Ku-18 Маматханов Исломбекнинг оралиқ наорати

KU-18 Маматханов Исломбекнинг оралиқ наорати

19 билет

1. 
   Ўз-ўзини баҳолаш
   
2. 
   М. Армстронгнинг карьера харитаси
   
3. 
   Майерс-Бриггс шахслар типологияси асосида ўз индексингизни аниқланг ва изоҳлаб беринг
   

2Ўз-ўзини баҳолаш- бу шахснинг ўзи, унинг қобилияти, фазилатлари ва бошқа одамлар орасидаги ўрнини баҳолаш. Бу ўзимизни қанчалик қадрлашимиз билан боғлиқ ҳамда ишонч пойдевори, дейишимиз мумкин

Ўз-ўзини баҳолаш функциялари:

• 
  Тартибга солиш - шахсий вазифаларни ва танлов қарорларини қабул қилишни таъминлайди
  
• 
  Ҳимоя - шахснинг нисбий барқарорлигини ва унинг мустақиллигини таъминлаш.
  

Ривожланиш - инсонни ривожланиш ва яхшиланишга ундайди

• 
  Кўзгу (ёки сигнал) - инсоннинг ўзига, унинг хатти-ҳаракатлари бўлган ҳақиқий муносабатини акс эттиради, шунингдек, унинг ҳаракатларининг адекватлигини баҳолашга имкон беради.
  
• 
  Ҳиссий - одамга ўз шахсийлиги, фазилатлари ва хусусиятларидан қониқиш ҳис қилишига имкон беради.
  
• 
  Мослашиш - одамга жамият ва унинг атрофидаги дунёга мослашишга ёрдам беради.
  
• 
  Башоратли - фаолият бошида инсон фаолиятини тартибга солади.
  
• 
  Тузатувчи - фаолиятни амалга ошириш жараёнида назоратни таъминлайди.
  

Ретроспектив - бу инсонга унинг хатти-ҳаракати ва фаолиятини амалга оширишнинг якуний босқичида баҳолаш имкониятини беради

• 
  Мотивация - одамни маъқуллаш ва ижобий ўзини ўзи қадрлаш реакциялари (ўзига ҳурмат ва мағрурликни ривожлантириш) учун ҳаракат қилишга ундайди.
  
• 
  Терминал - агар унинг ҳаракатлари ва хатти-ҳаракатлари ўзини танқид қилиш ва ўзига нисбатан норозилик пайдо бўлишига ҳисса қўшса, одамни тўхтатади (фаолиятини тўхтатади).
  

Ҳақиқий ўзини ўзи баҳолаш ўзига нисбатан танқидий муносабатни, ҳаётнинг талабларига доимий равишда баҳо беришни, амалга ошириладиган мақсадларни мустақил белгилашни, фикрлар йўналишини ва натижаларини қатъий баҳолай олишни, қилинган тахминларни синчковлик билан ўрганишни, барча ижобий ва салбий томонларини диққат билан кўриб чиқишни тақозо этади

• 
  Ўз-ўзини баҳолаш қуйидаги параметрлар билан тавсифланади:
  
• 
  Даражаси бўйича: юқори, ўрта ва паст;
  
• 
  Ҳақиқий муваффақият билан боғлиқ ҳолда: ҳаддан ташқари юқори ва паст;
  
• 
  Таркибий хусусиятларига кўра: низоли ва низосиз.
  

3

Mening shaxsiy tipologiyam JFSI

MBTI testi AQShda va yozma manbalarga ko'ra dunyoda eng mashhur testdir. U asosan korporatsiyalarda talabalar va xodimlar bilan yanada samarali ishlash uchun biznesda va ta'limda qo'llaniladi. Sinov natijalari asosan martaba yo'naltirish, shuningdek ularning etakchilik uslubini aniqlash va samarali jamoalarni shakllantirish uchun ishlatiladi. I.e. ko'pincha, test yozilgan odam tomonidan emas, balki manfaatdor tashkilot tomonidan moliyalashtiriladi. Xodimlarni muammolarni yanada samarali hal qilish va boshqa guruh a'zolarining xatti-harakatlari va fikrlashlarini yaxshiroq tushunish uchun o'z kuchlaridan foydalanishga o'rgatish uchun maxsus amaliyotlar va mashqlar mavjud.

Anketa yollashda norasmiy ravishda ham qo'llaniladi, ammo MBTI tashkiloti bunga mutlaqo qarshi va uni kamsitish deb biladi. AQShda xulosada jinsi, yoshi, millati yoki terining rangi ko'rsatilmagan rad etilgan taqdirda, kompaniyaga diskriminatsiya asosida rad etish to'g'risida da'vo arizasi berilishi mumkin, hatto shaxsning o'zi bu ma'lumotni bergan bo'lsa ham. Ya'ni, axloqiy sabablarga ko'ra MBTI filtrlash uchun emas, balki ish jarayoniga odamlarni jalb qilishni yaxshilash vositasi deb hisoblanadi.

Shuni ta'kidlash kerakki, MBTI - bu fan emas, balki mahsulot. U Jungning tip nazariyasini odamlar uchun ochiq qilish uchun yaratilgan va natijasi markali mulkiy sinovdir. Sinov o'nlab yillar davomida sinovdan o'tgan, tekshirilgan va tasdiqlangan. Shunga qaramay, testning o'zi MBTI testini sharhlash va tahlil qilishni rivojlantiradigan va o'z ichiga oladigan Jungian psixologiyasini o'z ichiga olgan psixologiyaning lotinidir

Bu fakt - o'z-o'zini tashxislash - MBTI va sotsionikaga ko'ra odamlar orasida turlarning bir tekis taqsimlanishini baholashdagi farqni tushuntiradi. Sotsionikada, bizga ma'lum bo'lganidek, taqsimot deyarli bir xil, deb ishoniladi va MBTIda taqsimot notekis bo'lgan statistik ma'lumotlar mavjud. Favqulodda vakillar ISFJ axloqiy-sezgi introvertining turlari - aholining 13,8% va ENFJ axloqiy-intuitiv ekstrovert - 1,5%.

MBTI-ni terishning murakkabligiga bag'ishlangan bir qator maqolalar asosiy muammo haddan tashqari soddalashtirilgan tiplarni tavsiflash ekanligini ta'kidlaydi. Axir, albatta, extroverts shovqinli emas, lekin introvertslar jim, va masala odamning ma'lumotni qanday qabul qilishi va uni qayta ishlashi bilan bog'liq. Bu erda siz "axborot almashinuvi" tushunchasi va MBTI va sotsionika o'rtasidagi ushbu masalada mos keladigan narsalarni ko'rishingiz mumkin. Va yuzaki talqin qilishdan saqlanish uchun, MBTI testi natijalarini diagnostik tomonidan shaxsiy tushuntirish tavsiya etiladi.

Kundalik  hayotimizda  “xarakter”  so`zi    ko`p  ishlatiladigan  so`zlardan.  Uni bizdoimo  birovlarga  baho  bermoqchi  bo`lsak, ishlatamiz.  Bu  so`zning  ma’nosini olimlar “bosilgan tamg`a” deb ham izohlashadi. 

Xarakter

 - ijtimoiy muhit ta’sirida tarkib topib, shaxsning atrofdagi voqelikka va o`z-o`ziga bo`lgan munosabatida ifodalanadigan, muayyan sharoitda tipik xulq-atvor  usullarini  belgilab  beradigan  barqaror  individual  psixik  xususiyatlar yig`indisidir  (yunonchadan  «xislat»,  «belgi»,  «tamg`a»).    Xarakter  hamisha  shaxsning  o`ziga  xos  bo`lgan  sifatlarini  belgilab  beradi.  Shuning  uchun  ham xarakterkishining biror hayotiy vaziyat sharoitida o`zini qanday tutishini oldindan ko`rish imkonini beradi.Xarakter  tug`ma  bo`lmaydi.  Faqat  layoqat  nishonlari  tug`ma  bo`lishi mumkin, ular nerv sistemasining xususiyatlariga bog`liq bo`ladi. U kishining hayot va  faoliyat  sharoitlariga  bog`liq  holda  tarkib topib,o`zgaruvchan  va tarbiyalanuvchandir.  Maxsus  sharoitda  ta’lim-tarbiya  ta’sirida  salbiy  xarakter xususiyatlarini  bartaraf  qilish,  ijobiy  xarakter  xususiyatlarini  shakllantirish mumkin. 

1 Hozirgi komputer texnologiyalari va robotlar rivojlangan asrda korxona va tashkilotlarda ko`p ishlarni komputerlar va robotlar bajarayotgan bo`lsa ham tashkilotda inson asosiy resurs bo`lib qolaveradi.Chunki komputerlarda insonga xos bo`lgan hissiyotlarning yo`qligi hamda inson qaror qabul qilish qobiliyati borligi sabab ular insonlardan ustun resurs bo`la olmaydilar.

Qoniqarli, yuqori ishtiyoqli va sodiq xodimlar raqobatdosh kompaniyaning asosini tashkil etadi. O'sish qoniqishni qondirish samaradorlikni oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash yoki aks ettirishda aks etadi ko'rsatiladigan xizmatlar va ko'p sonli yangiliklar. Qoniqarli xodimlar ijobiy ma'lumotni shakllantirishadi ish beruvchi va shu bilan potentsial ish qidiruvchilar uchun jozibadorlikni oshiradi va raqobatdoshligini kuchaytiradi. Kompaniya rahbariyati ko'pincha o'z xodimlarining fikrlarini bilmaydi va xodimlarning qoniqishi va kompaniyaning to'liq muvaffaqiyati o'rtasidagi bog'liqlikni kam baholaydi. Kompaniyaning kadrlarga yo'naltirilganligi strategik menejmentning asosiy vazifalaridan biriga aylandi va barcha strategik qarorlarda inson resurslari muhim rol o'ynaydi. Ish beruvchilar mazmunli va ishtiyoqli xodimning tashkilotga katta hissa qo'shishi ehtimoli ko'proq ekanligini tushunishlari kerak. Natijada tashkilot uchun yutilgan yangi buyurtmalar yoki mahsulotni o'zgartirish bo'yicha yangi g'oyalar paydo bo'lishi mumkin.Bir tadqiqot shuni ko'rsatadiki, Hindistonda o'rtacha ishqalanish darajasi 25% ni tashkil etadi, chunki ish beruvchilar ishchilar kutgan natijalarni bajara olmaydilar. Boshqa tomondan, boshqa bir hisobotda Telekom, BFSI, aviatsiya va moliyaviy xizmatlar xodimlarining o'rtacha ish haqi darajasi taxminan 31% ni tashkil etadi va IT / ITES sektorida juda yuqori.Afsuski, ish haqi va tayinlash tashkilotdagi xodimning uzoq umr ko'rishini belgilaydigan asosiy omillardir. Imkoniyatlarning aniqligi - bu xodimlarni jalb qilishga olib keladigan omillardan biridir. Shuningdek, xodimning o'z rahbari bilan aloqasi muhim rol o'ynaydi. Biror kishining o'sishini oldindan bilish va bostirish, xodimni alternativani izlashga majbur qiladi.Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, besh yildan kam ish tajribasiga ega bo'lgan xodimlar eng yuqori ish staji 39 foizni tashkil etadi, 5-10 yillik ish stajiga ega bo'lgan xodimlar uchun stavka 27 foiz va 10-15 yil davomida 22 foiz.Ish beruvchilar ishni bajarish uchun hiyla-nayrangni tushunishlari kerak. Ishning sifati nazoratchining qanday qilib ishchilar tomonidan bajarilishi mumkinligiga bog'liq. O'z vaqtida nazoratchining qo'li bilan ishlangan xodimdan olingan ishning sifati rahbar tomonidan etkazib berish vaqtiga nisbatan nogiron bo'lgan xodimdan yaxshiroqdir. Xodimni ishga tushirish, to'g'ri ish uchun kerakli vaqtda tan olish, o'z qadr-qimmatini hurmat qilish va o'ziga xos bo'lmagan ko'karishlar ishning sifatini to'ldiradi, bu esa o'z navbatida tashkilotning unumdorligini oshiradi va asosan xodimni tashkilot ichida uzoq vaqt saqlab qoladi. yugurish.Ish beruvchi tashqi mijozlar va ichki mijozlar o'rtasidagi munosabatlar simbiotik ekanligini tushunishi kerak. Ulardan biri ikkinchisiga ega bo'lmas edi. Bundan buyon ish beruvchining muvaffaqiyati uchun mantrani "o'z xodimlaringizga g'amxo'rlik qiling, ular o'z navbatida sizning biznesingiz bilan shug'ullanadilar".

Inson resurslari menejerlari muvaffaqiyatli biznesning muhim tarkibiy qismi - samarali va gullab-yashnayotgan ishchi kuchini nazorat qiladilar. Bu odamlarni tashkilot uchun emas, balki insoniy aktivlar sifatida ko'rishni talab qiladi. Boshqa har qanday aktivlarda bo'lgani kabi, qobiliyatli ishchi kuchidan tashkilotga qiymat qo'shish uchun strategik foydalanish mumkin

Inson resurslari menejmentining strategik roli

Kadrlar menejmenti jamoasi boshqaruv jamoasiga odamlarni biznes resurslari sifatida strategik ravishda boshqarish usullarini taklif qiladi. Bunga kompaniyaning hozirgi va kelajakdagi maqsadlariga erishish uchun aniq mahorat to'plamiga ega bo'lgan xodimlarni yollash va yollash, xodimlarning imtiyozlarini muvofiqlashtirish va xodimlarni o'qitish va rivojlanish strategiyalarini taklif qilish kiradi. Shu tarzda, kadrlar bo'yicha mutaxassislar alohida ishlaydigan ishchilar emas, balki maslahatchilardir; ular menejerlarga xodimlar bilan bog'liq ko'plab masalalar va tashkilot maqsadlariga erishishda qanday yordam berishlari to'g'risida maslahat berishadi.

Kelajak uchun qobiliyatlarni rivojlantirish

Tashkilotning barcha darajalarida menejerlar va HR mutaxassislari xodimlarning malakalarini rivojlantirish uchun birgalikda ishlaydilar. Masalan, kadrlar bo'yicha mutaxassislar menejerlar va nazoratchilarga xodimlarni tashkilotdagi turli lavozimlarga qanday qilib tayinlashni maslahat berishadi va shu bilan tashkilotning o'z atrof-muhitiga moslashishiga yordam beradi. Moslashuvchan tashkilotda xodimlar biznesning ustuvorliklari va xodimlarning xohish-istaklariga asoslangan holda turli xil biznes funktsiyalariga o'tishadi.