Korxonada kadrlar strategiyasini amalga oshirish sifatini baxolash va uni rivojlantish strategiyasini ishlab chiqish

Korxonada kadrlar strategiyasini amalga oshirish sifatini baxolash va uni rivojlantish strategiyasini ishlab chiqish

Xodimlar HR quyidagilarga xizmat qilishi mumkin:

• 
  Tashkilotning keyingi 5 yil davomida kadrlarga bo'lgan ehtiyojini ta'minlash (ham miqdoriy jihatdan, ham xodimlarning ayrim toifalariga nisbatan).
  
• 
  Barcha tashkiliy darajadagi xodimlarni tanlash, ushlab turish va rag'batlantirish uchun etarli bo'lgan ish haqi darajasini tartibga solish
  
• 
  Asosiy lavozimlarda etakchilikni rivojlantirishga yuqori ustuvorlikni belgilash
  
• 
  Barcha xodimlarning malakasini oshirish va ichki kadrlar almashinuvining yuqori dinamikasini yaratish uchun samarali o'qitish va rivojlanish dasturlarini ta'minlash
  
• 
  Boshqaruv va boshqa xodimlar o'rtasida, bo'limlar va bo'limlar o'rtasida samarali aloqa tizimlarini ishlab chiqish.
  
• 
  O'zgarishlarni psixologik idrok etish oqibatlarini bartaraf etish mexanizmlarini yaratish
  

Bunday strategik maqsadlarni faqat sifat jihatidan o'lchash mumkin. Strategiyani tanlash barcha omillarni tahlil qilish va eng istiqbolli variantni aniqlash asosida amalga oshiriladi.
Inson resurslarini boshqarish har doim dolzarb masala hisoblanadi. “Menejment boshqa odamlarni ishlashga “sozlash”dan boshqa narsa emas”, - deydi afsonaviy amerikalik menejer Li Yakkoka.
Shunday qilib, ushbu bayonotni aniqlab, shuni ta'kidlash kerakki, kadrlar strategiyasini shakllantirish masalasini sxematik ko'rib chiqsak, asosiy ta'sir omillari quyidagicha ko'rinadi:
Shunday qilib, shuni ta'kidlash kerakki, aynan kadrlar strategiyasini ishlab chiqishda tashqi muhitning ta'sirini ham, kompaniyaning ichki korporativ madaniyatini ham juda aniq baholash kerak. Shuningdek, kompaniyaning barcha boshqa strategiyalarini amalga oshirish, u yoki bu tarzda, kompaniya xodimlari bilan bog'liqligini hisobga olsak, shuni e'tirof etish kerakki, bu ma'noda kadrlar strategiyasi asosiy strategiyaga aylanadi.
Kompaniyaning HR strategiyasining aksi bu xodimlar byudjeti va kompaniyaning amaliyoti, siyosati va protseduralari. Muntazam boshqaruvni tashkil etish va kadrlar auditini o'tkazish, kadrlar siyosati va strategiyasi auditini o'tkazishda kadrlar xarajatlarini birlashtirish muammosi muqarrar ravishda yuzaga keladi. Bunda, albatta, kadrlar xizmati byudjetini jamlangan kadrlar byudjeti sifatida shakllantirish eng qulay hisoblanadi.
Keling, kadrlar xarajatlarini byudjetlashtirish masalasini batafsil ko'rib chiqaylik. Korxonada qabul qilingan amaliyotga qarab, xodimlar byudjeti to'liq kadrlar bo'limida jamlanishi, qisman boshqa funktsional bo'linmalar byudjetlari o'rtasida taqsimlanishi va qisman kadrlar bo'limida qayd etilishi mumkin.
Qoida tariqasida, uning asosiy moddalari quyidagilardan iborat:

• 
  Kompaniya xodimlarining doimiy ish haqi uchun xarajatlar
  
• 
  Xodimlarning o'zgaruvchan ish haqi uchun xarajatlar (bonuslar, bonuslar va boshqalar).
  
• 
  Kadrlar tayyorlash va malakasini oshirish xarajatlari
  
• 
  Ishga yollash xarajatlari
  
• 
  Korporativ tadbirlar, sovg'alar va boshqalar.
  
• 
  Kutilmagan xarajatlar
  

Kadrlar bo'yicha byudjet xarajatlarining tahlili kadrlar strategiyasining yo'nalishini to'liq aks ettiradi. Byudjet mablag'larini taqsimlash nafaqat kadrlar strategiyasining yo'nalishini to'liq aks ettiradi, balki rivojlanishning u yoki bu yo'nalishining ustuvorligini ham belgilaydi. Misol uchun, agar korxona uchun ustuvor yo'nalishlar kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish bo'lsa, ya'ni. Aslida, faoliyatni yanada moslashtirish (ayniqsa, savdo kompaniyalari va xizmatlar ko'rsatuvchi kompaniyalar uchun), shuni aytish mumkinki, kompaniyaning umumiy rivojlanish strategiyasi xizmatlarni yanada takomillashtirish va / yoki yangi faoliyat turlarini joriy etish sohasida yotadi.
Kadrlar auditini o'tkazishda xodimlarning xarajatlarini hisobga olish va tahlil qilish eng muhim yo'nalishlardan biridir. Qoida tariqasida, belgilangan strategiya va xarajatlar byudjetining e'lon qilingan taqsimoti o'rtasidagi nomuvofiqlik strategiyani amalga oshirishni to'xtatib turish uchun etarlicha katta to'siqdir. Bunday holda, muntazam boshqaruvda xarajatlarni birlashtirish va xodimlar xarajatlarini bo'lim bo'yicha taqsimlash o'rtasida ma'lum bir o'zaro bog'liqlik mavjud.
Shuningdek, kadrlar strategiyasi va siyosatining aksi kompaniya qoidalari va tartiblari hisoblanadi.
Korxona qoidalari va tartiblari, bir tomondan, kompaniyaning xodimlarga qo'yadigan talablari ko'lamini belgilaydi, ikkinchi tomondan, ular kompaniyaning ishlab chiqilgan kadrlar strategiyasining aksidir. Masalan, kompaniya siyosati va unga bog'liq ishga qabul qilish tartibi. Kompaniya ma'lum bir madaniyat va biznes falsafasining tashuvchisi bo'lgan yuqori professional odamlarni yollashga e'tibor qaratishi mumkin. Aynan ularning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlari kompaniya uchun ma'lum bir yutuqni ta'minlashi mumkin, agar butun kompaniya tez va agressiv oldinga siljishga qaratilgan bo'lsa. Boshqa tomondan, asosiy e'tibor o'z xodimlarini tayyorlashga qaratilishi mumkin, chunki kompaniyaning ish texnologiyasi raqobatdosh ustunlikdir. Bunday holda, tanlash va ishga qabul qilish o'rganish va rivojlanish uchun etarlicha yuqori qobiliyatga ega bo'lgan nomzodlarni izlash bilan bog'liq bo'ladi.
Xodimlarni boshqarish funktsiyasiga ixtiyoriy yoki ixtiyoriy ravishda kiritilgan barcha jarayonlarni ko'rib chiqsak, biz ularning barchasi faqat tizimli, ya'ni degan xulosaga kelamiz. kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga asoslangan va shunga mos ravishda kadrlar siyosatini aks ettiradi.
Ular Kompaniyaning siyosati va tartib-qoidalari bilan tuzilgan va ularni amalga oshirish byudjetlashtirish sohasiga ham tegishli.
Shunday qilib, keng ko'lamli, eng muhimi, samarali va samarali kadrlar strategiyasi uchun quyidagi tarkibiy qismlarning birligi zarur:
Bunday holda, kompaniyani rivojlantirishda tizimli yondashuv amalga oshiriladi, xodimlar strategiyasi, shuningdek, boshqa funktsional strategiyalar butun kompaniyaning rivojlanish strategiyasiga asoslanadi. Kompaniyaning rivojlanish strategiyasi funktsional strategiyalar darajasiga va keyinchalik boshqaruvning operatsion darajasiga o'tadi. Umuman olganda, kompaniya boshqaruvning strategik va operatsion darajalari uchun bir xil bo'lgan aniq tushunarli maqsadlarga erishish uchun ishlaydi. Bundan tashqari, bu holda, kadrlar siyosati va protseduralari aniq boshqaruv vositasi bo'lib, real hayotdan ajralgan holda o'z-o'zidan mavjud emas. Xodimlar strategiyasini, shuningdek, har qanday funktsional strategiyani shakllantirishda, bu holda, balanslangan ko'rsatkichlar tizimi juda samarali bo'lishi mumkin.
Xulosa
Kadrlar siyosati tashkilotning butun boshqaruv va ishlab chiqarish siyosatining ajralmas qismidir. Uning doirasida tashkilot rahbariyati tomonidan korxona xodimlari bilan ishlashning maqsadlari, chora-tadbirlari va qoidalari, shuningdek ularga qo'yiladigan umumiy va o'ziga xos talablar to'g'risida fundamental qarorlar qabul qilinadi. Kadrlar siyosati ijtimoiy qadriyatlar ustuvorligiga, ijtimoiy siyosatga, shuningdek, yuqori mehnatga erishishda xodimlarning manfaatlarini tashkilot manfaatlariga yaqinlashtirishga qaratilgan iqtisodiy rag'batlantirish va ijtimoiy kafolatlarga asoslangan xodimlarni boshqarish tizimini yaratishga qaratilgan. unumdorlikni oshirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish va eng yaxshi iqtisodiy natijalarni tashkil etish.
Inson resurslari direktori yoki kompaniyadagi kadrlar funktsiyasi uchun mas'ul bo'lgan shaxs oldida turgan asosiy vazifalardan biri bu inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqishdir.
Avvalo shuni ta'kidlash kerakki, xodimlar yoki inson resurslari kompaniyaning asosiy resurslaridan biridir. Qolaversa, jahon ishbilarmonlik muhitida yuz berayotgan global tendentsiyalar hatto inson resurslariga emas, balki inson kapitaliga e'tibor qaratmoqda. Agar biz xodimlarni inson kapitali deb hisoblasak, biz shunchaki kadrlar xarajatlarini xarajatlar darajasidan investitsiyalar darajasiga o'tkazmaymiz, balki resurs sifatida xodimlarga marketing yondashuvi mavjud bo'lgan integratsiyalashgan tizimni ko'rib chiqamiz. kapitalni boshqarishning umumiy qonunlari amal qiladi.
Kompaniya xodimlarini inson resurslari yoki inson kapitali sifatida ko'rib chiqishga yondashuvlar bir qator omillarga bog'liq, jumladan:

• 
  Kompaniyaning biznesni rivojlantirish bosqichi yoki tashkilotning rivojlanish bosqichi
  
• 
  Umuman kompaniyaning rivojlanish strategiyasi
  
• 
  Kompaniyadagi kadrlar bo'limi menejeri lavozimi
  
• 
  Menejment darajasi yoki kompaniyadagi boshqaruv darajasi
  
• 
  Kompaniyaning texnologiyasi, shu jumladan mijozlar bilan o'zaro munosabatlar tizimi
  

Kadrlar siyosati yoki kadrlar strategiyasini ko'rib chiqishga bog'liq bo'lgan yana bir omil - bu kompaniyaning mijozlari bilan o'zaro munosabatlar tizimi yoki CRM (mijoz bilan aloqalarni boshqarish) tizimi.
Ushbu tizimni yaratish va o'zaro ta'sir qilish tajribasining o'zi aniq asosga qurilgan asosiy kompetensiyalar xodimlar.
G'arb kompaniyalari, shuningdek, Rossiyaning eng yirik kompaniyalari tajribasiga murojaat qilgan holda, shuni ta'kidlash kerakki, ular xodimlarni aniq inson kapitali sifatida ko'rib chiqadilar va shunga ko'ra, kadrlar xarajatlari xarajatlar emas, balki investitsiyalar sifatida qabul qilinadi.
Korxonalarning kadrlar strategiyasini tahlil qilganda, ular mulkdorlarning umumiy iqtisodiy strategiyasining spetsifikatsiyasi, alohida holati ekanligi ayon bo'ladi, kadrlar strategiyasining sifatiga esa mulkdorlar va boshqaruvning "sifati" ta'sir qiladi. ko'pincha rus sharoitlariga to'g'ri keladi).

Topshirdi: Mutallibov Samandar