Kurs ishi mavzu: “Boshqarish ta’limotidagi yo’nalishlar

Insoniy munosabatlar maktabi namoyondasi D. Mak Gregorning X va U nazariyasi

“Ilmiy menejment” va “mumtoz menejment” namoyandalari mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini ishlab chiqishdi va mehnatni texnokratik boshqarilishiga asos solishdi. Bu usulga ko’ra:

-rahbarning xodimga bo’lgan munosabatlari alohidalashtiriladi;
-mehnatni rag’batlantirish qat’iy normalashtirildi;
-mehnatni rejalashtirish va nazorat qilish qat’iylashtirildi;
-mehnatni “jismonan majburlash” joriy qilindi;
-yollanma ishchidan “fikrsiz robot” sifatida foydalanish usuli qat’iy o’rnatildi.
Mehnatni texnokratik boshqarish usuli yollanma ishchilarning mehnat unumdorligini oshirishda g’oyatda samarador va maqbul usul sifatida ko’p yillar davomida xizmat qildi. Ayniqsa, bu usul G. Ford zavodlarida yuqori rivojlanishga erishdi. Uning boshqa izdoshlari ishlab chiqarishni uzluksiz-konveyner usulida tashkil etish orqali boshqarishni markazlashtirishga, mehnatni ilmiy tashkil etishga, unumdorlikni keskin oshirishga erishdilar.
1850-1860 yillarda fan-texnika omilining kuchayishi mehnatni tashkil qilish va uni boshqarishda qo’llanilayotgan texnokratik usulning takomillashtirilishini taqozo etdi. Fan texnika taraqqiyoti yangi texnologiyalarning kirib kelishini jadallashtiradi. Endi ishchi kuchiga bo’lgan munosabat tundan o’zgaradi.
SHunday bir sharoitla 1820-1830 yillari AQSHda ilmiy va mumtoz menejmentlarga muqobil harkat sifatida “teylorizm”ga qandaydir darajada qarshi yangi nazariya-“insoniy munosabatlar” maktabi paydo bo’ldi. Bu maktabga amerikalik jamiyashunos va ruhshunos E. Meyo (1880-1949) asos soldi.
Bu maktab nuqtai nazaridan:
-ishchi-bu fikrsiz robot emas,balki obro’-e’tiborga, o’z-o’zini hurmat qilishga, o’z qadr-qimmatini his etishga;
-boshqa kishilar tomonidan ma’qullanishga, shaxsiy maqsadlar va manfaatlarga erishishga intilishda muayyan ijtimoiy ehtiyojlarga ega bo’lgan individdir.
Ayni individlar kompaniya va firmalarning manbai ekanligidan kelib chiqib, insoniy munosabatlar maktabi boshqaruvining:
-tashabbuskorlikdan;
-ishchilar bilan hamkorlikdan;
-kompaniyadan “birdamlik ruhi” va “mushtaraklik tuyg’usi”ni shakllantirishdan foydalanish hamda ularni rag’batlantirishga asoslangan tegishli usullarni ishlab chiqdi.
Amerikalik olim D. Mak-Gregor (1906-1964) “inson munosabatlari” maktabining atoqli namoyandalaridan hisoblanadi. U inson xulq-atvorining ikki modeli, xodimning o’z mehnatiga ikki xil munosabatda bo’lishi mumkinligini inobatga olib X (iks) va U (igrik) nazariyasini yaratdi⁴.
X (iks) nazariyasiga ko’ra, namunaviy yollanma ishga-tabiatdan yalqov bo’lgan kiishi, shu sababli u topshirilgan ishdan bo’yin tovlashga urinadi, unda izzattalablik, mas’uliyat sezish, fahm-farosat yetishmaydi. Bunday holatda xodimni doimo majburlash, nazorat qilish, jazolash va jarima solish qo’rqitib turish zarur.
U (igrik) nazariyasi birinchisiga qarama-qarshi: yollanma ishchilar tabiatan faol, ularga tashabbuskorlik va uddaburonlik, o’z zimmasiga mas’uliyat olish salohiyati xosdir. Bunday holda menejerning vazifasi kishilar o’z maqsad va manfaatlariga g’oyat maqbul tarzda erishadigan shart-sharoitni yaratishdan iborat bo’lgan. Kompaniyaning siyosati va istiqboli esa xodimlarning xulq-atvoriga asoslangan holda tashkil etilishi kerak. Bu nazariyaga muvofiq keluuchi ishchini rag’batlantirish va unga qulay muhit yaratib berishgina kifoya qiladi.
Albatta, har ikkala nazariya ham faqat nazariyadir. Amaliyotda ular sof ko’rinishda uchramaydi. Inson murakkab va ziddiyatli mavjudot. U o’zida ham birinchi, har ikkinchi modellar sifatini mujassamlashtiradi. Boshqarishning yuksak san’at ekanligi ham ana shu ikki jihatni uyg’unlashtirishdir.

“Tizimli” yoki zamonaviy menejment mohiyati

XX asrning 60-80-yillarida G’arbda zamonaviy menejment rivojlana boshlandi. G’arb nazariyotchilari boshqaruvning ijtimoiy tizimlar maktabini tashkil qilish maqsadida:

-tizimli yondoshuv asoslarini ishlab chiqishdi;
-yaxlit tizim bilan uning qismlari munosabatlari masalalarini ko’rib chiqishdi;
-bir qancha o’zgaruvchi omillarning boshqaruvga ta’sirini o’rganishdi.
Bu maktab namoyandalari (amerikalik CH. Barnard, G. Saymon) zamonaviy menejmentda quyidagi to’rt yondoshuvni asoslab beradi:

“Tizimli” yoki zamonaviy menejment

№	Boshqarishga yondoshuv turlari	Izoh
	Tizimli yondoshuv	-Tizim-bu bir-biri bilan o’zaro bog’langan qismlar majmuidir. Har bir qism yaxlit tizimning o’zgarishiga o’z hissasini qo’shadi. Tashkilot-bu yaxlit ochiq tizimdir. Uning taqdiri tashqi va ichki muhitga bog’liq. Tashkilotni boshqarishga tizimli yondoshuvda asosan uning ichki muhitiga (iqtisodiy, ilmiy-t yexnik, ijtimoiy -siyosiy), e’tibor beriladi.
	Vaziyatli yondoshuv	-Garchi tizimli yondoshuvda yaxlit tashkilot qanday qismlardan tashkil topgan degan savolga javob topolsak-da, bu o’rinda qismlarning qaysi biri muhim, qaysi biri ikkinchi yoki uchinchi darajali degan savol ko’ndalang turmaydi. -Yaxlitning qaysi bir qismi o’ta muhim degan savolga vaziyatli tahlil javob beradi. Bunda tashkilotning ichki tarkibidagi o’zgarishlar tashqi muhitning ta’siri bilan bog’lab o’rganiladi. Ammo turli darajadagi vaziyat turli darajadagi bilimni talab qiladi.
	Funktsional yondoshuv	-Boshqaruvga tashkiliy mexanizmlarning eng oqilona yo’llarini ishlab chiqish imkonini beradi. SHu nuqtai nazardan boshqarish quyidagi funktsiyalarni bajaradi: -rejalashtirish; -tashkillishtirish; -rahbarlik qilish; -muvofiqlashtirish; -nazorat qilish va hk.
	Miqdorli yondoshuv	-Bunday yondoshuvda asosan: -menejmentning operatsion printsipiga; -qaror qabul qilish nazariyasi printsiplariga; -matematik yoki ilmiy menejment kabilarga e’tibor qaratiladi. Miqdorli yondoshuvdagi boshqarish jarayonida nafaqat matematik; statistika, kibernetika, muhandislik fanlari bilan sotsiologiya birga ruhshunoslik, tizimlar nazariyasi kabi fanlardan ham keng foydalaniladi.

Zamonaviy menejmentning maqsadi qaror qabul qilish jarayonini elektron hisoblash texnikasi hamda eng yangi matematik usul va vositalarni qo’llagan holda tadqiq qilishdir. Tizimli menejment qarorlarning oqilonaligini ta’minlashni o’z oldiga vazifa qilib qo’yadi.