Kurs ishiga berilgan vazifa

7.5. Menejer mehnatini tashkil etish mexanizmi.

Menejer mehnatini tashkil etish boshqaruv apparatidagi har bir ijrochi xodimning yetarli darajada cheklangan ish bilan ta’minlanishini talab qiladi. Bu esa o’z o’rinda ishlab chiqarish mehnati, sifati hamda tajribaning ortishini aniq ta’minlaydi. Mutaxassislik majburiyatlar ko’lamini shunday tavsiflashi kerakki, unda har bir ishchi kvalifikatsiyasi imkon qadar to’la namoyon bo’lishi kerak.

Menejer mehnatining korporatsiyalanishi va bo’linishi sohaviy bo’linmalar va boshqaruv apparati ishchilari kasbiy ko’rsatmalarining mustahkamlanishiga olib keladi. “Korporatsiyalar to’g’risida” gi Qonun yuzasidan korporatsiyalar va ularning sohaviy bo’linmalarida har bir rahbar mutaxassis va texnik ijrochi uchun aniq kasbiy ko’rsatmalar belgilab, u ishchining ma’muriy va funksional munosabatlarini, huquq va majburiyatlarini, mansabdor shaxslarning yuqori turuvchiga bo’ysinishini, berilgan ishga mas’uliyatini belgilab beradi.

Boshqaruv mehnat va ishlab chiqarishni yanada yaxshilashga qaratilgan kasbiy ko’rsatmalarni vaqti-vaqti bilan ko’rib chiqishi zarur. Boshqaruv apparati ishchilari mehnat samaradorligini ta’minlashning yagona funksionalizatsiyalashtirish uslubini yaratish maqsadida boshqaruv faoliyatida sifat-tavsif ma’lumotlari qo’llanilib, ular muayyan vazifalarni bajarish uchun muhim bilimlarni, ishning boshqaruv funksiyalarini bajarayotgan mutaxassislar uchun kerak bo’ladigan staj, muayyan mansabning talab darajasi haqidagi ma’lumotlarni ifodalaydi.

Boshqaruvda faoliyatning katta hajmini (ish vaqtining 70% gacha) hujjatlar bilan ishlash tashkil qiladi. Bu esa hujjatlar aylanishini doimiy ravishda olib borishni taqozo etadi.

Korporatsiya va muassasalardagi axborot oqimi jadvallari hamda hujjatlashtirishni amalga oshirish texnologiyalarining ratsionalligi menejerning mehnatiga katta ta’sir qiladi.

Hujjatlar aylanish muddatini qisqartirish uchun ratsional axborot kanallari o’rnatiladi. Rahbar esa faqat boshqalarga ishonib bo’lmaydigan hujjatlarni imzolashi kerak. Ish vaqtining xatlar bilan bog’liq qismini (40-50 % gacha) tayyor holga keltirilgan matnlar va standart blankalar ta’minlaydi.

Hujjatlarni unifikatsiyalash va standartlash – menejer mehnatini tashkil etishning muhim yo’nalishidir. Standart blankalarda xatolarning deyarli yo’qligi boshqaruv xarajatlarini keskin qisqartiradi.

Hujjatlar oqimi va ma’lumotlar hajmining oshib borishi sharoitida menejer mehnatini avtomatizatsiyalashtirish va mehanizatsiyalashtirish muhim ahamiyat kasb etadi. Mutaxassislarning fikricha, boshqaruv apparatida tashkiliy va hisoblash texnikasi, aloqa vositalari yordamida 80% ga yaqin ishlarni mexanizatsiyalashtirish mumkin. Menejer mehnatini takomillashtirishning muhim yo’nalishi bo’lib, eng avvalo, mehnat spesifikatsiyasi va xarakteri, bo’limlar bilan funksional aloqalar hamda boshqalarni hisobga olgan holda ish joyini oqilona tashkil etish hisoblanadi. Stollar, jihozlar, stellaj va kartotekalardan foydalanish qulay bo’lishi kerak.

Ish joylarini texnik vosita va yordamchi qurilmalar bilan ta’minlashda to’xtovsiz ish faoliyatini tashkillashtirish talablari hisobga olinadi. Amaliyotdan ma’lumki, ish joylarini texnologiya, iqtisodiyot, psixofiziologiya, estetika talablariga muvofiq tashkil etish mehnat unumdorligini (50% va undan ortiq) oshiradi.

Boshqaruv apparati xodimlari uchun zarur sharoit, ya’ni sanitar-gigienik me’yorlar, harorat, namlik, yorug’lik, shovqin darajasi, mehnat va dam olishni to’g’ri rejalashtirish muhim ahamiyatga egadir.

Mehnat unumdorligiga psixologik omillar, ya’ni xodimlar va rahbarlar o’rtasidagi munosabatlar, hamda xodimlarning o’zaro munosabatlari ham katta ta’sir qiladi. Kayfiyat, ijodiy faollik, oxir-oqibat, mehnat natijasi ham mana shu munosabatlarga bog’liqdir.

Butun tizim faoliyatiga to’g’ri kelmaydigan (yoki qarshi keladigan) ishlarga yo’l qo’ymaslik uchun menejer o’z faoliyati maqsadini aniqlashda, birinchi navbatda, boshqaruv tizimi yuqori pog’onasi oldidagi masalalarni hisobga olishi kerak. Menejerning aksariyat vaqti hujjatlar bilan ishlashga sarflanadi. Kirib keluvchi axborotlar miqdori ko’p bo’ladi. Bunday vaziyatda informatsiyalarni fil’trash zarurdir. Bu o’rinda axborotni tegishli ijrochilarga yetkazishda kotiba yoki yordamchi (referent) rahbarga katta yordam beradi.

O’z faoliyati davomida turli majlislarda qatnashish menejerning taxminan 70% vaqtini oladi. Shuning uchun majlislarni to’g’ri tashkil qilishda quyidagi talablarni inobatga olish kerak:

- majlis mavzusi jamoa bilan birga yechish mumkin bo’lgan muammoni qamrab olishi zarur;

- majlis qatnashchilarining bilim va tajribalari muhokama qilinayotgan muammoni yechish uchun yetarli bo’lishi lozim;

- majlis qatnashuvchilariga majlis rejasi avvalroq ma’lum qilinishi kerak.

Qatnashuvchilar o’z ish kunini rejalashtirishlari uchun majlis o’tkazilishi kutilayotgan sana, joy va vaqt aniq ko’rsatilishi lozim. Majlis rahbari majlis o’tkazishning maqsad va shaklini puxta o’ylashi lozim.

Xodimning mehnat salohiyati bir tomondan ishlab chiqarish faoliyatida ma’lum shartlarda ma’lum natijalarga erishishga qaratilgan jismoniy va ma’naviy imkoniyatlari to’plami bo’lsa, ikkinchi tomondan mehnat jarayonida takomillashish, ishlab chiqarishda o’zgarishlar bo’lishi oqibatida yuzaga kelgan yangi vazifalar, masalalarni yechish imkoniyatlaridir. Xodimning kelajakdagi mehnat hulqini uning mehnat salohiyati belgilab beradi. Xodimning salohiyatlarini ayirboshlash muhim amaliy ahamiyat kasb etadi. Xodimlar mehnati malakaviy, ruhiy va shaxsiy salohiyatlari orasidagi uyg’unlik darajasiga bog’liq ravishda natija beradi. Ushbu salohiyatlarni boshqarish mexanizmlari bir-biridan farq qiladi.

Korxona xodimlarining mehnat salohiyati tavsiflari shartli ravishda ikki guruhga ajratiladi:

* har bir (alohida) xodimni hamda umuman korxona mehnat jamoasining mehnat va ishlab chiqarish jarayonlarida qatnashish imkoniyatlarini miqdor jihatidan o’lchash imkonini beruvchi miqdoriy tavsiflari;

* korxonadagi har bir (alohida) xodimning imkoniyat va qobiliyatlarini aks ettiruvchi sifat tavsiflari.

Miqdoriy tavsif ma’lum davrda korxona ixtiyoridagi xodimlar soni bilan ifodalanishi mumkin. O’zgaruvchan bozor sharoitida korxona ish o’rinlarining xodimlar bilan to’liq bandligini, xodimlarning korxonaga uzoq muddatga bog’liqligini, ishlab chiqarish faoliyatining uzluksiz va iqtisodiy jihatdan samarali ishlashini tashkil etish uchun korxona tarkibidagi bo’limlar ichida kadrlarni to’g’ri joylashtirishni ta’minlash juda muhimdir. Korxona xodimlarining ratsional tarkibi va tuzilishi ishlab chiqarish masalalarini o’z kuchlari bilan va operativ ravishda hal etish imkoniyatini beradi.

Mehnat salohiyatining sifat tavsiflari tarkibi jihatidan ancha murakkabdir. Mehnat salohiyatining uch tarkibiy elementini tavsiflovchi uch tur sifat tavsiflari guruhini ajratish mumkin:

1. Psixofiziologik salohiyat insoniyat imkoniyatlari va moyilliklari, sog’lig’i, ishchanligi, chidamliligi, asab tizimi turi va hokazolardir, ya’ni xodimning ishlab chiqarish jarayonida unumli qatnashish imkoniyatini aks ettiradi.

2. Kasbiy salohiyat xodimni ma’lum mohiyat va marukkablik darajasida ishni bajarish imkoniyatini bog’lovchi umumiy va maxsus bilimlar, mehnat ko’nikmalarining hajmi, chuqurligi ko’p qirraligini aks ettiradi.

3. Ijtimoiy-ruhiy salohiyat (shaxs salohiyati) inson ehtiyojlari ierarxiyasidan kelib chiqqan holda fuqarolik ongi va ijtimoiy yetuklik darajasi, qadriyatlar, manfaatlar mehnat sohasidagi ehtiyoj va istaklarini aks ettiradi, ya’ni xodimning shaxsiy xususiyatlarini ishga solish, ulardan mehnat jarayonida foydalana olish imkoniyat darajasini ifodolovchi ko’rsatkich orqali ifoda etiladi.

Maslou piramidasi shuni ko’rsatadiki, inson qancha tartibli va motivatsiyalangan bo’lsa, uning mehnat salohiyati ham shunchalik yuqori bo’ladi.

Bozor munosabatlariga o’tish sharoitida mehnat salohiyatining alohida sifat tavsiflarining ahamiyati vaqt o’tishi bilan o’zgarib turadi, masalan, mehnat salohiyati tavsiflari orasida ma’lumot darajasining ahamiyati. Ta’lim tizimi texnologik rivojlanishni belgilab beradi, chunki ta’limga qilingan xarajatlar inson kapitali zaxirasini o’stiradi, insonning rivojlanishini ta’minlaydi va natijada iqtisodiyotning yangi g’oyalar ishlab chiqish qobiliyatini oshirish orqali yangi intensiv texnologiyalar sohasida ma’lum darajada ustunliklarga erishish imkoniyatini beradi.

Shu boisdan kasbiy ta’lim mehnat salohiyatini kasbiy-malakaviy tarkibidagi o’zgarishlarni shakllantiruvchi asosiy omildir. Bu xususiyat ta’limning iqtisodiyotni tarkibiy jihatdan qayta qurishda asos bo’lishiga yo’l ochib beradi.

Mehnat salohiyati tarkibida ijtimoiy shaxsiy jihatni alohida ko’rib chiqilishidan maqsad xodimning ijtimoiy imkoniyatlariga e’tiborni qaratishdir. Ushbu jihat insonning o’zini o’zi o’zgartirish va rivojlantirish imkoniyatlarini tavsiflaydi.

Shaxsiy salohiyat quyidagi asosiy elementlarni o’z ichiga oladi:

* hamkorlik qilish, jamoada ishlash qobiliyatlari (kommunikativ salohiyat);

* ijodiy qobiliyatlar (ijodiy salohiyat); qiymat va motivatsion sifatlar ( ma’naviy salohiyat).

Xodimning mehnat salohiyatini baholash korxonaning maqsadlariga muvofiq bu salohiyatning miqdori, sifati, layoqati va foydalanish darajalarini aniqlanishini ko’zda tutishi kerak.

Korxonaning mehnat salohiyati xodimning mehnat salohiyatidan farq qiladi, chunki tizimni tashkil etuvchi tarkibiy qismlarni oddiy yig’indisi emas, ya’ni korxonani mehnat salohiyati unda ishlovchi xodimlarni mehnat salohiyatlari yig’indisi emas, chunki tizimni tashkil etuvchi elementlarning o’zaro ta’siri natijasida sinergetik yuzaga keladi.

Ishlab chiqarish korxonasining mehnat salohiyati quyidagi omillarning aloqadorligi shaklida yuzaga keladi: xodimlarning umumiy va alohida kategoriyalar bo’yicha soni; belgilangan ish vaqti miqdori; mehnat intensivligi darajasi; ish kuchi sifati ( umumta’lim va kasbiy tayyorgarlik, jismoniy salomatlik darajalari); ijtimoiy fiziologik omillar (mehnat muhofazasi, kasbiy kasalliklar darajasi va ishlab chiqarish jamoasi); ijtimoiy- psixologik omillar (mehnatdan qoniqish darajasi shaxslararo munosabatlar shakli); ijtimoiy-iqtisodiy omillar (iqtisodiy vositalar va rag’batlarning amaldagi tizimi, kadrlar ko’nimsizligi darajasi).

Korxonaning mehnat salohiyati, ishlab chiqarishning ma’lum tashkiliy-texnik, ijtimoiy-iqtisodiy shartlarida mehnat borasida amalda foydalanilayotgan va hali tadbiq etilmagan jami imkoniyatlarini tavsiflaydi. Korxonaning mehnat salohiyati jamoaning mavjud shartlarida ma’lum iqtisodiy natijaga erishish imkoniyatlarini ifoda etadi.

Korxona mehnat salohiyatining tarkibiy tuzilishi xodimlar guruhlarini va ular o’rtasidagi munosabatlarning turli demografik, ijtimoiy funksional, kasbiy va boshqa tavsiflarining nisbati shaklida namoyon bo’ladi. Odegov Yu.G. korxona mehnat salohiyatini tarkibiy jihatdan quyidagi qismlardan iborat deb hisoblaydi:¹³