Лекции по предмету «Экономика и социология труда» тема I. Предмет, содержание и задачи курса «экономика и социология труда»

Ценностная ориентация – это установка личности или группы на те 
или иные ценности, выступающие ориентиром поведения. В структуре 
ценностных ориентаций выделяются следующие виды: 

---

123
- ориентация на выполнение общественного долга; 
- ориентация на материальное и моральное вознаграждение; 
- ориентация на содержание труда; 
- ориентация на условия труда; 
- ориентация на общение в процессе труда; 
- ориентация на социальное положение. 
 
4. 
Структура мотивов трудового поведения 
Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно обладает 
определенными потребностями, интересами, ценностными ориентациями. 
Они могут быть существенными или несущественными, в разной степени 
значимости и актуальности. Выбор из всей этой совокупности побудителей 
осуществляется посредством мотивов (установок) в ходе соотнесения 
потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией. 
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются 
под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое 
отношение к ситуациям и объектам, характеризующее более стабильную 
готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». 
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые 
реализуются в поведении работника:
- ориентирующая, если мотив направляет поведение работника в 
ситуации выбора вариантов поведения;
- смыслообразующая, если мотив определяет собой субъективную 
значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл; 
- опосредствующая, если мотив рождается на стыке внешних и 
внутренних побудителей, опосредуя их влияние на их поведение; 
- мобилизующая, если мотив мобилизует силы организма работника 
для реализации значимых для него видов деятельности; 
- оправдательная, если в мотиве заложено отношение индивида к 
должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной 
нравственной норме. 
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими 
мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с 
предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. 

---

124
Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работников, получила 
название мотивационного ядра, которое имеет свою структуру. Структура 
мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых 
ситуаций:
- выбора специальности или места работы; 
- повседневной работы по данной профессии на предприятии; 
- наличие конфликтов в коллективе; 
- перемены места работы или смены профессии; 
- внедрение инновационных разработок, связанных с изменением 
характеристик трудовой среды, и т.д. 
Повседневное трудовое поведение укрупнено характеризуется следую-
щими составляющими структуры мотивационного ядра: мотивы обеспече-
ния, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с 
оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия 
работника и его семьи. Эти мотивы состоят в материальной заинтересо-
ванности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания 
работника состоят в стремлении реализовать свои потенции. Эти мотивы 
имеют тенденцию к расширению, и роль их в современных условиях 
возрастает. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников 
реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно 
значимой деятельности. 
Более детальное рассмотрение структуры мотивов в реальной ситуации 
повседневной работы позволят выделять следующие установки:
- установка на выполнение общественного долга, заключающаяся в 
осуществлении трудовой деятельности на благо общества;
- установка на материальное вознаграждение и на наиболее полное 
удовлетворение материальными благами себя и своей семьи; 
- установка на благоприятные, комфортные условия труда;
- установка на общение в процессе труда.
В трудовой деятельности нередко одна из установок является ведущей. 
Это зависит от особенностей ситуации, в которой образуется вся гамма 
мотивов 
труда 
от 
социально-демографических и профессионально-
квалификационных характеристик работника до от характеристик места 
приложения его труда. 
Для отдельных социальных групп работников на первый план 

---

125
выступают различные установки. Так, для руководителей различного уровня 
ведущими являются мотивы признания и престижа. Ведь резерв, из которого 
формируются 
кадры 
руководителей 
производства 
и 
общественных 
организаций, имеет сравнительно высокий уровень заработной платы. 
Поэтому переход на руководящую должность позволяет работникам полнее 
реализовывать свои потребности самовыражения, признания личной 
значимости со стороны окружающих. Установка на руководящую должность 
связанна с возможностью большого влияния на ход дел в коллективе, 
признания со стороны более широкого круга лиц, с возможностью нести 
большую ответственность и проявлять самостоятельность в принятии 
решений. Установка на работу в качестве руководителя связанна также с 
большей свободой действий. Притягательными оказываются особенности 
самой трудовой деятельности руководителей, при этом труд руководителя 
стимулируется самим трудом. 
Структура мотивов очень гибка и постоянно меняется (выравнивается). 
Основой для такого выравнивания в процессе трудовой деятельности 
выступает удовлетворенность различными сторонами производственной 
ситуации. Чем благоприятней воспринимает работник все элементы 
ситуации, тем более выровнена структура мотивов трудового поведения. 
Следует различать социологический и психологический уровни изучения 
мотивации. В последнем случае исследуется процесс целеполагания и 
принятия 
решения, 
предшествующий 
действию. 
Постановкой 
цели 
заканчивается весь мотивационный процесс. 
Знание динамики мотивации труда – обязательное условие при 
формировании требований к работнику и ожидания от него в разное время 
правильного выбора методов стимулирования в данный момент. Ведь 
мотивация – это процесс стимулирования отдельного работника или группы 
к действиям, приводящим к осуществлению целей организации.