K u rsish I mavzu : Sanoat korxonalarida personalni samarali boshqarish Bajardi: 3-3iqtim-20 guruh talabasi Kamalov Zarif Voxid o`g`li (imzo)

3-rasm. Qiziqtirish uslublari.

Moddiy rag‘batlantirish hamisha ham qiziqgirishning eng ta‘sirchan vositasi bo‘lib qolaveradi. Biroq personal farovonligi ko‘tarilgan sari birgina uning o‘zi yetarli bo‘lmaydi. Yana shuni ham hisobga olish kerakki, qiziqtirishning iqtisodiy uslublari kompaniya yoki firma tomonidan sezilarli darajada xarajatlarni talab etadi.
Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etish uslublari deyilganda personal
ishidagi salbiy holatlarni bartaraf etish tushuniladi. Bu salbiy rag‘batlantirishlarga adolatsizlik, nopok munosabatlar, erkatoylik (favoritizm) va hokazolar kiradi. Xodimlar o‘zlariga adolatli munosabatlarda bo‘lishlarini xohlaydilar. Agar inson unga xuddi boshqalarga bo‘lganidek munosabatda bo‘linayotganligi, ular mehnati natijalari xuddi boshqalarniki kabi baholanayotganligini aniq his etib tursa, o‘ziga adolatli munosabatda bo‘layotganlarini anglaydi va bundan qanoat hosil qiladi.
Yuksak natijalarga erishganlarni adolatli taqdirlash favqulodda muhimdir. Xuddi shuningdek, ishda biror natijaga erisha olmagan bo‘lsa ham o‘zlarini mukofotga da‘vogar deb hisoblayotganlarning faoliyatini xolis baholash ham muhimdir.
Salbiy rag‘batlantirishlarni bartaraf etishning quyidagi tamoyillari mavjud:

1. 
   Menejerlar muntazam ravishda ularga bo‘ysunuvchilar o‘zlariga nisbatan adolatli munosabatda bo‘linmoqda deb hisoblashayotganlarini aniqlab turishlari kerak.
   
2. 
   Xodimlarning umumiy ishga hissalarini o‘lchash mezonlari hamda buning uchun tegishli mukofot darajasi hammaga ish boshlangunga qadar ma‘lum bo‘lishi kerak. Bu ma‘lumotlar hammaga yaxshi tushunarli holda bayon etilishi darkor.
   
3. 
   Menejerlar mukofotlarni yaxshi ishlayotgan xodimlar boshqalardan ko‘proq manfaatdor bo‘ladigan darajada taqsimlashga erishishlari lozim.
   

Korxona faoliyatini rivojlantirishda ishchi-xodim uchun uning ishi qanday tashkil etilganligi, u qaysi sharoitda ishlashi, uning mehnati korxona faoliyatiga qanday ta‘sir ko‘rsatishi baribir emas, ishchi-xodimlar moddiy va ma‘naviy rag‘batlantirish masalalarida ishtirok etishi ularda kamroq qiziqish uyg‘otadi.
Partisipativ – xodimni boshqaruvga jalb etish usuli muammoni hal etishda o‘z fikriga ega bo‘lish, tayyorlangan qarorga rozilik bildirish, umuman korxona va jamoa hayotida teng huquqlilik asosida ishtirok etishini ta‘minlashni ko‘zda tutadi. Ushbu usul xodimlarning ijodiy faolligini oshirish, iste‘dodli insonlarga o‘z salohiyatlarini namoyon etish uchun hamma shart-sharoitlarni yaratish, shu bilan birga alohida xodimlar kuch-g‘ayrati va intilishlarini jamoa yagona maqsadiga
qo‘shishni anglatadi. Buning eng yorqin misoli sifatida Yaponiya firmalarida keng qo‘llaniladigan sifat to‘garaklarini keltirish mumkin.
Partisipativ boshqaruvini rivojlantirish natijasida xodimlarning yetukligi ortadi, amalga oshirilayotgan qarorlarning ta‘sirchanligi kuchayadi, qarorlar va ularni amalga oshirish muammolari yaxshiroq anglab yetilishi ta‘minlanadi, xodimlarning xabardorligi ortadi, oddiy xodimlar va quyi bo‘g‘in rahbarlarining o‘sishiga imkoniyatlar kengayadi, yangiliklarni ishlab chiqarishga joriy etish samaradorligi ortadi.