Inson resurslarini boshqarishda guruhlararo munosabatlar: keng qamrovli tahlil

1. HRMda guruhlararo munosabatlarga ta’sir etuvchi omillar:
- Madaniy farqlar
- Qadriyatlar va e'tiqodlardagi farqlar
- Stereotiplar va noto'g'ri qarashlar
- Tashkilot ichidagi quvvat dinamikasi
2. Guruhlararo munosabatlarni boshqarishda yuzaga keladigan muammolar:
- Guruhlar o'rtasidagi nizolar va keskinliklar
- Diskriminatsiya va ta'qib qilish
- Aloqa va tushunishning etishmasligi
- O'zgarishlarga qarshilik
3. Guruhlararo munosabatlarni boshqarish strategiyalari:
- Samarali muloqot va faol tinglash
- vositachilik va muzokaralar kabi mojarolarni boshqarish strategiyalari
- Madaniy xabardorlik va sezgirlikni rivojlantirish uchun o'quv dasturlari
- xilma-xillikni qadrlaydigan va o'zaro hurmatni rag'batlantiradigan inklyuziv muhitni yaratish
4. HRMda samarali guruhlararo munosabatlarning ijobiy natijalari:
- mahsuldorlikni oshirish va innovatsiyalar
- Xodimlarning qoniqishi va ma'naviyati yaxshilandi
- aylanma va ishdan bo'shatishning qisqarishi
- Tashkilot uchun yaxshilangan obro' va brend imidji

• 
  HRMda guruhlararo munosabatlarga ta’sir etuvchi omillar:
  

1. Madaniy farqlar: Bu turli guruhlarning turli xil urf-odatlari, xatti-harakatlari, e'tiqodlari va qadriyatlarini anglatadi. Madaniy farqlar turli madaniyatlarga ega bo'lgan xodimlar o'rtasida tushunmovchilik va nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Misol uchun, turli madaniyatlarda turli xil muloqot uslublari bo‘lishi mumkin, bu esa noto‘g‘ri talqin va umidsizlikka olib kelishi mumkin.
2. Qadriyatlar va e'tiqodlardagi farqlar: Qadriyatlar va e'tiqodlar individual va guruh xatti-harakatlarini boshqaradigan tamoyillar va e'tiqodlardir. Turli guruhlardagi xodimlar turli qadriyatlar va e'tiqodlarga ega bo'lishi mumkin, bu esa to'qnashuvlar va tushunmovchiliklarga olib kelishi mumkin. Masalan, turli dinlarga mansub xodimlar ish joyidagi amaliyotlar, masalan, kiyinish qoidalari va bayramlar haqida turlicha fikrda bo‘lishi mumkin.
3. Stereotiplar va noto'g'ri qarashlar: Stereotiplar - bu ma'lum bir guruh odamlarga nisbatan haddan tashqari soddalashtirilgan va umumlashtirilgan e'tiqodlar, noto'g'ri qarashlar esa ma'lum bir guruhga nisbatan salbiy munosabatdir. Stereotiplar va noto'g'ri qarashlar diskriminatsiya, tarafkashlik va chetlanishga olib kelishi mumkin. Bunga yo'l qo'ymaslik uchun HRM xodimlar o'rtasida tushunish va hurmatni kuchaytiradigan xilma-xillik va inklyuzivlik tashabbuslarini ilgari surishi mumkin.
4. Tashkilot ichidagi quvvat dinamikasi: Quvvat dinamikasi tashkilot ichida quvvatni taqsimlash va amalga oshirish usulini bildiradi. Bu xodimlarning turli guruhlari o'rtasida tengsizlik va nomutanosiblikni keltirib chiqarishi mumkin. Masalan, yuqori lavozimga ega bo'lgan xodimlar ko'proq ta'sirchan va dominant sifatida qabul qilinishi mumkin, pastroq lavozimga ega bo'lgan xodimlar esa o'zlarini chekka va kuchsiz his qilishlari mumkin. HRM ish joyida shaffoflik, adolat va javobgarlikni targ‘ib qilish orqali kuch nomutanosibligini bartaraf qilishi mumkin.

•