bilim sohasida professional bo‘lishi, mahoratini ishlata bilishi lozim.
Ilmiy xodimni lavozimga tayinlashda uning faoliyati darajasini (guruh rahbari, sektor mudiri, yetakchi ilmiy xodim) aniqlash kerak. Bu innovatsion loyiha masalalarini samarali yechishda ham, jamoada sog‘lom, qulay muhit yaratish va saqlashda ham muhimdir. Boshqarishning har qaysi darajasida jamoani shakllantirishda ilmiy xodimlar va yordamchi personal sonining nisbatini belgilash lozim. Bu nisbat nazariy va tajribaviy ishlar ko‘lami, xizmat ko‘rsatilayotgan asboblar va sinov
qurilmalar noyobligi bilan belgilanadi. Ilmiy va yordamchi texnik xodimlarning empirik baholangan nisbati taxminan 1:2,5 ga teng.
Ilmiy xodim lavozimiga nomzodlarga bir qator talablar qo‘yiladi: bilimdonlik, maxsus bilimlar, malaka, nazariy va amaliy ko‘nikmalar darajasi va h.k. Yosh mutaxassislarni mazkur talablarni va ular bajarishi lozim bo‘lgan vazifalarga ularning muvofiqligini hisobga olmasdan qabul qilish umidsizlik va muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Fundamental, izlanuvchan- amaliy tadqiqotlar yoki loyihaviy-konstruktorlik ishlanmalarga moyillikni nazarda tutadigan lavozimga nomzodlar uchun talablar alohida e’tiborga loyiqdir.
Ilmiy-texnik tashkilot (yoki uning bo‘linmasi) jamoasini shakllantirishda boshqa toifadagi kadrlarni - ishlab chiquvchilar (konstruktor, texnolog, sinovchilar)ni tanlash – murakkab masaladir. Bu yerda ishlanmalar uchun innovatsion loyihaning muayyan masalalari ahamiyatini yaxshi tasavvur etadigan malakali xodimlarni jalb etish maqsadga muvofiq. Ammo bir vaqtning o‘zida loyihaviy-konstruktorlik ishlar sohasida shunday masalalar borki, ularni hal etishda shaxsiy fazilatlar yoki ilmiy unvon borligi ilmiy yondashuvni muhandislik tafakkuri va yechimi bilan bog‘lay olishdan muhim emasligini nazarda tutmoq lozim. Bunday vazifalarni bajarish uchun katta ish tajribasiga ega bo‘lgan mutaxassislarni tanlash maqsadga muvofiqdir.
Jamoani shakllantirish yo‘nalishlaridan biri sifatidagi kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan bir qatorda kadrlar bilan ishlashni yaxshilash bo‘yicha tadbirlar o‘tkaziladi. Kadrlar bilan ishlashni yaxshilashning uch yo‘nalishi mavjud:

• 
  ularning olimlar sifatidagi, va, iloji bo‘lsa, o‘z innovatsion ishlari natijalarini tadbiq etayotgan muhandislar sifatidagi ishlarini sifatini oshirish. Bu malakani oshiradi va dunyoqarashni kengaytiradi;
  
• 
  aniq fanlararo tadqiqot va ishlanmalarni rivojlantirish;
  
• 
  yanada yuqori lavozimga tayinlashga tayyorlash uchun xodimlarning boshqaruv ko‘nikmalarini rivojlantirish. Personalni qabul qilish, joylashtirish va xizmatida ko‘tarish – murakkab ijodiy
  

jarayondir. Bu jarayon olimlar, pedagoglar, psixologlarni jalb qilish va professional fazilatlar, usullar, matritsa va testlar, shuningdek, attestatsiya shakllarini baholashning turli metodlarini qo‘llash bilan amalga oshiriladi. Ba’zida formallashtirilgan metodlar ham qo‘llaniladi. Jamoalarni shakllantirishning ushbu jihatlari ma’lum darajada belgilangan va tartibga solingan.
Jamoalarni shakllantirishning ko‘rilgan jihatlari xodimlarni boshqarish funksiyalarining, garchi muhim, boshqarish uchun kadrli va moddiy asosni yaratadigan qismi bo‘lsa ham, bir qisminigina o‘z ichiga oladi. Xodimlarni boshqarish funksiyalarining boshqa, yana bir muhim qismi o‘zaro munosabatlarning ratsional tuzilmasini tashkil etish va jamoada qulay ma’naviy-psixologik muhitni yaratish bilan bog‘liq. Keyingilari, xodimlarni boshqarish uchun asosni qo‘shimcha mustahkamlab, uning samaradorligini oshirish uchun sharoitlar yaratadi. Qulay ma’naviy-psixologik muhitni yaratish uch tarkibiy qismdan iborat bo‘lib, ular kompleksda, o‘zaro bog‘langan holda bunga ko‘maklashadi. Birinchi tarkibiy qism – tadqiqotchi va ishlab chiquvchilar mehnatini ratsionallashtirishning psixologik asoslarini hisob-kitob qilishdir. Ikkinchi tarkibiy qism jamoani shakllantirish va boshqarishning ijtimoiy-psixologik asoslarini o‘z ichiga oladi. Uchinchi tarkibiy qism – rahbar roli va boshqarish uslubi.
Birinchi tarkibiy qism innovatsion tashkilot xodimlari mehnatining asosiy mazmuni turli xil fikrlashga doir, intellektual masalalarni yechishdan tashkil topganligidan kelib chiqadi. Xodimlar intellekt tipi, ya’ni intellektual qobiliyatlari tabiati bo‘yicha farq qilishi mumkin. Shu bois xodimlarning innovatsion ishga bo‘lgan qobiliyatini baholab, so‘ngra ularni qobiliyatlariga muvofiq ravishda tanlamoq va ishlatmoq muhimdir. Ilmiy-texnik tashkilotlar xodimlarining samarali faoliyatiga ularning irodaviy fazilatlari ta’sir ko‘rsatadi. Ko‘pincha katta ijodiy qobiliyatlarga ega bo‘lgan xodim innovatsion g‘oyalarni amalga oshirish uchun kuch-irodasini jamlay bilmagani sababli tashkilot uchun foydali bo‘la olmaydi.
Innovatsion faoliyatda his-tuyg‘ular – insonning atrofdagi voqelikka va uning o‘ziga bo‘lgan munosabatini kechishi - ma’lum bir rolni o‘ynaydi. His-tuyg‘ular ijobiy va salbiy bo‘ladi. Ikkalasi ham innovatsion jarayonda samarali rol o‘ynashi mumkin, agar mazkur jarayonni bajarishga qaratilgan bo‘lsa. Faoliyat natijaviyligi ko‘p jihatdan inson fe’l-atvoriga bog‘liq. Jamoani shakllantirishda mehnat sharoitlari va usullarini iloji boricha ilmiy- xodimlarning xarakterologik xususiyatlariga muvofiq ravishda tanlash joiz.
Ishni bajarish jarayonida xodimning temperamenti ham muhim ahamiyatga ega. Hayajonlanish va tormozlanish jarayonlarining vazminlik darajasi va kechish kuchiga ko‘ra temperamentning to‘rt turi mavjud: sangvinik, xolerik, flegmatik va melanxolik. Mazkur tiplar o‘ziga xosliklari bilan farq qiladi. Shunday qilib, sangvinik asab tizimining kuchli, vazmin va harakatchan tipiga ega (hayajon osongina tormozlanish bilan almashadi yok aksincha). Xolerik va melanxoliklarda hayajonlanish va tormozlanish jarayonlari muvozanatlashmagan bo‘lib, birinchilarida hayajonlanish jarayonlari, ikkinchilarida esa – tormozlanish jarayonlari ustunlik qiladi. Xoleriklar muntazam ishlarda eng kam ishonchli bo‘lib, xatolarga yo‘l qo‘yishadi, garchi ishni tez bajarishsa ham. Ular atrofdagi ta’sirlarning tez almashinuvida ishni yaxshi bajarishadi. Melanxoliklar, sekin ish qilsalar ham, kam adashishadi. Ilmiy-texnik tashkilotlar bo‘linmalaridagi xodimlarning temperamenti tiplarining o‘ziga xosliklarini hisobga olib, ularga turlicha ish bermoq, birgalikdagi innovatsion ishni bajarish uchun turli temperamentdagi odamlarni to‘g‘ri birlashtirmoq lozim.
Innovatsion faoliyatda, ayniqsa tadqiqotlar bosqichida, intuitsiya kabi psixologik hodisa muhim rol o‘ynaydi. Intuitsiya mavjud bilimlar va mantiq maqsadli yechim olishga imkon bermaganda va butkul yangi yondashuvlar, yangi g‘oyalar talab etilganda juda kerak bo‘ladi. Intuitiv qarorlar, bir qarashda, kutilmagan ko‘rinadi, lekin haqiqatda bu uzoq va murakkab fikrlash ishi natijasidir.
Ilmiy xodimlarni boshqarishda, xususan, jamoani shakllantirishda, ijodiy mehnat psixologiyasi asoslarini hisobga olish ilmiy-texnik muassasalar faoliyatini ratsional tashkil etish uchun muhimdir. Xodimlarni boshqarish tizimini yaratishda jamoalarni shakllantirishning ijtimoiy-psixologik jihatlari – jamoada ma’naviy-psixologik muhitning ikkinchi tarkibiy qismi – e’tiborga loyiq. Ularni ochib berishda quyidagilarni nazarda tutish lozim: ilmiy jamoa ijtimoiy tizim bo‘lib, unda guruh o‘zaro ta’sirlar amalga oshiriladi. Ammo ularning o‘zaro munosabatlari va o‘zaro ta’sirlarini shunday tashkil qilish kerakki, har bir xodimning shaxsiy ehtiyojlari jamoaviy mehnatda, bo‘linma (guruh) dan tashqaridagiga qaraganda ko‘proq qondirilishi mumkin bo‘lsin. Aks holda xodimlar o‘rtasida rasmiy tashkilotlar faoliyatiga ta’sir ko‘rsatadigan norasmiy ijtimoiy o‘zaro ta’sirlar vujudga keladi.
Norasmiy guruhlarning tashkiliy ko‘rinishi norasmiy guruhlar bo‘lib, ularning paydo bo‘lishi – bu nafaqat rahbariyat xatosining natijasi, balki muloqot, hurmat va qo‘llab- quvvatlashdagi chuqur amalga oshirilmagan ijtimoiy-psixologik ehtiyojlar oqibatidir. Bunday holatlarda paydo bo‘layotgan norasmiy ijtimoiy o‘zaro munosabatlardan foydalanish natijaviyligi, norasmiy guruhlar holati rahbarga bog‘liq bo‘ladi.
Jamoada norasmiy munosabatlar o‘rnatilishi ko‘pincha ikki liderlikka olib keladi: jamoaning rasman mustahkamlangan tuzilmasi bilan belgilanadigan rasmiy va jamoaning innovatsion faoliyati jarayonida shakllanadigan norasmiy liderlar. Norasmiy liderlik ishga doir, funksional bo‘lishi, hamda ijtimoiy-psixologik xarakterga ega bo‘lishi mumkin. Ilmiy-texnik jamoa uchun rahbarning ishga doir munosabatlarda ham, o‘zaro munosabatlarda ham norasmiy lider funksiyasini bajarish qobiliyati muhim rol o‘ynaydi. Rasmiy va norasmiy liderlarning bir-biriga to‘g‘ri kelmasligida qaysi xodimlar norasmiy lider ekanligini aniqlash lozim. Ko‘pgina holatlarda ular shaxsiy fazilatlari tufayli obro‘ga ega bo‘lishadiki, bu fazilatlar jamoa a’zolarining ko‘p qismining
ishonch va rejalariga mos keladi. Shu sababli norasmiy liderlar va rahbarning to‘g‘ri o‘zaro ta’siri katta ahamiyatga ega.
Jamoada sog‘lom ma’naviy-psixologik muhit yaratilishi nuqtai nazaridan uning shakllanishining yana bir jihatini hisobga olmoq zarur. Ilmiy jamoalarda mehnat tashkil etilishi predmetli ixtisoslashuv, ish ob’ektlari va usullari bo‘yicha ixtisoslashuvga mos ravishda amalga oshiriladi. Ammo innovatsion loyihalarni amalga oshirish jarayonida guruhlar o‘zaro ta’siri sharoitida birgalikda bajariladigan funksiyalar bo‘yicha bo‘lgan ixtisoslashuv mavjud. Ushbu funksiyalar, ya’ni xodimlar hal qiladigan masalalar xarakteri, ularning ilmiy-ijtimoiy rolini belgilab beradi. Mazkur rollarning aniq tasnifi mavjud. Ba’zi bir ilmiy-ijtimoiy rollarni sanab o‘tamiz: (g‘oyalar, dasturlar) generatori, erudit, tanqidchi, ijrochi, ekspert, tashkilotchi, orientator. Tadqiqotning turli bosqichlarida turli ilmiy-ijtimoiy rollar hal etuvchiligini qayd etish lozim. Ilmiy-ijtimoiy rollar tabaqalanishi xodimlarning shaxsiy ijodiy motivlarini amalga oshirish uchun engi yaxshi imkoniyatlarni ta’minlaydi.
Jamoaning rolli tuzilmasini tahlil etib, rahbar unga muayyan o‘zgartirishlar kiritishi mumkin, bu esa muvaffaqiyatli faoliyat, natijada esa – xodimlarni samarali boshqarish uchun qulay sharoitlar yaratishga imkon beradi. Jamoada ma’naviy-psixologik muhit yaratishda rahbar katta rol o‘ynaydi. Tadqiqotchi va ishlab chiquvchilar jamoasi rahbarining vazifasi – personalning innovatsion manfaatlari va yo‘nalganligi hamda yuqori rahbariyatning moliyaviy-iqtisodiy yo‘nalganligi o‘rtasida “ko‘priklar qurish” dir. Bunda u ko‘pgina tadqiqotchi va ishlab chiquvchilar ijodi uchun erkinlik muhitini ushlab turish va bir vaqtning o‘zida innovatsiya (yangilik)lar samaradorligi va daromadliligi borasida talablarni bajarish zarur bo‘lgan vaziyatda bunga erishishga majbur. Innovatsion bo‘linma rahbarining bunday uchlamchi holati uning quyidagi vazifalarni bajarishini nazarda tutadi:

• 
  yangilik kiritishning tashkilot manfaatlariga maksimal darajada javob beradigan sohasini aniqlash;
  
  • 
    personalning minimal sa’y-harakatlarini va mavjud bilimlardan maksimal foydalanishni talab etadigan innovatsion loyihalarni amalga oshirishga erishish;
    
  • 
    xodimlarning samarali ishini ta’minlash (rollarni taqsimlash, o‘zaro munosabatlar nuqtai nazaridan va h.k.);
    
  • 
    innovatsion ishlar xavfini kamaytirish, eng yaxshi natija va maksimal foydani ta’minlash;
    
  • 
    ishlar bajarilishini, ularning tashkilot maqsadlariga, vaqt va moliyaviy cheklovlarga mosligini nazorat qilish;
    
  • 
    innovatsion ishlanmalar natijasining maksimal qo‘llanilishini ta’minlash;
    
  • 
    xodimlarning ma’lum erkinlik darajasini, ishdan qoniqish va doimiy shijoatini ta’minlash;
    
  • 
    personalni qayta tayyorlash va h.k.
    

Bundan tashqari, rahbar innovatsion jamoa va yuqori rahbariyat nuqtai nazarini ifoda etishi va shu nuqtai nazarning maqsadlar, strategiya va siyosatda aks etilishini ta’minlab berishi lozim. Uning pedagogik funksiyasi ham muhimdir. Birinchidan, u xodimlarning innovatsion biznes maqsadlarini tushunishini va ularni qaror qabul qilish jarayonida aks ettirishga tayyorligini rivojlantirishi lozim. Ikkinchidan, rahbar yuqori rahbariyatning yangilik kiritish jarayonini va ularning kompaniya kelajagidagi rolini tushunishiga ko‘maklashishi lozim. Tadqiqot bo‘linmasi rahbari yangilik kiritish (innovatsiya)ga bo‘lgan munosabat shakllanishida muhim rol o‘ynaydi. Bu vazifalar rahbar tomonidan turli yo‘llar bilan, shu jumladan, direktiv, aralashmaslik, partisipativ (xodimlarning qaror qabul qilishda ishtirok etishi) yo‘llari bilan hal etilishi mumkin.
Turli rahbarlarning boshqarish usullari turlichadir. Boshqarish usuli deganda rahbarning xodimlarga nisbatan hatti- harakatlari tushunilib, bu hatti-harakatlar ularga ta’sir qilishga va hozirgi vaqtda nima qilish kerak bo‘lsa, shuni qildirishga yordam beradi. Ba’zi rahbarlar o‘z uslubini o‘zgaruvchan vaziyat ehtiyojlariga moslashtiradi, lekin ko‘pchilik uchun uslub – bu o‘zgarmaydigan shaxsiy xislat va qadriyatlar aksidir. Adabiyotda,
xususan o‘quv adabiyotida boshqarish uslublari tavsifi batafsil yoritilgan. Ta’kidlab o‘tamiz, boshqarish uslublari bir nechta turlarga bo‘linadi: avtoritar, demokratik, liberal.
Innovatsion ishlar uchun, umuman olganda, ularning tabiati, xarakteri va xilma-xilligini hisobga olgan holda, demokratik boshqarish uslubi eng maqbulidir. Bunda innovatsion tadqiqotlar bosqichiga, ayrim loyihalarning ahamiyati va bajarilish muddatlariga qarab ushbu uslublar alohida elementlarining birlashtirilishi mumkin. Rahbarning aynan ijodiy ilmiy fikrlashi, yaxshi boshqarish yoki rentabellik emas, innovatsion ishlarning muvaffaqiyatini belgilashini qayd etamiz. Ijodiy, izlanishga oid mehnat odamlari ijodkor tabiatli kishilar tomonidan boshqarilishi lozim.

3.