Mavzu: korxonada mehnatni tashkil etishning ilg‘or shakllari. Reja: kirish. Asosiy qism

Ishga qabul qilish: turlari va usullari:
Xodimlarni yollash tashqi va ichki bo'linadi. Tashqi ishga qabul qilish aholini ishga taklif qilish va arizalar to‘plash, mehnat bozoriga oydinlik kiritish, gazeta, jurnallarda e’lonlar chop etish, bandlik organlari hamda talab qilinadigan soha bo‘yicha kadrlar tayyorlashga ixtisoslashgan oliy va o‘rta ta’lim muassasalari bilan bog‘lanishni o‘z ichiga oladi.
Ichki ishga yollash xodimni ierarxik zinapoyaga ko'tarish jarayonidan iborat. Korxonadagi bo'sh ish o'rinlarini ichki nashr qilish sizga allaqachon ishlaydigan xodimlarni ochiq lavozimga da'vogar sifatida ko'rib chiqish imkonini beradi.
Xodimlarni tashqi va ichki yollash o'ziga xos afzalliklarga ega va ularning rivojlanishining ushbu bosqichida korxona uchun foydali bo'lgan nisbatda birlashtirilishi kerak¹.
Tashqi ishga qabul qilish o'z shaxsiy ma'lumotlar bazasini yaratish, ma'lum bir bo'lim xodimlarini yangilash va kerak bo'lganda uni yuqori toifali mutaxassislar bilan to'ldirish imkonini beradi.
Ichki ishga yollash ishchi kadrlarning rivojlanishiga hissa qo'shadi, ishdan qoniqishni oshiradi, xodimni jamoaga va korxona ishining o'ziga xos xususiyatlariga moslashtirish zarurati yo'qligi bilan birga keladi va shuning uchun alohida mutaxassislarning fikriga ko'ra, kamroq material talab qilinadi. xarajatlar.
Oddiy kadrlarni tashqaridan yollash shakllaridan biri, masalan, ma'lum bir biznes sohasida keyingi faoliyat uchun mutaxassislar tayyorlashga ixtisoslashgan kollej va oliy o'quv yurtlarining yuqori kurs talabalarini ushbu korxonalarda o'qitish va amaliy mashg'ulotlarga jalb qilish bo'lishi mumkin. yangi yoki qo'shimcha ramkalar uchun favqulodda ehtiyoj mavjud bo'lganda. Hamkorlikning bu shakli har ikki tomon uchun ham foydalidir, chunki birinchidan, universitet yoki kollej nazariy bilimlar bilan bir qatorda olingan bilimlarning amaliy bazasini ham taqdim etishi mumkin. Ikkinchidan, talabalarni amaliyotga qabul qiladigan korxona abituriyentlarning ma'lum tanlovini o'tkazishi va o'zining kadrlar zaxirasini yaratishi mumkin.
Ichki yollash usullari ham turlicha bo'lishi mumkin. Shunday qilib, agar maqsad shunchaki bo'sh o'rinni egallash bo'lsa, kadrlar bo'limi barcha bo'limlarni bo'sh ish o'rinlari to'g'risida xabardor qilishi, har bir xodimga ma'lumot etkazishi mumkin. Ichki tanlovning yana bir usuli - quyi darajadagi xodimni yuqori lavozimga taklif qilish orqali ishlaydigan xodimlarni ierarxik zinapoyaga qayta taqsimlash bilan tavsiflanadi. Bunday muammoni malakali hal qilish uchun ushbu lavozimning aniq professional profiliga ega bo'lish va bo'sh lavozimni egallash uchun tanlovda haqiqatan ham qatnashishi mumkin bo'lgan xodimlar zaxirasi bo'lishi kerak.
Muayyan lavozimga nomzodni tanlash uchun u bajarishi kerak bo'lgan ish, shuningdek, unga qo'yiladigan talablar va u erishishi kerak bo'lgan natijalar haqida etarli ma'lumotga ega bo'lishi kerak.
Kadrlar lizingi ishga qabul qilishda yangi yondashuv sifatida:
Yuqorida muhokama qilingan ishga qabul qilish usullari ushbu jarayonning an'anaviy tushunchasini ifodalaydi. Biroq, so'nggi paytlarda ishga qabul qilishda bir qator yangi, noan'anaviy yondashuvlar paydo bo'ldi. Ushbu shakllardan biri xodimlarni ijaraga berishdir. Jahon amaliyoti kadrlar bilan ishlashda kadrlar lizingidan faol foydalanilayotganligini ko‘rsatadi.
Xodimlarni ijaraga berishni xodimlarning vaqtinchalik autsorsing shakli sifatida ko'rish mumkin. Xodimlar lizingining paydo bo'lishi va undan foydalanish uchun zaruriy shartlarni ko'rib chiqing. Mavjud mehnat resurslari va tashkilotning ularga bo'lgan ehtiyojlari o'rtasidagi nomuvofiqlik muammosini hal qilish uchun korxona mehnat resurslarining sifat va miqdoriy parametrlarini o'zgartirish dasturini ishlab chiqish kerak. Bunday dastur xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qo'shimcha o'qitish, ma'lum bir profildagi mutaxassislarni jalb qilish yoki boshqa tadbirlar orqali qondirishni o'z ichiga olishi mumkin.
Muayyan faoliyat turini tanlash kadrlarga bo'lgan ehtiyojning o'ziga xos xususiyatlariga, shuningdek, mavjud ishchi kuchining xususiyatlariga bog'liq. Quyidagi parametrlar muhim rol o'ynaydi:
Tashkilotning tashkiliy tuzilmasidagi mutaxassisning lavozimi (faoliyat sohasi va tashkilotda ushbu mutaxassis tomonidan qaror qabul qilish);
Mutaxassisni qidirish vaqti. Jozibadorlikning individual shakllarini tanlash mezoni iqtisodiy maqsadga muvofiqdir: har bir jalb qilish varianti uchun xarajatlar birligi uchun maksimal samara bo'lishi kerak. Xodimlarni boshqarish sohasidagi lizing munosabatlari quyidagi hollarda qo'llaniladi:
1. Tashkilotlar ko'pincha yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish muammosiga duch kelishadi. Agar ularga bo'lgan ehtiyoj doimiy bo'lmasa va faoliyat sohasi ichida bo'lsa buxgalteriya hisobi, audit, huquq va bunday xizmatlarni ko'rsatuvchi ixtisoslashgan kompaniyalar mavjud bo'lgan boshqa tajriba sohalari, keyin, albatta, ushbu kompaniyalarning yordamiga murojaat qiling. Agar tashkilot kichik bo'lsa va mutaxassisni saqlash qimmat bo'lsa yoki bunday darajadagi kompaniyalarning bir martalik xizmatlariga murojaat qilish qimmat bo'lsa, bu ehtiyoj haqiqatan ham muammoga aylanadi. Bundan tashqari, sizga o'xshash xizmatlar bozorda kompaniyalar tomonidan taqdim etilmaydigan mutaxassis kerak bo'lishi mumkin. Qisqa vaqt ichida vaqtinchalik malakali mutaxassisni topish juda muammoli. Lizingning o'zi tashkilotlarning turli davrlarda turli mutaxassislarga bo'lgan ehtiyojlari tufayli paydo bo'lgan.
2. Lizing, birinchi navbatda, kadrlarni faqat davriy ravishda yollash kerak bo'lgan kompaniyalar uchun foydalidir (bunday vaziyatda ularning HR menejerini doimiy ravishda ushlab turish iqtisodiy jihatdan maqsadga muvofiq emas). "Oddiy"² vaqtda o'zlarini yollaydigan ba'zi HR xizmatlari ham eng yuqori davrlarda lizingga murojaat qilishadi. Agar birdaniga bir nechta bo'sh ish o'rinlari ochilgan bo'lsa, rahbariyat bilan keyingi suhbatlar uchun "elakdan o'tkazilishi" kerak bo'lgan rezyumelar va nomzodlarning katta oqimi mavjud.
Ko'pgina kompaniyalar xodimlarni yollash va rag'batlantirishning klassik shakllaridan foydalana olmaydilar va uchta asosiy muammoga duch kelishadi:
Tegishli mutaxassislarning mehnatga bo'lgan ehtiyojini saqlab qolgan holda, kompaniyaning bosh idoralari tomonidan shtat va xodimlar xarajatlarining byudjet moddasini qisqartirish;
Kompaniyalarning kompensatsiya siyosatidagi o'zgarishlar tufayli yuqori malakali kadrlarning yuqori almashinuvi.
Bunday vaziyatda mutaxassislarni vaqtincha, turli mehnat sharoitlari bo'yicha jalb qilish, ya'ni korxonaning mehnat resurslarini yanada harakatchan qilish zarurati tug'iladi. Xodimlarni ijaraga berish - bu muammolarni hal qilishda yordam beradigan xodimlarni yollashning yangi shakli.
Xodimlarni ijaraga berish sohasida xizmatlarning ikki turi mavjud:
1) individual mutaxassislardan vaqtincha foydalanishni ta'minlash;
2) tashkilot xodimlarini shakllantirish. Jismoniy kapital bilan taqqoslaganda, birinchi xizmatni operatsion lizing bilan taqqoslash mumkin, chunki xodimlarning operativ lizingi odatda qisqa muddatli bo'ladi. Lizingning ikkinchi turini qo'llashda ijaraga olingan xodimlarni tashkilotning o'z xodimlariga o'tkazish ko'pincha kuzatiladi. Biroq, bu bo'linish o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi, chunki har ikkala holatda ham istisnolar mumkin.
Shunday qilib, lizing maqsadi, ayniqsa, bir nechta xodimlarni jalb qilish haqida gap ketganda, yanada jozibador.
Ishga qabul qilish agentliklari bilan ishlagan holda, tashkilot ish boshlagan allaqachon topilgan nomzod uchun, ya'ni natija uchun to'laydi. Lizingda haqiqiy qidiruv jarayoni to'lanadi.
Ishga qabul qilish va tanlash jarayonini boshqarish:
Mehnat resurslarini shakllantirish jarayoni, albatta, har qanday tashkilotga xosdir. Kompaniyalar mahsulot yoki xizmatlarning sifat ko'rsatkichlarini yaxshilash uchun kuchini ayamaydilar, ishlab chiqarishni optimallashtirish va optimallashtirish ustida tinimsiz ishlamoqdalar. boshqaruv jarayonlari... Tashkilotning mehnat resurslarini shakllantirish sohasi ham e'tibordan chetda qolmaydi. Uning eng mas'uliyatli sohalaridan biri bu ishga qabul qilishdir. Kompaniyadagi har qanday jarayon kabi, u samarali boshqaruvni talab qiladi³.
Ishga qabul qilish jarayoni tashkilot strategiyasini amalga oshirishni funktsional ravishda ta'minlash uchun uni kompaniyaning strategik rivojlanish rejalarini ishlab chiqish bosqichida hisobga olish kerak. Ishga qabul qilish strategiyasi tashkilotning umumiy HR strategiyasiga kiritilgan; shundan kelib chiqib, ular tanlov strategiyasini amalga oshirish bo'yicha tashkiliy chora-tadbirlarning operativ va joriy rejalarini tuzadilar. Shunday qilib, ishga qabul qilish jarayonini rejalashtirish generalni yaratishdan boshlab faoliyat doirasini qamrab oladi uzoq muddatli strategiya kadrlarni tanlash - aniq tadbirlar, ularni amalga oshirish usullari va muddatlari, shuningdek zarur resurslarni nazarda tutuvchi tanlash bo'yicha joriy ish rejasigacha.
Xodimlarni tanlashning tashkiliy rejasi quyidagi jihatlarni o'z ichiga oladi:
1) tanlovning operatsion maqsadi;
2) tanlov tadbirlarini amalga oshirishning tashkiliy mexanizmi;
3) tanlash bo'yicha aniq harakatlar majmui;
4) faoliyatni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan moddiy, pul va boshqa resurslar majmui;
5) tadbirlarni amalga oshirish jadvali.
Umuman olganda, shu tarzda to'plangan ma'lumotlar tashkilotning mehnat resurslariga bo'lgan ehtiyoji haqida tasavvur beradi. Ushbu ehtiyoj quyidagi parametrlar bilan tavsiflanadi:
1) tashkilotga mutaxassislarni jalb qilish shakli va muddatlari;
2) muayyan toifadagi mutaxassislar soni;
3) mutaxassislarga qo'yiladigan malaka talablari;
4) mutaxassislarni izlash muddatlari;
5) mutaxassislarni izlash uchun byudjet;
6) ularni saqlash va rivojlantirish byudjeti.
Ushbu ma'lumotlarga asoslanib, tashkilot kompaniya uchun xodimlarni tanlash bo'yicha yillik operatsion rejani tuzadi va uning asosida, o'z navbatida, muayyan bo'sh lavozimga mutaxassis tanlash bo'yicha joriy rejani tuzadi. Tashkilotlar uchun mutaxassis tanlash ko'p bosqichli jarayondir. Aniq boshqaruvni ta'minlash uchun joriy rejalashtirish bosqichida xodimlarni tanlashda bevosita ishtirok etadigan tashkilot xodimlariga ishning ma'lum sohalari va mas'uliyat sohalarini belgilash kerak. Bu kadrlar bo'limi xodimlari, chiziqli menejerlar, tashkilotning alohida mutaxassislari yoki tashqi maslahatchilar bo'lishi mumkin. Kadrlarni tanlash natijasida kadrlarni tanlash zarurati paydo bo'ladi.