Iqtisodiyotni boshqarish keng m a’noda iqtisodiy obyektlarni, jarayonlam I, munosabatlarni boshqarishni ifoda etadi

1. Iqtisodiyotni boshqarish keng m a’noda iqtisodiy obyektlarni, jarayonlam i, munosabatlarni boshqarishni ifoda etadi. Bunday talqinda boshqaruvning har bir qism ida inson omilining, odamlar ishtirokidagi boshqaruv omilining mavjudligi chetdan nazar tashlaganda ko‘rinmagandek tuyuladi. Chet el tajribasida personal m uam m olarini hal qilishga doir ikkita asosiy yondashuv mavjud. Birinchi yondashuv diqqat-e’tiborni shunga qaratadiki, "Inson resurslarini boshqarish" mazkur m uammoni hal qilishning strategik jihatlarini, shu jum ladan, ijtimoiy rivojlantirish rrtasalalarini qamrab oladi. "Personalni boshqarish" esa ko‘proq kadrlar bilan tezkor ish olib borishga taalluqlidir. Ikkinchi yondashuv shunga asoslanadiki, "inson resurslarini boshqarish" aw alo m ehnat va bandlik sohasidagi munosabatlarni davlat yo‘li bilan tartibga solish m asalalariga, "personalni boshqarish" esa korxona darajasidagi m ehnat munosabatlariga qaratilgan. Atamalardagi farqlarga faoliyat xususiyati va yo‘nalishlari sabab bo‘lishi mumkin. Masalan, "personal" atamasi ko‘pincha unchalik katta bo‘lmagan firmalar (bu yerda 100 kishidan kamroq xodim nazarda tutilmoqda) tomonidan ishlatiladi. "Inson resurslari" atamasidan foydalanuvchilar orasida xodimlarining soni 2,5 ming kishidan ortiq bolgan yirik tashkilotlar ustunlik qiladi. 0 ‘zbekistonda personalni boshqarish 1990- yillarning boshlaridan e ’tiboran shakllana boshladi. Bunga birinchi navbatda m a’muriy-buyruqbozlik tizimining inqirozga uchrashi, korxonalarning mustaqilligi, bozor munosabatlarining rivojlanishi va tadbirkorlikning avj olishi ham da eng asosiysi, iqtisodiyotning rivojlanish markazida INSON turishini anglab etish sabab boldi. Personalni boshqarish (personal menejmenti) — korxona, firma darajasida ishchi kuchi potensialining normal rivojlanishi, amal qilishi va undan samarali foydalanish yuzasidan o ‘zaro bog‘langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy chora-tadbirlar tizimidir. Personalni boshqarish uzluksiz jarayon sifatida namoyon bo‘ladi, u xodimlarning mehnat qilish sabablarini, u n dan yuqori darajada foyda olishini, demak, korxonalar faoliyatida pirovard yuksak natijalar qo‘lga kiritilganligini bildiradi. Funksional jihatdan personalni boshqarish deyilganda kadrlar sohasidagi ishlar bilan bog‘liq bo‘lgan barcha vazifalar va qarorlar masalan, kadrlar tanlash, ulardan foydalanish, ularning malakasini oshirish, mehnatiga haq to ‘lash, ishdan bo‘shatish va hokazolar tushuniladi. Tashkiliy jihatdan bu tushuncha orqali kadrlar bilan ishlashga javobgar b o ‘lgan barcha shaxslar va institutlar masalan, rahbar shaxslar, kadrlar bo‘limi, ishlab chiqarish kengashlari, kasaba uyushmalari qamrab olinadi.

2. Samaradorlik kasbiy faoliyat insonning kasbdagi muvaffaqiyati, uning martaba bilan chambarchas bog'liq. Karyera - ma'lum bir sohada (davlat, rasmiy, ilmiy, kasbiy) muvaffaqiyatli ko'tarilish. Har bir insonning o'ziga xos qadriyatlari, qiziqishlari, mehnati va tizimi mavjud shaxsiy tajriba, shuning uchun martaba va martaba rejalashtirish individual jarayondir. Shu bilan birga, shaxsning shaxsiy xususiyatlari va intellektual imkoniyatlarini ma'lum bir ish joyi bilan birlashtirish zarurati xodimlarni boshqarish xizmatlari uchun martaba jarayonlarini boshqarish vazifasini qo'yadi. Kasbiy martabani boshqarish - bu xodimlarni boshqarish xizmatining shaxsning kasbiy qobiliyatlarini rivojlantirish, kasbiy tajribani to'plash va undan ham xodim, ham tashkilot manfaatlari yo'lida oqilona foydalanish bo'yicha maqsadli faoliyati. Qiziqishlar kombinatsiyasi individual ishchi va tashkil etish shaxsiy martaba rejalashtirish, shuningdek, ish tuzilmasini loyihalash va rejalashtirish va lavozimni ko'tarish bilan ta'minlanadi. Korxona personali – yuridik shaxs hisoblangan korxona ma’muriyati (ish beruvchi) bilan ishga yollangan xodimlar o‘rtasidagi mehnat munosabatlarini shartnoma asosida muvofiqlashtirib turadigan jismoniy shaxslardir. Bunday mehnat munosabatlarida xodimlar korxona egalari (mulkdorlari) yoki korxona mulkiga sherik bo‘lishlari ham mumkin. Ular bu holda korxona foydasidan o‘z ulush (dividend)lariga ega bo‘libgina qolmasdan, korxonadagi shaxsiy mehnat faoliyati uchun tegishli ish haqi ham oladilar. Shaxsiy mehnat faoliyati bilan shug‘ullanuvchilar hamda oilaviy korxonalarda mashg‘ul bo‘lganlar yuridik shaxs sifatida ro‘yxatga olingan bo‘lsalar-da, yollanib ishlayotgan personal tarkibiga kiritilmaydi. Chunki ular o‘z mehnatlari uchun soliqlar va boshqa majburiy to‘lovlar amalga oshirilgandan so‘ng ixtiyorlarida qoladigan daromadlari hisobidan haq oladilar. Korxona personali shaxsiy tarkibiga unda band bo‘lgan barcha xodimlar: yollanib ishlayotgan ishchilar, mutaxassislar, rahbarlar ham, ishlayotgan mulk egalari ham kiradi. Zamonaviy korxona tarkibi quyidagichadir: – mulkdorlar (aksiyadorlar);– boshqaruvchilar (menejerlar);– korxona personali (jismoniy shaxslar) Mulkdorlar (aksiyadorlar) – bir kishi yoki aksiyalarning tegishli qismiga ega guruh bo‘lishi mumkin. Ularning asosiy maqsadi foyda (dividend) olishdan iborat. Mulkdorlar korxonani o‘zi mustaqil boshqarishi yoki boshqarish huquqini yollagan boshqaruvchi, (menejer)ga berishi mumkin. Boshqaruvchilar (menejerlar) – ular kompaniya, uning tarkibiy bo‘linmasiga rahbarlik qiladilar. Boshqaruvchi (menejer)ning (maqomi unga mulkdor tomonidan berilgan maqomga bog‘liqdir. Menejerlar yuqori, o‘rta va quyi bo‘g‘in rahbarlari toifalariga bo‘linadi. Yuqori bo‘g‘in boshqaruvchisi (Tor management) – bu toifa rahbarlariga kompaniya va firmalar prezidentlari, boshqa ijrochi direktorlar, ularning o‘rinbosarlari, boshqaruv organlari a’zolari kiradi. O‘rta bo‘g‘in rahbarlari – (Middle management) korxona mustaqil boshqarma va bo‘limlari rahbarlari hisoblanadi.
3. O‘zbekiston Respublikasining “Xo‘jalik Shirkatlari to‘g‘risida”gi Qonuniga muvofiq: “Muassislarning (ishtirokchilarning) ulushlariga (hissalariga) bo‘lingan Nizom jamg‘armasiga (ustav kapitaliga) ega bo‘lgan tijorat tashkiloti xo‘jalik shirkati hisoblanadi, bunday shirkatda muassislar (ishtirokchilar) yoki ulardan ayrimlari shirkat nomidan tadbirkorlik faoliyati yuritishda shaxsan ishtirok etadilar”. Xo‘jalik shirkatini oliy boshqaruv organi shirkat ishtiroqchilarining umumiy yig‘ilishi hisoblanadi. Aksiyadorlik jamiyatlari ochiq va yopiq aksiyadorlik jamiyatlari turida bo‘lishi mumkin. Qatnashchilari o‘zlariga tegishli aksiyalarini o‘zga aksiyadorlar roziligisiz boshqa shaxslarga berishi mumkin bo‘lgan aksiyadorlik jamiyatlari ochiq aksiyadorlik jamiyati deb hisoblanadi. Aksiyalari faqat o‘z muassislari yoki oldindan belgilangan doiradagi shaxslar orasida taqsimlanadigan aksiyadorlik jamiyati yopiq aksiyadorlik jamiyati deb hisoblanadi. Aksiyadorlik jamiyatini aksiyadorlarning umumiy yig‘ilishi, kuzatuv kengashi va ijroiya organi boshqaradi. Aksiyadorlik jamiyatining kundalik faoliyatiga rahbarlik yakkaboshchilik asosida – ijroiya organ (bosh direktor) yoki kollegial organ (direksiya, boshqaruv) tomonidan amalga oshiriladi. O‘zbekiston Respublikasida bozor infratuzilmalarini shakllantirish, mulkni davlat tasarrufidan chiqarish va xususiylashtirish, boshqaruv, shu jumladan, xo‘jalik yurituvchi subyektlar boshqaruvini takomillashtirish jarayonida kompaniya, firma, konsern, korporatsiya, xolding hamda boshqa xo‘jalik birlashma va uyushmalari tashkil topdi.
Korporatsiya (lotincha “compagnie” – “birlashma”, “hamjamiyat” so‘zidan) biron-bir faoliyat uchun uyushgan aksiyadorlar jamiyati. Hozir bozor iqtisodiyoti rivojlangan mamlakatlarda xo‘jalikning barcha tarmoqlarida asosiy mavqega ega. Korporatsiyalar asosan bir xil mahsulotlar ishlab chiqaruvchilarni birlashtiradi. Investitsiya kapitalini markazlashuviga yordam beradi. Ilmiy-texnika taraqqiyoti mahsulotning raqobatbardoshligini ta’minlaydi. Korporatsiyalar mulk egaligi ma’nosiga ko‘ra davlat, xususiy, qo‘shma (aralash); tarmoqlar bo‘yicha esa sanoat, qishloq xo‘jaligi, aloqa va boshqalarga bo‘linadi. Firma (italyancha “firma” – “imzo” so‘zidan) korxona, kompaniya va tijorat tashkilotlarining umumiy nomi. Xodimlar soni, mulk shakli, huquqiy holat va boshqalarga ko‘ra xilma-xil firmalar mavjud. Firmalarda band bo‘lganlar soni 2–3 kishidan 20–30 mingtagacha bo‘lishi mumkin. Xolding (inglizcha “holding” – “egalik” so‘zidan) asosiy faoliyati korxonalar aksiyalarini o‘z tasarrufiga olish orqali ularning ishini nazorat qilish va boshqarishdan iborat bo‘lgan kompaniya, bosh korxona.
4. Menejmentda “mehnat" va “ish” tushunchalarining o‘z ta’riflari mavjuddir. Mehnat – iqtisodiy maqsadga muvofiq faoliyatdir. Ish – shartnoma asosida, ya’ni mehnatga haq to‘lash va boshqalarga bo‘ysunish asosida bajariladigan mehnat faoliyati turidir. Mehnatni tashkil etishga juda ko‘p omillar: texnologiyalar, milliy, tarmoq va korporativ madaniyat, tovar va mehnat bozorlari, davlat va kasaba uyushmalar tomonidan muvofiqlashtirish va boshqalar ta’sir ko‘rsatadi. Insonlar tovarlar va xizmatlar yaratish hamda ularni sotish uchun o‘z bilim va tajribalarini birlashtiradilar. Shu nuqtai nazardan, mehnatni tashkil etish insonlarning bu maqsadga erishish uchun o‘zlariga yuklatilgan shaxsiy topshiriqlarni qay tarzda bajara olishlarini belgilab beradi. Odatda, bu holda korxona jamoasi o‘rtasidagi mehnat munosabatlari tizimini shakllantiradigan, taqsimotini muvofiqlashtiradigan va aniq belgilab qo‘yilgan ish qoidalarini rasmiylashtiradigan tuzilma tarkib topadi. Bunday muvofiqlashtirish natijasida bir toifa xodimlar boshqalarga bo‘ysunadigan va ular tomonidan nazorat qilinadigan bo‘ladilar. Mehnatni tashkil etish tizimiga ta’sir ko‘rsatadigan quyidagi omillar mavjud: Mehnat ta’siri (bozorda tovar va ishchi kuchiga talab, geografik, demografik va madaniy omillar). Texnologiya ta’siri (XX asrning birinchi yarmida industrial ishlab chiqarishda konveyer usulining, so‘nggi yillarda axborot texnologiyalarining qo‘llanishi mehnatni tashkil etishda tub o‘zgarishlarga olib keldi). Strategik ta’sir. Ushbu masalada qarorni kompaniya bosh-qaruvchilari qabul qilishlariga qaramasdan, ana shunday qarorlarga kelishga yuqorida qayd etilgan ikki ta’sirni hisobga olmaslikning iloji yo‘q. Mehnatni tashkil etishga o‘ziga xos yondashuv Tavisto inson 50 munosabatlari instituti tadqiqotlarida o‘z ifodasini topdi. Ushbu yondashuv “ijtimoiy-texnik tizimlar” (“sotsiotexnik”) nomini oldi. XX asrning 70-yillarida Yaponiya kompaniyalarining mehnatni tashkil etish tizimi ularga o‘sha davrda (1973-yilda) ro‘y bergan “neft taqchilligi”dan so‘ng raqobatchilikda katta ustuvorlikni ta’minladi. Ushbu usul yuksak sifatli mahsulotni kam sarf-xarajat bilan ishlab chiqarishga asoslangandi. O‘rta tadbirkorlik subyektlariga – xodimlarning o‘rtacha yillik soni sanoatda – 100, qurilishda – 50, qishloq xo‘jaligi, boshqa ishlab chiqarish tarmoqlari, ulgurji savdo, umumiy ovqatlanish tarmoqlarida – 30, chakana savdo, xizmat ko‘rsatish sohasi va noishlab chiqarish sohasining boshqa tarmoqlarida 20 kishidan ko‘p bo‘lmagan korxonalar kiradi. Xususiy korxonani uning egasi korxonaning rahbari sifatida yakka o‘zi boshqaradi. Mulkdor korxona nomidan ishonchnomasiz ish ko‘ra oladi, pul mablag‘lari hamda boshqa mol-mulkini tasarruf etadi, shartnomalar, shu jumladan, mehnat shartnomalari tuzadi, ishonchnomalar beradi, banklarda hisobvaraqlari ochadi, shtatlarni tasdiqlaydi, korxonaning barcha xodimlari uchun majburiy bo‘lgan buyruqlar chiqaradi va ko‘rsatmalar beradi.

5. 1. Korporativ boshqaruv deganda bank strategik maqsadlarini aniqlash va ularga erishish ustidan nazorat qilish uchun zarur tashkiliy tuzilmani, shuningdek, boshqaruvga oid qarorlar qabul qilish imkonini ta’minlovchi, bank boshqaruv organlari va boshqa manfaatdor tomonlar o‘rtasidagi munosabatlar majmui, shu jumladan, boshqaruv organlarining vakolatlarini va javobgarligini taqsimlash hamda boshqaruvga oid qarorlar qabul qilish imkonini yaratish tushuniladi. 2. Quyidagilar samarali korporativ boshqaruvning asosi hisoblanadi: bankning ichki hujjatlarida belgilanadigan vakolat va vazifalarning aniq tarzda taqsimlanishi;
yetarli darajadagi hisobdorlik;
o‘zaro nazorat qilish hamda bank uchun salbiy oqibatlarga olib kelishi mumkin bo‘lgan qarorlar qabul qilinishining oldini olishni ta’minlovchi, bank boshqaruvi organlari va (yoki) tarkibiy tuzilmalar o‘rtasidagi vakolatlarning taqsimlanishi;
o‘zining vakolatlari va vazifalarini yaxshi biluvchi, funksional vazifalarini bajarishda yuqori darajadagi ishbilarmonlik va odob-axloq qoidalariga rioya etuvchi, bank kuzatuv kengashining (bundan buyon matnda kengash deb yuritiladi) va ijroiya organining (bundan buyon matnda boshqaruv deb yuritiladi) yuqori malakali a’zolari mavjudligi.
3. Kengash va boshqaruv a’zolari o‘z faoliyatini amalga oshirayotganda mas’uliyatni his qilgan holda javobgarlikni va jonkuyarlikni namoyon qilishi hamda sodiqlik bilan xizmat qilishi lozim.
Kengash va boshqaruv a’zolarining mas’uliyat bilan javobgarlikni va jonkuyarlikni namoyon qilishiga quyidagilar kiradi:
qarorlarni ongli ravishda qabul qilishi va o‘z xatti-harakatlari uchun javobgarlikni his qilish, shu jumladan, qarorlarni o‘z vakolatlari doirasida va mavjud ma’lumotlarni har tomonlama baholagan holda qabul qilish;
xizmat vazifalarini bajarishga mas’uliyat bilan yondashish;
qonunchilik hujjatlari, bank ustavi va bankning ichki hujjatlari talablariga rioya qilish. Kengash va boshqaruv a’zolarining sodiqlik bilan xizmat qilishiga quyidagilar kiradi:
o‘zlari bilan bog‘liq barcha mavjud va ehtimoliy manfaatlar to‘qnashuvini oshkor qilish;
o‘z xizmat mavqeyidan shaxsiy manfaatlari yo‘lida foydalanmaslik;
manfaatlar to‘qnashuvi mavjud bo‘lganda va bank manfaatlari yo‘lida o‘z vazifalarini to‘laqonli bajarishiga to‘sqinlik qilgan taqdirda, qaror qabul qilishda qatnashmaslik.

6. Klassik strategik rejalashtirish quyidagi tartibda amalga oshiriladi: avval maqsad belgilanadi, so‘ng uni amalga oshirish uchun maqbul strategiya (yo‘l) izlanadi va pirovardida buning uchun zarur resurslar (vositalar) aniqlanadi. Bir qarashda mantiqan tuyulgan strategik rejalashtirishning bu usuli tashqi muhit (bozordagi vaziyat, raqobat, texnologiyalar va hokazolar) o‘zgarmas, barqaror bo‘lishiga asoslangan. Ammo real voqelik bu tasavvurlarni mutlaqo o‘zgartirib yubormoqda. Globallashuv, raqobatning keskinlashishi bilan bir qatorda bugungi kunda texnika taraqqiyotining yuksak sur’atlarda o‘sishining o‘zi rejalarga prinsipial jihatdan o‘zgartirishlar kiritishni hayotiy zaruratga aylantirmoqda. Masalan, so‘nggi 20 yil ichida texnika vositalari — mashinauskunalar, kompyuterlar va boshqalar uchun ammortizatsiya davri keskin qisqardi. Shuning uchun zamonaviy strategik rejalashtirish endilikda moliyaviy mablag‘larni tashkilot rahbariyati darajasida qayta taqsimlashni bildirmaydi. Zamonaviy strategik rejalashtirish muntazam asosda biznesni va uni rejalashtirish imkoniyatlarini o‘rganishdir (4.8-rasm). Bunda birinchi o‘ringa yangi axborot texnologiyalari va moliya resurslari yordamida boshqariladigan alohida yshlab chiqarishning texnik vositalariga asoslangan yo‘llarni izlab topish chiqmoqda.Mavjud vaziyatni baholash va strategik muammolarga aniqlik kiritish zamonaviy strategik rejalashtirishda birinchi qadam hisoblanadi. Bu bosqichda quyidagi savollarga javob topish kerak: – bozordagi o‘zgarishlar qanday namoyon bo‘lmoqda? – korxonaning kuchli va ojiz tomonlari (umuman korxona, uning ishchanlik faolligi, foyda, bo‘limlar, guruxdar, sarmoya, mashinauskunalar va ishlab chiqarishning boshqa vositalari) nimada? – ishlab chiqarishni kengaytirish (korxona sotib olish, yangilarini ta’sis etish, mavjud ishchanlik faoliyatini intensifikatsiyalash) imkoniyatlari mavjudmi? – bozor bugungi kunda qanday va kelajakda u qanaqa ko‘rinishda bo‘ladi? Va nihoyat uchinchi qadam “ishni qanday amalga oshirish kerak?” degan savolga javob topishdir. Bu ko‘p jihatdan tadbirkorlik konsepsiyasiga bog‘liqdir. Ushbu konsepsiyaning asosiy mezonlari quyidagidan iborat: – soha turlari (mahsulotlar, bozorlar, texnologiyalar); – mamlakat ichkarisidagi va chet ellardagi maqsadli guruhlar (mijozlar, mol yetkazib beruvchilar, hokimiyat, birlashmalar va boshqalar); – iqtisodiy maqsadlar (pul tushumi, aylanmadagi daromad, umumiy sarmoyadan daromad va boshqalar); – madaniyat ko‘lamlari va jamoat majburiyatlari; – assortiment siyosati (taklif ko‘lami va chuqurligi); – narxlar va sifat sohasidagi siyosat; – kommunikatsiya siyosati (jamoatchilik bilan ishlash, reklama, mahsulot sotishni rag‘batlantirish); – mahsulot sotish sohasidagi siyosat; – mahsulot sotib olishdagi siyosat.