Iv bob. Kadrlar ishida yangiliklarni ishlab chiqish va joriy etish

4.4 Tashkilotning yangiliklarni qabul qilishi. Innovatsiyalarga qarshilik ko‘rsatish va joriy etish, yangiliklarni qo‘llab-quvvatlash

Innovatsion jarayonning xususiyatlariga quyidagilar kiradi:

1. 
   Manzillilik (tashkilotning aniq taktik va strategik maqsadlariga e’tibor).
   
2. 
   Tahlikalik (riskovannost) (natijaning noaniqligi omili).
   
3. 
   Qarama-qarshilik (eski va yangi o‘rtasida).
   
4. 
   Ko‘p o‘lchovlilik (tashkilotning bir kichik tizimidagi o‘zgarishlar boshqa kichik tizimlarda va umuman tashkilotda o‘zgarishlarga olib keladi).
   

Innovatsion jarayonni tizimlashtirish orqali quyidagi sxemani tashkil etish mumkin: yangilikka bo‘lgan ehtiyojni aniqlash – tadqiqot – rivojlantirish – amalga oshirish – foydalanish.¹⁴
Innovatsiyalarga bo‘lgan ehtiyoj tashqi omillar (raqobatning kuchayishi, iqtisodiyotdagi o‘zgarishlar, yangi qonunchilik hujjatlarining qabul qilinishi va boshqalar) ta’siri ostida ham, ichki omillar (mahsuldorlikning pasayishi, ziddiyatli vaziyatlarning mavjudligi va boshqalar) ta’siri ostida ham amalga oshirilishi mumkin.
Yangiliklarni joriy etish zarurligini anglab, muammolarning haqiqiy sabablarini aniqlash uchun diagnostika (tegishli ma’lumotlarni to‘plash) o‘tkazish kerak. Aniqlangan muammolarni bartaraf etish uchun ushbu muammolarning yangi va noyob yechimlarini izlaydigan “innovatsion guruh” shakllantiriladi, ya’ni innovatsiyalarni shakllantirishda bevosita ishtirok etadi.
Innovatsiyani ishlab chiqish uni amalga oshirish bilan tugaydi. Amaliyotga joriy etish jarayonida boshqarish mexanizmlari yordamida rejalashtirilgan o‘zgarishlar ishlarning qoniqarsiz holatini qay darajada to‘g‘rilashga yordam berishi, ularni qanday qabul qilishlari va ularni amalga oshirishni takomillashtirish imkoniyatlari aniqlanadi. Shunday qilib, joriy etish jarayonida yuqori samaradorlikka erishish uchun yangiliklar ba’zi o‘zgarishlarga duch kelishi mumkin. Shuningdek, yangilikni joriy qilish jarayonida rag‘batlantirish mexanizmlaridan foydalangan holda xodimlar tomonidan yangilikni qo‘llab-quvvatlashi va qabul qilishiga erishish kerak.¹⁵
Amaliyotga joriy etish – bu innovatsion jarayonning eng qiyin bosqichidir. Innovatsiyalarni joriy etishning murakkabligini tahlil qilish uchun foydalanish mumkin bo‘lgan parametrlar mavjud: yangi bilan eskining farqi; o‘zgarishlarning ko‘lami va o‘zaro bog‘liqligi; maqsadga muvofiq faoliyat dasturiga ehtiyoj; noaniqlik, kutilmagan muammolar va imkoniyatlar.
Umuman olganda, amalga oshirish muammosi bir necha jihatlarni o‘z ichiga oladi:

1. 
   Zarur tashkiliy qayta qurish vaqtining kechikishi.
   
2. 
   Past samaradorlik, ba'zida esa menejmentdagi yangiliklarning yaroqsizligi.
   
3. 
   Menejment nazariyachilari tomonidan yangi boshqaruv tizimlari va usullarini ishlab chiqish va ulardan amaliyotda foydalanish o‘rtasida sezilarli farq.
   

Boshqaruv yangiliklarini amaliyotga joriy etishda muammolar paydo bo‘lishining asosiy sabablari quyidagilardir:

1. 
   Innovatsion jarayon ishtirokchilarining qarama-qarshi maqsadlari, faoliyat sabablari, manfaatlari; xodimlarning yangilikka qarshilik ko‘rsatishi; boshqaruv yangiliklarini joriy qilishda byurokratik to‘siqlarning paydo bo‘lishi.
   
2. 
   Innovatsion jarayonning parchalanishi, turli ishtirokchilar o‘rtasida alohida bosqichlarning taqsimlanishi (ishlab chiqish, taqsimlash va joriy etish).
   
3. 
   Innovatsiyalarni ishlab chiquvchilar va uni amalga oshirish jarayonini tashkil etuvchi mutaxassislarning qoniqarsiz faoliyati.
   

Innovatsiyani joriy etish to‘g‘risidagi qaror, asosan, tashkilotning o‘ziga xos xususiyatlariga bog‘liq. Menejmentning yangi usullari va shakllarini tez-tez va tezroq o‘zlashtiradiganlar, yangiliklarni ko‘proq qabul qilishadi va ko‘proq innovatsion salohiyatga ega.
Tashkilotning boshqaruv innovatsiyalariga moyilligini quyidagi funksiya sifatida taqdim etish mumkin¹⁶:
, (4.1)
bu yerda,
L – kadrlarning shaxsiy va psixologik xususiyatlari;
S – tashkiliy tuzilish xususiyatlari (tarkibiy o‘zgaruvchilar);
K – tashqi muhitning xususiyatlari (kontekstli o‘zgaruvchilar).
Innovatsion salohiyatdan tashqari, ijodiy g‘oyalar manbai mavjudligi (ijodsiz yangilik bo‘lmaydi); loyihalarni tanlash va baholashning samarali tizimi; loyihalarni samarali boshqarish va boshqarish; tashkilot maqsadlariga muvofiqligi; individual va jamoaviy javobgarlik; bozorga yo‘naltirilganligi va xodimlarning sifati innovatsiya muvaffaqiyatiga ta'sir qiluvchi omillar sifatida ajratib ko‘rsatiladi. Innovatsiyalarga ta'sir qiluvchi umumiy omillar mavjud, ammo innovatsiyalarga ta'sir qiluvchi motivatsion omillar ham alohida ajratib ko‘rsatiladi.
Biroq, innovatsiyani samarali joriy etishda hal qiluvchi omil bu tashkilotning shaxsiy tarkibi va unga bo‘lgan munosabati hisoblanadi. Shuning uchun menejerlarning innovatsiyalarni joriy qilishdagi asosiy vazifasi kadrlarning psixologik tayyorgarligini shakllantirishdan iborat bo‘lib, bu yangilikni amalga oshirish uchun ishlab chiqarish va iqtisodiy ehtiyojni anglashda, yangilikning shaxsiy va jamoaviy ahamiyatida, shuningdek yangilikni amalga oshirishda shaxsiy ishtirokni ta’minlashni o‘z ichiga oladi.
Xodimlarning yangilikka bo‘lgan munosabatining oltita shakli mavjud¹⁷:

1. 
   Yangilikni qabul qilish va uni amalga oshirishda faol ishtirok etish.
   
2. 
   Yangilikni passiv qabul qilish.
   
3. 
   Yangilikni passiv ravishda rad etish.
   
4. 
   Yangilikni faol ravishda rad etish, unga qarshi chiqish.
   
5. 
   Qarama-qarshi innovatsiyalar bilan bog‘liq bo‘lgan faol oppozitsiya.
   
6. 
   Yangilikni rad etishning keskin shakllari (yangilik kiritishni e’tiborsiz qoldirish va unga qarshi chiqish).
   

Ushbu pozitsiyalar yangilik kiritishda hisobga olinishi kerak bo‘lgan psixologik to‘siqlar asosida shakllanadi. Ta’kidlash lozimki, xodimlarning innovatsiyalarga qarshilik ko‘rsatishi uchta asosiy sababga bog‘liq: noaniqlik, yo‘qotish hissi va o‘zgarish yaxshi narsa keltirmaydi degan ishonch. Shu sababli, innovatsion jarayonda boshqaruv xodimlarini maksimal darajada qo‘llab-quvvatlash va unga bo‘lajak o‘zgarishlar to‘g‘risida iloji boricha to‘liq ma’lumot berish kerak. Shuningdek, xodimlarning innovatsion faoliyatiga ta’sir etuvchi omillarni hisobga olish zarur.¹⁸
Kadr islohotlarining tashabbuskorlari bo‘ysunuvchilar tomonidan islohotlar to‘g‘risidagi xabarga ijobiy munosabat paydo bo‘lishi uchun sharoit yaratib berishlari va ularni tashkilot rivojlanishining innovatsion versiyasini amalga oshirishga faol jalb qilishlari kerak. Buning uchun, avvalo, hamma uchun aniq va tushunarli strategiyani taklif qilish, shunga muvofiq har biri uchun ish hajmini aniqlash va butun jarayonni boshqarish kerak.¹⁹
Har qanday innovatsion dastur qarama-qarshiliklar bilan amalga oshiriladi, chunki u turli xil xodimlar tomonidan amalga oshiriladi, chunki har xil darajadagi yangiliklarga tayyorlanish va qayta tashkil etishga turli munosabat (tashabbuskorlardan konservatorlargacha) bo‘ladi.
Innovatsiyalarga individual va guruhiy qarshiliklar ajralib turadi. Agar biz guruh qarshiligi haqida gapiradigan bo‘lsak, unda jamoa individuallikka qaraganda ancha yuqori darajada barqarorlik xususiyatiga ega ekanligini hisobga olishimiz kerak. Bir kishining qarshiligini yengish, bir guruh odamlar yangiliklarga munosabatni o‘zgartirishdan ko‘ra ancha qiyinroq.
Oppozitsion tendensiyalarning o‘zgarishlarga qarshi ochiq qarshilikka o‘tishi tashkilot markaziy boshqaruvining innovatsion-siyosiy yo‘nalishiga bog‘liq. Innovatsion yo‘nalish – bu o‘z markazining e’tiqodlarini himoya qilishga tayyorligini, siyosiy yo‘nalish esa o‘z sharoitlarini boshqalarga majburlash uchun kuch ishlatishni anglatadi.
Innovatsiyalarga qarshilik ko‘rsatish omillariga quyidagilar kiradi:
1) boshqaruv xodimlarining kelajakdagi o‘zgarishlarga mos kelmasligi darajasi;
2) innovatsion davrning davomiyligi;
3) boshqaruv xodimlari uchun obro‘-e’tibor va mavqeini yo‘qotish xavfi;
4) tashkilot jamoasi uchun o‘zgarishlarning salbiy oqibatlari;
5) xodimlarning tashkilotning mavjudligi va rivojlanish maqsadlariga befarqligi;
6) boshqaruvchilarda innovatsiyalarga qarshiligi darajasi.