Мавзу. Корхона ва ташкилотларда персонал хавфсизлигини бошкариш  Режа  Корхона ва ташкилотларда хавфсизлик

2. Персонал соглигини мухофаза килиш тизимини бошкариш 

  

Корхона ва ташкилотларда рахбарлар ўз ходимларининг мехнат килиши 
учун зарур шарт-шароитларни таъминлаш максадида хавфсизлик 
техникаси коидаларига риоя килиш масалаларини вакти-вакти билан 
караб чикадилар. Персонал соглигини мухофаза килиш тизимини 
яхшилаш хар кандай ташкилот нормал ишлашининг энг мухим ва асосий 
омилидир. Шу боисдан хам корхона ва ташкилотлар рахбарлари ўз 
ходимларининг ишлаши учун энг яхши шарт-шароитларни яратиб бериш 
максадида фаол харакат киладилар: ходимларнинг соглигини мухофаза 
килиш учун уларни барча зарур нарсалар (бадан тарбия ўтказиладиган 
залдан тортиб профилакторийларгача) билан таъминлайдилар, стрессни 
бархам топтириш учун таълим берувчи дастурлардан, касбга доир 
маслахатлар ва шу каби нарсалардан кенг фойдаланадилар. 

Стресс холатида бўлган кишилар ўз муаммоларини хал килиш учун 
ёрдамга мухтож бўлишларини исботлаб ўтиришнинг хожати бўлмаса 
керак. Улар бундай ёрдамни оиладан ёки дўстларидан олишади, лекин бу 
бирдан-бир кўмак олиш манбаи эмас. Кўпинча, иш муаммоларнинг 
асосий манбаи бўлиши сабабли корхона рахбарлари хам стрессни 
йўкотиш ва бархам топтириш учун жавобгар бўладилар. Шу маънода 
ишдаги стресснинг омиллари ёки эхтимол тутилган манбаларини билиш 
жуда фойдалидир. Уларнинг айримлари куйидагича бўлиши мумкин: 

---


хаддан ортик (узок вакт давомида) ишлаш ёки ишнинг камлиги 
(зерикиш); 

рахбар ёки ташкилот ичидаги хамкасблардан ёрдам тизимининг 
йўклиги; 

иш хажмини нотўгри белгилаш: ходимнинг кобилияти билан 
ишдаги эхтиёж ўртасида мувофикликнинг йўклиги; 

ишни бажариш учун зарур бўладиган малака, кўникманинг 
йўклиги; 

кўйилган вазифаларнинг ноаниклиги: вазифалар билан хукуклар 
ўртасидаги номувофиклик; 

кадрларнинг лавозимларга кўтарилишида окилона ташкилий 
сиёсат йўклиги: хизматда мажбуран ўз ўрнини алмаштириш; 

ишдаги шароитнинг ёмонлиги: шовкин, ифлослик, хоналарнинг 
камлиги; 

нокулай ижтимоий мухит: ёлгиз ўзи ишлаш, атрофдагиларнинг 
доимий равишда тазйик ўтказиб туриши, гурухларда ишлашга 
кобилиятсизлик; 

ходимнинг ишдаги зўрикиш, ихтилофларни бархам топтиришга 
(одатда улар муайян иш турларини бажаришда бўлиб туради) 
кобилиятсизлиги. 

---


Рахбарнинг ўзидаги ва бошка кишилардаги стрессга кандай 
муносабатда бўлишини билиб олсангиз ва тушунсангиз сиз 
стресснинг аломатларини тезрок англаб етасиз. Бу 
стресснинг сабабларини, яъни унинг ташкилий омиллар ёки 
ишдаги зўрикиш туфайли келиб чикканлигини 
аниклашдаги биринчи кадамлардир. Стресснинг шундай 
сабаблар билан келиб чикканлигини билиб олган рахбар 
ишга янгилик киритиши ёки нокулай омилларнинг 
таъсирини пасайтириши ёхуд атрофдаги мухитни бирор йўл 
билан ўзгартириши мумкин бўлади. 

Ходимлардан ишда тўгри фойдалана билмок керак. Улар 
олдиларига кўйиладиган талаблар унчалик юкори хам, паст 
хам бўлмаса, кўнгиллари чог бўлади. Ходимлар ўзларига 
кўйиладиган талаблар ўз тажрибаларига мос келишини, кўп 
сонли жамоада эмас, балки кичикрок гурухда ишлашни 
маъкул кўрадилар. Касалланишнинг юкори даражада 
бўлиши ходимлар ўртасидаги кўнимсизликнинг катта 
бўлиши билан тенг бир холатдир. Бу ходисанинг сабабини 
персоналга рахбарлик килиш даражасидан изламок керак. 

---

