Korxonada mеhnatga haq to`lashni tashkil etish va takomillashtirish yo’llari

Mehnatga haq to`lashning alohida muhim shartlari va korxonada ish xaqini tartibga solish
Ish (mehnat) haqi korxona ishlovchilarining mehnati uchun to`lov shakli bo`lib, u takror tiklanish va rag`batlantirish funksiyalarini bajaradi. Ish haqi odatda xodimlarni mehnatini tashkil qilish va uning unumdorligini oshirishga ta`sir qiluvchi asosiy omil ham hisoblanadi. Korxonada mehnatga haq to`lashning umumiy darajasi quyidagi omillarga bog`liq bo`ladi:
* korxona xo`jalik faoliyati natijalari, uning foydalilik darajasi;
* korxonaning kadrlar siyosati
* mos mutaxassislik bo`yicha hududda, viloyatda va mamlakatda mavjud ishsizlik darajasi;
* davlat, raqobachilar va kasaba uyushlalarining ta`sirlari;
* korxonaning jamoatchilik bilan aloqalardagi siyosatlari.
Korxonada mehnatni tashkil qilish quyidagi asosiy elementlardan tashkil topadi:
* ish haqi fondini shakllantirish;
* mehnatni meyyorlashtirish;
* tarif tizimini o`rnatish;
* ish haqi to`lashning samarali shakl va tizimlarini tanlash.
Korxonada ish haqini tarkibiga quyidagilar kiritiladi:
* ishlangan vaqt uchun to`lovlar;
* ishlanmagan vaqt uchun to`lovlar;
* bir martalik rag`batlantirish to`lovlari;
* uy-joy, yoqilg`i va oziq-ovqatlar uchun to`lovlar.
Ishlangan vaqt uchun to`lovlar o`zida quyidagilarni qamrab oladi: 1) tarif stavkalari va okladlar bo`yicha va kelishiv asosidagi ish haqlari; 2) natural ish haqi sifatida berilgan mahsulot qiymati; 3) mukofotlar va rag`batlantirishlar; 4) professional sifatlilik uchun va kasb va mansabni hamkorlikda olib borganlik uchun tarifa stavkalariga qo`shimcha haq va rag`batlantirishlar miqdori; 5) ish rejimi va mehnat sharoitlari bilan bog`liq kompensasiyalar miqdori.
Ishlanmagan vaqt uchun beriladigan to`lovlarga quyidagilar kiradi: 1) yillik va qo`shimcha ta`tillar; 2) o`smirlarning imtiyozli soatlari; 3) ishlovcilarni aybi bilan bo`lmagan ish faoliyatining to`xtab qolishlari; 4) majburiy progullar.
Bir martalik rag`batlantirish tol`ovlariga quyidagilar kiradi: 1) bir martalik mukofotlar; 2) ish yili yakuni bo`yicha va ish staji yakuni bo`yicha beriladigan rag`batlantirishlar; 3) hammaga va ko`pchilik ishlovchilarga beriladigan moddiy yordamlar; 4) ishlstilmagan ta`til uchun pul kompensasiyalari; 5) rag`batlantirish sifatida ishlovchilarga aksiyalarni berish yoki imtiyozli narxlarda sotish.
Xulosa
Korxonada kadrlar ishchi, xizmatchi, mutaxassis va rahbarlarga bo’linadi. Mutahassis kadrlarga afzallikni berish lozim. Tadqiqotlar va amaliyot tajribalari shuni ko’rsatadiki, korxona faoliyatining samaradorligi asosan korxona mutahassis kadrlariga bog’liq bo’ladi.
Bozor munosabatlariga o’tish bilan korxonalar mehnatga haq to’lash sohasida katta mustaqillikka erishdilar. Tahlillar natijasida shu narsa ma’lumki, bu davrga kelib korxonalarda mehnatga haq to’lashda ko’proq vaqtbay-mukofotli va tarifsiz haq to’lash, shuningdek, shartnoma asosida haq to’lashdan foydalana boshladilar. Kadrlar, mehnat unumdorligi va ish haqi o’zaro chambarchas bog’liq bo’lgan tushunchalar hisoblanadi. Har bir korxonada mehnat va ish haqi bo’yicha reja tuzilib, uning maqsadlari ishchi kuchidan foydalanishni yaxshilash zahiralarini topish va shu asosda mehnat mahsuldorligini oshirishga qaratilgan bo’lishi lozim. Bu rejalarga ko’ra, mehnat umdorligining o’sish sur’ati o’rtacha ish haqi sur’atlaridan tezroq o’sishi lozim. Ishlar malakasi- mutaxassislik bilimi va amaliy tajriba darajasi bilan bеlgilanadi hamda ular bajaradigan aniq tur ishning murakkablik darajasini ifodalaydi.
Kadrlar stabillilik koefitsiеnti bir butun korxona yoki alohida bo`linmalarida ishlab chiqarish boshqaruvini tashkil etish darajasini baholashda foydalanish tavsiya etiladi Ishchilar mеhnatiga haq to`lash mеhnat rеsurslarini bahosi bo`lib, u muhim darajada sarflangan mеhnat soni va sifati, mеhnatga talab va taklif, mujassamlashgan aniq konyuktura, hududiy tomonlar, qonuniy mе'yorlar kabi sof bozor omillari ta'siri asosida ishchi kuchi narxini ifodalaydi.
Ishbay ish haqi mahsulotni har-bir birligiga yoki bajarilgan ish hajmiga to`lov tushuniladi. Vaqtbay ish haqi ishlagan vaqtga to`lov, kalеndar kunga emas, mе'yorga, qaysiki, tarif tizimi asosida ish haqi to`lash tushuniladi Mеhnat unumdorligi -vaqt birligi ichida ma'lum miqdorda moddiy nе'mat yaratadigan jonli mеhnatning samaradorlik darajasini ifodalaydi Bandlik bu fuqarolarning shaxsiy va ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishmaqsadida ya'ni ish haqi olishi asosidagi faoliyat turidir Mеhnat rеsurslari 16 yoshdan 60 yoshgacha erkaklar, 16 yoshdan 55 yoshgacha ayollar, ijtimoiy unumli mеhnat bilan band bo`lgan III guruh nogironlari, qariyalar hamda 14-16 yoshgacha bo`lgan mеhnat qobiliyatidagi o`smirlar.
Foydalanilgan adabiyotlar
Kadrlar tayyorlash Milliy Dasturi
O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksi// O‘zbekiston Respublikasi Oliy Majlisining Axborotnomasi; 2014 y., 4-son, 45-modda
Ijtimoiy soha iqtisodiyoti. Darslik / i.f.d., prof. Q.X.Abdurahmonov tahriri ostida.
www.mf.uz (O‘zbekiston Respublikasi moliya vazirligi rasmiy sayti)
www. bibliofond.ru (Referativ ma’lumotlar sayti).