Ish haqi va uning shakllari

,

bunda, -vaqtbay haq to’lanadigan xodimning ish haqi (so’m); -xodimning vaqt birligidagi tarif stavkasi (so’m); -ishchining haqiqatda ishlagan vaqti (kun va soatlarda).
Oylik tarif stavkasini tatbiq etganda xodimning ish haqi quyidagi formula bo’yicha aniqlanadi:



bunda, -oylik tarif stavki; -bir oy ichidagi haqiqatda ishlangan kunlar miqdori; -bir oy ichidagi hisoblangan ish kunlari soni (taqdim fondidan dam olish va bayram kunlari chegirib tashalandi).

2. 
   Ish haqining funksiyalari va uni tashkil etish tamoyillari
   

Ish haqining mohiyati uning ijtimoiy ishlab chiqarish bosqichlari bo’lgan maxsulot ishlab chiqarish, uni taqsimlash, ayriboshlash va iste’mol qilishda bajaradigan funksiyalari (vazifalari)da namoyon bo’ladi.

1. 
   Takror ishlab chiqarish funksiyasi. U xodimlarni, shuningdek ularning oila a’zolarini ish kuchini takror ishlab chiqarish uchun avlodlarni qayta qo’paytirish uchun zarur bo’ladigan hayotiy ne’matlar bilan ta’minlashdan iborat. Unda ehtiyojlarning ortib borishidan iborat iqtisodiy qonun o’z foydasini topadi. Mazkur funksiya ish haqining davlat tamonidan tartibga solish xususiyatlari, ish haqining ish kuchini takror ishlab chiqarishini ta’min etadigan miqdorini qonuniy darajada belgilash bilan uzviy bog’liqdir.
   
2. 
   Rag’batlantirish funksiyasi. Uning mohiyati xodimining ish haqi uning qo’shgan mehnat qissasiga, korxonaning ishlab chiqarish-xo’jalik faoliyati natijalariga bog’likligini belgilashdan iborat bo’lib, bunda xodimni o’z mehnati natijalarini doimiy ravishda yahshilab borishga qiziqtirish lozim.
   
3. 
   O’chov-taksimlash funksiyasi. Bu funksiya iste’mol foydalarini yollanma xodim bilan ishlab chiqarish vositalari egasiga o’rtasida taqsimlash vaqtida jonli mehnat o’lchivini aks ettirish uchun mo’lajallangan. Ish haqi vositada ishlab chiqarish jarayonining har bir ishtirokchisining mehnat hissasiga muofiq uning iste’mol foizidagi alohida ulushi aniqlanadi.
   
4. 
   Joylashtirish funksiyasi. Mazkur funksiyaning hozirgi vaqtdagi ahamiyati jiddiy ravishda oshib bormoqda. Uning mohiyati mehnat resurslarini mintaqalar, iqtisodiyot tarmoqlari va korxonalar bo’yicha qulay ravishda joylashtirishdan iboratdir.
   
5. 
   Aholining to’lovga qobil talabini shakllantirish funksiyasi. Bu funksiyaning vazifasi to’lovga qobiliyatli talabni muvofiqlashtirishdir. Bunday talab deganda xaridorlarning pul mablag’lari bilan ta’minlangan ehtiyojlarni namoyon bo’lish shakli tushiniladi, shuningdek iste’mol tovarlari ishlab chiqarish ham nazarda tutiladi. To’lovga qobiliyatli talabikkita asosiy omil-jamiyatning ehtiyojlari va daromandlari ta’sirida shakllanish sababli, bozor sharoitida ish haqi yordamida tovarni taqlif qilish bilan talab o’rtasida zarur mutonosiblik o’rnatiladi.
   

Yuqoridagi aytib o’tilgan funksiyalarni amalgam oshirish uchun quyidagi eng muhim tamoyillariga rioya qilinishi zarur:

1. 
   Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini ortib borgan sari real ish haqining ortib borishi. Bu tamoil ehtiyojlarining ortishi ob’yektiv iqtisodiy qonuning amal qilishi bilan bog’liq bo’lib, mazkur qonunga muvofiq ehtiyojlarning yanada to’laroq qondirilishi faqat o’z mehnat uchun ko’proq miqdorda moddiy ne’matlar va hizmatlarga ega bo’lish imkoniyatlari kengaygan sharoitdagina real bo’ladi. Biroq bunday imkoniyat ishlab chiqarish faoliyati natijalari bilan mehnat samaradorligi bilan bog’lanish lozim. Bunday bog’lanishning yoqligi esa, bir tomondan ishlab tapilmagan pulning berilishiga, demak, inflatsiyaga olingan nominal ish haqining ta’min etilishiga va real ish haqining pasayishiga olib kelishi mumkin. Natijada xodimlarning ortib borayotgan ehtiyojlarini qondirish imkoniyati va ish haqining ko’payish omkoniyati mavjud bo’lmaydi.
   
2. 
   Mehnat unumdorligini o’sishining o’rtacha ish haqining o’sish sur’atlaridan ilgarilovchi sur’atlarini ta’minlash. Bu tamoyilning mohiyati - ishlab chiqarishni rivojlantirish va uning samaradorligini oshirish asosida mehnat daromandlarini maksimal darajada yetkazishdan iborat. Bu tomoyilga rioya qilinishi jamg’arish jarayonining, kengaytirilgan ishlab chiqarishning uzliksizligini taqozo etadi va korxonaning rivojlanishi xamda ravnaq topishining zarur sharti xisoblanadi.
   
3. 
   Xodimning mehnat hissasiga, mehnat mazmuni va sharoitlariga, korxona joylashgan mintaqaga, uning qaysi tarmoqqa mansubligiga qarab ish haqini tabaqalashtirish. Mazkur tamoyil xodimningo’z mehnat malakasidan, mahsulotning yukori sifatli bo’lishini ta’minlashdan moddiy manfaatdorligini kuchaytirish zarurligiga asoslangan. Bunda ish kuchini takror ishlab chiqarish zarur bo’lgan moddiy ne’matlar miqdoridagi, mehnatning turli sharoitlaridagi, jo’grofiy va iqlim sharoitlardagi tafovutlar xisobga olinishi lozim.
   
4. 
   Teng mehnatga teng ish haqi. Bozor sharoitida bu tamoyilni ishlovchining jinsi yoshi, milliy mansubligi va hakozolarga qarab uning mehnatiga haq to’lashga kamsitishga yo’l qoymaslikdir.
   
5. 
   Mehnatga haq to’lashni davlat tamonidan tartibga solish.
   
6. 
   Mehnat bozorining ta’sirini hisobga olish. Mehnat bozori - bu shunday bir sohaki u yerda pirovard natijada mehnatning haq xil turlariga boho berish tarkib topadi. Xar bir xodimning mehnatiga to’lanadigan ish haqi uning mehnat bozoridagi mavqeyi bilan mustahkam bog’liq bo’lib, mazkur bozordagi jamiyat bundan tashqari pandlik imkoniyatini ham belgilab beradi.
   
7. 
   Mehnatga haq to’lash shakllari va tizimlarining oddiyligi mantiqiyligi va qulayligi mehnatga haq to’lash tizimlarining mohiyati haqida keng habardor bo’lishni ta’minlaydi. Xodimda ish haqi haqida tushunarli va batavsil ahborot mavjud bo’lagandagina u jon-dili bilan berilib mehnat qiladi. Xodimlar qanday holatda ish haqining miqdori, yani o’z moddiy farovonliklari darajasi oshishini aniq tasavvur qilishlari lozim.
   

Ish haqi tashkil etish tamoyillarini ularni amalga oshirishga qaratilgan funksiyalarga muvofiq tasniflash maqsadga muvofiqdir. Har bir tamoyil faqat bitta funksiya bilan emas, balki bir qancha funksiyalar bilan bog’langan. Shunday bo’lsa ham asosiy funksiyani ajratib ko’rsatish mumkin. Har bir tamoyil birinchi navbatda ana shu funksiyani bajarishga qaratiladi.
Bozor iqtisodiyati sharoitida ish haqi hajmiga bir qator bozor va bozordan tashqari omillar ta’sir ko’rsatadi. Buning natijasida mehnatga haq to’lashning muayyan darajasi vujudga keladi. Bu omillarning va ularning ish haqiga ta’sir ko’rsatish xususiyatini ko’rib chiqishdan oldin xodimning ish haqidagi elementlarni aniq belgilab chiqish, qanday elementlar bozor konyukturasi ta’siriga ko’proq yoki ozroq darajada duch kelishini aniqlab olish zarur.
Ish haqi yonlanma hodim daromadining elementi, unga tegishli ishchi kuchuga bo’lgan mulkchilik huquqini iqtisodiy jihatdan ro’yobga chiqarish shaklidir. Shu bilan birga ish beruvchi uchun yonlanma hodimlar mehnatiga to’lanadigan haq ishlab chiqarish harajatlarining elementlaridan biri hisoblanadi. Ish beruvchi mehnat resurslaridan ishlab chiqarish omillaridan biri sifatida foydalanish uchun uni harid qiladi.
Bozorga o’tilishi munosabati bilan mehnatga haq to’lash sohasida yangi munosabatlar paydo bo’ladi, mehnat resurslari bozori bo’lga mehnat bozori shakllanadi. Uning sub’yektlarisifatida quyidagilar maydonga chiqadi: ish beruvchi (yakka tartibdagi tadbirkor, tadbirkorlarbirlashmasi)-u muayyan sifat sohalariga ega bo’lgan ma’lum miqdordagi mehnat resurslariga talab bildiradi; yollanma hodimlar - ular mehnat resursining egalari bo’lib, ularning miqdori va kasb-malaka xususiyatlari mehnat bozoridagi taklifni vujudga keltiradi.
Mehnat bozoridagi kelishuv ob’yekti sifatida muayyan sharoitda ma’lum vaqt maboyinida muayyan sifatga ega bo’lgan mehnat resursi birligidan foydalanish huquqi vujudga keladi.
Mehnat birligining bozor bahosi - bu ish haqining miqdori (stavkasi) bo’lib, u shartnomada belgilab qo’yiladi, va muayyan vaqt birligi ichida bajariladigan va muayyan kasb-malaka xususiyatlariga ega bo’lgan mehnatga to’lanadigan haq darajasini belgilab beradi. Marsning fikricha, xodim ish haqining stavkasi uning ish kuchining qiymati bilan belgilanadi. Bu narsalar muayyan sifatga ega bo’lagan ish kuchini normal takror hosil qilish uchun zarurdir. Biroq hozirgi vaqtga kelib bozor iqtisodiyati rivojlangan mamlakatlarda ish haqining stavkasi odatda takror ishlab chiqarish minumimidan ortiq bo’lib, asosan, mazkur ijtimoiy guruhning qaror topgan iste’mol darajasiga, tarmoqda muayyan sifatga ega bo’lgan mehnatga to’lanadigan haqning erishilgan darajasiga bog’lik ravishda shakllanadi.
Shunday qilib, ish haqining asosiy elementi-uning stavkasidir. Biroq u hodimlarning qobiliyatlardagi o’ziga xos tafovutlarni, ularning jismoniy kuchi va chidamliligida, tez aks-sado berishidagi, tirishqoqligidagi mehnat natijalariga ta’sir qiluvchi shu kabi xususiyatlarini hisobga olmaydi. Shu sababli ish haqining tuzilishidagi har bir elementni -mehnat faoliyatining alohida natijalaridagi farqlarni (mukofotlarni, ustama haqni, ishbay qo’shimcha haqni va shu kabilarni) aks ettiruvchi o’zgaruvchan qismni ajratib ko’rsatish zarur. Bundan tashqari, daromandlarning har hil turlari mavjud bo’lib, ularni xodim mazkur tashkilotda ishlayotganligi uchun olishi mumkin (moddiy yordam, ovqat haqi, yo’ilammalar va davolanish haqi, qimmatbaho sovg’alar, qo’shimcha tibbiy va pensiya sug’urtasi bilan kabilar). Umuman olganda, ish haqini va daromandlarning mazkur turlarini hodimning shu korxonadagi mehnat daromadi deb qarash mumkin.
Yonlanma xodim bilan ish haqi uning daromandlari manbai hisoblanadi. Xo’sh u qanday qilib o’ziga tegishli bo’lgan mehnat resursidan olinadigan daromadini ko’paytirishi mumkin? Buning variantlaridan biri-sotiladigan resusrs miqdorini ko’paytirishdir. Lekin bunday imkoniyat cheklangan. Haqiqatda bu ishlab beriladigan vaqtni, tashqi yoki ichki orindoshlik tarzida bajariladigan ishlarni ko’paytirish, yoki mehnat unumdorligini oshirish, buning uchun qo’shimcha yumushlarni bajarish, aralash kasblarida ishlash, xizmat ko’rsatish mintaqasini ko’paytirishni bildiradi. Bunda har bir variant tezda tamom bo’ladi: birinchi sutkadagi saotlar sonini va dam olish vaqtini, ikkinchi, ishining sur’ati va jiddiyligini ko’rsatuvchi ta’biiy fiziologik jegaralar bilan kafolatlanadi. Buning ustiiga, boshqa resurslarga qaraganda mehnat resursi o’ziga hos xususiyatga ega: hatto undan foydalanilmagan taqdirda ham ( inson mutloqo ishlamasa ham) u insoning qarashi tufayli tabiiy mehnat qobiliyatining pasayishi sababli qisqarib boradi
Mehnat resursini sotishdan oladigan daromadini ko’payitirishining yana bir varianti-taklif etiladigan resurs sifatini oshirish (mahoratini, malakasini oshirish, ko’shimcha o’qitish)dir. Biroq bu imkoniyat ham cheklangan, chunki u qo’shimcha vaqt va mablag’ sariflashni (“Inson kapitali”ga investitsiyalash) talab qiladi. Bundan tashqari, ta’limning bashlang’ich darajasi, kobiliyat, bosh vaqtini yoqligi kabilar ham cheklovchi omillar bo’lib hizmat qiladi.
O’z navbatida ish beruvchi ishlab chiqarishning umumiy harajatlari shu jumladan ishlatiladigan resurslarning narhini yanada pastroq qilib belgilashdan manfaadordir. Uning iqtisodiy manfaati-resurslarning narxini yanada mehnatga sariflanadigan harajatlarning qisqarishi-ish haqi stavkasining yuqori jegarasini belgilab beradi yoki to’xtadib turadi. Mehnat bozori sub’yektlarining iqtisodiy manfaatlari muozanatini hisobga olgan holda talab va taklif nisbatlarini ta’siri ostida mazkur sifatga ega bo’lgan mehnat birligini bozor narhi vujudga keladi.
Xalqaro Mehnat Tashkilotining tavsiyasida aytilishiga, eng kam miqdordagi ish haqini belgilashning asosiy maqsadi yo’llanib ishlayotga shahslarga eng kam mikdorda yo’l qo’yiladigan ish haqi darajasiga nisbatan zarur ijtimoiy himoya berilishi lozimligidir. Eng ka mish haqi miqdorining belgilanishi turli yollar bilan amalgam oshirilishi mumkin. Masalan odatda, O’zbekistonda eng ka mish haqi miqdori O’zbekiston Respublikasi Prezidenti Farmoni bilan belgilanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi turli shakllarda: oylik yoki soatbay eng ka mish haqi stavkasi tarzida belgilanishi mumkin.
Mumkin shunday qilib ish haqini tartibga solish mehanizimida boshlang’ich baza sifatida uning eng kam miqdori namoyon bo’ladi, u oddiy, kam malakali mehnat bilan band bo’lgan xodimlarning takror xosil qilinishi uchun normal shart-sharoitlar yaratish lozim. Davlat, ish beruvchilar va kasaba uyushmalarining asoslangan eng kam miqdordagi ish haqini belgilash sohasidagi siyosatida amal qiladigan me’zonlar orasida asosiy mehnatkashlar va ular oila a’zolarining ehtiyoji hisoblanadi. Eng kam miqdordagi ish haqi ish kuchining jismoniy faolligini qo’llab-quvvatlab qolmasdan shu bilan birga uning mehant qilish qobiliyatining tiklash va rivojlantirishi uchun u ist’emol savatchasiga muofiq qelishi lozim, bu savatcha eng zarur mahsulotlar, tovarlar va hizmatlar turishini o’z ichiga oladi. Eng kam ish haqi faqat alohida olingan xodimni emas, balki uning voyaga yetmagan oilasi a’zolarining ham qayta xosil qilinishi (tiklanishi)ni tamin etishi kerak.
Bu olchovning miqdori noaniqligi mamlakatda ishlab chiqarilayotgan ijtimoiy to’lovlar miqdoriga bog’liqdir. Eng kam ish haqi miqdorini asoslashda hisobga olinishi lozim bo’lgan omillardan biri uning mehnatga to’lanadigan haqining o’rtacha darajasiga nisbatdir.