Kirish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining nazariy jihatlari xodimlarni rag'batlantirishning roli va ahamiyati. Xodimlarni rag'batlantirish auditi. Ushbu auditni o'tkazish usullari 1

Kirish . Xodimlarni rag'batlantirish tizimining nazariy jihatlari 1.1 Xodimlarni rag'batlantirishning roli va ahamiyati .2 Xodimlarni rag'batlantirish auditi. Ushbu auditni o'tkazish usullari 1.3 Xodimlarni rag'batlantirish auditini o'tkazish metodologiyasi . SVMUda xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi 2.1 Faoliyatning qisqacha tavsifi .2 Xodimlarning motivatsiyasini tekshirish .3 Xodimlarning motivatsiyasini tekshirish bo'yicha auditor xulosasi Xulosa Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati motivatsiya xodimlari auditorlik hisoboti Kirish Menejment tizimining muhim tarkibiy qismi bo'lgan xodimlarni boshqarish har qanday korxona muvaffaqiyati uchun muhim ahamiyatga ega. Xodimlarni to'g'ri rag'batlantirish nafaqat mehnatga va to'liq daromad olishga qiziqishini oshiradi, balki, natijada korxonaning asosiy ko'rsatkichlarini oshiradi. Xodimlarni rag'batlantirish tashkilot ishining xususiyatlariga (uning hajmi, moliyalashtirish manbai, kadrlar siyosatining turi, hayot aylanishi) bog'liq. Bundan tashqari, ma'lum bir xodim yoki xodimlar guruhini samarali ishlashga undaydigan motivlar tashqi ta'sirlarga qarab o'zgarishi mumkin. Shu sababli, o'z vaqtida o'tkazilgan audit xodimlarning tashkilot maqsadlarini qanday tushunishini va xodimlarning ularning ehtiyojlarini qondirishini aniqlashga yordam beradi. Ushbu ish tashkilotda xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirishning dolzarb mavzusiga bag'ishlangan. biz SVMU korxonasi misolida xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditini ko'rib chiqamiz, yaxshi ishlaydigan motivatsiya tizimi kadrlar almashinuvi darajasini pasaytirishga imkon beradi, tashkilotning har bir xodimining ahamiyatini his qiladi va sifatni yaxshilaydi. ishning. Tadqiqot ob'ekti - tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimini tekshirish metodologiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish. Tadqiqot predmeti sifatida “SVMU” korxonasi xodimlarini rag’batlantirishning mavjud tizimi hisoblanadi.Ishning maqsadi “SVMU”da mavjud bo’lgan xodimlarni rag’batlantirish tizimini o’rganish va uni takomillashtirishdan iborat. Maqsad va tadqiqot mavzusiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: tashkilotning har bir xodimining ahamiyati haqida tushuncha beradi, ish sifatini oshiradi. Tadqiqot ob'ekti - tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimini tekshirish metodologiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish. Tadqiqot predmeti sifatida “SVMU” korxonasi xodimlarini rag’batlantirishning mavjud tizimi hisoblanadi.Ishning maqsadi “SVMU”da mavjud bo’lgan xodimlarni rag’batlantirish tizimini o’rganish va uni takomillashtirishdan iborat. Maqsad va tadqiqot mavzusiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: tashkilotning har bir xodimining ahamiyati haqida tushuncha beradi, ish sifatini oshiradi. Tadqiqot ob'ekti - tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tizimini tekshirish metodologiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish. Tadqiqot predmeti sifatida “SVMU” korxonasi xodimlarini rag’batlantirishning mavjud tizimi hisoblanadi.Ishning maqsadi “SVMU”da mavjud bo’lgan xodimlarni rag’batlantirish tizimini o’rganish va uni takomillashtirishdan iborat. Maqsad va tadqiqot mavzusiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: va uni takomillashtirish. Maqsad va tadqiqot mavzusiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: va uni takomillashtirish. Maqsad va tadqiqot mavzusiga muvofiq quyidagi vazifalar hal qilindi: xodimlarni rag'batlantirish tizimi auditining nazariy jihatlari tahlil qilindi; xodimlarni rag'batlantirish auditini o'tkazish metodologiyasi ishlab chiqildi; "SVMU" da xodimlarni rag'batlantirish auditi o'tkazildi, auditorlik hisoboti tuzildi. Kurs ishi kirish, ikki bob, xulosa, foydalanilgan adabiyotlar ro‘yxati va ilovadan iborat. 1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining nazariy jihatlari .1 Xodimlarni rag'batlantirishning roli va ahamiyati Umuman olganda, motivatsiya faoliyatga shaxs deganda shaxsni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar majmui tushuniladi. Bu kuchlar insonning tashqarisida va ichida bo'lib, uni ongli yoki ongsiz ravishda muayyan harakatlarni amalga oshirishga majbur qiladi. Shu bilan birga, individual kuchlar va inson harakatlari o'rtasidagi bog'liqlik juda murakkab o'zaro ta'sir tizimi orqali amalga oshiriladi, buning natijasida turli odamlar bir xil kuchlarning bir xil ta'siriga butunlay boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin. Bundan tashqari, insonning xatti-harakati, u tomonidan amalga oshirilgan harakatlari, o'z navbatida, uning ta'sirga bo'lgan munosabatiga ham ta'sir qilishi mumkin, buning natijasida ta'sirning ta'sir darajasi ham, ushbu ta'sir natijasida yuzaga kelgan xatti-harakatlarning yo'nalishi ham o'zgarishi mumkin. . Motivatsiya - bu shaxsni faoliyatga undaydigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar to'plami; faoliyatning chegaralari va shakllarini belgilash va bu faoliyatga muayyan maqsadlarga erishishga qaratilgan yo'nalish berish. Motivatsiyaning inson xulq-atvoriga ta'siri ko'p omillarga, asosan individual ravishda bog'liq va inson faoliyatidan olingan fikr-mulohazalar ta'sirida o'zgarishi mumkin. Motivatsiya tushunchasini har tomonlama ochib berish uchun ushbu hodisaning uch jihatini ko‘rib chiqish zarur: • inson faoliyatida motivatsion ta’sirga nima bog‘liqligi; • ichki va tashqi kuchlarning nisbati qanday; • motivatsiyaning inson faoliyati natijalari bilan qanday bog'liqligi. Motiv - bu shaxsni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majbur qiladigan narsa. Motiv insonning ichida, shaxsiy xususiyatga ega, shaxsga nisbatan ko'plab tashqi va ichki omillarga, shuningdek, boshqalarning harakatlariga bog'liq. u bilan parallel ravishda yuzaga keladigan motivlar. Motiv nafaqat insonni harakatga undaydi, balki nima qilish kerakligini va bu harakat qanday amalga oshirilishini ham belgilaydi. Xususan, agar motiv ehtiyojni bartaraf etishga qaratilgan harakatlarga sabab bo'lsa, u holda bu harakatlar turli odamlar uchun bir xil ehtiyojni boshdan kechirgan taqdirda ham butunlay boshqacha bo'lishi mumkin. Motivlar tushunarli. Biror kishi o'z motivlariga ta'sir qilishi, ularning harakatlarini bo'g'ishi yoki hatto motivatsion jamidan chiqarib tashlashi mumkin. Inson xulq-atvori odatda bitta motiv bilan emas, balki ularning kombinatsiyasi bilan belgilanadi, bunda motivlar inson xulq-atvoriga ta'sir qilish darajasiga ko'ra bir-biri bilan ma'lum munosabatda bo'lishi mumkin. Demak, shaxsning motivatsion tuzilishi uning muayyan harakatlarini amalga oshirish uchun asos sifatida qaralishi mumkin. Shaxsning motivatsion tuzilishi ma'lum bir barqarorlikka ega. Biroq, u, xususan, shaxsni tarbiyalash, uning ta'lim jarayonida ongli ravishda o'zgarishi mumkin. Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni. Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir. Menejmentning samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq. Motivatsiya qanday harakat qilishiga, qanday vazifalarni hal qilishiga qarab, motivatsiyaning ikkita asosiy turini ajratish mumkin. Birinchi tur - ma'lum motivlarning shaxsga tashqi ta'sirlar ta'sirida harakatga chaqirilishidan iborat bo'lib, ular shaxsni ma'lum harakatlarni amalga oshirishga undaydi va motivatsiya qiluvchi sub'ekt uchun kerakli natijaga olib keladi. Motivatsiyaning bunday turi bilan odamni qanday motivlar kerakli harakatlarga undashi mumkinligini va bu motivlarni qanday keltirib chiqarishni yaxshi bilish kerak. Agar ikkala tomonning o'zaro ta'sir nuqtalari bo'lmasa, unda motivatsiya jarayoni sodir bo'lmaydi. Motivatsiyaning ikkinchi turi o'zining asosiy vazifasi sifatida shaxsning ma'lum motivatsion tuzilishini shakllantirishdan iborat. Bunday holda, diqqat markazida bo'ladi motivatsiya sub'ekti uchun maqbul bo'lgan inson harakatlarining motivlarini rivojlantirish va mustahkamlash uchun va aksincha, insonni samarali boshqarishga xalaqit beradigan motivlarni zaiflashtirish. Motivatsiyaning bu turi tarbiyaviy va tarbiyaviy ish xarakteriga ega bo'lib, ko'pincha shaxsdan uning faoliyati natijasida olinishi kutilayotgan aniq harakatlar yoki natijalar bilan bog'liq emas. Motivatsiyaning ikkinchi turi ko'proq kuch, bilim va uni amalga oshirish qobiliyatini talab qiladi. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Motivatsiyaning bu turi tarbiyaviy va tarbiyaviy ish xarakteriga ega bo'lib, ko'pincha shaxsdan uning faoliyati natijasida olinishi kutilayotgan aniq harakatlar yoki natijalar bilan bog'liq emas. Motivatsiyaning ikkinchi turi ko'proq kuch, bilim va uni amalga oshirish qobiliyatini talab qiladi. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Motivatsiyaning bu turi tarbiyaviy va tarbiyaviy ish xarakteriga ega bo'lib, ko'pincha shaxsdan uning faoliyati natijasida olinishi kutilayotgan aniq harakatlar yoki natijalar bilan bog'liq emas. Motivatsiyaning ikkinchi turi ko'proq kuch, bilim va uni amalga oshirish qobiliyatini talab qiladi. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin. Inson bir xil ishni turli harakatlar bilan bajarishi mumkin. U to'liq kuch bilan ishlashi mumkin yoki yarim kuch bilan ishlashi mumkin. Bundan tashqari, u oson ish bilan shug'ullanishga intilishi yoki qiyin va qiyin ishni o'z zimmasiga olishi, oddiyroq echimni tanlashi yoki qiyin qarorni izlashi va qabul qilishi mumkin. Bularning barchasi insonning qanday kuch sarflashga tayyorligini aks ettiradi. Va bu uning o'z ishini bajarish uchun ko'p kuch sarflashga qanchalik undaganiga bog'liq. Inson tashkilotdagi o'z rolini bajarib, turli yo'llar bilan harakat qilishi mumkin. Biri o'z ishining sifatiga befarq bo'lishi mumkin, ikkinchisi hamma narsani eng yaxshi tarzda bajarishga intilishi, to'liq fidoyilik bilan ishlashi, ishdan qochmasligi, malakasini oshirishga intilishi, mehnat qobiliyatini oshirish va odamlar bilan muloqot qilish. tashkiliy muhit. Faoliyatning xususiyatlaridan biri motivatsiya ta'sirida boshlangan ishni davom ettirish va rivojlantirish uchun qat'iyatlilikdan iborat. Bu faoliyatning juda muhim xususiyati, chunki ko'pincha boshlagan ishiga qiziqishni tezda yo'qotadigan odamlar bor. Va agar ular boshida juda yaxshi ko'rsatkichlarga ega bo'lsalar ham, qiziqishning yo'qolishi va qat'iyatning yo'qligi ularning sa'y-harakatlarini kamaytirishga va kamroq harakat qilishga, o'z rolini o'z imkoniyatlaridan sezilarli darajada past darajada bajarishga olib kelishi mumkin. Qat'iyatning yo'qligi ham ishlarni oxiriga etkazishga salbiy ta'sir qiladi. Xodim ajoyib g'oyalarni o'ylab topishi va ularni amalga oshirish uchun hech narsa qilmasligi mumkin, bu amalda tashkilot uchun o'tkazib yuborilgan imkoniyatlarga aylanadi. Ishni bajarishda vijdonlilik, ishni mas'uliyat bilan bajarish, barcha zarur talablar va qoidalarni hisobga olgan holda, ko'plab ishlar uchun ularni muvaffaqiyatli amalga oshirishning eng muhim sharti hisoblanadi. Inson yaxshi malaka va bilimga ega bo'lishi, qobiliyatli va ijodkor bo'lishi, tinmay mehnat qilishi mumkin. Ammo shu bilan birga, u o'z vazifalariga beparvo, mas'uliyatsiz munosabatda bo'lishi mumkin. Va bu uning faoliyatining barcha ijobiy natijalarini inkor qilishi mumkin. Tashkilot rahbariyati buni yaxshi bilishi va xodimlarning xatti-harakatlarining ushbu xususiyatini rivojlantiradigan tarzda motivatsiya tizimini yaratishga harakat qilishi kerak. Orientatsiya shaxs faoliyatining o‘ziga xos xususiyati sifatida uning muayyan harakatlarni amalga oshirish orqali nimaga intilishini ko‘rsatadi. Inson o'z ishini qila oladi, chunki u o'z tashkilotiga muammolarini hal qilishga yordam berishga intiladi. Menejment uchun inson harakatlarining yo'nalishini bilish juda muhim, ammo agar kerak bo'lsa, motivatsiya yordamida ushbu harakatlarni ma'lum bir yo'nalishga yo'naltira olish ham muhimdir. Yuqorida aytilganlar motivatsiya tushunchasini insonni muayyan harakatlarni, ma'lum darajada mehnatsevarlik va vijdonlilik bilan, ma'lum darajada qat'iyatlilik bilan, maqsad yo'nalishi bo'yicha amalga oshirishga undaydigan kuchlar to'plami sifatida tushuntirishga imkon beradi. muayyan maqsadlarga erishish. Motivatsiya nazariyasining kam rivojlangan jihatlaridan biri bu "ichki motivatsiya" va "tashqi motivatsiya" o'rtasidagi bog'liqlik masalasidir. Muammoning mohiyati shundan iboratki, inson faoliyati inson va vazifaning yopiq o'zaro ta'sirida paydo bo'ladigan har ikkala motivning ta'siri ostida bo'ladi. inson va vazifaning ochiq o'zaro ta'siridan kelib chiqadigan, tashqi muhit sub'ekti odamni muammoni hal qilishga undaydigan motivlarni keltirib chiqarganda. Aslida, "ichki" va "tashqi" motivatsiyalar o'rtasida aniq farq yo'q. Ba'zi vaziyatlarda bir qator motivlar "ichki", boshqalarida esa "tashqi" motivlar bilan yaratilishi mumkin. Bundan tashqari, motiv bir vaqtning o'zida ikkala motivatsiya tizimi tomonidan ham yaratilishi mumkin. Ammo menejment uchun motivatsiyaning ushbu ikki turi mavjudligini bilish juda muhimdir, chunki menejment ma'lum bir "ichki" ning paydo bo'lishini hisobga olishga va bashorat qilishga harakat qilganda, faqat "tashqi" turdagi motivatsiyaga tayanishi mumkin. motivatsiya. Ko'rinib turibdiki, motivatsiya insonning o'z ishini, ishlab chiqarish vazifalarini bajarishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Biroq, motivatsiya va faoliyatning yakuniy natijasi o'rtasida aniq bog'liqlik yo'q. Ehtimol, o'z ishini bajarish uchun juda yuqori motivatsiyaga ega bo'lgan odam, motivatsiyasi past yoki hatto zaif odamga qaraganda yomonroq natijalarga olib kelishi mumkin. Motivatsiya va faoliyatning yakuniy natijasi o'rtasidagi aniq bog'liqlikning yo'qligi ish natijalariga boshqa ko'plab omillar ta'sir qilishi bilan bog'liq, masalan, xodimning malakasi va qobiliyati, mehnatni to'g'ri tushunish. u tomonidan bajarilgan vazifa, atrof-muhitning ish jarayoniga ta'siri, omad va boshqalar P. Motivatsiya va ish natijalari o'rtasidagi tafovut jiddiy boshqaruv muammosini keltirib chiqaradi: individual xodimning ish faoliyatini qanday baholash va uni qanday mukofotlash kerak? Agar siz faqat ish natijalariga ko'ra mukofotlasangiz, unda siz xodimni demotivatsiya qilishingiz mumkin, past natija olgan, lekin harakat qilgan va katta kuch sarflagan. Boshqa tomondan, agar siz xodimni motivatsiyasiga qarab, uning ishining haqiqiy natijalarini hisobga olmagan holda mukofotlasangiz, unda siz kamroq g'ayratli, ammo samarali ishchilar ishining yomonlashishiga olib kelishi mumkin. Ko'rinib turibdiki, bu muammoni hal qilish situatsion xarakterga ega.. Menejerlar esa bilishlari va yodda tutishlari kerakki, ular rahbarlik qilayotgan jamoada bu muammo yuzaga kelishi mumkin va uning yechimi unchalik aniq va oson emas. Moddiy rag'batlantirish, agar u haqiqatan ham mehnat natijalariga bog'liq bo'lsa, samarali bo'ladi. Xodimlarni moddiy rag'batlantirishga quyidagilar kiradi: - xodimning belgilangan iqtisodiy ko'rsatkichlarga erishganligi uchun pul to'lovlari; - komissiyalarni to'lash - xaridorlar tomonidan xodimdan sotib olingan tovarlar uchun to'langan summalarning foizi; xodimning qiymatini tan olish sifatida ish haqi (bonuslar); - foydani taqsimlash dasturi, unga ko'ra xodimlar kompaniya foydasining ma'lum foizini individual ish haqi shaklida yoki barcha xodimlar o'rtasida taqsimlangan foyda shaklida oladilar; -imtiyozlar: ta'tillar uchun qo'shimcha to'lovlar, vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davrlari, tug'ruq ta'tillari va boshqalar; - moslashuvchan ish soatlaridan foydalanish imkoniyati; -aktsiyalar va ularni imtiyozli shartlarda sotib olish optsionlari. To'g'ri tanlangan mehnatga haq to'lash tizimi katta ahamiyatga ega, ya'ni ishchilar ish haqi va mehnat unumdorligi o'rtasida barqaror bog'liqlik mavjudligiga, ishlab chiqarilgan mahsulotlar iste'molchilar orasida talabga ega ekanligiga ishonch hosil qilishlari kerak. Ob'ektiv ish haqi, agar xodim uni adolatli deb hisoblasa, mehnat motivatsiyasini oshirishi mumkin. Ayniqsa, Iqtisodiy inqiroz oqibatlarini bartaraf etish bilan tashkilot rahbarlari ko'pincha xodimlarga mukofot berishdan bosh tortishlari kerak. Bunday vaziyatda xodimlarni pul bo'lmagan shaklda rag'batlantirish motivatsiyaning eng muhim shakliga aylanadi. Nomoddiy motivatsiya quyidagilarni o'z ichiga oladi: tibbiy sug'urta to'lovi; -xodimlarga bayramlar munosabati bilan sovg'alar; -pensiya dasturida ishtirok etish; -kompaniya mahsulotlarini xarid qilish uchun chegirmalar; - sovg'a sertifikatlari va boshqalar; - korporativ tadbirlar; - korxona mablag'lari hisobidan xodimning malakasini oshirish (o'qitish); - o'z loyihalarini amalga oshirish uchun kompaniya uskunalaridan foydalanish qobiliyati; - ish joyidagi o'zgarishlar: alohida ofis ajratish, qo'shimcha orgtexnika, xizmat mashinasi va boshqalar bilan ta'minlash. To'lov, albatta, kuchli boshqaruv vositasidir, lekin u halokatli ham bo'lishi mumkin. Endi, insonning maqsadi va uning xizmatlari, ya'ni shaxsning o'zini o'zi tasdiqlashi va erkinligi g'oyasiga mos keladigan motivatsiya omillari birinchi o'ringa chiqadi. Xodim o'z ishining samaradorligi mansab o'sishiga olib kelishi va erishgan muvaffaqiyati baholanishi va mukofotlanishiga ishonch hosil qilishi kerak. Tashkilotni rivojlantirish jarayonida uning maqsadlari o'zgaradi va shuning uchun xodimlarning motivatsiyasini tekshirish vaqti keldi. Nomoddiy motivatsiya tizimlaridan foydalanishning asosiy qiyinligi shundaki, har bir aniq jamoa uchun standart sxemalarni ma'lum bir tuzatish zarur. Ko'pgina hollarda samarali bo'lgan umumiy tamoyillar mavjud, ammo motivatsiya haqiqatan ham samarali bo'lishi uchun u aniq xodimlarning manfaatlariga moslashtirilishi kerak. Ma'lum bo'lishicha, qancha odam - shunchalik ko'p motivatsiya usullarini ta'minlash kerak, chunki xodimlar orasida bir xil vaziyatlarni idrok qilish ham butunlay boshqacha. Bir xodim uchun boshliqlarning og'zaki rag'batlantirish kuchli motivatsiya bo'lib xizmat qilishi mumkin, boshqasi uchun bu uning yaxshi ishining tabiiy tan olinishi kabi ko'rinadi. Motivatsiya tizimlari va usullarini individuallashtirish, albatta, mumkin emas, ayniqsa ko'p sonli xodimlar bo'ysunadigan bo'lsa. Shu sababli, ko'plab menejerlar xodim egallagan pozitsiyasi va uning asosiy ehtiyojlarini hisobga olgan holda o'rtacha motivatsiya modellari bilan cheklanadi. Nomoddiy rag'batlantirishning maqsadi juda oddiy: xodimning o'z ishiga bo'lgan qiziqishini oshirish, bu mehnat unumdorligini oshirishga va shunga mos ravishda kompaniya foydasini oshirishga ta'sir qiladi. Qo'shma korporativ tadbirlarda ishtirok etish ko'rinishidagi nomoddiy motivatsiya jamoada sog'lom muhitni shakllantirishga yordam beradi, bu ham xodimlarning umumiy faoliyatiga va ularning umumiy ishga hissa qo'shish istagiga ta'sir qiladi. Biroq, nomoddiy motivatsiyadan faqat keyingi foyda olish maqsadida foydalanishga rasmiy yondashuvdan tashqari, Xulosa qilib aytganda, har qanday biznes tuzilmasining muvaffaqiyatli ishlashi uchun moddiy va nomoddiy rag'batlantirish usullaridan foydalanish zarurligi haqida mutlaqo aniq xulosa chiqarishimiz mumkin. Bugungi kunda mavjud bo'lgan motivatsiya mexanizmlari idealdan uzoqdir, ammo ular samarali va amalda faol qo'llanilishida davom etmoqda. Xususan, moddiy rag‘batlantirish samaradorligini oshirish uchun moddiy rag‘batlantirish ko‘rsatkichlarini xo‘jalik maqsadlari bilan solishtirish va rag‘batlantirish tizimlarini aniq vazifalarni amalga oshirish uchun emas, balki umumiy rejalarni amalga oshirish uchun taqdim etish kerak. Darhaqiqat, ma'lum xodimlar va ishchi guruhlar uchun moddiy rag'batlantirishga ustunlik beriladi, chunki bu usullar motivatsion mexanizmlarni boshqarishni osonlashtiradi, deb ishoniladi. Nomoddiy rag'batlantirishning qo'llaniladigan usullarining asosiy kamchiliklari xodimlarga individual ehtiyojlarni hisobga olmasdan o'rtacha yondashuvni o'z ichiga oladi. Ko'pgina ish beruvchilar hali nomoddiy motivatsiyaning ahamiyatini to'liq anglamaganlar, ammo har qanday fikrlaydigan rahbar, u yoki bu usullarning ahamiyatini tushunib yetadi. Zero, kompaniyaning taklif etilayotgan tovar va xizmatlar bozoridagi muvaffaqiyatsizliklari, sotuvlar darajasi va potentsial mijozlar sonining kamayishi sabablari ba'zan noto'g'ri iqtisodiy hisob-kitoblarda emas, balki kompaniya xodimlarining motivatsiyasining etarli emasligidadir. 1.2 Xodimlarni rag'batlantirish auditi. Ushbu auditni o'tkazish usullari Xodimlarni rag'batlantirish auditi nima ekanligini va u qanday amalga oshirilishini tushunish uchun biz uni amalga oshirish bosqichlarini ko'rib chiqamiz. Xodimlarni tekshirish bosqichlari: 1. Tayyorgarlik. Ushbu bosqichda auditning maqsadlari aniqlanadi, auditorlik tekshiruvi uchun xodimlar tanlanadi, ichki tashkiliy hujjatlar (buyruq, ko'rsatma) ishlab chiqiladi, tekshirish muddatlari, vazifalari, ijrochilar va ishtirokchilar aniqlanadi, ijrochilar va ishtirokchilarga ko'rsatmalar beriladi, a. tahlil qilingan ma'lumotlarni to'plash, taqdim etish va ko'rib chiqish rejasi ishlab chiqilgan. 2. Axborot yig'ish bosqichi. Axborot to'plash jarayonida xodimlarning monitoringi amalga oshiriladi, hujjatlar va hisobotlar tekshiriladi, kuzatishlar, so'rovlar, anketalar, suhbatlar o'tkaziladi, statistik ma'lumotlarga dastlabki ishlov berish amalga oshiriladi. Kompyuter texnikasi va zamonaviy axborot texnologiyalari ushbu tartib-qoidalarni yuqori sifatda tezlashtirish va rasmiylashtirish imkonini bermoqda. . Axborotni qayta ishlash va tahlil qilish bosqichi. Qabul qilingan ma'lumotlar qayta ishlanadi va jadvallar, diagrammalar, grafiklar, diagrammalar shaklida rasmiylashtiriladi, so'ngra ishlab chiqilgan algoritmga muvofiq, boshqa shunga o'xshash tashkilotlar yoki ilmiy asoslangan standartlar bilan taqqoslash yo'li bilan xodimlar faoliyati to'g'risidagi ma'lumotlar tahlil qilinadi va baholanadi. 4. Yakuniy bosqich. Ushbu bosqichda audit natijalari bo'yicha hisobot tuziladi, xodimlarning ishini ratsionalizatsiya qilish va tashkilot xodimlariga xizmat ko'rsatishni yaxshilash bo'yicha xulosalar va tavsiyalar ishlab chiqiladi. Yuqoridagi bosqichlardan xulosa qilishimiz mumkinki, kadrlar auditi konsalting yordami, tahliliy baholash va tashkilotning inson resurslarini mustaqil ekspertizadan o'tkazish tizimidir. Xodimlar auditining maqsadi - tashkilotning rentabelligini ta'minlaydigan eng muhim omillardan biri sifatida xodimlarning samaradorligi va mahsuldorligini baholash. Shuning uchun xodimlarni rag'batlantirish auditi - bu tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirishning joriy tizimini baholash, tekshirish. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi Rossiya menejment fani uchun ham, G'arb uchun ham nisbatan yangi hodisadir. Uning shakllanishi va rivojlanishi davri XX asrning 90-yillari, korxonani boshqarish tizimida inson omilining ahamiyati keskin oshgan davr hisoblanadi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tekshirish texnologiyasi nihoyat shakllandi, deb aytish qiyin, ammo shunga qaramay, uning "ishchi" versiyasi allaqachon mavjud bo'lib, bu sizga xodimlarni rag'batlantirish sohasidagi ko'plab murakkab savollarga javob olish imkonini beradi. Shubhasiz, xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi, uning nomidan ko'rinib turibdiki, audit texnologiyasini xodimlarni rag'batlantirish sohasiga qo'llash shaklidir. Bu "umumiy", klassik auditning ko'plab tarkibiy qismlari auditning "xususiy" turida - xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditida aks ettirilganligini tushuntiradi. Masalan, moliyaviy va buxgalteriya auditining audit o'tkazishning umumiy tamoyillari, audit bosqichlarining ketma-ketligi, ma'lumotlarni yig'ish va qayta ishlash mexanizmlari va boshqalar kabi tarkibiy qismlari xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditiga o'tdi. Ammo shu bilan birga, maxsus texnologiya sifatida xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Birinchidan, xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi o'z vazifalariga ega bo'lib, ular an'anaviy ravishda quyidagilarni o'z ichiga oladi: korxonaning motivatsion siyosati va tartiblarining uning strategik va taktik maqsadlariga muvofiqlik darajasini aniqlash; korporativ motivatsion dasturlarning kompaniya yoki uning alohida tarkibiy bo'linmasining motivatsion profili bilan bog'liqlik darajasini aniqlash; umuman korxonaning motivatsion siyosati samaradorligini baholash. Moliyaviy nazorat turlaridan biri bo'lgan audit moliyaviy nazorat usullarining barcha arsenalidan foydalanishi mumkin va kerak. Mashhur umumiy ilmiy bilish usullarini asos qilib olib, audit usullarini tasniflashning mumkin bo'lgan variantlaridan birini taqdim etamiz (1-rasm). Audit davomida foydalanish mumkin bo'lgan umumiy ilmiy usullarga dialektik mantiq qonunlari (miqdoriy o'zgarishlarning sifatga o'tish qonuni, qarama-qarshiliklarning birligi va kurashi qonuni, inkorni inkor qilish qonuni) kiradi. rasmiy mantiq qonunlari (qarama-qarshilik qonuni, chiqarib tashlangan o'rta qonuni, o'ziga xoslik qonuni). Dialektik va formal mantiq qonuniyatlari bilan bir qatorda bilish usullarining muhim tarkibiy qismi dialektik mantiq kategoriyalaridir. Amalda ular ko'pincha audit usullari sifatida qaraladi. Tahlil - o'rganilayotgan ob'ektni nisbatan mustaqil o'rganish maqsadida uning tarkibiy qismlari, tomonlari, rivojlanish tendentsiyalari va ishlash usullariga bo'linishi bilan bog'liq fikrlash usuli. Sintez - bu alohida qismlarni bir butunga birlashtirgan muhim aloqalar va munosabatlarni aniqlash orqali butun haqida bilimga ega bo'lish uchun alohida qismlarni bir butunga birlashtirish bilan bog'liq fikrlash usuli. Induksiya - bu usuldan foydalanganda fikr alohida narsani bilishdan, faktlarni bilishdan umumiy bilimga, qonunlarni bilishga o'tadi. Deduksiya - bu fikr harakati umumiyni bilishdan xususiyni bilishga o'tadigan texnikadir. Abstraksiya - tadqiqotchi uchun ahamiyati kam bo'lgan, ko'rib chiqilayotgan ob'ektga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydigan omillarni e'tiborsiz qoldirish yoki e'tiborsiz qoldirish usuli. Analogiya - bu ob'ektlarning ba'zi jihatlari, xususiyatlari va munosabatlari bo'yicha o'xshashligiga asoslanib, ularning boshqa jihatlari bo'yicha o'xshashligi haqida taxmin qilinadigan usul. Modellashtirish tadqiqot usuli bo'lib, unda qiziqish ob'ekti birinchi ob'ektga o'xshashlik munosabati bilan boshqa ob'ekt bilan almashtirilishi mumkin. Birinchi ob'ekt original deb ataladi, ikkinchisi - model. Tajriba - bu hodisani aniq belgilangan sharoitlarda aniq maqsadli o'rganish usuli bo'lib, uni tadqiqotchining o'zi qayta yaratishi va nazorat qilishi mumkin. Va nihoyat, bilish usullarining muhim elementi ob'ektivlik, izchillik, murakkablik, tarixiylik kabi umumiy ilmiy yondashuvlardir. Ob'ektivlik - hodisalarni mavjud bo'lgan shaklda, asl shaklida bilish imkonini beradigan yondashuv. Mustahkamlik - tafakkurni hodisalardan ularning mohiyatiga (ularning mohiyatini takrorlash), tizimning yaxlitligini bilishga, shuningdek, ko'rib chiqilayotgan sub'ektning uni o'rab turgan ob'ektlar va jarayonlar bilan, boshqa materiallar bilan zarur aloqalarini bilishga yo'naltiradigan yondashuv. tizimlari. Murakkablik - bu har bir hodisa yoki ob'ekt o'zaro bog'liq, o'zaro bog'liq elementlar guruhi sifatida namoyon bo'ladigan yondashuv. Tarixiylik - hodisalarning rivojlanish nazariyasiga asoslangan va turli falsafiy yo'nalishlar (dialektik-materialistik, naturalistik va boshqalar) doirasida amalga oshiriladigan dunyoqarash yondashuvidir. Bizning audit usullarimiz quyidagilarni o'z ichiga oladi: muhimlik usuli: maxsus usullar. Muhimlik - bu alohida aktivlar, majburiyatlar, daromadlar, xarajatlar va xo'jalik operatsiyalari to'g'risidagi ma'lumotlarning foydalanuvchilarning iqtisodiy qarorlariga ta'sir ko'rsatish qobiliyatidir. Muhimlik masalalari bo'yicha mulohazani shakllantirishda auditor "professional skeptitsizm" talabiga asoslanishi kerak, bu esa uni yangi dalillarni izlashga va faoliyat faktlarini tasdiqlashga undashi kerak. Audit natijalarini sharhlashning maxsus yondashuvlari audit natijalari bo'yicha auditorlik xulosalari shaklida amalga oshiriladi. Audit natijalarini sharhlash, ayrim faktlar va hodisalarning korxona faoliyatiga ta'siriga oid professional mulohazalar, yondashuvlar va baholardan foydalangan holda auditorlik fikrini shakllantirishdan iborat. Olingan ma'lumotlarga asoslanib, auditor xulosalar tuzadi va auditorlik hisobotini tuzadi. Auditorlik hisobotlari o'zgartirilgan va o'zgartirilmagan deb tasniflanadi. O'zgartirilgan auditorlik hisoboti audit natijalariga ko'ra auditorlik xulosasiga ta'sir qilmaydigan, ammo foydalanuvchilarning e'tiborini yuzaga kelgan har qanday vaziyatga jalb qilish uchun auditorlik hisobotida tavsiflangan faktlar mavjud bo'lgan hollarda taqdim etiladi. auditorlik ob'ekti bilan va moliyaviy (buxgalteriya) hisobotida oshkor qilingan, shuningdek, auditorlik fikriga ta'sir ko'rsatadigan, shartli xulosaga, fikr bildirishdan bosh tortishga yoki salbiy fikrga olib kelishi mumkin bo'lgan faktlar. O'zgartirilmagan auditorlik xulosasi - bu moliyaviy (buxgalteriya) hisobotlari auditorlik sub'ektining moliyaviy holati va moliyaviy-xo'jalik faoliyati natijalari to'g'risida belgilangan me'yorlarga muvofiq ishonchli tasavvurga ega bo'lish imkonini beradigan shartsiz ijobiy fikrdir. buxgalteriya hisobi va moliyaviy tayyorgarlik tamoyillari va usullari.(buxgalteriya) hisobotlari. Huquqda usul - bu ijtimoiy munosabatlar ommaviy huquq normalari bilan tartibga solinadigan muayyan yondashuv, huquqiy munosabatlar ishtirokchilarining xulq-atvoriga huquqiy ta'sir ko'rsatishning o'ziga xos usuli. Auditning tartibga solish usullari ko'pincha ma'muriy-huquqiy va fuqarolik-davlatga bo'linadi. Ma'muriy-huquqiy usullarda ekspertiza, sertifikatlash, litsenziyalash va boshqalar keng qo'llaniladi. Ular huquqning davlat tarmoqlarida ko'proq qo'llaniladi: konstitutsiyaviy, ma'muriy, soliq huquqi va boshqalar. Fuqarolik-ijtimoiy usullar, birinchi navbatda, tomonlarning huquqiy tengligi, irodaning avtonomligi tamoyillariga asoslanadi. Ular o'z qo'llanilishini fuqarolik, mehnat, xalqaro xususiy huquq va boshqalarda topadilar. Bundan tashqari, har bir huquq sohasi umumiy usullar bilan bir qatorda o'ziga xos yondashuv, tamoyillardan foydalanadi, xususan: fuqarolik huquqi ishtirokchilarning mulkiy mustaqilligini e'tirof etadi; ma'muriy huquq ierarxiya (hokimiyat-bo'ysunish) usulini qo'llaydi; mehnat huquqida xodimlarning qonuniy manfaatlariga rioya qilish tamoyili va boshqalar. Empirik usullarga, eng avvalo, quyidagilar kiradi: xulosalar va guruhlar; mutlaq, nisbiy, shuningdek, o'rtacha qiymatlarni hisoblash; dinamika qatorlarini qurish; indeks usuli; bartaraf etish; detallashtirish; balans usuli; grafik usul va boshqalar. Xulosa yordamida, odatda, umumiy ko'rsatkich bo'yicha individual omillar ta'sirining umumiy natijasi aniqlanadi. Guruhlash o'rganilayotgan hodisalar orasidan ma'lum belgilarga ko'ra xarakterli guruhlar va kichik guruhlarni tanlashni anglatadi. Guruhlangan ma'lumotlar odatda o'rganilayotgan hodisa va jarayonlarni vizual tasvirlash uchun jadvallar shaklida taqdim etiladi. O'rtacha qiymatlar ommaviy, sifat jihatidan bir hil iqtisodiy hodisalarning xususiyatlarini umumlashtirish uchun ishlatiladi. Ular ma'lum hodisalar to'plamining o'ziga xos xususiyatini ifodalaydi va ushbu to'plamning eng tipik belgilarini o'rnatadi. Dinamika qatori - bu hodisalarning, ko'rsatkichlarning vaqt o'tishi bilan o'zgarishini tavsiflovchi ma'lumotlar seriyasidir. Bir qator dinamika ko'rsatkichlarining har bir alohida qiymati daraja deb ataladi. Bir qator dinamika darajasining o'zgarishini tavsiflash uchun mutlaq o'sish, o'sish sur'ati va o'sish sur'ati hisoblanadi. Indekslar nisbiy taqqoslash ko'rsatkichlari bo'lib, ular to'g'ridan-to'g'ri yig'ilmaydigan elementlardan iborat. Indekslar yordamida nafaqat ikki davr ma'lumotlari, balki bir necha yillardagi ma'lumotlar ham taqqoslanadi. Yo'q qilish - bu bir qator omillarning ta'sirini istisno qiladigan va ulardan birini ajratib turadigan usul. Ushbu usulni amalga oshirish turli xil texnikalar, shu jumladan farqlar usuli va zanjir almashtirish usuli yordamida amalga oshirilishi mumkin. Detallashtirish - o'rganilayotgan iqtisodiy hodisalar, ko'rsatkichlar va omillarni izchil taqsimlash imkonini beradigan usul. Detallashtirish yordamida ko'rsatkichlar va hodisalarni har tomonlama o'rganish jarayonida har bir omilning omillar yig'indisidagi ahamiyatini aniqlash mumkin. Bu usul turli ko'rsatkichlar va omillarning o'zaro bog'liqligini matematik modellashtirish uchun asosdir. Balans usuli ikki tomonning (qismlarning) tengligidan foydalanishni o'z ichiga oladi: mablag'lar va manbalar, resurslardan foydalanish va boshqalar. Grafik usul iqtisodiy jarayonlarni tasvirlashning vizual vositasi va iqtisodiy tahlil usulidir. Uning yordami bilan ko'rsatkichlar orasidagi bog'liqlik grafikalar, diagrammalar, diagrammalar shaklida ko'rsatiladi. Ko'pincha auditda ehtimollar nazariyasi, axborot texnologiyalari, buxgalteriya hisobi, ekonometrika, statistika, tahlilning matematik usullari, boshqaruv, pul nazariyasi va boshqalar kabi fanlarda qo'llaniladigan usullar qo'llaniladi. Auditda ehtimollik nazariyasi usullaridan: kombinatorika usullari, diskret tasodifiy miqdorning dispersiyasi va boshqalar qo'llaniladi. Auditda buxgalteriya hisobidan baholash, hisob-kitoblar tizimi, ikkilamchi yozuv, inventarizatsiya, tannarx, standart usul kabi usullar keng qo'llaniladi. Auditni o'tkazishda moliyaviy tahlilning ko'plab mashhur usullari ham keng qo'llaniladi: gorizontal, vertikal, trend tahlili, moliyaviy ko'rsatkichlar usuli . Afsuski, auditorlar faoliyatida tahlilning iqtisodiy va matematik usullari hali ham kam qo'llaniladi. Bu usullarga quyidagilar kiradi: matematik tahlilning klassik usullari, matematik statistika usullari (korrelyatsiya nazariyasi), ekonometrik usullar, matematik dasturlash usullari, operatsiyalarni tadqiq qilish usullari, iqtisodiy kibernetika usullari, optimal jarayonlarning matematik nazariyasi va boshqalar. Ushbu usullarning har biri o'z ichiga oladi. butun guruh usullari, masalan, matematik statistika usullari bir o'lchovli statistik populyatsiyalarni o'rganish usullari va ko'p o'lchovli statistik populyatsiyalarni o'rganish usullariga bo'linadi; Operatsion tadqiqot usullari, o'z navbatida, chiziqli dasturlarni hal qilish usullari, inventarizatsiyani boshqarish usullari, o'yin nazariyasi, rejalashtirish nazariyasi, tarmoqni rejalashtirish va boshqarish usullari, .3 Xodimlarning motivatsiyasini tekshirish metodikasi Xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditi - bu kompaniyaning motivatsion siyosati samaradorligini mustaqil baholash va uning korxonaning strategik va taktik maqsadlariga muvofiqlik darajasini aniqlash jarayoni. Guruch. 1. Xodimlarni rag'batlantirish tizimi auditini o'tkazish metodologiyasining sxemasi Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tekshirish jarayonini bir nechta yo'nalishlarni o'z ichiga olgan murakkab texnologiya sifatida ko'rib chiqish mumkin: hujjatlarni tahlil qilish orqali mavjud xodimlarni rag'batlantirish tizimini o'rganish, boshqaruv va ishchi xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish orqali xodimlarning motivatsiya tizimidan qoniqishini tekshirish; xodimlarning motivatsiyasini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar mazmuni. Ishni boshlash uchun auditorlar guruhi yig'iladi, ular keyinchalik audit o'tkazadilar. Keyinchalik, auditorlik guruhi xodimlarni rag'batlantirish tizimi uchun audit rejasini tayyorlaydi. Xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha audit rejasini ishlab chiqish uchun quyidagilarni aniqlash kerak: audit ob'ekti, maqsad va vazifalari, audit o'tkazish muddati va u qanday vositalar yordamida amalga oshiriladi. Ishlab chiqilgan metodologiyaga ko'ra, audit jarayoni butun korxona bilan, xususan, xodimlarni rag'batlantirishning mavjud tizimi bilan tanishishdan boshlanadi. Keling, birinchi yo'nalishni ko'rib chiqaylik - hujjatlarni tahlil qilish orqali xodimlarni rag'batlantirishning mavjud tizimini o'rganish. Buning uchun korxona haqida ma'lumot to'plashi kerak bo'lgan auditorlik guruhi yig'iladi: tarixiy ma'lumotlar, tashkiliy tuzilma, korxonaning faoliyat sohasi, tashkilotning ijtimoiy pasporti to'g'risidagi ma'lumotlar va boshqalar. Keyin ular korxonaning strategik va taktik maqsadlari bilan tanishadilar va xodimlarni rag'batlantirish tizimining faoliyat ko'rsatish maqsadlarini, ularga erishish yo'llarini aniqlash va ularni amalga oshirish usullaridagi kamchiliklarni aniqlash uchun tadqiqot o'tkazadilar. Ushbu bosqichda auditorlar korxonaning moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimiga oid me'yoriy hujjatlarini o'rganadilar va tahlil qiladilar: jamoa shartnomasi, xodimlarni boshqarish tizimi to'g'risidagi nizom, ichki mehnat qoidalari, lavozim yo'riqnomalari, xodimlar soni, mehnatga haq to'lash to'g'risidagi nizom. va rag‘batlantirish, mukofotlar to‘g‘risidagi nizom, ijtimoiy to‘lovlar va nafaqalar to‘g‘risidagi nizom, tashkilotdagi ish stajiga ustama to‘lash tartibi to‘g‘risidagi nizom, ilmiy daraja uchun ustama to‘lash to‘g‘risidagi nizom, korporativ axloq kodeksi, attestatsiya to‘g‘risidagi nizom, “Kasb bo‘yicha eng yaxshi” unvoni uchun tanlovlar o‘tkazish to‘g‘risidagi nizom, kasb-hunarga o‘rgatish to‘g‘risidagi nizom, kadrlarning tadbirkorlik faoliyatini boshqarish to‘g‘risidagi nizom. Ushbu hujjatlarda auditorlar quyidagi lavozimlarni qayd etishlari muhim: xodimlarga aniq nima taklif qilinadi, qanday toifadagi xodimlar va qanday sharoitlarda taklif etiladi. Ikkinchi yo'nalishni ko'rib chiqing - rahbariyat va ishchi xodimlar o'rtasida so'rov o'tkazish orqali xodimlarning motivatsiya tizimidan qoniqishini tekshirish. Mavjud motivatsiya tizimini o'rganib chiqqandan so'ng, korxona xodimlarining ushbu xodimlarni rag'batlantirish tizimidan qoniqishini aniqlash kerak. Buning uchun auditorlar so'rov o'tkazadilar. Anketalar ham ishchilar, ham menejerlar o'rtasida o'tkazilishi kerak. Anketa 1-ilovada keltirilgan. U bir toifadagi xodimlar uchun ham, boshqasi uchun ham birlashtirilgan. So'rovdan so'ng barcha anketalar birgalikda yig'iladi va xodimlar toifalari bo'yicha taqsimlanadi. Keyin olingan ma'lumotlarni tahlil qilish amalga oshiriladi. Ishchilar ham, menejerlar ham motivatsiya tizimidan qoniqishlari mumkin. Ammo bu chiqishi mumkin ba'zi xodimlar xodimlarni rag'batlantirishning mavjud tizimidan qoniqmasligi. Bunday holda, anketalarni diqqat bilan o'rganish va motivatsiya tizimidan norozilik sababini aniqlash kerak. Agar so'rovnoma orqali norozilik sabablarini aniqlab bo'lmasa, unda xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditini o'tkazish metodologiyasining keyingi yo'nalishiga o'tish kerak. Uchinchi yo'nalish - xodimlarning motivatsiyasini oshirishga qaratilgan chora-tadbirlar mazmunini tahlil qilishni ko'rib chiqaylik. Ushbu bosqichda xodimlarni rag'batlantirish tizimini takomillashtirishga qaratilgan chora-tadbirlar mazmunini tahlil qilish kerak. Kuzatish orqali siz xodimlarning ushbu tadbirlarni amalga oshirishga qanday munosabatda bo'lishini bilib olishingiz mumkin. Axir, motivatsiyani oshirish bo'yicha barcha choralar me'yoriy hujjatlarda belgilangan bo'lishi mumkin, ular amalga oshiriladi, ammo ular mutlaqo samarasizdir. Ehtimol, bunday tadbirlar xodimlar uchun umuman kerak emas. Hisobotni tahlil qilishdan foydalanib, ushbu tadbirlar xodimlarning motivatsiyasiga qanday ta'sir qilishini tushunishingiz mumkin. Auditorlik guruhi ma'lum bir davr uchun foyda va zarar to'g'risidagi hisobotni, yillik hisobotlarni, xodimlar almashinuvi to'g'risidagi hisobotlarni va boshqalarni tahlil qilishi kerak. Axir, agar kadrlar almashinuvi 15% dan yuqori bo'lsa, unda biz aniq xulosa qilishimiz mumkin xodimlarning o'z vazifalarini bajarishga umuman rag'batlanmasligi. Yoki so'nggi paytlarda kompaniya katta yo'qotishlarga uchragan bo'lishi mumkin. Buning sababi xodimlarning ishdan bo'shatilishi, o'z mehnat vazifalarini yomon bajarishi va boshqalar bo'lishi mumkin. Xodimlarni rag'batlantirish tizimining auditini uchta yo'nalishda o'tkazish metodologiyasini tahlil qilib, biz ushbu korxonada samaralimi yoki uni takomillashtirish, o'zgartirish yoki umuman qayta ko'rib chiqish kerakmi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Butun auditorlik protsedurasi oxirida rahbariyatga bajarilgan ishlar to'g'risida hisobot taqdim etiladi, unda quyidagilar ko'rsatilgan: nima qilingan, qanday vositalar bilan, nima aniqlangan, shuningdek xodimlarni rag'batlantirishning mavjud tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=862933
© Библиофонд Xulosa Xodimlarni boshqarish - bu korxona, tashkilotning kadrlar siyosati sohasida qarorlar qabul qilishga qaratilgan rejalashtirish, tashkil etish, rag'batlantirish, nazorat qilish funktsiyalarini bajarish jarayoni. Xodimlarni boshqarish tizimi o'zaro ta'sirda bo'lgan funktsiyalar, printsiplar va usullardan iborat. Ishchi kuchini rejalashtirishning maqsadi ishchilarni ularning qobiliyatlari, moyilliklari va ishlab chiqarish talablariga muvofiq kerakli vaqtda va kerakli miqdorda ish bilan ta'minlashdir. Xodimlarni boshqarishda motivatsiya deganda xodimlarning motivlarini faollashtirish (ichki motivatsiya) va ularni samarali ishlashga undash uchun rag'batlantirish (tashqi motivatsiya) yaratish jarayoni tushuniladi. Ishning maqsadi - "Gazprom Pererabotka" MChJ korxonasida motivatsiya tizimini o'rganish va takomillashtirishga erishildi. Ushbu maqsadga aniq muammolarni hal qilish orqali erishildi: xodimlarni rag'batlantirish auditining nazariy jihatlari o'rganildi, xodimlarni rag'batlantirish tizimini tekshirish metodologiyasi ishlab chiqildi. So‘ngra ishlab chiqilgan metodika bo‘yicha “Gazprom Pererabotka” MChJ korxonasida xodimlarni rag‘batlantirish tizimi auditi o‘tkazildi va auditorlik dalolatnomasi tuzildi. Xodimlarni rag'batlantirish tizimini tekshirish jarayonida tashkiliy tuzilma ko'rib chiqildi, kompaniyaning tashqi va ichki muhiti tahlili va asosiy iqtisodiy ko'rsatkichlar tahlili o'tkazildi. Shuningdek, korxona xodimlarining sifat va miqdoriy tarkibi tahlil qilindi. Mavjud motivatsiya tizimini ko'rib chiqib, "Gazprom Pererabotka" MChJda xodimlarni rag'batlantirish tizimi juda samarali degan xulosaga keldi. Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati 1. Bauman Z. Sotsiologik fikrlang: Darslik / Ingliz tilidan tarjima. Ed. A.F.Filippova. - M.: Aspect Press, 1996 yil. 2. Vikhanskiy O. S., Naumov A. I. Menejment: darslik. 3-nashr. - M.: Gardarika, 2002 yil. . EBS nashriyoti "Znanium" Darslik / A.G. Dementieva, M.I. Sokolova; Rossiya Tashqi ishlar vazirligining Moskva davlat xalqaro munosabatlar instituti (universiteti). - M.: Magistr, 2008. - 287 b.: . Kartashova L. V., Nikonova T. V., Solomanidina T. O. Tashkiliy xatti-harakatlar. - M.: INFRA-M, 2000 yil. . Livingston J. Sterling. Menejment sohasidagi "Pygmalionning ta'siri" // Xodimlarni boshqarish / Per. ingliz tilidan. - M.: Alpina biznes kitoblari, 2006 yil. . Maslou A. Motivatsiya va shaxsiyat. - Sankt-Peterburg: Evroosiyo, 2001 yil. . Xodimlarni boshqarish modellari va usullari: Rossiya-Britaniya darsligi / Ed. Morgunov E.B. - M.: "Intel-Sintez" biznes maktabi YoAJ, 2001 yil. . Teylor F.V. Ilmiy boshqaruv tamoyillari. - M: Taraqqiyot, 1991 yil. . EBS nashriyoti "Znanium" Monografiyasi. / A.E. Bokovnya. - M.: INFRA-M, 2011. - 144 b.: 60x88 1/16. - (Ilmiy fikr; Menejment) . Utkin E. A. Motivatsion boshqaruv asoslari. - M.: EKMOS, 2000 yil. . Muvaffaqiyatli biznes. Kirish rejimi: http://www.uspeshniy.com/articles_motivat_audit.php . MUMKIN. Kirish rejimi: http://can-work.ru/index.php/audit-motivation

Источник: https://www.bibliofond.ru/view.aspx?id=862933
© Библиофонд

KIRISH
1. TASHKILOT XODIMLARINI MEHNATNI rag’batlantirish TIZIMINING AUDITINING NAZARIY ASOSLARI.

1.1 Tashkilot xodimlarini tekshirish tushunchasi
1.2 Xodimlarni rag'batlantirish auditining tushunchasi va turlari
1.3 Motivatsion audit o'tkazish uchun qo'llaniladigan usullar
1.4 Tashkilotning motivatsion holatini tekshirish dasturi va rejasini ishlab chiqish
2. “OLMI” MChJ FOOD FOOD KORXANASI XUSUSIYATLARI
XULOSA
LIRATURALAR RO'YXATI
KIRISH
Men tanlagan mavzuning dolzarbligi xodimlarni boshqarishning zamonaviy tizimida yotadi, kadrlar salohiyati tashkilotning muvaffaqiyatli rivojlanishining asosiy tarkibiy qismidir, shuning uchun korxonalarning raqobatdosh ustunliklari xodimlarning samarali ishlashiga emas, balki tobora ko'proq bog'liq. kapital qo'yilmalar miqdori. Eng yangi texnologiyalar va moliyaviy resurslar ushbu komponentlardan oqilona foydalanishni biladigan odamlarsiz ishlay olmaydi, shuning uchun malakali kadrlar kompaniyaning iqtisodiy farovonligining kalitidir.
Tadqiqot mavzusi - xodimlarning ish samaradorligini oshirish texnologiyasi sifatida rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimining auditi.
Ob'ekt "OLMI" MChJ korxonasi.
Ushbu ishning maqsadi xodimlarning mehnatini rag'batlantirish va rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqish xususiyatlarini o'rganishdir.
Ish davomida quyidagi vazifalar belgilandi:
1. Audit uchun mas'ul bo'lgan tashkilot xodimlarini rag'batlantirish turlaridan birini ajratib ko'rsatib, auditning mohiyatini ko'rib chiqing;
2. Rag'batlantirish va rag'batlantirish dasturlariga qo'yiladigan talablarni ko'rib chiqish;
3. Rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqishda kim ishtirok etishi kerakligini o'rganing;
3. Rag'batlantirish dasturlarini ishlab chiqishdagi tipik xatolarni tavsiflang;
4. Mehnatni rag'batlantirish va rag'batlantirish dasturining asosiy yo'nalishlarini misolda aytib bering.
5. Xodimlarni boshqarish tizimida motivatsiya va rag'batlantirishni yaxshilash yo'llarini taklif qiling.