Mavzu: Ma`lumotlar tavsifi va vizualizasiya Reja: Biznes tahlili va ma'lumotlarni vizualizatsiya qilish Power bi ilovasi

Zamonaviy boshqaruv hisoboti
Zamonaviy boshqaruv hisoboti bir varaqdan iborat oddiy hisobotdir. Asosiy ko'rsatkichlarni diagrammalar va grafiklar ko'rinishida, rejalar va haqiqiy natijalar bilan dinamikada taqdim etish bilan. Ma'lumotlar sichqonchani bir marta bosish bilan batafsil tavsiflanadi. Biznes razvedkasi tizimida Business Intelligence foydalanuvchi o'rniga murakkab ma'lumotlarni qayta ishlashni amalga oshiradi.
Hisobotga mobil qurilmalardan kirish mumkin va sensorli ekranlar uchun optimallashtirilgan.

Power BI veb-seminarida boshqaruv hisoboti
Muallif tomonidan Microsoft bilan birgalikda o'tkaziladigan vebinar: minimal xarajat bilan aqlli boshqaruv hisobot tizimini qanday qurish mumkin.

Power BI va Excel veb-seminaridagi yangiliklar
Murakkab formulalar va makroslarsiz standart Excel vositalaridan foydalangan holda turli varaqlar va oddiy jadvallar ma'lumotlari asosida pivot jadvalini qanday qurish mumkin. Excelda milliondan ortiq qatorli ma'lumotlarni qanday qayta ishlash, VLOOKUP va shunga o'xshash formulalarsiz bajaring. Qanday qilib ajoyib interaktiv bir varaqli hisobotni yaratish mumkin.
 "Biznes intellekt" atamasi nisbatan uzoq vaqtdan beri mavjud bo'lib, garchi u yetarli tarjima va aniq tushuncha yo'qligi sababli, respublikamizda kam qo'llaniladi, bu G'arb mamlakatlarida ham kuzatiladi.
 Rus tilida "intellekt" so'zi odamning fikrlash qobiliyati sifatida aniq tushuniladi. Bir qarashda Business Intelligence atamasi uchun "Ma'lumotlarning intellektual tahlili" deb yaxshi tarjima taklif qilingan, ammo "Ma'lumotlarning intellektual bo'lmagan tahlili" mavjudmi degan savol tug'iladi.
 Muhokama qilingan atamaning noaniqligiga inglizcha "aql" so'zining noaniqligi ta'sir ko'rsatdi:
 tanib olish qobiliyati;
 tushunishga tayyorlik;
 ta'lim, izlanish, tajriba orqali berilgan yoki olingan bilimlar;
 bilish jarayonida harakat yoki holat;
 razvedka yoki razvedka ma'lumotlari.
Barcha tillarda ularning tarjimasi tushunarsizdir, shuning uchun biz ingliz tilidagi asl nusxasidan foydalangan holda "Biznes intellekt" so'zidan foydalanamiz.Ish qoidalari har doim o'zgarib turadi. Endi biz nafaqat qanchalik yaxshi va tez fikrlashimizga yoki kasbiy tayyorgarligimiz va bilimimiz darajasiga e'tibor qaratib, yangi mezonlar bilan baholanmoqdamiz. Bu, shuningdek, o'zimizni nazorat qilish va boshqalar bilan til topishish darajasini hisobga oladi. Kimni ishdan bo'shatishni va kimni yo'q qilishni hal qilish kerak bo'lganda, bu mezon deyarli asosiy mezonga aylanadi; kimni engil yurak bilan qo'yib yuborish kerak va kimni saqlash kerak; kimni hozirgi lavozimida saqlab qolish va kimni lavozimga ko'tarish kerak.
Yangi qoidalar ularning o‘rnida kim ko‘proq “yulduz” bo‘lishi va kim deyarli “relsdan chiqib ketishi”ni bashorat qilish imkonini beradi. Ayni paytda qaysi sohada ishlayotganimiz muhim emas. Ushbu qoidalar kelajakdagi yutuqlarimiz nuqtai nazaridan raqobatbardoshligimizni belgilaydigan xususiyatlarni ta'kidlaydi.
Ushbu qoidalar maktabda birinchi o'rinda turadigan qadriyatlarga deyarli aloqasi yo'q. Eskirgan maktab standartlari shaxsiy muvaffaqiyatda akademik qobiliyat kam yoki umuman rol o'ynamasligini ta'kidlaydi. Ammo hozir bizda berilgan vazifalarni bajarish uchun aql-zakovat va texnik bilim borligi tabiiy hol sifatida qabul qilinadi. Yangi standart tashabbuskorlik va empatiya kabi shaxsiy fazilatlarga ustuvor ahamiyat berishga asoslangan.
Ya'ni empatiya, moslashish va ishontirish qobiliyatiga.
Bu mavsumiy sevimli mashg'ulot emas va zamonaviy patentlangan boshqaruv usuli emas. Ularni jiddiy qabul qilishning dalillari turli xil kasblarda ishlaydigan o'n minglab odamlarni o'rganishdan kelib chiqadi. O'tkazilgan tadqiqotlar bizga "yulduz" ishchini qanday fazilatlar bilan ajratib turishini ajoyib aniqlik bilan aniqlash imkonini beradi. Shuningdek, u ishda va ayniqsa, etakchilikda ajoyib mahoratga erishish uchun qaysi inson qobiliyatlari muhimroq bo'lishini aniq ko'rsatib beradi.
Katta tashkilotda, ehtimol, siz hozir ham ushbu qobiliyatlar nuqtai nazaridan baholanasiz, lekin siz buni bilmaysiz. Agar siz ishga murojaat qilsangiz, sizni xuddi shu kattalashtiruvchi oyna orqali tekshirishingiz mumkin, garchi bu haqda sizga hech kim ochiq aytmaydi. Nima qilsangiz ham, bu qobiliyatlarni qanday rivojlantirishni tushunish professional hayotingizda muvaffaqiyatga erishish uchun juda muhimdir.
Rahbar sifatida siz tashkilotingiz qanday harakat qilishini tushunishingiz kerak - bu ushbu vakolatlarni rivojlantirish jarayonini rag'batlantiradimi yoki sekinlashtiradimi. Tashkilotingizning atmosferasi ushbu imkoniyatlarning rivojlanishiga qanchalik ko'p yordam bersa, u shunchalik samarali va samarali ishlaydi. Siz o'z guruhingizning aql-zakovati va har bir shaxsning eng muhim iste'dodlarining sinergik o'zaro ta'sirini maksimal darajada oshirasiz.
Kichik tashkilotda yoki o'zingiz uchun ishlaysizmi, sizning muvaffaqiyatingiz ko'p jihatdan buni qilish qobiliyatingizga bog'liqligini his qilasiz, garchi bu sizning maktab o'quv dasturida deyarli aytilmagan bo'lsa ham. Shunga qaramay, sizning martabangiz ularni qanchalik puxta o'zlashtirganingizga ko'proq yoki kamroq bog'liq bo'ladi.
Ish xavfsizligi kafolatlari butunlay yo'q bo'lib ketgan va "mutaxassislik" tushunchasi tezda "mobil ko'nikmalar" bilan almashtirilgan sharoitda bunday qobiliyatlar ishga joylashish va uni saqlashga yordam beradigan eng muhim fazilatlarga aylanadi. Bu mavzu ketma-ket o'nlab yillar davomida noaniq muhokama qilindi. Ular uni chaqirmasliklari bilan - "xarakter" va "shaxsiyat" dan "sovg'a"gacha xushmuomalalik va" kompetentsiya "... Lekin, nihoyat, bu inson iste'dodlari uchun aniqroq tushuncha va ta'rif mavjud - hissiy aql.
Boshqa tomondan aqlli
"Hatto texnik maktabda ham men past umumiy o'rtacha bahoga ega edim", deb tan oldi menga konsalting firmasi direktorlaridan biri. - Ammo keyin men armiyaga bordim, ofitserlikka nomzodlar tayyorlash maktabiga o'qishga kirdim va o'z guruhimdagi birinchi talaba bo'ldim. U erda hamma narsa o'zing bilan qanday kurashish, odamlar bilan til topishish, etakchilik fazilatlarini namoyon etish, turli mutaxassislar jamoalarida ishlash haqida edi. Men bu yondashuv ish dunyosida to'liq oqlanganini ko'raman ».
Boshqacha qilib aytganda, bu boshqacha tarzda aqlli bo'lishni anglatadi. "Hissiy intellekt" kitobimda men birinchi navbatda ta'lim va tarbiyaga e'tibor qaratdim, garchi men bir qisqa bobda ishda va tashkilot hayotida qo'llanilishi mumkin bo'lgan saboqlarni bayon qilgan bo'lsam ham.
Meni hayratga solgan va eng yuqori darajada quvontirgan narsa bu mavzuga ishbilarmon doiralarda qiziqishning ortishi bo'ldi. Maktublar va fakslar, elektron pochta va telefon qo'ng'iroqlari ko'chkisiga javob berib, men to'satdan o'zimni global odisseyga tushib qolgandim. Minglab odamlar bilan o'zaro munosabatlarimda - yuqori martabali rahbarlardan tortib kotiblargacha - hissiy intellektni ishga tushirish nimani anglatishi haqida o'ylashga majbur bo'ldim.
Men uzoq vaqtdan beri xayolparast haqiqatga aylangan narsalarni tinglashim shart emas edi. Kam sonli oʻrtacha ballga (GPA) ega boʻlgan tajribali tijorat maslahatchisi kabi odamlar, ajoyib mukammallikka erishishning asosiy omili texnik yoki kitob bilimlari emas, balki hissiy intellekt ekanligiga ishontirishdi. Ularning aytishicha, mening kitobim biznesdagi muvaffaqiyatsizliklar haqida aniq va ochiq gapirish imkoniyatini beradi. U muammolar hissiyotlarga dosh bera olmaslikdan kelib chiqishini ko‘rsatib, “eruditsiya – hamma narsa” degan cheklangan postulatni poydevordan ag‘daradi.
Odamlar endi professional hayotda boshqa fikrlash tarzi afzal ekanini tushunishadi. Ular tashqi ma'lumotlar va reklamaning korporativ radarlari doirasidan tashqariga chiqadigan turli xil masalalar haqida hayratlanarli ochiqlik bilan gapirishadi. Ularning ko'pchiligi aniq nima ishlamayotganini batafsil tushuntiradi (men ushbu kitobning sahifalarida hikoya qiluvchilarning ismlari va tashkilotlarning nomlarini oshkor qilmasdan, hissiy qoloqlik haqidagi shunga o'xshash hikoyalarni taqdim etaman). Hissiy intellektni jalb qilgan holda ishning amaliy ahamiyatini tasdiqlovchi muvaffaqiyatli faoliyat haqida gapiradiganlar ham ko'p.
Bu ikki yillik tadqiqotning boshlanishi bo'lib, ushbu kitobda yakuniga etdi, unda men o'z kasbiy faoliyatimning alohida iplarini bir-biriga bog'lashga harakat qildim. Men boshidanoq taniqli jurnalistik usullardan foydalanganman, faktlar izlaganman va xulosalar tuzganman. Jismoniy shaxslar, guruhlar va tashkilotlarning samarali mehnatida hissiy intellektning ahamiyatini yaxshiroq tushunish uchun tadqiqot materiallarini mashaqqatli tahlil qilish bilan shug'ullanib, men o'zimning kelib chiqishimga - universitet psixologi ishiga qaytishga majbur bo'ldim. Bundan tashqari, yuzlab turli kompaniyalardan olingan yangi ma'lumotlarning ilmiy tahlili men yoki mening ko'rsatmalarim bilan amalga oshirildi. Meni bu qadamga hissiy intellekt miqdorini aniqlash uchun mos keladigan aniq o'lchov birligini joriy etish zarurati sabab bo'ldi.
Bu tadqiqot menga aspirant, keyin esa Garvard universitetida o‘qituvchi bo‘lganimda tadqiqot loyihasida qatnashganimni eslatdi. Bu ish IQning mistik kuchiga shubha qilish uchun deyarli birinchi urinish bo'ldi - muvaffaqiyat faqat aql bilan belgilanadi degan noto'g'ri, ammo keng tarqalgan e'tiqod. Ushbu tadqiqotlar tufayli yangi sanoat paydo bo'ldi, u endi haqiqiy mini sanoatga aylandi. Uning vakillari faoliyatning turli sohalarida va har qanday tashkilotda odamlarning muvaffaqiyatini ta'minlaydigan haqiqiy mavjud qobiliyat yoki vakolatlarni tahlil qilish bilan shug'ullanadilar. Natijalar hayratlanarli edi: vazifani iqtidorli bajarish jarayonida IQ hissiy intellektdan keyin ikkinchi o'rinni egallaganligi ma'lum bo'ldi.
Dunyo boʻylab besh yuzga yaqin korporatsiyalar, davlat idoralari va notijorat tashkilotlaridan oʻnlab turli ekspertlar tomonidan mustaqil ravishda oʻtkazilgan tahlillar hayratlanarli darajada oʻxshash natijalar berdi. Lekin, ayniqsa, ta'sirli bo'lgan narsa shundaki, olingan ma'lumotlarga shaxs yoki guruhga xos bo'lgan sub'ektivlik va cheklovlar ta'sir qilmagan. Olingan barcha ma'lumotlar har qanday faoliyat sohasida ma'lum bir vazifani bajarishda ajoyib mahoratni egallashda hissiy intellektning muhimligini ko'rsatadi.
Bu g'oyalar, albatta, ish muhitida qo'llanilganda yangi emas. Odamlarning o'zlari bilan kurashish va boshqalar bilan munosabatda bo'lish usullari uzoq vaqtdan beri deyarli klassik deb e'tirof etilgan boshqaruv nazariyasining asosiy nuqtasi bo'lib kelgan. Ammo bizni boshqa kashfiyotlar kutmoqda. Hozir bizda yigirma yillik empirik tadqiqotlar boyligi bor, ular muvaffaqiyatga erishish uchun hissiy intellekt qanchalik muhimligini misli ko'rilmagan aniqlik bilan ko'rsatadi.
2.Biznes intellekt konteksiga kirish.
Savolning yana bir jihati: psixobiologiya kursini tugatgandan so'ng, men bir necha o'n yillar davomida nevrologiyaning so'nggi kashfiyotlarini kuzatishda davom etdim. Bu menga miya fanida hissiy intellekt modelining asosini topishga imkon berdi. Ko'pgina ishbilarmonlar an'anaviy ravishda "mos keladigan" psixologiyaga shubha bilan qarashadi, doimo paydo bo'ladigan va yo'qolib borayotgan mashhur nazariyalarga ishonmaydilar. Ammo nevrologiya hamma narsani o'z o'rniga qo'yadi va hissiy intellekt nima uchun juda muhim degan savolga juda aniq javob beradi.
Qadimgi odamlarning miyasining hissiy markazlari, boshqa narsalar qatorida, o'zini muvaffaqiyatli boshqarishga va ijtimoiy munosabatlarni to'g'ri qurishga yordam beradigan ko'nikmalar mavjudligi bilan ajralib turardi. Bu ko'nikmalar omon qolish va moslashish uchun zarur bo'lgan evolyutsion merosimizga kiritilgan.
Klassik nevrologiyaning ta'kidlashicha, miyaning ushbu hissiy komponenti bilimlarni fikrlaydigan miyadan farqli ravishda o'zlashtiradi. To'satdan xayolimga kelgan bu fikr kitob ustida ishlash paytida asosiy fikrga aylandi va meni korporativ ta'lim va rivojlanish haqidagi deyarli umumiy qabul qilingan nuqtai nazarga qarshi turishga majbur qildi.
Men shubhalarimda yolg'iz emasman. Oxirgi ikki yil davomida men turli tashkilotlar - biznes maktablari, federal hukumat va sanoatning tadqiqot guruhlari bo‘yicha Hissiy intellekt tadqiqot konsorsiumiga hamraislik qildim. Bizning tadqiqotimiz kompaniyalar va korxonalarning odamlarga tinglashdan tortib jamoani shakllantirish va moslashuvchan boshqaruvgacha bo'lgan bir qator ko'nikmalarni o'rgatish yo'lidagi baxtsiz kamchiliklarni ta'kidladi.
O'quv dasturlarining aksariyati faqat nazariy modelni o'z ichiga olgan, ammo bu eng katta xato bo'lib, millionlab soatlar va milliardlab dollarlarni behuda sarflagan. Bu odamlarning hissiy intellektini oshirishga yordam berish uchun qanday resurslar kerakligi haqidagi savolga mutlaqo yangicha yondashuvni talab qildi.
Bir nechta noto'g'ri tushunchalar
Men butun dunyo bo'ylab sayohat qilganimda, faol muloqot qilib va biznes konsaltingini olib borganimda, men doimo hissiy intellektni keng tarqalgan noto'g'ri tushunishga duch keldim. Shunday ekan, ba'zi keng tarqalgan noto'g'ri tushunchalarni darhol yo'q qilishga ruxsat bering. Birinchidan, hissiy intellekt "kamtarlik va xushmuomalalik" ni anglatmaydi. Garchi ma'lum strategik daqiqalarda siz suhbatdoshlarga ular bilishdan qochgan og'ir, ammo ravshan haqiqatni to'g'ridan-to'g'ri ochib beradigan "odobli" bo'lmagan odam bo'lishingiz kerak bo'lishi mumkin.
Ikkinchidan, hissiy intellekt, siz hozir va keyin his-tuyg'ularingizni bo'shashingiz mumkin degani emas, balki oddiy qilib aytganda, kamaringizni bo'shashingiz mumkin. Aksincha, bu o'z his-tuyg'ularingizni o'z vaqtida va foydali tarzda ifoda etish, odamlarga umumiy maqsadlarga erishish uchun tinchlikda hamkorlik qilish imkoniyatini beradigan tarzda boshqarish qobiliyatini anglatadi.
Hissiy intellektga kelsak, ayollar, shuni ta'kidlash kerakki, erkaklarnikidan ko'ra ko'proq "aqlli" emaslar, garchi bu masalada erkaklar adolatli jinsdan ustun emas. Bunday qobiliyatda har birimiz kuchli va zaif tomonlarning individual profiliga egamiz. Bundan tashqari, ba'zi odamlar o'zlarining qayg'ulariga dosh bera olmasliklari bilan juda rivojlangan empatiyaga ega bo'lishlari mumkin *, boshqalari esa kayfiyatlaridagi eng nozik o'zgarishlarni sezib, ko'pincha ijtimoiy nochor bo'lib qoladilar.
Albatta, erkaklar va ayollar - guruhlar sifatida - kuchli va zaif tomonlarning gender asosidagi jamoaviy profilining belgilarini ko'rsatishga moyildirlar. Bir necha ming erkak va ayolning hissiy intellektini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, ayollar o'rtacha hisobda o'zlarining his-tuyg'ularini yaxshiroq bilishadi. Ular ko'proq empatiya ko'rsatadilar va shaxslararo muloqotda juda mohir. Erkaklar, o'z navbatida, ko'proq ishonchli va optimistik, ular o'z muhitiga osonroq moslashadi va stressni yaxshiroq engishadi.
Biroq, ikkala jins ham farqlardan ko'ra ko'proq o'xshashliklarga ega. Ba'zi erkaklar ko'pchilik shaxslararo hamdard ayollar kabi empatikdir. Shu bilan birga, ko'plab ayollar, qoida tariqasida, hissiy notinchlikdan tezda xalos bo'ladigan erkaklar bilan teng ravishda stressga dosh bera oladilar. Darhaqiqat, erkaklar va ayollarni o'rganishning umumiy natijalariga ko'ra, ularning kuchli va zaif tomonlari "deyarli muvozanatli". Shunday qilib, shartsiz hissiy intellekt ma'nosida bu erda gender farqlari yo'q.
Shunday qilib, ma'lum bo'lishicha, bizning hissiy intellektimiz darajasi genetik jihatdan belgilanmagan va aqlning o'zi nafaqat erta bolalik davrida rivojlanishi mumkin. Bundan tashqari, faqat bir oz o'zgargan IQdan farqli o'laroq
* Qiyinchilik - haddan tashqari kuchlanish va himoya mexanizmlarining buzilishi. Taxminan tarjima.
o'smirlikdan keyin hissiy intellekt asosan egallanadi. Biz hayotimizni yashayotganimizda va o'z tajribamizdan o'rganganimizda, u doimo takomillashmoqda. Bu shuni anglatadiki, bizning bu boradagi vakolatimiz doimo o'sib borishi mumkin. Bir necha yillar davomida odamlarning hissiy intellekt darajasidagi o'zgarishlarni kuzatgan holda, tadqiqotchilar bir naqshni qayd etdilar. Odamlar bu qobiliyatlarni faol o'zlashtiradilar, o'zlarining his-tuyg'ulari va impulslarini engish, o'z harakatlarining motivlarini yaxshiroq tushunish, hamdardlik va muloqot qobiliyatlarini "sayqalash" qobiliyatiga ega bo'lishadi. Hissiy intellektning rivojlanishini mukammal belgilaydigan eski atama bor - etuklik.
3.Biznes jarayonlari bo`yicha biznes intellektual qarashlar.

Hissiy intellekt: etishmayotgan ustuvorlik

Ko'proq kompaniyalar hissiy intellektni mukofotlash har qanday tashkilotni boshqarishning muhim tarkibiy qismi ekanligini tushunib yetmoqda. “Mahsulotlarimiz bilan raqobat qilishning o'zi etarli emas; Siz qanchalik yaxshi raqobatlashishingiz xodimlaringizdan qanchalik to'g'ri foydalanishingizga bog'liq ", dedi menga Shvetsiyaning Telia * telekommunikatsiya kompaniyasi rahbarlaridan biri. Va Linda Kigan, Citibankning etakchilikni rivojlantirish bo'yicha vitse-prezidenti, "hissiy intellekt barcha etakchilik treninglarining asosiy asosidir" deb hisoblaydi.
Bir muncha vaqtdan beri men bu naqoratni doimo eshitaman.
• Aerokosmik sanoati uchun maxsus buyurtmalarni bajaruvchi 100 nafar ishchi mehnat qilayotgan korxona rahbari men bilan muhim tajriba almashdi. Uning so'zlariga ko'ra, ular etkazib beradigan asosiy kompaniyalardan biri "Allied-Signal" u va uning barcha xodimlariga taniqli bo'lgan kompaniyalar bo'yicha treningdan o'tishni talab qilgan sifat doirasi deb ataladigan usul. "Ular bizni ajoyib jamoa sifatida yaxshiroq qilishimizni xohlashdi", dedi u. - Lekin qiyin ekani ma'lum bo'ldi: agar biz hali guruh bo'lmaganimizda qanday qilib jamoa bo'larding? Va guruh sifatida majburiyat olish uchun biz hissiy intellektimizni yaxshilashimiz kerak edi.
• “Biz texnologiyani yangilash va mahsulot ishlab chiqish sikllarini tezlashtirish orqali rentabellikni oshirish uchun ko‘p ishladik. Ammo bir nechta katta yutuqlardan keyin ham yaxshilanish egri chizig'i juda zaif o'sib bormoqda, - menga shikoyat qildi Germaniyaning Siemens AG konserni menejeri. - Biz xodimlarimizdan yaxshiroq foydalanish zarurligini tushunamiz - bu egri chiziq yana ko'tarilishi uchun inson kapitalini maksimallashtirish *. Shuning uchun biz kompaniyamizni hissiy jihatdan aqlliroq qilishga harakat qilmoqdamiz.
• Ford Motor kompaniyasining sobiq loyiha menejeri menga Lincoln Continental kompaniyasi o'z avtomobilini yangilash uchun MIT Sloan Menejment maktabida ishlab chiqilgan "o'rganishni tashkil etish" usullaridan qanday foydalangani haqida batafsil aytib berdi. Uning so'zlariga ko'ra, hissiy intellekt bilan tanishish uning uchun bir narsa edi: "Mana shu qobiliyatlarni biz chinakam o'rganuvchi tashkilot bo'lishimiz uchun rivojlantirishimiz kerak edi".
1997 yilda Amerika Professional Ta'lim va Rivojlanish Jamiyati kirish ma'lumotlarini taqqoslash uchun tanlash usullarini tahlil qildi. Bu usullar birinchi navbatda yirik korporatsiyalar tomonidan qo'llanilgan. Tahlil shuni ko'rsatdiki, har besh kompaniyadan to'rttasi baholash yoki ishga yollash jarayonida o'z xodimlarining hissiy intellektini o'qitish va rivojlantirish orqali faollashtirishga harakat qilmoqda.
* Inson kapitali - ishlab chiqarish jarayonida olingan ta'lim va malaka; ishchi kuchida mujassamlangan bilim va ko'nikmalar. Taxminan tarjima.
Agar shunday bo'lsa, unda savol tug'iladi: nega bu kitobni yozish kerak?
Keyinchalik, ko'pchilik bo'lmasa ham, ko'pchilik tashkilotlarning hissiy intellektni rivojlantirishni qo'llab-quvvatlashga bo'lgan urinishlari etarli bo'lmadi va faqat katta miqdordagi vaqt, kuch va pulni behuda sarflashga olib keldi. Misol uchun, etakchilikni tayyorlashga qo'yilgan kapitalning rentabelligi bo'yicha o'tkazilgan eng tizimli tadqiqot (IV qismda ko'rib chiqamiz) paradoksal haqiqatni ko'rsatdi. Katta rahbarlar uchun bir hafta davomida o‘tkazilgan taniqli va o‘z isbotini topgan seminar, g‘alati, ularning ish sifatiga qaysidir ma’noda salbiy ta’sir ko‘rsatdi.
Korxonalar hatto eng qimmat trening ham muvaffaqiyatsiz bo'lishi mumkinligini anglay boshladilar, chunki bu ko'pincha sodir bo'ladi. Va bunday treningning to'liq ma'nosizligi aniq odamlar va tashkilotlarning hissiy aqli raqobatbardoshlik retseptida etishmayotgan tarkibiy qism ekanligi aniqlangan paytda ayon bo'ladi.
Nega endi bu juda muhim?
Biotexnologiyaning gullab-yashnashi davrida Kaliforniyalik yuqori martabali menejer o'z kompaniyasini sanoatda birinchi o'ringa qo'ygan xususiyatlarni g'urur va ishtiyoq bilan sanab o'tdi. Hech kimning shaxsiy kabineti yo'q edi, uning o'rniga hamma o'zi bilan noutbuk - mobil ofisini olib yurgan, shuning uchun ular istalgan odam bilan bog'lanishlari mumkin edi. Lavozimlar va kasblarning nomlarini bilish keraksiz bo'lib chiqdi, odamlar ko'p tarmoqli guruhlarda ishladilar. Atmosfera ijodiy energiya bilan to'yingan edi. Hamma uchun yetmish yoki sakson soatlik ish haftasi belgilandi.
- Qiyinchiliklaringiz bormi? — deb so‘radim undan.
"Hech narsa", deb ishontirdi u.
Lekin suhbatdoshim juda adashibdi. Bir kuni men uning kompaniyasi xodimlarini ochiqchasiga e'tiroz bildirishga muvaffaq bo'ldim va men haqiqatni bilib oldim: ishning qizg'in sur'ati tufayli odamlar o'zlarini butunlay charchagan va shaxsiy hayotlaridan mahrum bo'lishdi. Va har bir kishi, kompyuter tufayli, har kim bilan va qaerda kerak bo'lsa, gaplashishi mumkin bo'lsa-da, hamma ularni hech kim tinglamasligini tushundi.
Odamlar aloqa, hamdardlik va ochiq muloqotga dahshatli ehtiyoj sezdilar.
Har bir insonning ishi muhim bo'lgan ushbu yangi, mutlaqo ochiq biznes muhitida inson haqiqati har qachongidan ham muhimroq bo'ladi. Dunyo doimo ulkan o'zgarishlarni boshdan kechirmoqda. Texnologik innovatsiyalar, global raqobat va institutsional investorlarning bosimi o'sib bormoqda va doimiy o'zgarishlarni boshqaradigan kuchga aylanmoqda.
Hissiy intellektning ahamiyatini yanada oshiradigan boshqa haqiqatlar paydo bo'lmoqda. Masalan, tashkilotlar vaqti-vaqti bilan xodimlarni qisqartirish bo'yicha kampaniyalar to'lqinlarini olib boradilar, buning natijasida ular quriydi. Qolganlar katta mas'uliyatni o'z zimmalariga olishadi va tabiiyki, ular o'zlarini istamagan holda diqqat zonasida topadilar. Ilgari, oddiy xodim uchun jahl yoki uyatchanlikni osongina yashira olish kifoya edi. Endi his-tuyg'ular bilan kurashish, nizolarni hal qilish, guruhning bir qismi sifatida ishlash va odamlarga rahbarlik qilish kabi iste'dodlar birinchi o'ringa chiqdi. Bu fazilatlar paydo bo'ldi - va har qachongidan ham ko'proq qadrlanadi.
Ishchi kuchining globallashuvi badavlat mamlakatlarda hissiy intellektga talabni oshirmoqda. Bu mamlakatlarda yuqori ish haqi, agar ular, albatta, saqlab qolishni istasa, yangi turdagi mahsuldorlikka bog'liq bo'ladi. Ammo tarkibiy yoki texnik yutuqlarning o'zi etarli emas. Misol uchun, yuqorida tilga olingan Kaliforniya biotexnologik firmasida ishni soddalashtirish yoki boshqa innovatsiyalar ko'pincha hissiy aqlni talab qiladigan yangi muammolarni keltirib chiqaradi.
Biznesning o'zi o'zgarganda, olomondan ajralib turishga imkon beruvchi xususiyatlar ham o'zgaradi. Bir necha o'n yillar davomida iqtidorli xodimlarni yaqindan kuzatish shuni ko'rsatdiki, 1970-yillarda muvaffaqiyatga erishish uchun unchalik muhim bo'lmagan ikkita qobiliyat 1980-yillarda hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'ldi. Bu qobiliyatlar jamoani topish va o'zgarishlarga moslashish qobiliyatidir. Bundan tashqari, "yulduz" deb ataladigan narsalarga xos bo'lgan mutlaqo yangi fazilatlar paydo bo'la boshladi, ya'ni: o'zgarish katalizatori sifatida harakat qilish va o'xshashlikdan maqsad uchun vosita sifatida foydalanish qobiliyati. Yangi vazifalar uchun yangi iste'dod talab qilindi.
Beqaror vaziyat va yangi qo'rqinchli
Minglab odamlarni uylariga jo'natib, katta ishdan bo'shatilgan Fortune 500 * kompaniyasida ishlaydigan bir do'stim shunday dedi: "Bu dahshatli edi, men ko'p yillar davomida tanigan odamlar ishdan bo'shatildi, lavozimidan chetlashtirildi yoki boshqa joyga ko'chirildi. Men bu yerda o‘ttiz yil ishladim va shu vaqt davomida biz to‘liq ishlayotgan ekanmiz, kompaniya bizni qo‘llab-quvvatlashini aytishdi. Va keyin kutilmaganda ular: "Bu erda hech kimga ishlash kafolatlanmagan", deyishdi.
Ko'rinishidan, ish hech qaerda yo'q va boshqa hech kim kafolatlanmagan. Ishchilar uchun qiyin paytlar keldi. Hech kimning ishonchli ishi yo'q, hatto kompaniya yaxshi ishlayotgan bo'lsa ham. Bu qo'rquv, chalkashlik va qo'rquvning ortib borayotganini anglatadi.
Mana shu ortib borayotgan tashvishning eng xarakterli belgilaridan biri. Amerikalik iqtidorlarni qidirish firmasining xabar berishicha, ularga o'z rezyumelarini yuborganlarning yarmidan ko'pi hamon o'zlarining eski ishlarida ishlaydilar, lekin ularni yo'qotishdan juda qo'rqishadi. Shuning uchun ular oldindan boshqa ish qidirishni boshladilar. Amerika telefon va telegraf kompaniyasi o'zining birinchi 40 000 xodimini ishdan bo'shatishini e'lon qilgan paytda uning yillik daromadi rekord darajaga yetdi.
* Fortune jurnali tomonidan har yili e'lon qilinadigan dunyodagi 500 ta eng yirik korxonalar ro'yxati. Tanlov mezoni kompaniyaning daromadidir. Taxminan ed.
darajasi 4,7 milliard dollar. O‘shanda so‘rovlar shuni ko‘rsatdiki, har uch amerikalikdan biri o‘ziga yaqin odam tez orada ishini yo‘qotishidan qo‘rqadi.
Bunday qo'rquvlar har doim Amerika iqtisodiyoti yopilganidan ko'ra ko'proq ish o'rinlari yaratadigan davrlarda paydo bo'ladi. Ish joyini silkitish - iqtisodchilar nozik tarzda "mehnat bozorining harakatchanligi" deb ataydigan narsa - endi mehnat hayotida dahshatli haqiqat bo'lib ko'rinadi. Bu Yevropa, Osiyo va Amerika qit'asining barcha yetakchi iqtisodiy tizimlarini qamrab oluvchi global to'lqinning tarkibiy qismidir. Farovonlik ish xavfsizligini kafolatlamaydi; ishdan bo'shatishlar iqtisodiy yuksalish davrida ham davom etmoqda. Massachusets texnologiya instituti iqtisodchisi Pol Kragmanning so'zlariga ko'ra, bu paradoks "afsuski, dinamik iqtisodiyotimiz uchun to'lashimiz kerak bo'lgan narxga aylanmoqda".
4. Biznes intellektning istiqbollari
Bugungi kunda mehnat frontining yangilangan umumiy manzarasi yashirin tushkunlikdan kelib chiqadi. "Biz yashirin urush zonasi bilan solishtirish mumkin bo'lgan muhitda ishlaymiz", deb o'z xavotirlari bilan o'rtoqlashdi transmilliy kompaniyaning o'rta darajali rahbari. - Kompaniyaga sodiq qolish va uning evaziga biror narsa qilishini kutishning iloji yo'q. Shuning uchun har bir kishi kompaniya ichida o'zining kichik ustaxonasiga aylanadi: u doimo oldinga borishga va o'zini o'zi ta'minlashga tayyor bo'lgan holda guruhning bir qismi bo'lishi kerak.
Ko'pgina keksa odamlar uchun - ta'lim va texnik mukammallik muvaffaqiyat kaliti ekanligini o'rgatgan meritokratiya * bolalari uchun yangi fikrlash usuli hayratlanarli bo'lishi mumkin. Muvaffaqiyatli bo'lish uchun intellektual mukammallik yoki texnologiyani mukammal bilishdan ko'ra ko'proq narsa kerakligini tushuna boshlaydilar. Borgan sari portlab borayotgan kelajakdagi mehnat bozorida oddiy omon qolish - va, albatta, farovonlik - boshqa mahorat talab qilishini ular uchun vahiy bo'ladi.
* Eng yuqori lavozimlarni eng qobiliyatli odamlar egallagan ijtimoiy tizim. Taxminan tarjima.
mehribon. Jismoniy va ruhiy quvvatni tezda tiklash, tashabbuskorlik, optimizm va moslashish kabi ichki fazilatlar endi yangicha baholanadi.
Yaqinlashib kelayotgan inqiroz:
IQ ortib bormoqda va IQ yomonlashmoqda
1918-yildan boshlab, Birinchi jahon urushi davrida amerikalik armiyaga chaqiriluvchilarning ommaviy IQ testlari joriy etilgandan beri AQShda razvedka boʻyicha oʻrtacha ball 24 ballga oshdi. Bu ko'rsatkichning xuddi shunday o'sishi boshqa rivojlangan mamlakatlarda ham kuzatildi.
Ushbu hodisaning asosiy sabablari nimada? Birinchidan, yaxshilangan ovqatlanish; ikkinchidan, uzoqroq o'qish muddati bilan maktabni tugatishga muvaffaq bo'lgan bolalar sonining ko'payishi; uchinchidan, bolalarga fazoviy fikrlash ko'nikmalarini egallashga yordam beradigan kompyuter o'yinlari va boshqotirmalarning paydo bo'lishi. Va, nihoyat, oila hajmining pasayishi (bu odatda bolaning aqliy rivojlanishining yuqori ko'rsatkichlari bilan bevosita bog'liq).
Biroq, bu erda xavfli paradoks ham borligini unutmasligimiz kerak. Bolalar IQ testlarida aqlliroq bo'lishlari sababli, ularning hissiy intellektlari aniq pasayib bormoqda. Ammo eng katta tashvish - ota-onalar va o'qituvchilarning ommaviy so'rovi davomida olingan ma'lumotlar. Ular hozirgi yosh avlodning his-tuyg'ulari bilan oldingisiga qaraganda ko'proq muammolarga ega ekanligini aniq ko'rsatmoqda. Endi bolalar o'zlarini ko'proq yolg'iz va tushkun his qilishadi, ular ko'proq g'azablangan va itoatsiz, asabiy va tashvishga moyil, ko'proq impulsiv va tajovuzkor.
Mana, etti yoshdan o'n olti yoshgacha bo'lgan amerikalik bolalarning ikkita tasodifiy namunasi bo'yicha ularning ota-onalari va o'qituvchilari, ya'ni ularni boshqalardan ko'ra yaxshiroq biladigan odamlar tomonidan berilgan baholash misoli. Birinchi guruh 1970-yillarning o'rtalarida, ikkinchisi, qiyosiy guruh 1980-yillarning oxirida sinovdan o'tkazildi. Ma'lum bo'lishicha, o'n yarim yildan ko'proq vaqt davomida bolalarning hissiy intellekti asta-sekin yomonlashgan. Birinchi holda, past natijalarni asosan kam ta'minlangan oilalar farzandlari ko'rsatdi. Ammo hozirda hissiy intellekt barcha toifalarda, xoh boy shahar atrofida bo'ladimi, xoh eski shaharning eng qashshoq tumanlarida bo'ladimi, bir xil darajada tez va keskin pasayib bormoqda.
Ushbu tadqiqotni o'tkazgan va hamkasblari bilan shunga o'xshash taxminlarni aniqlash uchun ishlagan Vermont universiteti psixologi Tomas Achenbax asosiy hissiy kompetentsiyaning pasayishi butun dunyo bo'ylab bolalarda sodir bo'ladi, deb hisoblaydi. Yoshlar o‘rtasida umidsizlik va begonalashish, giyohvandlik va istalmagan homiladorlik, jinoiy harakatlarga moyillik va shafqatsizlik, ruhiy tushkunlik va to‘yib ovqatlanmaslik, bezorilik va maktabdan chetlashtirish kabi muammolar ko‘payib borayotgani buning eng yorqin dalilidir.
Bularning barchasi mehnat uchun juda achinarli oqibatlarni, xususan, ishchilar va xizmatchilar, ayniqsa, o'z kasbiga yangi kelganlar o'rtasida hissiy intellekt tanqisligi kuchayib borayotganini ko'rsatadi. 1980-yillarning oxirida Achenbax tadqiqotida qatnashgan bolalarning aksariyati 2000-yilda 20 yoshga to'lgan. Shunday qilib, bugungi kunda ishchi kuchi kam yoki umuman hissiy aqlga ega bo'lmagan avlod tomonidan qo'shiladi.
Ish beruvchilar nimani xohlashadi?
Amerikalik ish beruvchilar o'rtasida olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ularning yarmidan ko'pi o'z ta'limini davom ettirish va kasbiy rivojlanish uchun motivatsiyaga ega emas. O'n nafardan to'rttasi hamkasblari bilan hamkorlikda ishlay olmaydi va istiqbolli ishga da'vogarlarning atigi 19 foizi etarli darajada ichki tartib-intizomni namoyish etadi.
Ko'proq ish beruvchilar yangi ishchilar o'rtasida muloqot qilish qobiliyatining yo'qligidan shikoyat qilmoqdalar. Yirik restoranlar tarmog‘i rahbari bu shikoyatlarni shunday ifodalagan: “Ko‘pchilik yoshlar tanqidga chiday olmaydi – ularga bunday yo‘l tutmaslik kerakligi aytilsa, ular himoya yoki dushmanlik pozitsiyasini egallaydi. Ular sharhlarga xuddi shaxsiy hujumdek munosabat bildirishadi.
Va bu yangi ishga qabul qilish haqida emas - bu xatti-harakat hatto ba'zi tajribali rahbarlarga xosdir. 1960 va 1970-yillarda odamlar tegishli maktablarda o'qish va yaxshi o'qish orqali muvaffaqiyatga erishdilar. Biroq, dunyo bir vaqtlar mukammal kasbiy tayyorgarlikdan o'tgan, katta va'da bergan, lekin hech qachon martabaga ko'tarilmagan erkaklar va ayollar bilan to'la ... Yoki bundan ham yomoni, hissiy intellektdagi halokatli bo'shliqlar bilan vayron bo'lgan.
Ushbu kitobni yozishda men intervyu bosqichida potentsial xodimlardan nimani kutishlarini o'rganish uchun ish beruvchilar o'rtasida o'tkazilgan milliy so'rov hisobotini ko'rib chiqdim. Ushbu hisobotda aytilishicha, aniq texnik malakalar hozirda ishda o'rganish qobiliyatidan kamroq ahamiyatga ega. Ish beruvchilarning talablari ro'yxatining davomi shunday ko'rinadi.
• Tinglash qobiliyati va og'zaki muloqot san'ati.
• Moslashuvchanlik va to'siqlar va muvaffaqiyatsizliklarga ijodiy munosabat.
• Ishni engish uchun shaxsiy qobiliyat, ishonch, maqsadlarga erishish uchun motivatsiya, martaba bilan shug'ullanish va o'z muvaffaqiyatlari bilan faxrlanish zarurati.
• Guruh va shaxslararo o'zaro ta'sirning samaradorligi, o'zaro yordam va jamoaviy ish, kelishmovchiliklarni muzokaralar orqali hal qilish qobiliyati.
• Tashkilotdagi ish samaradorligi, hissa qo'shish istagi, rahbarning salohiyati.
Potentsial xodimlarning yettita kerakli xususiyatidan faqat bittasi ta'lim bilan bog'liq bo'lib chiqdi: o'qish, yozish va hisoblash qobiliyati.
Korporatsiyalarning biznesni boshqarish bo'yicha magistrlar bilan suhbatda qo'yadigan talablarini o'rganish shunga o'xshash ro'yxatni berdi. Eng ko'p talab qilinadigan uchta qobiliyat - tashabbuskorlik, muloqot va shaxslararo munosabatlar. Garvard Biznes maktabining Qabul va moliyaviy yordam bo'yicha boshqaruvchi direktori Jill Fadeule menga aytganidek, "hamdardlik, dunyoqarash, aloqadorlik va psixologik moslik" maktab abituriyentlarda paydo bo'ladigan qobiliyatlar qatoriga kiradi.
Keling, sayohatga chiqaylik
Ushbu kitobni yaratishni rejalashtirishda men o'z oldimga xodimlarning alohida guruhlari uchun ham, butun tashkilotlar uchun ham hissiy intellekt bilan ishlashning ilmiy asoslari bo'yicha maslahatchi sifatida ishlashni maqsad qilib qo'ydim. Tom ma'noda har qadamda men ushbu ilmiy yondashuvning to'g'riligini turli xil tashkilotlardan har xil kasb egalarining guvohliklari bilan tasdiqlashga harakat qildim. Shuning uchun biz ular bilan butun sayohatimiz davomida gaplashamiz.
Birinchi qismda men IQ yoki bilimdonlikdan ko'ra hissiy intellekt kimning ish joyida, har qanday kasbda ustunligini belgilaydi, deb ta'kidlayman. Va haqiqiy etakchilikka qo'llanilganda, bu deyarli hamma narsani anglatadi. Majburiy biznes misoli: bu afzallikdan maqsadlariga erishish vositasi sifatida foydalanadigan kompaniyalar natijani sezilarli darajada yaxshilaydi.
Ikkinchi bo‘limda tashabbuskorlik, ishonchlilik, o‘ziga ishonch va maqsadga erishishda qat’iyatlilik kabi o‘z-o‘zini nazorat qilishga asoslangan o‘n ikki kasbiy mahorat batafsil ko‘rib chiqiladi. Shuningdek, ularning har biri yakuniy "yulduzli" mahsuldorlikka qo'shayotgan bebaho hissasi haqida gapiradi.
III qism shaxslararo munosabatlarni saqlash qobiliyati uchun zarur bo'lgan o'n uchta asosiy ko'nikmalarni tahlil qilishga bag'ishlangan. Bularga, xususan, empatiya, boshqaruv san'atini egallash, maqsadlarga erishish yo'llarining xilma-xilligini bilish, jamoada ishlash va etakchilik qobiliyatlari kiradi. Ushbu ko'nikmalar bilan biz kemamizni korporativ hayotning notinch daryolari bo'ylab osonlikcha boshqara olamiz, bu erda boshqalar riflarga uriladi va cho'kadi.
Xuddi shu qismda o'quvchilar mehnatga nisbatan hissiy intellekt darajasini aniqlashlari mumkin.
Natijada, biz tushunamizki, bu barcha kompetensiyalarni mukammal ishni bajarish uchun mukammal darajada rivojlantirish shart emas - muvaffaqiyatga erishish uchun bir nechtasini o'zlashtirish etarli.
IV qism - xushxabar manbai. Unda aytilishicha, agar biz ba'zi bir kompetensiyalar bo'yicha juda kuchli bo'lmasak, biz doimo ularni yaxshilash imkoniyatiga egamiz. Vaqt va pulni behuda sarf qilmasdan, hissiy intellektni yaxshilashni xohlaydigan o'quvchilarga yordam berish uchun men eng yaxshi usullar va vositalarni tanlash bo'yicha amaliy, dalillarga asoslangan ko'rsatmalarni taklif qilaman.
Yakuniy V qismda biz ma'lum bir tashkilot uchun hissiy jihatdan aqlli bo'lish nimani anglatishini bilib olamiz. Bitta kompaniya ushbu amaliyot qanday qilib iqtisodiy ko'rsatkichlarni yaxshilashi va atrof-muhitni yaxshilashi mumkinligini ko'rsatib beradi, shunda xodimlar hamma narsadan mamnun bo'lishadi va o'z tashkilotini ishlash uchun kerakli joy sifatida qabul qilishadi.
Bundan tashqari, men o'z xodimlarining hissiy xususiyatlarini e'tiborsiz qoldiradigan kompaniyalar yuqori xavf ostida ekanligi haqida dalillar keltiraman. Shu bilan birga, hissiy intellektni o'z ichiga olgan tashkilotlar kelajakdagi notinch vaqtlarda omon qolish va rivojlanish uchun yaxshi jihozlangan.
Foydali bo'lish uchun qo'limdan kelganini qilgan bo'lsam ham, bu kitob hali ham o'z-o'zini takomillashtirish bo'yicha darslik emas. Endi hissiy intellektni rivojlantirishda yanada mazmunli natijalarni va'da qiladigan "Qanday qilish kerak" kitoblari kam emas. Albatta, bunday kitoblarning barchasi yaxshi niyat bilan yozilgan. Lekin, qoida tariqasida, ular faqat bu shoshilinch zarur qobiliyatlarni rivojlantirish uchun haqiqatan ham zarur bo'lgan narsalar haqida noto'g'ri tushunchalarni kuchaytiradi.
Tez, ammo vaqtinchalik echimlar o'rniga, bu kitobda hissiy kompetentsiyani rivojlantirish uchun aqlli maslahatlar mavjud. Ular butun dunyo bo'ylab turli tashkilotlar tomonidan qo'llaniladigan yangi fikrlash, ilmiy tadqiqotlar va namunali usullarni muvozanatli o'rganishning yakuniy natijasidir.
Biz kelajak haqidagi tasavvurimiz o'zimizni boshqarishga va munosabatlarni o'rnatish va qo'llab-quvvatlashga ko'proq bog'liq bo'lgan davrda yashayapmiz. Umid qilamanki, men sizga yigirma birinchi asrda barchamiz duch keladigan asosiy shaxsiy va biznes muammolarini hal qilish uchun amaliy qo'llanmani taklif qila oldim.

Simmetriya:Arxitektura biznes jarayonlarini aks ettiradi. Ushbu tamoyil biznes jarayonlarning umumiy ko’rinish va ishonchliligining yagona manbasini yaratishda yordam beradi. Bundan tashqari, Biznes intellekt tizimi ham axborot ehtiyojlari, ham biznes operatsiyalarining muammolari bilan uzluksiz ravishda mos kelishini ta'minlaydi.

Teranligi:Ma'lumotlar iloji boricha batafsilroq taqdim etiladi va manba tizimidagi ma'lumotlar bilan bir xil aniqlikni aks ettiradi. Ushbu printsip hisobotlarda ma'lumotlar va ma'lumotlarning tekshirilishi va tekshirilishini oshiradi. Shuningdek, u batafsil hisobotlarni taqdim etishga imkon beradi, chunki hech qanday ma'lumot yo'qolmaydi. To'liq ma'lumotlar emas, balki konsentratsiyalangan ma'lumot taqdim etilsa (yuqori darajada) ma'lumotlar yo'qoladi.
Sinxronizatsiya:Ma'lumotlar omboridagi va hisobotdagi ma'lumotlarning yangilanish tezligi tegishli ish jarayonlaridagi voqealar muntazamligi va chastotasiga to'g'ri kelishi kerak. Bu tashkilot muhim voqealarni o'tkazib yuborishdan saqlaydi.
Ta'minlanadiganlik va o'lchovlilik: Hisob-kitoblar, aql-idrok va KPI-ning asosidagi mantiq, o'lchangan qiymatlar va o'lchamlar bir joyda, shu bilan bitta platformada qayd etiladi.Bu texnik xizmat ko'rsatish va o'lchovni sezilarli darajada yaxshilaydi.
Oxirgi foydalanuvchilar uchun murakkablikni yashirish:Oxirgi foydalanuvchilar hisobotlarda yoki interaktiv tahlilda foydalanish uchun ko'rsatkichlar va o'lchamlarni to'g'ridan-to'g'ri tanlash imkoniyatiga ega bo'lishi kerak. Bu tezkor va oson hisobot berishga imkon beradi va bu tashkilotni har bir xodim o'z ko'rsatkichlarini to'plashi kerak bo'lgan (yoki mumkin bo'lgan) vaziyatdan himoya qiladi.
Moslashuvchanlik:Biz Business Intelligence tizimini to'ldirganda, foydalanuvchilar odatda iloji boricha ko'proq ko'rsatkichlar va o'lchamlarning mazmunli kombinatsiyalarini yaratishi uchun manba tizimlaridan tegishli atrofdagi va qo'shni ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Bu tashkilot ichidagi tahlil funktsiyasining kuchini va imkoniyatlarini oshiradi.
Texnologiyalarga bog'liq emas:Bino qurayotgan me'mor qaysi materiallar mavjudligini hisobga olishi kerak. Shunga qaramay, me'morchilik iloji boricha ishlatilgan yoki ishlatilishi mumkin bo'lgan vositalardan alohida (mustaqil) bo'lishi kerak (masalan, ETL va Business Intelligence vositalari).
Mukammallik uchun ingredientlarni o'rganishda MakKlelland fanda birinchi marta 20-asrning boshlarida Frederik Teylor * asarlari tomonidan asos solingan tashabbusga qo'shildi. Teylorning iqtisodiy samaradorlik sohasidagi mutaxassislari ishlab chiqarish sanoatini sinchkovlik bilan o'rganib chiqdilar. Ular ishchi tanasining mexanik jihatdan eng samarali harakatlarini batafsil tahlil qildilar. Mashina inson mehnatining o'lchovi edi.
O'z-o'zidan, "hissiyot" yoki "fikrlash" turiga tegishli - mehnat potentsialining standart mezonlarining bir qismiga aylandi. Teylorizm boshqa baholash mezoni bilan almashtirildi: IQni aniqlash uchun test. Ushbu nazariya tarafdorlarini isbotlaydigan ajoyib mahoratning aniq o'lchovi inson ongining imkoniyatlaridir.
Freyd kontseptsiyalarining kuchayishi bilan mutaxassislarning keyingi avlodi, IQdan tashqari, shaxsiy xususiyatlar ajoyib muvaffaqiyatning muhim tarkibiy qismi ekanligini ta'kidlay boshladilar. 1960-yillarning boshlariga kelib, shaxsiyat testlari va tipologiyalari mavjud edi
* Amerikalik muhandis F.V. Teylor (1856-1915) ilmiy asoslangan ishlab chiqarishni boshqarish tizimini yaratdi. Uning vazifasi mehnat sharoitlari va mehnat jarayonlarini tashkil etishni o'rganish orqali, sarflangan minimal vaqt, ishchining harakatlari va maksimal mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlikni topishdan iborat. Taxminan tarjima.
masalan, odam ochiq yoki diqqatli
Ammo keyin yana bir muammo paydo bo'ldi. Ko'pgina shaxsiy testlar psixologik kasalliklarni tashxislash kabi mutlaqo boshqa maqsadlar uchun mo'ljallangan. Shuning uchun ular insonning ish joyidagi muvaffaqiyatini prognoz qilish uchun mutlaqo mos emas edi. IQ testlari ham xato bo'lmagan. IQ darajasi yuqori bo'lgan odamlar ko'pincha yomon ishladilar va ko'rsatkichlari juda kamtar bo'lganlar ishda juda yaxshi natijalarga erishdilar.
McClellandning 1973-yilda chop etilgan "Aql-idrokni emas, balki kompetentsiyani sinab ko'rish" maqolasi ushbu bahs-munozara terminologiyasini o'zgartirdi. U odatiy o'rganish qobiliyati, o'rta maktab baholari va imtiyozli diplomlar odamlar o'z ishlarini qanchalik yaxshi bajarishlari yoki hayotda muvaffaqiyat qozonishlari haqida hech narsa aytmasligini isbotladi. Buning o'rniga u o'ziga xos kompetentsiyalar to'plamini taklif qildi - empatiya, o'z-o'zini tarbiyalash va tashabbus. Bu fazilatlar eng muvaffaqiyatli odamlarni faqat o'z ishlarini sidqidildan bajarish uchun etarli bo'lganlardan ajratishga imkon berdi. Ish joyidagi mukammallik mezonlariga javob beradigan kompetentsiyalarni topishga intilib, MakKlelland birinchi navbatda yulduzlarni diqqat bilan ko'rib chiqishni va ular qanday qobiliyatlarni namoyon etayotganini tushunishimizni taklif qildi.
Uning maqolasi ushbu mezonlarga mutlaqo yangicha yondashuv uchun asos yaratdi, bu esa odamlarning ular bajaradigan aniq ish nuqtai nazaridan malakasini baholash imkonini beradi. Bunday holda, "kompetentliklar" shaxsiy xususiyatlar yoki ish faoliyatini yanada samarali va hatto yuqori darajada ta'minlaydigan ko'nikmalar to'plami sifatida qaraldi. Boshqacha qilib aytganda, kompetentsiya har qanday shaxsning ish joyidagi harakatlariga aniq iqtisodiy ma'no beradigan qobiliyatga aylandi.
Bu taxmin yuz minglab ishchilarning - kotiblardan tortib yuqori darajali menejerlargacha bo'lgan vakolatlarini o'rganishga sabab bo'ldi. Tadqiqotlar so'nggi chorak asr davomida AQSh hukumati yoki Amerika telefon va telegraf kompaniyasi kabi gigantlar va bir kishilik biznes kabi kichik kompaniyalarda olib borildi. Barcha topilmalarda inson muvaffaqiyatining asosiy komponenti hissiy intellekt ekanligi aniqlandi: shaxsiy va ijtimoiy qobiliyat uchun umumiy asos.
Sozlanmagan dasturchi
Ikki kompyuter dasturchisi o'z oldilariga qo'yilgan vazifani bajarishda turlicha yondashishdi - o'z mijozlarining shoshilinch ehtiyojlarini hisobga olgan holda dasturlar yaratish. Birinchisi buni shunday ta'kidladi: "Mijoz, men tushunganimdek, barcha ma'lumotlar oddiy shaklda taqdim etilishini va bir sahifaga joylashishini talab qildi." Ushbu dasturchi ko'rsatmalarga aniq amal qildi.
Ikkinchisida biroz qiyinchilik borga o'xshaydi. Hamkasbidan farqli o'laroq, u zerikarli texnik tafsilotlarga o'zini tashlab, mijozlar so'rovlarini umuman tilga olmadi: "HP 3000/30 BASIC kompilyatori juda sekin, shuning uchun men to'g'ridan-to'g'ri standart mashina tili dasturiga murojaat qildim". Boshqacha qilib aytganda, bu odam odamlarga emas, balki mashinalarga e'tibor qaratgan.
Birinchi dasturchi o'z ishining zo'r ustasi deb ataldi, u foydalanuvchiga yo'naltirilgan dasturlarni tuza oladi. Ikkinchisi, vazifani bajarayotganda, o'zini eng yaxshi holatda vasat xodim sifatida ko'rsatdi, chunki u o'z mijozlariga mos kelmagan. Birinchisi hissiy intellektni ko'rsatdi, ikkinchisi esa uni butunlay yo'q deb topdi. Ikkalasi ham kasbiy faoliyatning istalgan sohasida "yulduzlarni" ajratib turadigan qobiliyatlarni aniqlash uchun MakKlelland tomonidan ishlab chiqilgan usul bo'yicha suhbatdan o'tkazildi.
Bunday o'ziga xos kontseptsiya MakKlellandda bir qator korporatsiyalar va tashkilotlarda ishlagan davrda tug'ilgan. Uning mijozlaridan biri AQSh Tashqi ishlar departamenti bo'lib, uning vakillaridan Amerikani boshqa mamlakatlarda vakillik qilayotgan eng yaxshi yosh diplomatlarning qobiliyatlarini baholash so'ralgan. Yirik korporatsiyalarning savdo xodimlari yoki hisob menejerlari singari, ularning vazifasi Amerikani "sotish", ya'ni odamlarni Qo'shma Shtatlar haqida yaxshi his qilishlariga yordam berishdir.
Ushbu diplomatik lavozimlarga jiddiy tanlash har doim jiddiy to'siq bo'lib kelgan, uni faqat eng yaxshi ma'lumotga ega bo'lganlar engib o'tishlari mumkin edi. Nomzodlarning bilim darajasini baholash uchun hatto maxsus skrining testi ham ishlab chiqilgan. Tashqi ishlar vazirligining yuqori martabali mulozimlariga ko'ra, diplomat Amerika tarixi va madaniyati kabi akademik fanlar bo'yicha mustahkam bilimga ega bo'lishi, tilni yaxshi bilishi va, masalan, iqtisod bo'yicha maxsus bilimga ega bo'lishi kerak edi. Muammo shundaki, test faqat nomzodlarning o'qish jarayonida qanchalik yaxshi ishlaganligini ko'rsatdi.
Ishlash reytinglari bu yangi diplomatlarning Frankfurt, Buenos-Ayres yoki Singapurdagi mustaqil ishlarida qanchalik bilimli va mohir bo'lishlari haqida kam ma'lumot bermadi. Haqiqatan ham, ular yosh diplomatlarning tanlashlari so'ralgan testni qanchalik yaxshi bajarganliklari bilan salbiy bog'liqlikni ko'rsatdilar. Akademik fanlar bo'yicha mukammal bilim diplomatiya deb ataladigan savdo turi uchun muhim bo'lgan vakolatlarga hech qanday aloqasi yo'q edi (yoki undan ham yomoni, bu zararli bo'lib chiqdi).
McClelland kashf qilganidek, mutlaqo boshqa turdagi kompetentsiya muhim edi. Davlat departamenti eng ko'zga ko'ringan va muvaffaqiyatli yosh diplomatlar deb atagan "super yulduzlar" bilan suhbatlashar ekan va ularni o'rtamiyona tengdoshlari bilan taqqoslar ekan, u "insonning asosiy qobiliyatlari to'plamida" ajoyib farqlarni topdi. Buni oddiy akademik qobiliyat testi yoki IQ testi orqali amalga oshirish mumkin emas edi.
McClelland juda ko'p mutlaqo boshqa testlardan foydalangan. Ular orasida his-tuyg'ularni "o'qish" qobiliyatini baholashning juda muvaffaqiyatli usuli uning Garvard universitetidagi hamkasbi tomonidan ishlab chiqilgan edi. Tajriba ishtirokchilari odamlarning video tasvirlarini tomosha qilishdi. Ammo shu bilan birga, odamlar ajralish jarayoni yoki professional nizo kabi o'tkir his-tuyg'ularni keltirib chiqaradigan vaziyatlarni muhokama qilishdi. Elektron filtr saundtrekni o'zgartirdi - va chiqishda tovushlar so'zlar emas, balki bu odamlarning his-tuyg'ularini ochib beruvchi ovozlarning intonatsiyalari va hissiy soyalari edi.
MakKlelland yulduzlar o'rtacha diplomatga qaraganda his-tuyg'ularni aniq tan olishda ancha muvaffaqiyatli ekanligini aniqladi. Bu kelib chiqishi va kelib chiqishi o'zlarinikidan sezilarli darajada farq qiladigan boshqa odamlarning hissiy xabarlarini "o'qish" qobiliyati bilan bog'liq edi. Suhbat qaysi tilda bo'lishi muhim emas edi.
Bu qobiliyat nafaqat diplomatik xizmat, balki ishning barcha sohalari uchun ham hal qiluvchi ahamiyatga ega, chunki u odamlarning bir-biriga o‘xshamasligidan o‘z manfaatlari yo‘lida foydalanish imkonini beradi.

2.Biznes-intellekt portfelining tuzilishi.

Tashkilotlar o'zlarining holatini, raqobatchilarini va bozor sharoitlarini tushunish uchun BI amaliyoti, vositalari va usullaridan foydalanadilar. Bu tashkilotlarga mavjud bo'lgan biznes muammolarini hal qilish va bozorda raqobatbardosh ustunlikni ta'minlaydigan tashkiliy strategiyalarni ishlab chiqishga imkon beradi.
Tashkilotning mavjud loyiha portfeli tashkiliy yo'nalish va strategiyani aks ettiradi, shuning uchun loyiha portfeli va BI o'rtasida aniq bog'liqlik mavjud. Shuning uchun tashkilotlar uchun portfelning holati, tendentsiyalari, tarixi va asosiy tarkibiy qismlar to'g'risidagi ma'lumotlarni tushunishlari uchun BI amaliyotini qo'llash va BI vositalarini loyiha portfeliga kiritish muhimdir.
BI vositalarida mavjud bo'lgan prognozli tahlil qilish imkoniyatlari portfelga va uning asosiy tarkibiy qismlariga va kelajakdagi natijalariga yordam beradigan modellar va tahlillarni olish uchun o'tgan ma'lumotlardan foydalanish uchun ham qo'llanilishi mumkin. BI-ni qo'llash loyihani, dasturlarni va portfellarni faol boshqarishda yordam beradigan ko'rinishni ta'minlaydi va qarorlarni qabul qilishga yordam beradi.
Muhokamani loyiha portfellarida BI amaliyotini qo'llashga yo'naltirishdan oldin, biz loyiha portfellarining ba'zi muhim o'lchamlarini ko'rib chiqamiz.
Loyiha portfellari. Loyiha portfellarni strategik maqsadlarga erishish uchun guruh sifatida boshqariladigan loyihalar, dasturlar, sub- portfellar va operatsiyalar to'plami sifatida belgilaydi (PMI, 2013). Ushbu guruhlashning maqsadi noaniqlikni kamaytirish uchun interfeyslarni muvofiqlashtirish va tarkibiy qismlar o'rtasida resurslarga ustuvor ahamiyat berishdir. Portfel tarkibidagi dastur va loyihalar vaqtinchalik; ammo, portfellar, odatda, muayyan tashkiliy strategik maqsadlar yoki maqsadlarga yo'naltirilgan bosh tashkilotlarning doimiy tashkilotlari. Portfel tarkibiy qismlari, albatta, o'xshash maqsadlarga ega bo'lmasligi mumkin va guruhlash vertikal bozorlarga yoki tashkiliy funktsiyalarga asoslangan bo'lishi mumkin.
Diplomatlar o'z ishlarining muhim daqiqalarini tasvirlashda tinchlikparvar kutubxonachi yiqilganiga o'xshash xavfli vaziyatlar haqida qayta-qayta gapirishdi. Ammo ijtimoiy jihatdan unchalik sezgir bo'lmagan diplomatlarning hikoyalari ko'pincha ularning niyatlarini tushuna olmaganligi yoki ular bilan muomala qilgan odamlar bilan muzokara olib bora olmaganligi sababli bo'ronni o'zlashtirib oldi.
Mukammallik sohalari: IQ chegaralari
Men bilgan ikkita eng aqlli odamlar (hech bo'lmaganda o'rganish nuqtai nazaridan) o'z martabalarini qurishda hayratlanarli darajada turli yo'llarni bosib o'tishgan. Universitetda birinchi kursda o‘qib yurganimda do‘st bo‘lib qolgan ulardan biri o‘qishga kirishda a’lo baholarga ega bo‘ldi. Har biri ikkita 800 ball (Til va matematika fanlaridan AQSh universitetlariga kirish imtihonlari o'rniga o'tkaziladigan akademik qobiliyatni o'rganish uchun testning bir qismi sifatida) va talabalarni bilim darajasi bo'yicha taqsimlash bo'yicha uchta testning har biri uchun 5 ball . Uning o'rganishga rag'bati yo'q edi, ko'pincha darslarni tashlab ketar va yozma ishlarni hammadan kechroq topshirardi. U hatto bir muncha vaqt o'qishni tashladi, lekin oxir-oqibat universitetni tugatdi ... o'n yildan keyin. Endi u, uning so'zlariga ko'ra, o'z ishidan juda mamnun, yakka o'zi kompyuter texnologiyalari sohasida konsalting bilan shug'ullanadi.
Ikkinchisi, matematikadan ajoyib qobiliyatga ega bo'lib, men o'qigan o'n yoshida o'sha o'rta maktabga o'qishga kirdi. O'n ikki yoshida u uni tugatdi va o'n sakkiz yoshida Oksfordda nazariy matematika bo'yicha doktorlik darajasini oldi. Bu yigit o'rta maktabda eng yoshi va yoshi uchun juda yosh edi (ko'pchiligimizdan o'ttiz santimetr kam). Ammo u boshqalarga qaraganda deyarli ikki baravar iste'dodli bo'lib chiqqanligi sababli, ko'pchilik unga dosh bera olmadi: ular tez-tez masxara qilishdi, ba'zan esa shunchaki masxara qilishdi. Biroq, o'zining zaif jismoniy va past bo'yli bo'lishiga qaramay, u xuddi bezori xo'roz kabi, maktabimizdagi eng qo'pol yigitlar oldida hech qachon orqaga chekinmagan. Qat'iyat va o'ziga ishonch uning aql-zakovati bilan uyg'un edi. Bu, ehtimol, u qanday qilib men yaqinda bilgan dunyodagi eng nufuzli matematika bo'limlaridan birining rahbari bo'lishga muvaffaq bo'lganini tushuntiradi.
IQ qobiliyatlarni o'rganish uchun barcha turdagi maktab va kirish testlarida katta ahamiyatga ega. Ammo shu bilan birga, uning insonning ishdagi yoki oddiy hayotdagi yutuqlaridagi roli juda ahamiyatsiz bo'lib chiqadi. Ba'zi hollarda, IQ testlarida olingan ballar va odamlarning tanlangan sohadagi haqiqiy samaradorligi o'rtasida ma'lum bir bog'liqlik mavjud. Ushbu koeffitsientning professional muvaffaqiyatdagi farqlarga ta'sirining maksimal bahosi taxminan 25 foizni tashkil qiladi. Biroq, sinchkovlik bilan tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, aniqroq ko'rsatkich 10 foizdan oshmaydi va ba'zi hollarda 4 foizga zo'rg'a etadi.
Ma'lum bo'lishicha, agar siz faqat IQga e'tibor qaratsangiz, u holda professional muvaffaqiyat holatlarining kamida 75 foizini, ba'zan esa 96 tasini tushuntirish mumkin emas. hayotda kim muvaffaqiyat qozonishini va kim muvaffaqiyatsizlikdan azob chekishini aniqlang. Ushbu mavzuni o'rganish uchun Garvard universiteti bitiruvchilari ishtirokida huquq, tibbiyot, ta'lim va biznes kabi mutaxassisliklar bo'yicha tadqiqot o'tkazildi. Tajriba shuni ko'rsatdiki, kirish imtihonlarida olgan baholari - IQ koeffitsientining o'ziga xos analogi - ularning muvaffaqiyati bilan mutlaqo aloqasi yo'q va ko'pincha kelajakdagi muvaffaqiyatsizliklarni ham ko'rsatadi.
Ajablanarlisi shundaki, IQ ajoyib kognitiv qobiliyatlarni talab qiladigan mavzularni tushunish uchun etarlicha aqlli bo'lgan odamlarning muvaffaqiyatini bashorat qilish uchun juda oz narsa beradi. Ammo muvaffaqiyatga erishish uchun hissiy intellektning ahamiyati ushbu hududga kirishdagi to'siqlar darajasiga qarab ortadi.
Bu erda biznesni boshqarish yoki mashinasozlik, huquq yoki tibbiyot kabi sohalarda magistrlik dasturlari haqida o'ylash o'rinlidir. Ushbu sohalarda professional tanlov faqat intellektual qobiliyatga asoslanadi. Shu bilan birga, hissiy intellekt etakchilik masalalarida IQdan ko'ra muhimroq rol o'ynaydi.
"Maktabda o'rgangan narsangiz sizni biz malaka mezonlariga ko'ra o'rgangan atigi besh yoki olti yuz xil mutaxassislik bo'yicha ajoyib ijrochiga aylantirishi mumkin", deydi Hay / McBer (sobiq McClelland Consulting) asoschilaridan biri Layl Spenser Jr. . - Ammo bu qandaydir tarzda o'z kasbingizning yuqori cho'qqisiga chiqish uchun zarur bo'lgan chegaraviy kompetentsiyadir. Bu sizni hech qanday tarzda "yulduz" qilmaydi. Mukammal ish uchun hissiy intellekt muhimroqdir.