Mavzu: Boshqaruvchi-shaxsiga qo’yiladigan talablar

Mavzu: Boshqaruvchi-shaxsiga qo’yiladigan talablar
Boshqaruv boshlig'iga qo'yiladigan asosiy talablar. Menejerga qo'yiladigan asosiy talablar Rahbar kasb emas, bu ijtimoiy va ishlab chiqarish roli, ushbu aniq jamoadagi insonning ijtimoiy mavqei. Mehnat jamoasini muvaffaqiyatli boshqarish uchun rahbar ishbilarmonlik, siyosiy va axloqiy bo'linmalarga bo'lingan ma'lum fazilatlarga ega bo'lishi kerak. Ishbilarmonlik fazilatlari yuqori ilmiy, texnik va iqtisodiy tayyorgarligi va davlat qonunchiligi sohasidagi bilimlari, pedagogika, tashkilotchilik qobiliyatlari mavjudligi bilan tavsiflanadi. Siyosiy fazilatlar uning ishchilarni ishlab chiqarishni boshqarish, byurokratiyani yo'q qilish va ishchilarni g'oyaviy tarbiyalashga g'amxo'rlik qilish bilan bog'liq bo'lgan ijtimoiy va siyosiy faoliyatida namoyon bo'ladi. Axloqiy fazilatlar etakchini axloq, insonparvarlik, odob-axloq nuqtai nazaridan xarakterlaydi. Hozirgi vaqtda biz yangi boshqaruv falsafasiga, yangi boshqaruv paradigmasiga o'tmoqdamiz, bu tub o'zgarish bilan oldindan belgilab qo'yilgan tashqi muhit korxonalar (savdo bozorlaridagi raqobatning kuchayishi, raqobatchilar massasining ko'payishi, material va xom ashyoning pasayishi, inqiroz hodisalarining mavjudligi va boshqalar sababli savdo bozorlarining qisqarishi). Bularning barchasi yangi, zamonaviy sharoitlarga mos keladigan, korxona darajasida boshqaruv tizimlarini talab qiladi va rahbarning shaxsiy fazilatlariga qat'iy talablar qo'yadi. Lavozimga qo'yiladigan talablar insonning shaxsiy munosabati va qobiliyatiga to'g'ri kelishi mumkin, keyin bu faoliyat unga va u boshchiligidagi odamlarga tegishli. Ammo agar u etakchilikka intilsa va mavqei uning intilishlariga mos kelmasa, bu odamning o'z ishidan noroziligida namoyon bo'ladi va keyingi barcha oqibatlar bilan hissiy tanglikni keltirib chiqaradi. Agar u rahbar lavozimini egallagan bo'lsa-da, lekin uning ijtimoiy-psixologik ko'rsatkichlari jihatidan (xarakter xususiyatlari va qobiliyatlari) bu rolga mos kelmasa, demak, bu nafaqat uning shaxsiy ambitsiyalari, balki u boshchiligidagi butun jamoaning samaradorligi muammosi. Shunday qilib ma'muriy faoliyat yuqori tuzilmalarga nisbatan bo'ysunishni amalga oshirayotganda, tashkilot qobiliyatlarini, odamlarga bo'ysunish va ularga rahbarlik qilish, ish jarayonini birlashtirish, mustaqil qarorlar qabul qilish qobiliyatini ta'minlaydigan shaxsiy shaxsiy xususiyatlarning universal to'plamiga tayanadi. Bunday holda, mutaxassisliklarning bir qismi orqa fonda yo'qoladi va ikkinchi darajali rol o'ynay boshlaydi. Samarali rahbar Barchamiz ishlaymiz va bizni kim boshqarayotganiga befarq emasmiz. Ushbu bo'lim nafaqat umuman rahbar haqida, balki samarali rahbar haqida. Har qanday tashkilot, korxonani ikki jihatdan ko'rib chiqish mumkin: rasmiy va norasmiy sifatida. Bu ikkalasiga ko'ra tashkiliy tuzilmalar inson munosabatlarining turlari xos: rasmiy va norasmiy. Birinchi turdagi munosabatlar rasmiy, funktsionaldir; ikkinchi turdagi munosabatlar psixologik, emotsionaldir. Etakchilik - rasmiy munosabatlar tizimida sodir bo'ladigan hodisa. Rahbar tashqi tomondan tayinlanadi, yuqori rahbariyat tomonidan tegishli vakolat olinadi, sanktsiyalarni qo'llash huquqiga ega (ham sanoat, ham salbiy). Menejerning roli oldindan belgilab qo'yilgan, funktsiyalar doirasi belgilangan. Guruhdagi ijtimoiy ta'sir munosabatlarning ma'lum bir bo'ysunish paytiga xos bo'lgan rasmiy kanallar orqali amalga oshiriladi. Etakchilik - bu muvofiqlashtirish vositasi, jamoa a'zolari o'rtasidagi munosabatlarni tashkil etish. Ikkinchi turdagi munosabatlar norasmiy (psixologik, emotsional). Jamoada ushbu munosabatlarning boshida, "bizdan biri" kabi, etakchi ilgari suriladi. Va etakchilik etakchiga o'tishga qodir, etakchi etakchiga aylanishi bejiz emas. O'tmishda va hozirgi kunda bunday o'zgarishlarga misollar ko'p. "Samarali rahbar" faoliyatini baholash mezonlarini tanlash oson emas. Juda ham umumiy ko'rinish barcha mumkin bo'lgan ishlash mezonlari ikki sinfga bo'linadi: psixologik va psixologik bo'lmagan. Agar u boshchiligidagi jamoa guruh samaradorligining sanab o'tilgan psixologik va psixologik bo'lmagan mezonlari bo'yicha yuqori ko'rsatkichlarga ega bo'lsa, etakchi samarali hisoblanadi. Rahbarning shaxsiyati haqida siz amerikalik psixolog M. Shou (1971) tomonidan tavsiya etilgan tasnifdan foydalanishingiz mumkin. Uning fikrlash mantig'idan kelib chiqib, rahbarning shaxsiyati uch qismga bo'linishi mumkin: 1. Biografik xususiyatlar. 2. Qobiliyatlar. 3. V. A. Rozanovning shaxsiy xususiyatlari. Menejment psixologiyasi. - M.: "Biznes maktabi" ZOA, 2000. S. 23 .. L. Yakokka shunday deb yozgan edi: «Agar 65 yoshga to'lgan kishi hali ham ishlasa va o'z ishini yaxshi bajara olsa, nega u nafaqaga chiqishi kerak? Iste'fodagi menejer firmada uzoq vaqt ishlagan va bu haqda hamma narsani biladi. Ko'p yillar davomida u ko'p narsalarni tushungan ... Agar inson jismonan sog'lom bo'lsa va o'z ishini bajarishga intilsa, nega o'z tajribasi va bilimidan foydalanmasligimiz kerak? " Siegert V., Lang L. Mojarosiz etakchi. - M., 1990. - S. 48. Ammo tadbirkorlikning rivojlanish tarixi shuni ko'rsatadiki, bizning zamonamizning eng yirik sanoat gigantlari yaratilishining boshlanishida ko'pincha yoshlar - A. Morite, A. Hammer turar edilar. Shuning uchun etakchining yoshi muhim emas. Rahbar shaxsiyatining yana bir o'ziga xos xususiyati - bu jins. Zamonaviy ayolning rekordlari ajablanarli emas: direktor, boshliq, diplomat va boshqalar. Shunga qaramay, an'anaviy ravishda menejment psixologiyasi sohasidagi tadqiqotlar erkaklar etakchisiga qaratilgan, chunki har doim (uzoq matriarxatdan tashqari) erkaklar etakchilar orasida aniq ustunlik qilganlar. davlat xizmativa biznesda. Aniq baholash bu muammo boshqaruv psixologiyasida, yo'q. Hozircha kim etakchi sifatida samaraliroqligini aytish qiyin: erkak yoki ayol. Yoshi va jinsidan farqli o'laroq, ijtimoiy-iqtisodiy holat va ma'lumot etakchilik uchun juda muhimdir. Vaziyat ta'lim darajasi etakchining karerasida muhim rol o'ynaydi, deb ta'kidlaydi ko'plab mualliflar (L. Yakokka, R. Maknamara, A. Morita). Hozirgi vaqtda bizning mamlakatimizda ko'plab menejerlar ikkita mutaxassislik (muhandislik, iqtisodiy va ijtimoiy fanlar) bo'yicha diplomga ega, chet tilini bilish ta'kidlangan. Samarali etakchilikning ob'ektiv omillariga jamiyatdagi mavqe kiradi. Tadqiqotlar ishg'ol o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni aniq tasdiqlaydi rahbarlik lavozimlari shaxsning ijtimoiy kelib chiqishi va holatidan. F.E. Fidler: " Eng yaxshi usul kompaniyaning prezidenti bo'lish - kompaniyaga egalik qiluvchi oilada tug'ilish »Aksenenko Y. N., Kasparyan V. N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - Rostov-n / D.: Feniks, 2001. S. 416 .. Tarix ko'p va qarama-qarshi misollarni biladi. Shunday qilib, rahbariyatdagi "yuqoriga ko'tarilish" usuli hech kimga buyurilmagan. Qobiliyatlar umumiy - aql va o'ziga xos (bilim, ko'nikma va boshqalar) ga bo'linadi. Lotin intellektusidan olingan aql - tushunish, keng ma'noda - barchaning jami kognitiv funktsiyalar fikrlash va tasavvurga inson va idrok. "Rahbarning aql-zakovati - etakchilik samaradorligi" mumkin bo'lgan aloqa zanjirining sxemasi, shu jumladan oraliq o'zgaruvchilar, quyidagi diagrammada ko'rsatilgan. Bu erda ushbu raqamning mazmunini talqin qilishning haqiqiy variantlaridan biri: etakchining motivatsiyasi va tajribasining etishmasligi, bo'ysunuvchilarning (guruhning) zaif qo'llab-quvvatlashi va ustun xo'jayin bilan ziddiyatlar uning faoliyati samaradorligiga rahbarning aql-zakovati ta'sirining pasayishiga olib keladi. Mashhur psixolog B.M.ning terminologiyasida. Teplova, rahbar uchun zarur bo'lgan amaliy aql mavjud. Ushbu fikrlar bugungi kunda nihoyatda dolzarbdir. Ular nima uchun o'rta maktab bitiruvchilarining akademik yutuqlari bo'yicha menejerlik faoliyatida muvaffaqiyat qozonishidan uzoqroq bo'lganini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Gap shundaki, menejer funktsiyalarida ish amaliyga yaqin va o'quv faoliyati talaba - asosan nazariy yo'nalish. Shuning uchun aqlning turli tarkibiy qismlariga qo'yiladigan talablarning farqi: amaliy aql va nazariy aql. Rahbar uchun o'ziga xos shaxsiy qobiliyatlar zarur bo'lib, bu muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun muhimdir. boshqaruv faoliyati, bu maxsus ko'nikmalar, bilimlar, malakalar, xabardorlik. Ko'plab tadqiqotlar etakchilik samaradorligiga ma'lum fazilatlarning ta'sirini yoritishga bag'ishlangan. R. M. Stogdill (AQSh) 163 ta bunday ishlarning natijalarini sarhisob qildi, "individual xususiyatlar va etakchining muvaffaqiyati o'rtasidagi munosabatlarning tabiati" mavjudligini va o'rnatishga harakat qildi Aksenenko Yu.M., Kasparyan V.N. Sotsiologiya va menejment psixologiyasi. - Rostov-n / D.: Feniks, 2001.S. 416 .. Bunga quyidagilar kiradi: ustunlik, o'ziga ishonch, hissiy muvozanat, stressga chidamlilik, ijodkorlik, yutuqqa intilish, ishbilarmonlik ruhi, mas'uliyat, vazifani bajarishda ishonchlilik, mustaqillik, ijtimoiylik. etakchining psixologik shaxs sifati Rahbarning shaxsiga qo'yiladigan talablarni 3 asosiy guruhga bo'lish mumkin: mafkuraviy fazilatlar; biznes; axloqiy va psixologik (4.1-rasm). Shaxsning dunyoqarashi - bu uning bilimlari, fikrlash va xulq-atvorining mantiqiyligi, to'g'ri yo'naltirilgan irodasi bilan belgilanadigan qadriyatlar tizimidir, chunki uni burch va vijdon buyurganligi sababli ichki ishonchiga qarab harakat qilishga majbur qiladi. Qadriyatlar inson uchun muhim, mazmunli va qadrli narsadir. Ular uning hayotning turli xil xususiyatlariga (muhim belgilariga) bo'lgan munosabatini belgilaydilar: ijtimoiy, moddiy, ma'naviy. Qadimgi davrlarda ham, ular insonning ruhiy kuchga ega ekanligiga, uning ishonchiga sodiq ekanligiga va uning adolatiga bo'lgan ishonchiga ishonib, ko'plab qiyinchiliklarni engishga jasorat berishini bilar edilar. Aristotelning fikriga ko'ra, bunday kishi ruhiy buyuklik va jasoratning eng yuqori darajasida. Bu sevgi va nafratni teng darajada ochiqdan-ochiq ifoda etish, har qanday narsani chin dildan baholash va gapirish uchun, haqiqatni hamma narsadan ustun qo'yish, boshqalarning ma'qullashi va tanbehini e'tiborsiz qoldirishdan iborat. Insonning qadriyatlari - bu uning nuqtai nazaridir, u unga rioya qilishga, kurashishga va takomillashtirishga tayyor. Qadriyatlar ko'rinadigan narsa emas va shuning uchun ular tushunishdan qochishadi. Ularni faqat inson xulq-atvori asosidagi reaktsiyalar va munosabatlarni o'rganish orqali tanib olish mumkin. Qadriyatlar insonning quyidagi hayotiy xususiyatlariga munosabatini hisobga olgan holda aniqlanishi mumkin: hokimiyatga (hurmat bilan, so'roq bilan); ish natijasiga; boshqalarga yordam berish; hayotga va ishga; rag'batlantirish va jazolash; zavq olish va h.k. Ishbilarmonlik fazilatlari deganda menejerning quyidagi qobiliyatlari mavjudligi tushuniladi: maqsadga erishish uchun eng qisqa yo'lni topish qobiliyati; mustaqil fikrlash va zudlik bilan asosli qarorlar qabul qilish qobiliyati; ularning bajarilishini izchil va tashabbuskor ravishda ta'minlash qobiliyati; inson energiyasini chiqarish qobiliyati (tashabbuskorlik, g'ayrat). Ishbilarmonlik fazilatlari juda qiyin toifadir. Ularning batafsil tahliliga kirmasdan, ular faqat ikkita komponentdan iborat bo'lgan simbioz (birgalikda yashash, bir-biriga yordam berish) ekanligini anglashingiz mumkin: vakolat va tashkilot qobiliyatlari (bilim va ko'nikmalar). Qobiliyat deganda o'z biznesini va bajarilayotgan ishning mohiyatini puxta bilish, turli hodisalar va jarayonlar o'rtasidagi aloqalarni anglash, ko'zlangan maqsadlarga erishishning mumkin bo'lgan yo'llari va usullarini topish tushuniladi. Rahbarning tashkiliy qobiliyatlari asosan quyidagilarda ifodalanadi: har bir aniq vaziyatda istiqbolli va eng muhim vazifalarni ta'kidlash va aniq shakllantirish qobiliyatida; asosli qarorlarni o'z vaqtida qabul qilish va ularning bajarilishini ta'minlash qobiliyatida; o'z rejalarini haqiqat shartlari bilan muvofiqlashtirish qobiliyatida; bo'ysunuvchilar faoliyatini tashkil etish, muvofiqlashtirish, yo'naltirish va boshqarish qobiliyatida; boshqa bo'limlar va nazorat organlari bilan doimiy va muvaffaqiyatli hamkorlik qilish qobiliyatida. Axloqiy va psixologik fazilatlar har qanday rahbar uchun uning faoliyati uchun axloqiy ko'rsatmalar sifatida zarurdir. Ularsiz u shunchaki jamoani boshqara olmaydi. Ko'rib chiqilayotgan masala nuqtai nazaridan axloqiy fazilatlarning uchta turi - odob-axloq, odamlarni o'ziga jalb qilish qobiliyati, bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish qobiliyati kabi ko'rinadi. Ushbu fazilatlar etakchining shaxsiy xususiyatini, uni jamoa tomonidan qanday qabul qilinishini va u qanday qilib jamoa a'zolariga ta'sir o'tkaza olishini tavsiflaydi. Odob-axloq. Ehtimol, har kim odob-axloq nima ekanligini o'z talqinini taklif qilishi mumkin. Fikrlar qaysidir ma'noda bir-biriga to'g'ri keladigan, ammo qaysidir ma'noda boshqacha bo'lar edi. Odob-axloq belgilarining umumiy ro'yxatida biz rahbar uchun eng muhim uchta narsani ajratib ko'rsatamiz: rostgo'ylik, bo'ysunuvchilarga nisbatan hurmat va adolatli munosabat va tanqidni sog'lom idrok etish. Rostgo'ylik axloqning asosidir. Sifatli ma'lumot demagogiya, o'zini maqtash va byurokratiyaga to'sqinlik qiladi. Haqiqatsiz, oddiy qo'shma ishsiz, har tomonlama muvozanatli faoliyatni amalga oshirish mumkin emas. Tez-tez yolg'ondan odam befarq bo'lib qoladi. Hech narsa odamlarni yolg'on va demagogiya, so'z va ish o'rtasidagi farq kabi ruhiy tushkunlikka solmaydi. Agar biror kishi ishlarning gullab-yashnashi, hamma narsada va hamma narsada muvaffaqiyat qozonish haqida bir narsani eshitsa, lekin boshqa bir narsani - beparvolik va beparvolik, mansab vakolatini suiiste'mol qilish va ko'rsatkichlarning buzilishi deb bilsa, demak u tabiiy ravishda asta-sekin so'zlarga bo'lgan ishonchini yo'qotadi. Bo'ysunuvchi shaxsiga hurmat va unga nisbatan adolatli munosabat ham rahbarning odob-axloqining so'zsiz belgisidir. Subordinatning qadr-qimmati hech qanday sharoitda kamsitilmasligi kerak. Menejerning bo'ysunuvchilar bilan munosabatlari holati uning kasbiy mahorat darajasi uchun mehribon va ishonchli xarakteristikasi bo'lib xizmat qiladi. Shunday qilib, yuqorida aytib o'tilganlarning barchasidan xulosa qilishimiz mumkinki, menejerlar haqiqatni biladigan, katta kasbiy tayyorgarlikka ega, tartib-intizomga, qat'iyatli maqsadga muvofiq ishlashga odatlangan va mas'uliyatni his qiladigan odamlarning juda qimmatli kontingenti. Ishbilarmonlik fazilatlari, g'oyaviy-axloqiy va psixologik fazilatlar ham rahbar shaxsining muhim talabidir. Turli xil qiyin etakchilarni bilish, ularni aniqlash va ular bilan ishlash menejerlar va boshqa mutaxassislarga o'zlarining menejerlari bilan yanada sog'lom va samarali munosabatlarni o'rnatishda yordam beradi. 1) "Yangi ruscha" - ko'pincha yosh, 30 yoshgacha, juda boy, davlatning kelib chiqishi yashirincha, ko'pincha bank bilan moliyaviy firibgarliklar yoki byudjet mablag'laridan foydalanish. 2) "Mafiosi" ("buqa") - bokschi, kurashchi yoki jinoyatchiga o'xshaydi. Soch oldirilgan bosh yoki kalta sochlar, oltin zanjir, "buqa bo'yin". Kasbiy ta'lim - kasb-hunar maktabi yoki texnik maktab. Sevadi oddiy turlari biznes (yoqilg'i quyish shoxobchasi, avtoservis, to'xtash joyi, bozor, do'konlar). 3) "Napoleon" - bo'yi 160 santimetrgacha bo'lgan, tashqi ko'rinishi bejirim, juda behuda odam, qiyinchilik bilan boshliqlarga yo'l oldi, tk. qizlar o'zlarining yoshligida e'tibor berishmadi, yigitlar "kaltaklashdi", xo'jayinlar ularni kamsitdi, ular doimo "omadli" larga etishishlari kerak edi. U g'ayrat, g'ayrat va mehnatsevarlik bilan oldi. 4) "muhim parranda" - "baland uchadigan qush" ning psixologik fazilatlariga ega bo'lgan, sirli ko'rinishga ega bo'lgan, boshqalarga va bo'ysunuvchilarga ko'p narsani bilishini va "hamma joyda qo'li" borligini tushuntirib beradigan rahbar (hokim, tuman hokimi, tuman rahbari) ). 5) "Tashkilotchi" - dvigatel turining boshlig'i ("lokomotiv"), doimo harakatda, shaxsning muhandislik turiga ega yorqin xolerik, tezkor vazifalarni strategik zarariga zudlik bilan hal qilishni afzal ko'radi, u ajralib turadi yuqori daraja aql. 6) "Vakolat" - bu avtoritar uslubning hukmron, kuchli etakchisi, e'tirozlarga toqat qilmaydi. "Direktor har doim haq" degan maqol bilan yashaydi. Tezda qarorlarni qabul qiladi, har doim ham asosli va adolatli emas, "elkasini kesib tashlaydi" va tezda esankiraganni ishdan bo'shatishi mumkin. 7) "Sly Fox" - tashqi tomondan har doim tabassum qiladigan, yoqimli odam. Yaxshi ta'lim olgan, har tomonlama rivojlangan shaxs, albatta, sevimli mashg'ulotlariga ega (rasm chizadi, she'rlar yozadi, numizmatist, musiqa ijro etadi), ijodiy shaxs turi, xolerik yoki flegmatik, atrofdagi haqiqatga yo'naltirilgan, atrofdagi o'zgarishlarga tezda javob beradi, odatda axloq bilan bog'liq muammolarga duch kelmaydi, barglar nizolar. 8) "Kul Kardinal" - bu jamoada juda kuchli shaxs, "soyada" bo'lishni afzal ko'radi va yonida yosh yoki qari rahbar bilan, odatda 50 yosh va undan katta bo'lganida, har doim uning ichida bo'lgan og'ir kasallikka duchor bo'lgan. U ajoyib ma'lumotga ega, juda yuqori aqlga ega, ajoyib xotiraga va katta ishlab chiqarish yoki kadrlar tajribasiga ega. 9) "bezori" baland ovozda, qat'iyatli, qat'iyatli, qo'rqinchli, tajovuzkor va ular u haqida uning yuqori darajadagi nufuzli do'stlari borligini aytishadi (ko'pincha "bezori" buni o'zi qiladi). "Buzoq" boshqalarni boshqarish istagi kuchli; ular uchun hayot - hokimiyat uchun doimiy kurash. 10) "Ayiq" (sekin rahbar) odatda do'stona, shirin va xayrixohdir. Biroq, bunday rahbarlarning ikkita asosiy kamchiliklari bor: ular qarorlarni har qanday narxda kechiktiradilar va aniq gaplardan qochib, umumiy bayonotlar bilan ish tutadilar. 11) "Fighter" (ayollar uchun "Amazon" yoki "Jeanne D" Arc ")." Tutunsiz yonish "g'azab bilan," qiruvchi "bu vaqt mexanizmiga ega bo'lgan" yuradigan bomba ". Uning g'azabi yuzada yotmaydi "Jangchi" kutilmagan tarzda portlaydi: u juda ko'p qichqiradi, hujum qiladi va o'z kinoyasini paqqos tushiradi. 12) "Xushomadgo'y" doimo tabassum qiladi, do'stona, obro'siz, hazil tuyg'usi bilan. "Xushomadgo'ylar" odamlarga nimani eshitishni xohlashlarini aytib berishadi; "ularni devorga mahkamlash" ga urinish simobni vilka bilan olishga urinish kabi samarasiz. 13) Hamma narsa ko'p narsani biladi, ammo uning muammosi shundaki, u hamma narsani biladigandek harakat qiladi. U (yoki u) juda sabrsiz, bu o'zini tinglay olmaslikda namoyon bo'ladi. Agar "hamma narsani biladigan" narsa salbiy hodisalarga duch kelsa, u bilmagan narsasini tanqid qiladi, boshqalarni ayblaydi. 14) "Dangasa" (slob). "Dangasa" ning shaxsiy odatlari (tendentsiyalari) bezovta qilishi va hatto jirkanch bo'lishi mumkin; tartibsizlik va betartiblik uning ishida ham, shaxsiy hayotida ham namoyon bo'ladi. "Dangasa odamlar" narsalar tartibida harakatlana olmaydilar va vazifalarni birinchi o'ringa qo'yadilar; ularning kiyimlari doimo ajin, dog 'yoki yirtilib turadi. Ular juda ko'p ovqat eyishlari, chekishlari, spirtli ichimliklar hidini tarqatishlari yoki ovqatning yarmini o'z mo'ylovlarida qoldirishlari mumkin. 15) "g'ayritabiiy" ("deviant") etakchi g'ayritabiiy (og'ish) xatti-harakatlarni namoyish etadi. Anormallik jinsiy noz-ne'matlarda yoki tez-tez chetga chiqishda yoki doimiy yolg'onlarda aks etadi. "G'ayritabiiy" rahbarlar mas'uliyatni silkitishga harakat qilishadi va odamlar ularni "qoplaydi" deb umid qilishadi. Menejer rejalarni tuzadi, nafaqat nima va qachon amalga oshirilishini, balki rejalashtirilgan (xodimlar menejmenti) kim va qanday amalga oshirilishini ham belgilaydi, boshqaruv tsiklining barcha bosqichlariga nisbatan ish tartiblarini (texnologiyalarini) belgilaydi va nazoratni amalga oshiradi. Menejer vazifalariga maqsadni aniqlash va unga erishish vositalarini tanlash, korxona ishidagi vazifalarni birinchi o'ringa qo'yish va ularning qarorlarining mumkin bo'lgan oqibatlarini bashorat qilish kiradi. U tashkilotni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, korxonaning o'zida ham, uning tashqarisida ham vaziyat dinamikasini tahlil qilish va bashorat qilish uchun javobgardir. U voqealarni oldindan bilishi, rejalashtirishda moslashuvchan bo'lishi kerak. Kasbiy funktsiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish menejerda tegishli shaxsiy fazilatlarning namoyon bo'lishini nazarda tutadi. U strategik fikrlashi, intuitiv fikrlash qobiliyatiga ega bo'lishi, to'liq bo'lmagan ma'lumot sharoitida tez va to'g'ri qaror qabul qilishi kerak. Bunga keng dunyoqarashga, mustahkam kasbiy bilimga ega bo'lmasdan, o'z-o'zini o'rganish rolini tushunmasdan va unga tabiiy ravishda (majburlashsiz) erishib bo'lmaydi. Shuningdek, kiruvchi ma'lumotlarni tezkor ravishda qayta ishlash, boshqalar sezmaydigan narsada muhim narsani ko'rish va ta'kidlash, maqsadga erishish uchun samarali va eng kam xarajat bilan borish, murakkab muammolarga sodda echim topishga qodir bo'lish muhimdir. U tavakkal qilishdan, realizmni yo'qotmasdan va agar kerak bo'lsa, xatolarini ochiq tan olishdan qo'rqmasligi kerak. Jamoada taniqli etakchi bo'lish uchun menejer hamkorlik istagi, muloqot qobiliyatlari (ijtimoiy ta'sir o'tkazish qobiliyatlari), bo'ysunuvchilarga hamdardlik va hurmat, ularga yordam berishga intilish va tayyorlikni ko'rsatishi kerak. Shu bilan birga, u vaziyatda ba'zan qattiq, ommabop bo'lmagan, ammo asosli qarorlar qabul qilishga qodir bo'lishi kerak. Menejer, agar u o'ziga ishonmasa, professional faoliyatida muvaffaqiyatga umid qila olmaydi, ya'ni. uning oldidagi vazifalarni bajara olish qobiliyatiga asoslangan ishonch. Menejerning bo'ysunuvchilar orasidagi vakolati asosan uning o'zi o'z faoliyatida kasbiy burch va mas'uliyat tuyg'usini boshqarishi, so'ziga amal qilishi va bergan va'dalarini bajarishi qobiliyatiga asoslanadi. Hazil tuyg'usi menejerga guruhdagi psixologik iqlimga ijobiy ta'sir ko'rsatishga, ishlab chiqarish munosabatlarini yaxshilashga yordam beradi. Tashqi jozibadorlik (poklik, nafislik), odob-axloq, odob-axloq, aniq, ravshan, jo'shqin nutq uning obro'sini va etakchilik mavqeini mustahkamlaydi. So'nggi paytlarda menejer shaxsining axloqiy sohasiga qiziqish, uning axloqiy ishonchliligi sezilarli darajada oshdi. Yaxshi ishingizni bilimlar bazasida yuboring oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning Talabalar, aspirantlar, yosh olimlar o'z bilimlari va ishlarida bilim bazasidan foydalangan holda sizdan juda minnatdor bo'lishadi. Http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan 1 ... Rova etakchilik qobiliyatlari Menejer - boshqaruv qarorlarini qabul qilish va ularni amalga oshirish vakolatiga ega shaxs. Rahbarning roli "muayyan muassasa yoki ma'lum bir pozitsiyaga mos keladigan muayyan xatti-harakatlar qoidalari to'plami" (Mintzberg) deb tushuniladi. Rahbarning o'nta asosiy roli mavjud. Menejer ushbu rollarni ishining turli davrlarida bajaradi. Kattalashtirilgan, etakchining rollari uch guruhga bo'linadi: 1. Shaxslararo rollar. Rahbar etakchining rolini o'ynaydi, ya'ni u ishchilarni rag'batlantirish, jalb qilish, o'qitish va boshqalar uchun javobgardir. Shuningdek, menejer o'z xodimlari o'rtasidagi bog'lanishdir. Bosh rahbar yagona boshliq - asosiy oliy rahbar rolini bajaradi. 2. Axborot rollari. Ma'lumotni qabul qiluvchi sifatida menejer turli xil ma'lumotlarni oladi va undan tashkilot maqsadlarida foydalanadi. Rahbarning navbatdagi vazifasi tashkilot a'zolari o'rtasida ma'lumot tarqatishdir. Menejer shuningdek vakillik funktsiyalarini bajaradi, ya'ni tashqi aloqalar paytida tashkilot haqidagi ma'lumotlarni uzatadi. 3. Qaror qabul qilishning rollari. Menejer tadbirkor sifatida ishlaydi, tashkilot faoliyatini takomillashtirishga qaratilgan turli xil loyihalarni ishlab chiqadi va nazorat qiladi. Shuningdek, u tashkilot ishidagi qonunbuzarliklarni bartaraf etuvchi shaxs sifatida ishlaydi. Menejer o'z tashkiloti uchun resurslarni taqsimlovchi hisoblanadi. Bundan tashqari, u o'z tashkiloti nomidan boshqa tashkilotlar bilan muzokaralar olib boradigan shaxs. Rahbarning barcha bu rollari, umuman olganda, har qanday tashkilot menejeri ishining ko'lami va mazmunini belgilaydi. Liderlar uchta toifaga bo'lingan: 1. Eng past darajadagi rahbarlar ( operatsiyalar menejerlari). Eng ko'p sonli toifalar. Ular ishlab chiqarish ko'rsatkichlari bajarilishi, resurslardan (xom ashyo, uskunalar, xodimlar) foydalanish ustidan nazoratni amalga oshiradilar. Kichik boshliqlarga brigadir, laboratoriya mudiri va boshqalar kiradi. Quyi darajadagi menejerning ishi juda xilma-xil bo'lib, bir faoliyat turidan ikkinchisiga tez-tez o'tish bilan tavsiflanadi. Quyi darajadagi menejerlarning javobgarlik darajasi unchalik yuqori emas, ba'zida jismoniy mehnatning katta qismi ish bilan shug'ullanadi. 2. O'rta darajadagi menejerlar. Ular quyi darajadagi menejerlarning ishini nazorat qiladi va qayta ishlangan ma'lumotlarni yuqori darajadagi menejerlarga etkazadi. Ushbu havolaga quyidagilar kiradi: kafedra mudirlari, dekan va boshqalar. Mas'uliyatning sezilarli darajada katta qismi o'rta menejerlarga tegishli. 3. Katta rahbarlar. Eng kichik toifasi. Ular tashkilotning strategiyasini ishlab chiqish va amalga oshirish, u uchun ayniqsa muhim bo'lgan qarorlarni qabul qilish uchun javobgardir. Katta rahbarlarga quyidagilar kiradi: kompaniya prezidenti, vazir, rektor va boshqalar. Top menejerning ishi juda mas'uliyatli, chunki ish jabhasi katta va faoliyat tezligi shiddatli. Ularning ishi asosan aqliy faoliyatdir. Ular doimo boshqaruv qarorlarini qabul qilishlari kerak. Katta menejer uchun ish vaqtining o'rtacha taqsimlanishi: Etakchilik, etakchilik va hokimiyat ko'plab tushunchalarni o'zaro bog'liqlik va taqqoslashda ularni bir necha jihatdan ko'rib chiqishga jalb qiladigan mustaqil tushunchalardir. 20-asrning 20-yillarida etakchilik va etakchilikning ijtimoiy-psixologik asoslarini eksperimental o'rganish boshlandi, ammo murakkabligi sababli ushbu muammo bugungi kunga qadar umuman qabul qilingan echimga ega emas. Rahbar va menejer o'rtasida aniq farq bor. Agar kompaniya direktori yorqin natijalarga erishish uchun ierarxik vakolatdan foydalansa, ko'pchilik uni etakchilik deb ataydi. Ammo bu shunday emas. Bu erda biz bo'ysunuvchilarning buyruqlari va buyruqlarini bajarishiga asoslangan boshqaruv kuchining namunasini ko'ramiz. Etakchilik maqom hokimiyati, rasmiy, rasmiy munosabatlar bilan bog'liq. Etakchilik menejmenti xodimlarni hurmat qilish va o'zaro ishonchga asoslangan kuchdan foydalanadi va norasmiy xarakterga ega. Va jarayon sifatida etakchilikning asosini shaxslararo munosabatlar tashkil etadi, bunda kompaniya menejmenti va ishchi guruhi o'rtasidagi munosabatlar bir-biriga bog'langan bo'lib, rahbar aloqa jarayoni va korxonaning barcha faoliyatini nazorat qiladi. IN zamonaviy dunyo ko'pgina tashkilotlarda jamoaviy ish istisno o'rniga qoidaga aylanib bormoqda. Yaxshi loyihalar butun jamoadan bitta odamning ishi bo'lishi mumkin emas. Loyiha menejeri loyihani boshqarish jarayonida birgalikda ishlashni bilmaydigan mutaxassislar bilan ishlashga qaraganda etarlicha yuqori darajadagi jamoaviy ish bilan ta'minlaydigan odamlar bilan ishlash uchun juda yaxshi mavqega ega. Qilish qiyin yaxshi loyiha iqtidorli ishchilarsiz, lekin buni jamoaviy ishsiz bajarish yanada qiyinroq. 1.1 Mehnat taqsimoti ikki yo'nalishda amalga oshiriladi 1. Landshaft - sifat va miqdoriy farqlash va ixtisoslashuv mehnat faoliyati (umumiy ishlab chiqarish jarayonini ishlab chiqarishni ixtisoslashtirish bilan har xil faoliyat turlarini shaxsiy ajratishga ajratish) quyidagilarga bo'linadi: Funktsional (xodimlarning ixtisoslashuvi); Tovar va sanoat (faoliyatning ayrim turlariga ixtisoslashuv); Malaka mezonlari bo'yicha (faoliyat turlarini belgilashda ular ishning murakkabligidan kelib chiqadi). 2. Vertikal - boshqaruv funktsiyalarini (tashkilotning barcha elementlari faoliyatini maqsadli muvofiqlashtirish va birlashtirish) bajaruvchilardan ajratish. Vertikal ajratish quyidagi sohalarda mavjud: Umumiy rahbariyat; Texnologik (texnologiyani amalga oshirish); Iqtisodiy; Operatsion - operatsion rejalarni tuzish va mikroko'plamlar va individual ijrochilarga etkazish; Xodimlarni boshqarish. Vertikal ajratish bir necha jihatlarga ega: Intellektual (qarorlar tayyorlash va boshqarish); Qattiq iroda (boshqaruv qarorlarini amalga oshirish). Vertikal mehnat taqsimoti boshqaruv darajalariga ega bo'ladi: - yuqori - prezident, bosh direktor, Direktor o'rinbosari, vitse-prezident, boshqaruv a'zolari va boshqaruv kengashi. Ushbu menejerlar aktsiyadorlarning (egalarining) manfaatlari va ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan asosiy funktsiyalarni bajaradilar. Ular tashkilotning rivojlanish strategiyasi va biznes siyosatini belgilaydi. - o'rtacha - filiallar rahbarlari va bir nechta korxonalar, loyihalar va dasturlarning menejerlari, bo'limlar va do'konlarning rahbarlari. Ular keng doiradagi vazifalarga ega, qarorlar qabul qilishda katta avtonomiyalarga ega va yuqori menejment tomonidan ishlab chiqilgan tashkilot strategiyasini amalga oshiradilar. Shuningdek, ular vazifalarni bo'linmalarga etkazish va ularning bajarilishi uchun javobgardir. - pastroq - smena rahbarlari, ustalar, ustalar. Ular ma'muriy bo'lmagan ishchilar bilan bevosita aloqada bo'lib, ularga topshiriqlar berishadi va ularning ish faoliyatini tekshiradilar. 1.2 Rahbarning fazilatlarini taxminan ikki guruhga bo'lish mumkin Birinchi guruh - bu uning ishbilarmonligi, kasbiy fazilatlari, menejmentda u foydalanadigan usul va uslublar. Ikkinchi guruh intellektual va shaxsiy fazilatlar: bilim, qobiliyat, aql, hissiy-irodaviy soha, xarakter. Ushbu fazilatlar guruhi ikkita xususiyatga ega. Birinchidan, bu poydevor, bu rahbarning professional, boshqaruv kompetentsiyasi quriladi. Ikkinchidan, bu birinchisiga qaraganda ancha qiyin, uni tuzatish mumkin: fikrlash uslubini yoki xarakterini o'zgartirish beqiyos darajada qiyin, qaror qabul qilish uslubini yoki boshqaruv texnologiyasini o'zlashtirish ancha qiyin. Rahbarning asosiy psixologik fazilatlaridan biri uning tafakkuridir. Jarayonda amaliy faoliyat rahbar o'ylashi kerak: Muammoli va istiqbolli, mumkin bo'lgan qiyinchiliklarni oldindan aniqlash va ularni bartaraf etish yo'llari; Ishning barcha jihatlarini qamrab olgan va ta'sir etuvchi omillarni tizimli ravishda; Amaliy va oqilona, \u200b\u200bhaqiqiy omillarni sub'ektiv fikrlardan, haqiqiyni istalgan yoki ko'rinadiganlardan farqlash; Konservativ, noan'anaviy tarzda, to'plangan tajribaning afzalliklarini etakchilikning o'ziga xos, innovatsion usullari bilan birlashtirish; Zudlik bilan, ya'ni vaziyat o'zgarishiga tezda javob berish, vaqt bosimi sharoitida mustaqil ravishda eng oqilona qarorlarni qabul qilish; Doimiy ravishda va maqsadga muvofiq ravishda belgilangan maqsadga erishish, asosiyga ikkilamchi ajratish, muntazam ravishda g'arq bo'lmasdan; O'z-o'zini tanqid qilish, o'z harakatlarini soqchan baholash, boshqalarning ijobiy tajribasidan maksimal darajada foydalanish, kasbiy bilim va ko'nikmalarni takomillashtirish qobiliyatini namoyish etadi. Har qanday menejer ish vaqtining muhim qismini muloqotga sarflaydi. Shuning uchun u uchun muhim professional sifat - bu qobiliyatdir biznes suhbati o'zlarining hissiy baholaridan qat'i nazar, odamlar bilan. birovga nisbatan salbiy munosabat xarakterga salbiy ta'sir ko'rsatmasligi uchun u o'zini tutishini nazorat qilishi kerak ishbilarmonlik munosabatlari u bilan va xodimga ijobiy munosabat unga ma'lum bo'ldi va faollikni oshirish uchun qo'shimcha rag'bat sifatida ishladi. Rahbar xatolarini tan olishga qodir va kerakli tuzatish choralarini ochiq qilishdan qo'rqmaydi. Rahbarga guruh maqsadiga erishishda qat'iyatlilik, hamfikrlarni izlash xarakterlidir, u doimiy talaba va boshqalar orasida ajralib turishi kerak. Etakchilikni xo'jayin tomonidan ijtimoiy hokimiyat vositachisi sifatida amalga oshiriladigan guruhni boshqarish jarayoni deb ta'riflash mumkin. Ko'rinib turibdiki, etakchilik va etakchilik shu kabi muammolarni hal qilmoqda. Biroq, etakchilik psixologik xususiyatlar guruhning ayrim a'zolarining xulq-atvori va etakchilik ma'lum bir namoyon ijtimoiy munosabatlar guruhda, birinchi navbatda boshqaruv rollarini taqsimlash nuqtai nazaridan - bo'ysunish. Hokimiyatning ikki jihati etakchilikda ham namoyon bo'lishi aniq: ma'muriy va psixologik, bu guruh a'zolariga ta'sir o'tkazish usullarida etakchini norasmiy etakchiga yaqinlashtiradi. Binobarin, har qanday narsaga qaramay, ularning psixologik mohiyatiga ko'ra etakchilik va etakchilik hodisalari bir-biriga yaqin, ularning to'liq yozishmalarini menejerning bir odamida tasavvur qilish noto'g'ri bo'ladi. Rahbar, jamoasining manfaatlariga qanchalik yaqin bo'lmasin, umuman, uning barcha a'zolariga ham, uning rahbariga ham ta'sir ko'rsatishi kerak, bu maqom va shaxsiy hokimiyat shakllarining kombinatsiyasi sifatida qaralishi mumkin. Belgilangan farqlarga qaramay, bitta umumiy narsa bor. Rahbar ham, etakchi ham jamoada muhim ijtimoiy ta'sirga ega: ular koordinatorlar, a'zolar faoliyati tashkilotchilari rolini o'ynaydilar ijtimoiy guruhlar va bo'ysunuvchi munosabatlarni qo'llang: birinchi holda, ular aniq tartibga solingan, ikkinchidan, ular oldindan ko'zda tutilmagan. Amalda, biznesdagi yangi bizneslarning aksariyati (ularning 98 foizdan ko'prog'i kichik bizneslar) qulab tushadi va ularning muvaffaqiyatsiz bo'lishining asosiy sababi yomon g'oyalar emas, etakchilikda. Barqaror bo'lmagan muhitda ish olib boradigan tashkilotlar o'zgarishlarni kutishga va keyin ularga munosabat bildirishga haqli emas. Ularning rahbarlari tadbirkorlar kabi o'ylashlari va harakat qilishlari kerak. Tadbirkor menejer faol ravishda imkoniyatlarni izlaydi va o'zgarishlarni va rivojlanishni ta'minlash uchun ataylab tavakkal qiladi. Tashkilotlar aniq maqsadlarga erishish uchun mavjud. Agar tashkilot o'z maqsadiga erishgan bo'lsa, unda u muvaffaqiyatli deb hisoblanadi. Tashkilot muvaffaqiyatining tarkibiy qismlari: 1) omon qolish; 2) samaradorlik; 3) samaradorlik; 4) ishlash; 5) amaliy amalga oshirish. Ko'pgina tashkilotlarning birinchi vazifasi omon qolish,iloji boricha uzoq vaqt mavjud bo'lish qobiliyati. Omon qolish va kuchli bo'lish uchun ko'pchilik tashkilotlar o'z maqsadlarini tashqi dunyoning o'zgaruvchan sharoitlariga mos ravishda shakllantirish orqali vaqti-vaqti bilan o'zgartirishi kerak. Vaqt o'tishi bilan muvaffaqiyat qozonish uchun omon qolish va maqsadlariga erishish uchun tashkilot ham samarali, ham samarali bo'lishi kerak, ya'ni. tashkilot yutuq darajasini o'lchaydigan tashqi samaradorlikni birlashtirishi kerak unimaqsadlar va ichki samaradorlik, bu resurslardan foydalanishning oqilona iqtisodiyotini va tashkilotda amalga oshiriladigan jarayonlarning maqbulligini o'lchaydi. Piter Drakerning so'zlariga ko'ra, samaradorlikto'g'ri ishlarni bajarish natijasidir va samaradorlikaynan shu narsalar to'g'ri yaratilganligining natijasidir. Ikkalasi ham bir xil ahamiyatga ega. Kerakli narsalarni yaratish deb tushunilgan samaradorlik nomoddiydir. Buni aniqlash qiyin, ayniqsa tashkilot ichki jihatdan samarasiz bo'lsa. Samaradorlikni uning kirish va chiqishlarining pul nisbatlarini aniqlash orqali o'lchash va aniqlash mumkin. Tashkilot samaradorligining mezoni sifatida foyda daromad va xarajatlar o'rtasidagi farq bo'lishi mumkin. Tashkilotning nisbiy samaradorligi deyiladi hosildorlik, chiqishdagi birliklar sonining kirishdagi birliklar soniga nisbati bilan ifodalanadi. Tashkilot faoliyati mezonlari sifatida rentabellik foyda va xarajatlarning nisbati sifatida ishlatilishi mumkin. Tashkilot qanchalik samarali bo'lsa, unumdorligi shunchalik yaxshi bo'ladi. Sifat - bu samaradorlikning kalitidir. Ishlashtashkilotning barcha darajalarida raqobat muhitida omon qolish va muvaffaqiyat qozonish uchun tashkilot juda muhimdir. Tanlash erkinligiga ega bo'lgan potentsial iste'molchi yanada samarali tashkilot mahsulotlarini afzal ko'radi, chunki ular yuqori qiymatga ega. Sotishning yuqori darajasi yanada samarali tashkilotga olib keladi ko'proq pul ularni resurslarga, shu jumladan tashkilotning mahsuldorligini yanada oshirishi mumkin bo'lgan yaxshi jihozlarga, yaxshi texnologiyalarga sarmoya kiritish uchun. Tashkilotning faoliyati maqsadlari qanday bo'lishi menejerlarning qaroriga bog'liq. Menejerlar mahsulot olish uchun ishlatiladigan usullarning tarkibini, ishchilarni mehnat unumdorligini oshirish uchun rag'batlantirish shakllarini aniqlaydilar. Bo'ylab; tashkilotning ishlab chiqilgan siyosati, shaxsiy misol orqali rahbarlar tashkilotdagi ohangni belgilaydilar, uning sifatga va iste'molchilarga yo'naltirilganlik darajasini belgilaydilar. Eng biri muhim fikrlar muvaffaqiyatga yo'naltirilgan boshqaruv samarali va samarali * harakatga aylanadi boshqaruv qarorlari, ya'ni ularni amaliy amalga oshirish.Shunday qilib, biznes muvaffaqiyatining asosiy tarkibiy qismlari bu omon qolish, samaradorlik, samaradorlik, mahsuldorlik va boshqaruv qarorlarini amalda bajarishdir. Va boshqalarfaol qism Menimcha, birinchi navbatda, 21-asrning menejeri nima bo'lishi kerakligini tavsiflashda, nima bo'lishi kerakligini tasvirlash kerak tashqi ko'rinish (rasm) menejer. Menejer paydo bo'lishi muvaffaqiyatga erishish uchun birinchi qadamdir, chunki kostyum potentsial sherik yoki mijoz uchun o'ziga xos kod bo'lib xizmat qiladi, tashrif qog'ozi, qat'iylik va ishonchlilik darajasini ko'rsatuvchi. Toza, did bilan kiyingan, yarashgan - bu tashqi ko'rinish ishbilarmon kishi, boshqalar tomonidan xushmuomalalik bilan qabul qilinadi. Va bu erda faqat ta'mning nafisligi emas, balki uning paydo bo'lishi odamlarga bo'lgan hurmatidan dalolat beradi. Shkafni tayyorlashda kiyimning ko'p qirraliligi asosiy tamoyil bo'lishi kerak. Kiyim-kechak uchun bir xil darajada muhim talab uning tozaligi. Bezovtalik hissi doimo yoqimsiz tuyg'ularni keltirib chiqaradi va boshqalarga hurmatsizlikni ko'rsatadi. Kiyim uchun yana bir asosiy talab juda muhimdir - aniqlik. Yomon bog'lab qo'yilgan yoki bir chetga surilgan galstuk, tozalanmagan tuflilar yoki yomon dazmollangan kiyimlar shoshqaloqlik yoki dangasalikni, o'ziga nisbatan talabchan emasligini yoki boshqalarga befarqligini anglatadi. XXI asr menejeri ishi Boshqarish jarayonida menejer bir qator aniq funktsiyalarni bajaradi, jumladan: jamoa faoliyatini va o'z ishini tashkil etish va rejalashtirish; bo'ysunuvchilarning vazifalari va ko'rsatmalarini taqsimlash; ular ustidan nazorat qilish; hisobotlarni tayyorlash va o'qish; ish natijalarini tekshirish va baholash; biznes, texnologiyalar va texnologiyalar dunyosidagi barcha yangiliklar bilan tanishish, yangi g'oyalar va takliflarni ilgari surish va ko'rib chiqish; bo'ysunuvchilarning vakolatiga kiradigan masalalarni hal qilish; joriy yozishmalar bilan tanishish; qo'ng'iroqlarga javob berish va mehmonlarni qabul qilish; yig'ilishlar va vakilliklarni o'tkazish; hisobot shakllarini to'ldirish; Muzokaralar; malaka oshirish. Bu ishlarning barchasi juda xilma-xilligi, ushbu harakatlarning xilma-xilligi va ularni amalga oshirish joyi, kompaniya ichida va tashqarisida keng aloqalar va aloqalar, voqealar, odamlar va harakatlarning tez o'zgarishi bilan ajralib turadi. XXI asr menejeri tashkilotlarda quyi darajadagi xodimlarning faoliyatini tashkil qiladi va muvofiqlashtiradi, baholaydi va rag'batlantiradi. Xodimlar o'rtasida ish hajmini taqsimlaydi, o'qitadi, rahbariyat buyruqlarini tushuntiradi, etkazadi, boshqaruv kengashi va xodimlar o'rtasida aloqalarni o'rnatadi. 21-asr menejeri tijorat muzokaralarini olib boradi, marketing va mahsulot uyalarini shakllantirish bilan shug'ullanadi, raqobat strategiyasi va taktikasini belgilaydi, mahsulot sotish samaradorligini oshirish bo'yicha tadbirlarni amalga oshiradi va tashkilotning biznes-rejasini amalga oshirilishini boshqaradi. XXI asr menejeri quyidagi xulq-atvor elementlari bilan ajralib turadi. 1. Konfliktlarni hal qilish. 2. Tashabbus. Rahbar bo'ysunuvchilarning keyingi barcha faoliyati uchun ohangni belgilaydi. 3. Xabardorlik. Ma'lumotlarni istak bilan to'playdi miqdoriy parametrlar, hajm ko'rsatkichlari, muvofiqligi ishlab chiqarish jarayonlari jadvallari va texnik xususiyatlari 4. Qarorlar qabul qilish. Faqatgina qaror qabul qilishga ahamiyat beradi va hech kimning qaror qabul qilish uchun zarur bo'lgan bilim, tajriba va vakolatga ega ekanligiga ishonib, bu jarayonga ta'sir o'tkazishiga yo'l qo'ymaydi. Xulosa Rahbar qaror qabul qilishi, rejalashtirishi, suhbat o'tkazishi, odamlarni uyushtirishi, bo'ysunuvchilar faoliyati ustidan nazoratni amalga oshirishi kerak. Rahbar iloji boricha ko'proq ijod qilmasligi kerak qulay sharoitlar shuning uchun jamoaning har bir a'zosi o'zi tashkilot ishlarini boshqarishda faol ishtirok etishga intiladi. Boshqacha qilib aytganda, u psixologik, ma'naviy, moddiy rag'batlantirishhar bir xodimni umuman tashkilot manfaatlari nuqtai nazaridan o'ylashga, harakat qilishga undaydi, bu esa o'z navbatida jamoaning har bir a'zosining shaxsiy manfaatlarini qondirishga intiladi. "Rahbar jamoaga xizmat qiladi, jamoa esa maqsadga xizmat qiladi." Zamonaviy iqtisodiyotda ishchilarning vazifalari shu qadar murakkab va intellektual bo'lib, ularni buyruq va buyruqlar yordamida boshqarish samarasiz. Shuning uchun etakchi so'zning odatdagi ma'nosida boshqarmasligi, balki etakchisi bo'lishi kerak. Shunday qilib, faqat ish uchun xizmat qilgan etakchining oldingi rolidan hayot bizni o'z xizmatiga xizmat qilishni to'xtatmasdan xizmat qiladigan etakchining yangi roliga o'tishga majbur qiladi. Shu bilan birga, u boshqa xodimlar singari, ro'yxatdagi barcha boshqaruv funktsiyalarini bajaradi, lekin faqat faolroq, malakali va g'ayrat bilan. Va bundan tashqari, jamoaning har bir a'zosining boshqaruv funktsiyalarini bajarish jarayonida ishtirokini tashkil qiladi. Bosh tomonidan amalga oshiriladigan kadrlar funktsiyalari bu erda muhokama qilingan narsalar bilan chegaralanmaydi tezis... Ular tashkilotni xodimlar bilan ta'minlash va xodimlardan foydalanishning deyarli barcha masalalari bilan bog'liq: uni marketing, kompaniyaga jalb qilish, baholash, tanlash, o'qitish, rag'batlantirish, boshqa joyga ko'chish, martaba, ijtimoiy himoya, organlar bilan munosabatlar mehnat jamoasi, kasaba uyushmalari va boshqalar. Adabiyotlar ro'yxati rahbarning sifat menejeri ma'lumotlari 1. Bayeux M.R. Menejment iqtisodiyoti va biznes strategiyasi, Qo'llanma universitetlar uchun. - M.: BIRLIK - DANA, 1999 y. 2. Jon V. Xant. Kompaniyalardagi odamlarni boshqarish. Menejer uchun qo'llanma - M.: ZAO Olimp-Business, 1999 y. 3. Devid Boddi, Robert Payton. Menejment asoslari - SPb.: PETER, 1999. 4. Boshqaruv san'ati. Amaliy qo'llanma. / Ed. Derbi Alkok. - M.: Finpress, 1998. 5. Kazantsev A.K., Podlesnyx V.I., Serova L.S. Ishbilarmonlik o'yinlarida, biznes vaziyatlarda, vazifalar va testlarda amaliy boshqarish. Qo'llanma. - M.: INFRA-M, 1998 yil. 6. Mescon M., Albert M., Hedouri F. Menejment asoslari. - M.: Delo, 1997 yil. 7. Menejerlar uchun modulli dastur. GUU va moliyaviy va boshqaruv kadrlarini tayyorlash milliy jamg'armasi. - M.: INFRA, 1999 y. 8. Piter F. Draker. XXI asrdagi boshqaruv vazifalari. Qo'llanma. - M.: Uilyams, 2000 yil. 9. Korxonani qayta qurish. - M.: Delo, 2000 yil. 10. Richard L. Daft. Menejment. - SPb: PETER, 2000 yil. Allbest.ru saytida joylashtirilgan Shunga o'xshash hujjatlar Menejer doimiy boshqaruv lavozimini egallagan va tashkilot faoliyatining ayrim turlari bo'yicha qaror qabul qilish huquqiga ega bo'lgan shaxs sifatida. Zamonaviy menejerning vazifalari va vazifalari, uning korxonadagi boshqaruv rolini tahlil qilish. referat, 2012 yil 12-iyun kuni qo'shilgan Zamonaviy rahbar shaxsining xususiyatlari, etakchilik tamoyillari va uning insoniy, shaxsiy va kasbiy fazilatlariga qo'yiladigan talablar. O'tgan asrning 90-yillaridan to hozirgi kungacha etakchilik tamoyillarining evolyutsiyasi, ularning o'ziga xos xususiyatlari. kurs ishi , 11/03/2009 qo'shilgan Menejerning boshqaruv tizimidagi tushunchasi, roli va o'rni. Uchun asosiy talablar shaxsiy va ishbilarmonlik fazilatlari zamonaviy menejer. Menejerning kasbiy fazilatlari uning faoliyatiga ta'sirini aniqlash. Rahbar rollarining tasnifi. muddatli qog'oz, 22.01.2013 qo'shilgan Boshqaruv qarorlari va ularni amalga oshirish jarayoni. Boshqaruv qarorlarining ma'nosi, mohiyati va funktsiyalari. Qabul qilish sifatini nazorat qilish. Boshqaruv qarorlariga qo'yiladigan talablar va ularni amalga oshirish shartlari. Menejerning shaxsiy baholarining qiymati. muddatli qog'oz, 2014.04.06 qo'shilgan 2015 yil 04/07 da qo'shilgan muddatli ish "New Way" OAJ korxonasining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari, tahlil qilish mehnat resurslari, ishchilarning ish haqi. Korxonaning boshqaruv kadrlari tarkibi, menejerlarning vazifalari ishlab chiqarish bo'limlari... Rahbarning malakasi va sifati. referat, 31.07.2009 yil qo'shilgan Boshqaruv funktsiyalari va boshqaruv qarorlarini ishlab chiqish jarayoni o'rtasidagi bog'liqlik. Ushbu jarayonning zamonaviy korxona faoliyatidagi o'rni va ahamiyati. Shaxs obro'sining rivojlanish va qaror qabul qilish jarayoniga ta'siri, rahbarga qo'yiladigan talablar. sinov, 2017 yil 4-iyunda qo'shilgan Rahbar, ayniqsa katta tashkilot, ish kuni davomida ikki yuzga qadar turli xil ishlarni bajarishingiz kerak. Menejerning vazifalari va vazifalari. Rahbar talab qiladigan fazilatlar. Rahbar va etakchi. Bo'ysunuvchilar va ularning vazifalari. muddatli qog'oz, 2008 yil 29-fevralda qo'shilgan Menejer ishini tashkil etishning nazariy asoslarini va uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalarni ko'rib chiqish. Boshqaruv faoliyatining mohiyati, rahbarga qo'yiladigan talablar, rejalashtirish funktsiyalari va menejerning roli. Kuch, etakchilik va etakchilik uslublari tushunchasi. muddatli qog'oz, 28.10.2010 yil qo'shilgan Rahbarning kasbiy muvaffaqiyatini belgilaydigan shaxsiy xususiyatlar. Tashkilotchi sifatida rahbarga psixologik talablar. Psixologik nuqtai nazardan tasvir. Ayol rahbarning mukammal portreti. 11.4. Korxona rahbariga qo'yiladigan asosiy talablar Ko'pgina mutaxassislar har qanday faoliyatda muvaffaqiyat qozonishlarini ta'kidlaydilar tijorat tashkiloti 80-90% etakchiga bog'liq. Shuning uchun unga qat'iy talablar qo'yilishi kerak, ulardan eng muhimi vakolatlilik, talabchanlik, halollik, adolatparvarlik, o'zini tuta bilish, o'z vaqtini va bo'ysunuvchilarning vaqtini qadrlay olish qobiliyati, uyushqoqlik va boshqalar. Amerikalik olim N. Xill bir necha yuz taniqli muvaffaqiyatli biznes rahbarlarining hayotini tahlil qilish asosida o'n bitta boshqaruv sirlarini aniqladi: o'zingizni va hayotingizni bag'ishlagan biznesingizni bilishga asoslangan jasorat va qat'iyat; etakchiga taqlid qilishni istagan ijrochilar uchun ajoyib namuna sifatida o'zini o'zi boshqarish; o'tkir adolat tuyg'usi, ularsiz rahbar bo'ysunuvchilarning hurmatidan mahrum bo'lib, buyruq berish ma'naviy huquqidan mahrum bo'ladi; rejalarning ravshanligi, ya'ni o'z ishini rejalashtiradi va reja asosida ishlaydi; qarorlarning halolligi, ya'ni. etakchi o'ziga bo'lgan ishonchni namoyish etadi; ortiqcha ish qilish odati, ya'ni. bo'ysunuvchilardan talab qilgandan ko'ra ko'proq ishlashga tayyorligi; shaxsning jozibadorligi, chunki ijrochilar o'ziga va uning obro'siga qaramaydigan rahbarni hurmat qilishni to'xtatadilar; hamdardlik va tushuncha - rahbar bo'ysunuvchilarning muammolariga hamdardlik va tushunishni bilishi kerak; mavzu va vaziyatni mukammal o'zlashtirish - menejer bu masalani "qo'lining orqa tomoni" kabi biladi; bo'ysunuvchilarning xato va kamchiliklari uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyorlik; hamkorlik - rahbar qo'shma harakatlarni tushunishi va qo'llashi va bo'ysunuvchilarning hamkorlik qilish qobiliyatini rivojlanishi kerak. Boshqarish uchun energiya kerak bo'ladi va bu hamkorlikdan kelib chiqadi. Tabiiyki, muvaffaqiyatli boshqaruvning bu sirlari to'liq emas. Masalan, sirlarga bu rahbarning kadrlarni tanlash qobiliyatini, ya'ni o'zining "jamoasini" shakllantirishni o'z ichiga oladi. Ko'pgina menejerlar o'zlarining "jamoalarini" faqat sadoqat mezonlari bo'yicha tanlaydilar, boshqa bir xil muhim mezonlarga ega bo'lish zarurligini, masalan, kompetensiya, noan'anaviy fikrlash, tashkiliy va boshqa qobiliyatlarni "unutishadi". Iste'dodli shaxslar, qoida tariqasida, o'z nuqtai nazariga ega, ular ba'zida "chayqaladi" va ular bilan ishlash qiyin, ammo qiziqarli. Afsuski, ko'plab rahbarlar ular bilan birga topa olmaydilar umumiy til va ulardan xalos bo'lishga intilayotgan har xil bahonalar bilan. Ushbu rahbarning foydasi unchalik katta emas. Haqiqiy rahbarning o'zi iste'dodli xodimlarni izlaydi, ularni yaratadi yaxshi sharoitlar, ular bilan qanday hamkorlik qilishni biladi va ushbu rahbar faoliyati natijalari, qoida tariqasida, ajoyibdir. IN zamonaviy sharoitlar Rossiya uchun eng dolzarb muammo - bu nafaqat o'zlari uchun, balki butun jamiyat va butun davlat uchun ish olib boradigan, ya'ni vatanparvarlik tuyg'usi paydo bo'ladigan bunday rahbarlarni, ayniqsa, katta rahbarlarni tanlash va joylashtirish. Ushbu mezonsiz etakchilarning aksariyati kuchli va farovon Rossiyani yaratishi ehtimoldan yiroq emas. Biz mamlakatimiz va uning fuqarolariga nisbatan vatanparvarlik tuyg'usini unutishni boshladik. Vatanparvarlik juda katta tushuncha bo'lib, lug'atda u quyidagicha izohlanadi: “Vatanparvarlik (yunoncha palre - vatan) ijtimoiy va axloqiy tamoyil, o'z vataniga bo'lgan munosabatni tavsiflovchi, bu odatda vatanga muhabbat deb nomlangan jamoat tuyg'ularining ma'lum bir harakat tarzida belgilanadi. " Men, ayniqsa, o'z qo'llarida ulkan moliyaviy mablag'larni to'plagan rus oligarxlari orasida vatanparvarlik tuyg'usi haqida to'xtalmoqchiman. Vatanparvarlik, birinchi navbatda, "o'z resurslarini" Rossiya va uning fuqarolari manfaati uchun ishlashdan iborat. K. Afsuski, bu har doim ham shunday emas. Masalan, Chukotka gubernatori Roman Abramovichning vatanparvarligi haqida gapirish mumkinmi, u Angliyaning "Chelsi" futbol jamoasini sotib olishga katta mablag'larni sarflagan, ichki futbol o'ta ayanchli ahvolda?! Chukotkada haqiqatan ham barcha sohalarda (tibbiyot, ilmiy-texnik taraqqiyot, sport, uy-joy va boshqalar) shu qadar yaxshi bo'ladimi, bu mablag'lardan foydalanishga joy bo'lmaydimi?! Albatta unday emas. Mamlakatimizda bunday oligarxlar bo'lmasligi kerak edi. Juda yuqori muhim mezon har qanday darajadagi menejer uchun bu yangi va ilg'or narsalarga nisbatan keskin sezgirlik. Boshida bu mezon mavjud bo'lmaganda, u rahbarlik qiladigan tashkilot muhim bir narsaga erishishi ehtimoldan yiroq emas. (SITELINK-S497) 11.3 (/ SITELINK) (SITELINK-S249) ga qaytib, tarkibiga (/ SITELINK) (SITELINK-S499) 12-bobga o'ting (/ SITELINK) Menejmentning samaradorligi va shu sababli tashkilot ishining samaradorligi asosan menejerlarning malakasi va ularning shaxsiy fazilatlari bilan belgilanadi. Tashkilotni boshqarishning murakkab funktsiyalari va funktsiyalarini bajarish uchun menejerlar maxsus bilimlarga ega bo'lishi va undan kundalik ishlarida foydalanish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Ular tegishli kasbiy bilim va ko'nikmalarga, odamlar bilan ishlash va o'zlarini boshqarish qobiliyatiga ega bo'lishlari, hamkasblari va bo'ysunuvchilarida ishonchni kuchaytiradigan o'ziga xos shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishlari kerak. Energiya ishlab chiqarishda menejerlarning shaxsiyati va kasbiy vakolatiga qo'yiladigan bir qator talablar mavjud: Sanoatdagi professional bilimlar; Boshqaruv ishi va boshqaruv jarayonlarining mohiyatini tushunish; Energiya ishlab chiqarish iqtisodiyotini bilish; Kadrlarni boshqarishning ijtimoiy va psixologik usullarini bilish; Tashkiliy ko'nikmalar; Doimiy o'z-o'zini rivojlantirish; Yuqori burch va fidoyilik hissi; Odamlar bilan munosabatlarda odob va halollik va sheriklarga bo'lgan ishonch; Tashkilotdagi odamlarga, ayniqsa ularning bo'ysunuvchilariga nisbatan hurmat va g'amxo'rlik munosabati; O'z faoliyatini tanqidiy baholash qobiliyati, to'g'ri xulosa chiqarish qobiliyati; O'qituvchi va o'qituvchi bo'lish qobiliyati; O'rnatish qobiliyati tashqi havolalar tashkilotlar; Vakolatli vakolatlardan mutanosib ravishda foydalanish qobiliyati; Jamoada etakchi bo'ling. Quvvatni ishlatish qobiliyati juda muhimdir. Kuch - bu odamning o'z xohish-irodasiga bo'ysundirish uchun atrofdagi odamlarga va ularning xatti-harakatlariga ta'sir o'tkazish qobiliyatini anglatadi. Kuch rasmiy yoki haqiqiy bo'lishi mumkin. Rasmiy kuch - bu pozitsiyaning kuchi: u tashkilotning boshqaruv tuzilmasida uni egallab turgan shaxsning rasmiy joyi bilan belgilanadi va uning buyrug'iga bevosita yoki bilvosita bo'ysunishga majbur bo'lgan bo'ysunuvchilar soni yoki ushbu ixtiyorida bo'lgan moddiy resurslar miqdori bilan o'lchanadi. rasmiy. Haqiqiy hokimiyat mansabdor shaxsning pozitsiyasining ham, ta'sirining ham, vakolatining kuchidir: u shaxsning nafaqat mansabdor shaxsdagi, balki norasmiy munosabatlar tizimidagi o'rni bilan belgilanadi va ixtiyoriy ravishda itoat etishga tayyor odamlar soni bilan o'lchanishi mumkin. bu kishi, shuningdek, unga boshqalarga qaramlik darajasi. Har bir rahbar etakchining ma'lum uslubiga ega (tanlaydi) - bu o'ziga xos boshqaruv uslublari to'plami, rahbarning bo'ysunuvchilarga nisbatan kundalik xatti-harakatlari uslubi. Etakchilik uslubi bo'ysunuvchilarga ta'sir o'tkazish usullarini ishlab chiqadi. Etakchilik uslubi jamoaning oldida turgan vazifalarning mohiyati, uning rivojlanish darajasi, rahbarning shaxsiyati bilan belgilanadi. Ba'zi sharoitlarda yaxshi ishlagan etakchilik uslubi, boshqalarda ishlamasligi mumkin. Odatda to'rtta etakchilik uslubi mavjud: Demokratik (kollektivist, sheriklik) - bo'ysunuvchilarga hurmat, qaror qabul qilishda etakchining minimal ishtiroki, ta'minlash orqali hokimiyatga erishish istagi imtiyozlar va indulgentsiyalarning bo'ysunuvchilariga, ishdagi muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni boshqalarga yuklash; Liberal-anarxik (uyg'un, neytral) - bir tomondan, haddan tashqari demokratik, boshqa tomondan - minimal nazorat, natijada qabul qilingan qarorlar bajarilmagan, ish natijalari past, jamoadagi psixologik iqlim noqulay, ziddiyatli; Vaziyatli - bo'ysunuvchilar va umuman jamoaning rivojlanish darajasi egiluvchan ravishda hisobga olinadi, etakchilik samaradorligi etakchining o'zi harakat qilayotgan vaziyat ustidan nazorat darajasi orqali amalga oshiriladi. Hech qanday etakchilik uslubi toza emas. Shartlarga qarab turli xil kombinatsiyalarda turli uslublardan foydalanish mumkin. Haqiqiy uslub aniq rahbar - bu har doim ko'plab uslublarning kombinatsiyasidir, ammo, albatta, ulardan birining ustunligi bilan. Aytish kerakki, "avtoritarizm - demokratiya" doirasidagi maqbul uslubni tanlash oson ish emas. Har bir aniq vaziyatda yaxshi rahbar paydo bo'lgan vaziyatdan foydalana oladi. Buning uchun siz bo'ysunuvchilarning qobiliyatlarini, topshiriqni bajarish qobiliyatini, o'zingizning qobiliyat va kuchlaringizni bilishingiz kerak. Vazifani bajarish jarayonida vaziyat o'zgarishi mumkin, bu esa bo'ysunuvchilarga ta'sir qilishning boshqa usulini talab qiladi, ya'ni. etakchilik uslubidagi o'zgarishlar. Rahbar rahbar bo'lishi kerak. Etakchilik - bu tashkilotdagi odamlarni rag'batlantirish qobiliyati, namuna o'rnata olish va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun odamlarga ta'sir o'tkazish qobiliyati. Shunday qilib, etakchilik san'atdir. Samarali rahbar, agar kerak bo'lsa, uning etakchilik uslubini o'zgartirishga qodir bo'lgan kishi, ya'ni. diqqatni qaratish real sharoitlar ishlab chiqarish va atrof-muhit... Rahbar odamlarga ilhom bag'ishlaydi va ularga g'ayrat bag'ishlaydi, ularga kelajak haqidagi tasavvurlarini etkazadi va yangilarga moslashishiga, tashkilotdagi o'zgarishlarning qiyin bosqichidan o'tishiga yordam beradi. Rahbarlar o'zlarining qarashlarini tushunadigan va o'rtoqlashadigan, o'z his-tuyg'ulari va intuitivligini qanday ishlatishni biladigan va biladigan odamlar guruhini tanlab, tashkilotda ko'proq yutuqlarga erishishlari mumkin. Tashkilotdagi har qanday kishi nafaqat uni boshqaradiganlar, balki rahbar bo'lishi mumkin. Etakchilik ierarxiyaning eng quyi darajalarida o'zini namoyon qilishi mumkin; rahbarlar mehnatga va odamlarga munosabati bilan namuna bo'ladigan usta, usta yoki ishchi bo'lishi mumkin. Подробнее: https://nt-csm.ru/uz/osnovnye-trebovaniya-k-rukovoditelyu-menedzhment-osnovnye.html