Mavzu-11: «Ish haqini tashkil etish». Reja

MAVZU-11: «Ish haqini tashkil etish».
REJA:

1. 
   Ish haqi to’g’risida tushuncha va uni tashkil etishning asosiy printsiplari.
   
2. 
   Ish haqining tarif sistemasi.
   
3. 
   Ishchilar ish haqining shakl va tizimlari.
   
4. 
   Mehnatga haq to’lashning takommilashgan formalarin qo’llash.
   

Ish haqi to’g’risida tushuncha va uni tashkil etishning asosiy printsiplari.
Ijtimoiy ishlab chiqarishning iqtisodiy ta’minlovchi eng muhim omillaridan biri mehnat unumdorligini o’stirishdir.
Hozirgi paytda halqimiz oldida turgan mamlakat iqtisodiy va ijtimoiy siyosiy turmushini barqarorlashtirish tadbirlari, yaqin vaqt ichida iste’mol bozoridagi taqchillikni bartaraf qilish borasidagi vazifalarni bajarish uchun birinchi navbatda, mehnat unumdorligini o’stirish talab etiladi.
Ish xaqini tashkil qilish va mexnatga qarab taqsimlash mehnat unumdorligini oshirishi, mehnatkashlarning moddiy va madaniy turmush darajasini o’stirishning eng muhim vositalaridan biridir.
ISH XAQI-milliy daromadning pul bilan ifodalangan qismi bo’lib, u bevosita ishchilar, xizmatchilarning shaxsiy moddiy va madaniy extiyojlarini qondirish uchun xizmat qiladi.
Xodimlarning mehnatiga xaq to’lash shakllari tartibi miqdori xamda daromadlarining boshqa turlari korxona tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi. Bunda korxonalar mehnatga xaq to’lashning xodimlarni kasbi, malakasi va ular tomonidan bajarilayotgan ishlarning murakkabligi va sharoitiga qarab tabaqalash uchun davlat ta’rif stavkalari bo’yicha ish xaqi, maosh (oklad)laridan mo’ljal uchun foydalanishlari mumkin.
1991 yildan boshlab korxona va tashkilotlarga ish xaqi fondi va moddiy rag’batlantirish fondi (mehnatga xaq to’lash) fondining miqdorini belgilaydigan normativlar yuqorida tasdiqlanaligan bo’ldi. Mehnatga xaq to’lash xarajatlarining me’yorlashtiriladigan miqdori korxona o’zi tomonidan faqat soliq solinmaydigan foydani hisoblab chiqish uchun aniqlanadi.
Korxona xodimlarini shaxsiy daromadi, ya’ni mehnatga xaq to’lash mablag’lari maxsulot tannarxiga kiritiladigan to’lovlar hamda korxona ixtiyorida qoldiriladigan foyda hisobidan beriladigan to’lovlardan iborat. Maxsulot tannarxiga kiritiladigan to’lovlar tarkibiga ishbay ish xaqi (rastsenkasi), tarif stavkasi, lavozimlik maoshlari (okladlar), rag’batlantirish va tovon (kompensatsiya) to’lovlari, ishchi va xizmatchilarni ularning ishlab chiqarish faoliyatidagi aniq ko’rsatkichlari uchun belgilangan mukofotlash tartiblariga qarab hisoblangan va ish xaqi hamda amaldagi qonunlarda ko’zda tutilgan to’lovlar kiradi.
Xozirgi paytda ish xaqini tashkil qilishni qayta ko’rishning muxim xususiyatlari quyidagilardan iborat:
Xodimlarning judu keng bo’lgan doirasiga tegishligi;
Birinchi marta ish xaqini tashkil qilishning barcha qismlarini, ya’ni tarif tartibi, xaq to’lash shakllari va mukofotlash tartibi, mehnatni muvofiqlashtirish, qo’shimcha xaq to’lash mexanizmi, mehnatga xaq to’lash fondlarining ish xaqi fondi, moddiy rag’batlantirish fondi, maxsus rag’batlantirish fondlari, maxsus xaq to’lash fondlarini xosil qilish va foydalanish kabi elementlar kompleksini o’z ichiga oladi;
Mehnat jamoasining roli ayniqsa oshiriladi, mehnatni umumiy natijasi har bir xizmatchi xissasini baholash hamda unga xaq to’lash va mukofotlash miqdorlarini aniqlash bilan bog’liq bo’lgan masalalarni yechishdagi ko’pchilik to’siqlar bartaraf qilinadi;
Stavkalar va okladlarning o’sishi asosan mehnat jamoasi tomonidan ishlab topilgan mablag’lar, ya’ni ularning xo’jalik faoliyatining natijalarini yaxshilash hisobiga amalga oshiriladi.
Har bir mehnatchi o’z mehnatining miqdori va sifatiga to’la muvofiq ravishda ish xaqi olishi uchun ish xaqini muayyan tartibda tashkil qilishning dastlabki muxim printsipi «teng mehnatga teng xaq to’lash» hisoblanadi. Miqdor va sifat jixatidan bir xil baholanadigan mehnatga xodimning jinsi, millati va qaysi irqqa mansubligidan qat’iy nazar bir xil xaq to’lanmog’i darkor.
Ish xaqi xodimning malakasi va bajarayotgan funktsiyalarini murakkabligi e’tiborga olingan xolda belgilanadi.
Masalan, malakali ishchilar aynan bir xil sharoitda bir xil vaqt ichida malakasiz ishchilarga qaraganda ancha ko’p miqdorda moddiy boylik yaratadilar. Bundan tashqari yuqori malakali ishchilar malakasiz ishchilar uddalay olmaydigan ishlarni bajaradilar.
Ish xaqi mehnat faoliyatida sodir bo’layotgan ishlab chiqarish texnika shart-sharoitlariga ham bog’liqdir.
Og’ir va zararli sharoitlarda band bo’lganlarga hayotiy energiyaning ortiqcha sarflanishini qoplash uchun oshirilgan ish xaqi belgilanadi. Bunda mehnat sharoitlarida keskin farq qiladigan ishlarda band bo’lgan xodimlarni qo’shimcha rivishda manfaatdor qilish zarur. Oshirilgan ish xaqi ana shunday ishlab chiqarish texnika sharoitlariga esa bo’lgan ishlab chiqarish uchastkalariga kadrlarni jalb etish va saqlab qolishga ko’p jixatdan imkoniyat tug’diradi.
Ish xaqini tashkil etish soxasidagi mehnat unumdorligini o’stirishning sur’atlarini ta’minlash uni oshirishning doimiy stimulini saqlab turish uchun zarur. Agar ish xaqi mehnat unumiga qaraganda jadal sur’atlar bilan o’sib borsa, unda mehnat unumdorligini oshirishdan manfaatdorlik mehnat unumdorligi muqarrar sur’atda yo’qala boshlaydi. Bu korxonalar, tarmoqlar va umuman xalq xo’jaligining ishlab chiqarish ko’rsatkichlariga salbiy ta’sir ko’rsatadi.
Ish xaqini tashkil etishda dastavval har bir xodimning jamiyatda nonga mehnat sarflashini o’lchovi aniqlangan taqdirdagina xal etilishi mumkin. Mehnatni normalash tufayli har bir xodimga ishlab chiqarish sharoitiga qarab turli formalarga ega bo’lgan normalar tarzida mehnatning miqdor o’lchovi belgilab boriladi. Mehnatning belgilangan normasining bajarilishi xodimga to’lanadigan ish xaqi miqdorini ham belgilaydi. Binobarin, norma mehnat o’lchovi hamda iste’mol o’lchovi bo’lib maydonga chiqadi. Mehnat normasi asoslangan bo’lishi, hisob kitob yo’li bilan belgilanishi, muayyan ishlab chiqarish sharoitida biron bir ishning bajarilishi uchun zarurish vaqti sarflarini aniqlab berishi lozim. SHundagina xodim mehnati to’g’ri o’lchangan, to’lanadigan ish xaqi esa bunga mos bo’lgan bo’ladi. Ish xaqining tashkil etilishi xodimlar mehnatini miqdor va sifat jixatdan baholash bilan kifoyalanmaydi. Muayyan sharoit uchun mehnat samaralari bilan unga xaq to’lashni bir-biriga moslashtirishning ratsional usulini belgilash va har bir konkret xolatda xodimlarning o’z mehnat samarasidan. Bunga esa ish xaqi to’lashning muayyan forma va sistemalari ish xaqining miqdori bilan mehnatning xaqiqiy samarasining bir-biriga muvofiq bo’lishini ta’minlaydi. Ish xaqi formalari sarflangan mehnat miqdorini o’lchashning ikki usuli: ishlangan vaqt va tayyorlangan maxsulot miqdoriga qarab ish xaqini hisoblash ob’ekti bilan bir-biridan farq qiladi. SHunga muvofiq vaqtbay va ishbay ish xaqi formasidan foydalaniladi. Ish xaqi sistemasi uning formalari, turlaridan iborat. Sistemalar o’rtasidagi farqlar ish xaqini hisob-kitob qilish usullaridagi farqlarni keltirib chiqaradi.