Mavzu: Korxona xodimlarining mehnat haqlari. Reja: Ish haqining mohiyati. Ish haqini tashkil etish tamoyillari

Asosiy va qo‘shimcha ish haqi. Asosiy ish haqi deganda xodim oladigan ish haqining aniq ish davri - hafta, oy, chorak, yarim yil, bir yil uchun tarif stavkalari bo‘yicha haq to‘lashga mos keladigan qismi tushuniladi. Bir qancha hollarda ish haqining nisbatan doimiy qismi asosiy ish haqi deb ataladi. Ishbay ishlovchilar uchun u amalda tayyorlangan mahsulot uchun belgilangan narx bo‘yicha to‘lanadigan haqdir; vaqtbay ishlovchi uchun – tarif stavkalari bo‘yicha amalda ishlangan vaqt uchun to‘lanadigan haqdir.
Ish haqini asosiy (tarif) va qo‘shimcha (rag‘batlantiruvchi) qismlarga bo‘lish muqarrar ravishda ularning o‘zaro nisbati masalasini o‘rtara qo‘yadi. Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari nomining mantig‘i asosiy ish haqi o‘z nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko‘proqni, rag‘batlantiruvchi qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini ko‘rsatadi.
Boshqa shart-sharoitlar teng bo‘lgani holda tarif bo‘yicha to‘lovlar bilan rag‘batlantiruvchi to‘lovlar nisbatiga ta’sir ko‘rsatadigan ikkinchi muhim omil korxona kasaba uyushmasi tashkilotining yetuklik darajasidan, uning ish beruvchilar bilan jamoaviy shartnoma munosabatlaridagi haq to‘lash shartlari va darajasiga ta’sir ko‘rsata olishidan iboratdir. Xodimlar o‘z mehnatlariga haq to‘lash kafolatlari ancha yuqori bo‘lishidan manfaatdor. Bu esa tarif bo‘yicha haq to‘lash darajasini oshirish orqali ta’minlanadi.
Mehnatga haq to‘lashning u yoki bu tizimini amalda qo‘llash ko‘pgina holatlarga bog‘liq bo‘ladi. Lekin u, avvalo, xodim mehnatining natijalarini hisobga olish uchun asosiy ko‘rsatkichni tanlashga nima ta’sir ko‘rsatishiga, ya’ni muayyan tizim ishbay yoki vaqtbay tizimlar jumlasiga kiritilishiga bog‘liq bo‘ladi. Haq to‘lashtizimlarini tanlab olish huquqi ish beruvchining ixtiyorida bo‘ladi.
Ish haqining ishbay hamda vaqtbay shakllarini qo‘llash shartlari ancha yaxshi ishlab chiqilgan, lekin ular, asosan, iqtisodiyotning bozordan tashqari modeliga hamda korxonalarda ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishning shu modelga xos tizimiga mo‘ljallangan. Endilikda ahvol ancha o‘zgardi: agar ilgari ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etish bilan bog‘liq xarajatlarning anchagina qismini davlat o‘z zimmasiga olgan bo‘lsa, hozir bu xarajatlar butunlay korxonalar zimmasiga tushdi.
Haq to‘lash shakllarini tanlab olishga ta’sir ko‘rsatadigan asosiy omil mehnatni normalashtirish va uni amalga oshirish shakl­larini ishlab chiqarishni tashkil etish yo‘l qo‘yadigan darajada detallashtirishdir.
Biroq, haq to‘lashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarini qo‘llash imkoniyatini ulardan foydalanishning iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiqligi bilan aralashtirib yubormaslik kerak. Ishbay haq to‘lashni faqat u iqtisodiy samara beradigan ishlardagina qo‘llash mumkin. Qoida tariqasida, u mehnat unumdorligini o‘stirishni va mahsulot chiqarishni ko‘paytirishni rag‘batlantiradi. Lekin ishlab chiqarishni o‘stirishni moddiy jihatdan rag‘batlantirish ish beruvchida mehnat unumdorligini oshirish uchun real zarurat bo‘lgandagina ijobiy natijalar berishi mumkin.
Ishlab chiqarish o‘sishiga ishchilarning ta’sir ko‘rsatish darajasi ular mehnatining texnika bilan qurollanganlik darajasiga bevosita bog‘liq bo‘ladi. Bu daraja qancha past bo‘lsa, ishchilarda belgilangan ishlab chiqarish normalarini oshirib bajarish imkoniyati shuncha ko‘p bo‘ladi, mazkur daraja qancha yuqori bo‘lsa, ishchilarning imkoniyati shuncha kam bo‘ladi.
Qisman mashinada, qisman qo‘lda bajariladigan ishlarda ishchilarning ishlab chiqarishni ilmiy asoslangan normalarga nisbatan oshirish imkoniyati cheklanadi. Hozirgi vaqtda bunday ishlar ko‘pgina sanoat tarmoqlarida asosiy o‘rinda turadi.
Qisman qo‘lda bajariladigan ishlar ishbay mehnat haqi g‘oyatsamarali qo‘llanadigan sohadir.
Binobarin, apparaturalar yordamida kechadigan jarayonlarda, asosan, vaqtbay haq to‘lash shakllaridan foydalangan ma’qul. Lekin bu ana shunday jarayonlarda mehnatga ishbay haq to‘lashni qo‘llanishi batamom istisno etilishini anglatmaydi.
Yuqorida ko‘rsatib o‘tilganlar mehnatga haqto‘lash shaklini tanlashning ikkinchi shartini ta’riflash imkonini beradi: ishlarni mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish darajasining, mahsulot sifatiga qo‘yiladigan talablarning o‘sishi ishbay haq to‘lashni vaqtbay haq to‘lash bilan almashtirishga olib keladi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to‘lashni qo‘llashning umumiy shartlari mehnatga haq to‘lash shakllarini tanlash amaliyotini yaxshilashga, ularning iqtisodiy samaradorligini oshirishga yordam berishi kerak. Ayni vaqtda har bir korxonada mehnatga haq to‘lashni qo‘llashning shartlari tarmoq xususiyatlarini va ishchilarning kasbiy-malaka tarkibini hisobga olgan holda kon­kretlashtirilishi hamda aniqlashtirilishi kerak.
Mehnatga haq to‘lashning oddiy tizimlari. Bu tizimlar ishchilarning ish haqini mehnat natijalarini hisobga olishning faqat bir ko‘rsatkichiga: ish vaqtiga yoki tayyorlangan mahsulot miqdoriga qarab shakllantiradi.
Oddiy vaqtbay tizim xodimning maoshini uning tarif stavkasiga va amalda ishlagan vaqtiga qarab shakllantiradi. Shunga muvofiq holda soatbay, kunbay va oylik tarif stavkalari qo‘llanadi. Oddiy vaqtbay haq to‘lashda ishlangan vaqt miqdori bilan maosh o‘rtasidagi aloqa proporsional xarakterga ega bo‘ladi.
Oddiy ishbay haq to‘lashda ishchining maoshi tayyorlangan mahsulot (bajarilgan ish) birligiga to‘lanadigan haq miqdoridan iborat bo‘lgan ishbay belgilangan narxga va ana shu mahsulot miqdoriga bog‘liq bo‘ladi. Amaliyotda mehnatga haq to‘lashning bevosita individual, jamoa (brigada), akkord, bilvosita, ishbay-progressiv, ishbay-regressiv tizimlari qo‘llanishi mumkin.
Ish haqining bevosita ishbay individual tizimi bo‘yicha har qaysi ishchining maoshi uning shaxsiy mehnati natijalariga muvofiq aniqlanadi. Bu mehnat natijalari ishchi tomonidan tayyorlangan buyumlar yoki muayyan vaqt davrida u bajargan operatsiyalar miqdorida ifodalanadi. Bunday holda ishchining mehnat sarf­lari va natijalari bilan uning maoshi o‘rtasida bevosita to‘g‘ri aloqadorlik mavjud bo‘ladi, bajarilgan ishning har qaysi birligi uchun o‘zgarmaydigan ishbay narx belgilanadi.
O‘rtacha ishtirok etish koeffitsiyenti birlik sifatida qabul qilinadi. Uning pasayishi, odatda, mehnatga beparvolik bilan munosabatda bo‘lish, brigada boshlig‘ining topshiriqlarini bajarmaslik, past unum bilan mehnat qilish, mehnat va texnologiya intizomlarini hamda xavfsizlik texnikasi qoidalarini buzish va boshqa sabablar bilan bog‘lanadi. Ishtirok etish koeffitsiyentini oshirishdan maqsad ishchilar brigadaning boshqa a’zolariga qaraganda yuqoriroq mehnat unumdorligiga erishgan, ular yaqin ixtisoslarni (operatsiyalarni) o‘zlashtirgan, ishlab chiqarish topshiriqlarini bajarish chog‘ida tashabbus ko‘rsatgan, ishlarni yuqori sifatli qilib bajargan hollarda foydalaniladi. Amaliyotda brigadalarda qo‘llaniladigan ishtirok etish koeffitsiyentlari ko‘pincha 0,8-1,5 oralig‘ida bo‘ladi. Ishlangan vaqt uchun tarif bo‘yicha ish haqi odatda kafolatlanadi, ishbay qo‘shimcha ish haqi miqdori esa ishtirok etish koeffitsiyentiga proporsional tarzda belgilanadi.
Mehnat taqsimoti barqaror bo‘lgan, har bir ishchi belgilangan doiradagi vazifalarni bajaradigan va ishchining malakasi bajarilayotgan ishning murakkabligiga to‘la mos keladigan brigadalarda maosh har bir ishchi uchun individual rassenkalar asosida hisoblanadi.
Bunday hollarda jamoa maoshining umumiy summasini taqsimlash zarurati bo‘lmaydi. Har qaysi ishchining maoshi brigada ishlab chiqargan mahsulot uchun, lekin individual rassenkalar bo‘yicha hisoblanadi, brigadaning amaldagi maoshi esa uning barcha ishtirokchilari oladigan maoshlar summasidan iborat bo‘ladi.
Haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi tizimlarini, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi haq bilan asosiy maoshni o‘zaro bog‘lab turuvchi mexanizmning shaklini ham, mazmunini ham belgilaydigan aniq maqsadiga qapab farqlash kerak bo‘ladi. Ana shu nuqtai nazardan qaraganda, rag‘batlantiruvchi tizimlarning bir necha guruhlarini ko‘rsatish mumkin.
I. Asosiy haq xodim mehnatining asosiy normasidan tashqaridagi ko‘rsatkichlarni to‘la va oshirib bajarish bilan bog‘lanadigan tizimlar. Bunday tizimlar jumlasiga ishdagi joriy natijalar uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.
Rag‘batlantirishning bu turlari xodimlarni qamrab olish ko‘lami jihatidan ham, ish haqidagi salmog‘i jihatidan ham g‘oyat keng tarqalgandir. Ularning xususiyati shundaki, ular qoida tariqasida, xodimning o‘ziga ham, shuningdek uning bevosita rahbariga ham hisoblab yozilayotgan ish haqi darajasini nazorat qilish imkonini beradigan aniq miqdor ko‘rsatkichlariga ega.
Rag‘batlantirish tizimlarining bu turida haq to‘lash normalari va mehnat normalaridagi barcha o‘zgarishlar ko‘pincha kasaba uyushmalari bilan kelishiladi.
II. Asosiy haqni xodimning shaxsiy ishchanlik fazilatlari, uning professional mahorat darajasi, individual fazilatlari va ishga munosabati bilan bog‘laydigan tizimlar. Bular jumlasiga, eng avvalo, rag‘batlantiruvchi qo‘shimchalar va ustamalar: professional mahorat uchun, bir necha kasblarda (lavozimda) ishlaganlik uchun, xizmat ko‘rsatish normalarini kengaytirganlik uchun, avvalgicha yoki ko‘proq hajmdagi ishlarni oz sonli xodimlar.