Корпоратив тузилмалар ва улар ривожланишини истиқболлари

Корпоратив бошқарув тизимини ҳалқаро стандартлар асосида ривожлантириш истиқболлари

Хорижий мамлакатларда акциядорлик капитални бошқариш тизими муайян мамлакатнинг шарт-шароитлари ва ўзига хосликларига мувофиқ ривожланмоқда. Корпоратив бошқарувнинг инглиз-америка, германия (контитентал) ва япон моделларини ажратиб кўрсатиш анъанавий ҳисобланади. Инглиз-америка моделига тарқоқ, аутсайдерлик акциядорлик мулки, корпоратив бошқарувнинг икки поғонали тизими (директорлар кенгаши ва ижроия дирекцияси) мавжудлиги, корпорациялар фаолияти устидан назорат қилишнинг либерал воситаси сифатида фонд бозорининг роли муҳим эканлиги хосдир.
Германия модели қоидага кўра, марказлаштирилган характерга эга бўлган катта ҳажмдаги инсайдерлик мулки мавжудлиги билан тавсифланади. Германия модели доирасида уч поғонали корпоратив бошқарув тизими ўринга эга бўлиб, унда директорлар кенгаши ва ижроия дирекциясидан (корпорацияни жорий бошқариш органи) ташқари, корпоратив бошқарув тизими устидан мустақил назорат функциясини амалга оширадиган кузатув кенгаши ҳам мавжуд.
Япония, Инглиз-америка ва Германия модели билан таққослаганда, корпоратив бошқарувнинг ахборот жиҳатидан кўпроқ «ёпиқ»лиги билан тавсифланади. Ушбу модель доирасида корпорацияларни бошқариш тизимини шакллантириш ва ривожлантиришга молия институтлари, биринчи навбатда, саноат корпорациялари фаолиятини молиялаштириш соҳасида ҳам, корпоратив назорат соҳасида ҳам кенг доирадаги функцияларни бажарадиган йирик банк тузилмалари жиддий таъсир кўрсатади.
Умуман олганда, корпоратив секторда давлат мулки улушининг анча кичиклиги ва корпорациялар ривожланиши устидан давлат назоратининг етарли эмаслиги, хусусан, Дж.Стиглицнинг фикрига кўра, 2008-2009 йилларда глобал молиявийиқтисодий инқирозга олиб келган 2007 йилда АҚШ иқтисодиётидаги молиявий инқирознинг асосий сабабларидан бири ҳисобланади.
Германия иқтисодиёти учун минтақавий даражада шакллантириладиган одатий корпорациялар акцияларининг жиддий пакети минтақавий ҳукуматларга тегишли бўлган, ҳамда бир вақтнинг ўзида ҳам юридик, ҳам жисмоний шахсларга тегишли бўлган – қоидага кўра, шу ҳудуднинг резидентлари акциядорлар саналган компаниялар ҳисобланади. Бунда Германия минтақавий ҳукумат вакиллари, қоидага кўра, бу турдаги корпорация ларнинг директорлар кенгашида ҳам, Кузатув кенгашида ҳам иштирок этади. Бу эса, унинг ривожланиши устидан назоратни амалга оширишга ҳам, муайян ҳудуднинг иқтисодий тизимини такомиллаштириш йўналишидаги инвестицион фаолият устувор йўналишини таъминлашга, ижтимоий вазиятнинг ёмонлашувига йўл қўймасликка ҳам имкон беради.
Шарқий Европа ва собиқ иттифоқнинг аксарият мамлакатларида корпоратив бошқарув тизимининг қонунчилик базасини шакллантиришда кўпроқ Германия моделидан фойдаланилди ва директорлар кенгашининг икки поғонали тизими қабул қилинди. Ўзбекистонда корпоратив бошқарув тизими қонуний жиҳатдан кўплаб ўтиш иқтисодиётига асосланган мамлакатларда қабул қилинган икки поғонали (инсайдер) моделга асосланади (Кузатув кенгаши ва бошқарув). Бироқ, мамлакатда корпоратив бошқарувнинг ҳозирги ҳолати сармоядорлар (акциядорлар)нинг компанияни (айниқса, хусусийлаштириш натижасида ташкил этилган акциядорлик жамиятларини) бошқаришдаги пассив роли билан тавсифланади.
Бугунги кунда Ўзбекистонда корпоратив бошқарув миллий моделини шакллантириш жараёни кечмоқда. Инглиз-америка, германия ва япон корпоратив моделлари, уларнинг афзалликлари ва камчиликлари, кучсиз ва кучли томонларининг солиштирма таҳлили қуйидагиларни таъкидлашга имкон беради:

чанлигини қўллаб-қувватлаш, компанияни ташқи муҳитнинг юқори харакатчанлигига, лойиҳаларнинг етарли даражада хавф-хатарлилиги ва инновативликка мослаштиришга йўналтирилади;
– япон-германия модели компания учун ҳам ички, ҳам ташқи омилларнинг юқори барқарорлиги, банкротга учраш ва вайрон қилувчи “манфаатлар тўқнашуви” хавф-хатарининг пастлиги билан тавсифланади;
– япон- германия тизимининг кучли томони худди шу мақсадда АҚШ ва Буюк Британияда қўлланиладиган нисбатан “қимматга тушадиган” бирлаштириш ва қўшиб олиш усуллари билан таққослаганда банклар ва йирик акциядорлар томонидан бошқарув персонали фаолияти нисбатан кам харажатли тўғридан-тўғри мониторингидан фойдаланиш ҳисобланади (2-жадвал).


Ҳулоса
Жаҳон амалиёти шундан далолат бермоқдаки, корпоратив бошқариш механизмлари давлат тартибга солувчи органлари, суд органлари, ишбилармон доираларнинг ўзлари томонидан ишлаб чиқилган маълум бир қоидалар, меъёрлар доирасида фаолият кўрсатади. Ушбу қоидалар, меъёрлар ва андозалар йиғиндиси корпоратив бошқарувнинг институционал асосини ташкил қилади. Унинг асосий элементларини қуйидагича ажратиш мумкин: қонуний ҳуқуқлар меъёрлари ва қоидалари; ихтиёрий равишда қабул қилинган корпоратив бошқариш андозалари ҳақидаги келишувлар ва унинг компаниялар даражасида амалга оширилишини тартибга солувчи ички меъёрлар.
Бугунги кунда Ўзбекистонда корпоратив бошқарувнинг миллий модели шаклланиш босқичида турибди. Миллий қонун ҳужжатларида корпоратив бошқарувнинг кўплаб умумий қабул қилинган тамойиллари ўз аксини топган. Бироқ, уларни амалга ошириш амалиёти ва корпоратив хулқ-атвор анъаналари эндигина шакллана бошлади. Корпоратив хулқ-атвор билан боғлиқ кўплаб масалалар қонун доирасига кирмаган ва юридик хусусиятга эга эмас, балки ахлоқий хусусиятга эга.
Шундай қилиб, персонал бошқариш стратегиясини бир нечта ўзаро боғлиқ тушунчалар билан тавсифлаш мумкин: стратегик мақсадларга эришиш учун корхона фаолиятини ташкил қилиш бўйича кадрлар сиёсати воситаси, юқори малакали кадрлар шакиллантириш, тайёрлаш, жойлаштириш ва оқилона фойдаланишнинг истиқболли йўналишларини аниқлаш, персоналнинг кадрлар фаолияти шакллари, технологиялари, усулларини белгилаб берадиган алоҳида бошқарув функцияси, ички ва ташқи муҳит омилларининг таъсири, белгиланган координаталар тизимида вақт ва макон бўйича ташкилот харакатини ҳисобга оладиган, одамларнинг мақсадга мувофиқ кадрлар фаолияти динамик модели.