Insonning mehnat salohiyati tushunchasi. Professionallik, uning tarkibiy qismlari Shaxs va tashkilotning taxminlari (umidlari)

Xodimning shaxsiyati tashkiliy xatti-harakatlarning sub'ekti va ob'ekti sifatida

1. 
   Insonning mehnat salohiyati tushunchasi.
   
2. 
   Professionallik, uning tarkibiy qismlari
   
3. 
   Shaxs va tashkilotning taxminlari (umidlari).
   

Tashkiliy xulq-atvorning mazmunli asosini tashkil etadigan mehnat sohasida mehnatning tabiati, shartlari va mazmuniga, xodimning tashkilotdagi ierarxik joylashuvi darajasiga qarab, shaxsning o'ziga xos o'ziga xos xususiyatlari ko'rib chiqiladi.

Avvalo, insonning shaxsiyatidagi tashkiliy xulq-atvorni o'rganishda biz uning mehnat salohiyati bilan qiziqamiz. Mehnat salohiyati insonning iqtisodiy faoliyatda ishtirok etish imkoniyatlari va samaradorligini belgilaydi. Potentsial xodimning bir nechta professional va shaxsiy xususiyatlarini o'z ichiga oladi, ularning tarkibi ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etish talablari bilan belgilanadi.

Mehnat salohiyatining mazmuni inson va tashkiliy muhitning o'zaro talablari darajasini aniqlashda muhim ahamiyatga ega.

Shaxsning mehnat salohiyatining tarkibiy qismlarini belgilaydigan ko'plab nazariyalar mavjud.

Sovet psixologi B. M. Genkin bir vaqtning o'zida insonning ishlashiga ta'sir qiluvchi bir nechta tarkibiy qismlarni aniqladi:

• sog'liq (jismoniy qobiliyat va ma'lum bir ishni bajarish qobiliyati sifatida; ma'lum bir ish bilan bog'liq bo'lgan ba'zi yuklarga bardosh berish qobiliyati sifatida);

• axloq (umuman mehnatga va xususan, ushbu ishga ma'lum munosabat sifatida; mehnatsevarlik, javobgarlik, halollik va boshqalar)

• ijodkorlik (ishning mazmuni va mazmunini tushunish va qabul qilish, o'zgaruvchan sharoitlar ta'sirida o'z harakatlarini sozlash imkoniyati sifatida)

• ta'lim (ma'lum bir ishni bajarish uchun zarur bo'lgan ma'lum bilim, ko'nikma va ko'nikmalar to'plami sifatida)

• professionallik (chuqur kasbiy bilimlarning kasbiy tajriba bilan kombinatsiyasi sifatida)

Tashkiliy xatti-harakatlar nuqtai nazaridan shaxsiy mehnat potensiali ajralmas salohiyat, qobiliyat va moyillikni rivojlantirish, ularni ko'nikmalarga jalb qilish uchun qulay sharoitlarda ma'lum funktsiyalarni bajarish qobiliyatidir.

Professionallik, uning tarkibiy qismlari

Tashkiliy xatti-harakatlarning tendentsiyalarini aniqlash uchun xodimning shaxsiy salohiyatining muhim elementi bu professionallikdir. Bundan tashqari, professionallik tushunchasi birdaniga odatiy holdir. Biroq, uning tarkibiy qismlari, masalan, kasb, mutaxassislik, malaka kabi narsalarni ajratib ko'rsatish mumkin.

Kasb deganda ijtimoiy faoliyatning ma'lum bir turi tushuniladi. Kasblarning paydo bo'lishi ishlab chiqarishning aniq texnik va tashkiliy sharoitlarida mehnat taqsimoti va kooperatsiyasi va xodimning o'qitish yoki ish tajribasi natijasida olgan bilimlari va amaliy ko'nikmalar to'plami bilan bog'liq. Kasbning tuzilishi kasbiy moslikning mavjudligini nazarda tutadi, ya'ni. kasbiy ishda ijtimoiy maqbul samaradorlikka erishish uchun zarur bo'lgan insonning aqliy va psixofiziologik xususiyatlarining umumiyligi va tuzilishi. Kasbiy muvofiqlik ish jarayonida shakllanadi va ushbu ish turi uchun ijobiy motivatsiya mavjudligini taxmin qiladi.

Zamonaviy bozor iqtisodiyoti sharoitida ma'lum bir kasbiy tabaqalanish mavjud bo'lib, kasbiy guruhlarni ba'zi bir xususiyatlariga ko'ra qatlamlarga bo'lish. YEtti qismli vertikal tabaqalash ko'pincha qo'llaniladi:

1. Eng yuqori darajadagi mutaxassislar - ma'murlar

2. O'rta darajadagi texnik xodimlar

3. Savdo darajasi

4. Mayda burjuaziya

5. Boshqarish funktsiyalarini bajaradigan texniklar va ishchilar

6. Malakali ishchilar

7. Malakasiz ishchilar.

Bitta kasb doirasida bir nechta mutaxassisliklar mavjud bo'lib, agar kasb faoliyat turi bo'lsa, unda mutaxassislik bu bitta kasb doirasidagi mashg'ulot turi, aniq bilim va ko'nikmalar to'plamidir. Mutaxassislikni taqsimlash ish hajmiga, ishlab chiqarish jarayonlari bosqichlariga, ishlatiladigan asboblarga, jihozlarga va boshqalarga bog'liq. Kasb ham, mutaxassislik ham mehnat mazmuni, shu jumladan mehnat ob'ektlari va ayniqsa uni tashkil etish asosida belgilanadi.

Shaxs va tashkilotning taxminlari (umidlari).

Shaxs va tashkilotning har bir aniq vaziyatda o'zaro ta'siri jarayoni shaxsiy va vaziyatli ko'plab omillar bilan belgilanadi. O'zaro munosabatlarda kelishmovchilik paydo bo'lishining barcha sabablarini oldindan ko'rish qiyin. Biroq, har bir o'zaro ta'sirning o'ziga xos xususiyatiga qaramay, ushbu o'zaro ta'sirga teng ta'sir ko'rsatadigan daqiqalarni ajratib ko'rsatish mumkin. Ushbu umumiy fikrlar bo'ladi.

• Shaxsning tashkiliy muhit va undagi o'rni haqidagi taxminlari va tasavvurlari

• Tashkilotning shaxs uchun kutgan natijalari va undagi roli

O'zi va uning imkoniyatlari to'g'risida ma'lum bir tasavvurga ega bo'lish, tashkilot to'g'risida ma'lum bir bilimga ega bo'lish, tashkilotga nisbatan muayyan niyatlarga ega bo'lish va nihoyat, uning maqsadlari va hozirgi imkoniyatlaridan kelib chiqib, shaxs tashkilot bilan o'zaro aloqaga kirishadi. U unda ma'lum bir joyni egallashni, ma'lum bir ishni bajarishni va ma'lum bir mukofotni olishni nazarda tutadi. Tashkilot o'z maqsadlari, tashkiliy tuzilmasi, ishning o'ziga xos xususiyatlari va mazmuniga muvofiq, tegishli malaka va shaxsiy xususiyatlarga ega bo'lgan xodimni qabul qilishni o'z zimmasiga oladi, shunda u tashkilotda muayyan rol o'ynaydi, ma'lum bir ish haqini oladi, buning uchun ma'lum bir ish haqi talab qilinadi.

O'zaro hamkorlik muvaffaqiyatli bo'lishi uchun har ikkala aktyor tomonidan etarlicha mahoratli harakatlar va xususan, maxsus boshqaruv harakatlari talab qilinadi. O'zaro munosabatlarning turli sabablariga ko'ra shaxsning ma'lum bir asosiy kutish guruhini ajratish mumkin.

Har bir shaxs uchun uning tashkilotga nisbatan umumlashtirilgan kutishini tashkil etadigan ushbu individual kutishlarning kombinatsiyasi har xil. Bundan tashqari, taxminlarning tuzilishi ham, shaxsning o'zi uchun individual kutishlarning nisbiy ahamiyatlilik darajasi ham uning shaxsiy xususiyatlari, maqsadlari, u turgan vaziyat, tashkilotning xususiyatlari va boshqalar kabi ko'plab omillarga bog'liq.

O'z navbatida, tashkilot o'z safidan joy olish uchun murojaat qilgan xodimdan o'z umidlariga ega. Odatda, u odamdan o'zini quyidagicha ko'rsatishini kutadi:

• ma'lum bir sohada ma'lum bilim va malakaga ega bo'lgan mutaxassis;

• ma'lum shaxsiy va axloqiy fazilatlarga ega bo'lgan shaxs;

• Hamkasblar bilan o'zaro aloqada bo'lishga va yaxshi munosabatlarni saqlashga qodir bo'lgan tashkilot a'zosi;

• uning qadriyatlarini baham ko'radigan tashkilot a'zosi;

• ma'lum bir ishni bajaruvchi, uni to'liq fidoyilik bilan va sifatli ravishda bajarishga tayyor;

• tashkilot ichida ma'lum bir joyni egallashga qodir bo'lgan va tegishli majburiyat va majburiyatlarni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lgan tashkilot a'zosi;

• Tashkilotning odob-axloq qoidalari, ish tartibi va boshqaruv buyruqlariga rioya qilgan xodim.