Mavzu: Mehnat intizomi, ish vaqti va dam olish vaqti

Mavzu: Mehnat intizomi, ish vaqti va dam olish vaqti.
Reja:

1. 
   Mehnat intizomi
   
2. 
   Ish vaqti tushunchasi
   
3. 
   Ish vaqti turlari , Ish vaqtidan tashqari ish va tanafus
   
4. 
   Dam olish vaqti tushunchasi
   
5. 
   Bayram, Kundalik dam olish vaqti.
   

Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash usullari
Mehnat tartibi va mehnat intizomi korxonalarda ishlab chiqarishning zaruriy sharti hamda jamiyatdagi huquq-tartibotning ajralmas tarkibiy qismi bo‘lib hisoblanadi. Mehnat intizomi shunday tashkiliy va bog‘lovchi kuchki, uning ishtirokisiz jamoaviy mehnatni tasavvur qilish va jamoaviy natijaga erishish mumkin emas. Mehnat intizomi tufayligina maxsus tartib o‘rnatiladi va ko‘p sonli xodimlarning o‘zaro mehnatlarini muvofiqlashtirish va jamoaviy mehnatni tashkil etish mumkin bo‘ladi.
Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonidagi ob’ektiv zaruratdir. CHunki har qanday ijtimoiy mehnat uning ishtirokchilari o‘rtasidagi harakatlarni kelishib muayyan tartib asosida amalga oshirishni, lozim darajada tashkillashganlik va boshqaruvni taqozo qiladi. Mehnat jarayonida ishtirok etuvchilarning muayyan tartibga bo‘ysunmasligi, ishni tashkil etishda o‘zaro uyg‘unlik va muvofiqlashganlikning mavjud emasligi, o‘rnatilgan xulq-atvor qoidalariga rioya qilmaslik ijtimoiy mehnatning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga erishish imkonini bermaydi.
Mehnat tartibi va mehnat intizomiga oid eng asosiy qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining “Mehnat intizomi” deb nomlanuvchi 11-bobida o‘z aksini topgan. Mehnat tartibi va mehnat intizomi bir-birini to‘ldiradigan va uzviy tushunchalar bo‘lib, mehnat tartibi mehnat intizomining tarkibiy qismini tashkil qiladi. Mehnat intizomi va ichki mehnat tartibini bir-biridan alohida holda ko‘rish mumkin emas. Zero, ishlab chiqarish va boshqaruv sohasida zarur tartib ta’minlanmasa mehnat intizomi bo‘lmaydi va ijtimoiy mehnat jarayoni buziladi.
Ta’kidlash lozimki, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida mehnat intizomi tushunchasi berilmagan. Mehnat intizomi tushunchasi O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatga olingan «Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalari”da berilgan. Ushbu Namunaviy qoidalarga asosan “Korxonada mehnat intizomi mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu Qoidalarga va texnologiya intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, ishlab chiqarish sanitariyasi bo‘yicha talablar, shuningdek har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini ko‘zda tutadigan korxonaning boshqa lokal hujjatlariga rioya qilishni o‘z ichiga oladi”.
Mehnat intizomi ob’ektiv va sub’ektiv ma’nolari bo‘yicha bir-biridan farqlanadi. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi – xodim va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini belgilab beruvchi normalar yig‘indisini o‘zida ifodalovchi mehnat intizomiga oid normativ hujjatlar tizimi va korxonalarda belgilangan ichki tartibdan iborat. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi uning huquq instituti sifatidagi tushunchasiga mos keladi. Sub’ektiv ma’noda mehnat intizomi mehnat tartibini belgilovchi normalarni har bir xodimga nisbatan qo‘llashni bildiradi.
Mehnat intizomining mazmunini mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarish yuzasidan ish beruvchi va xodimning o‘zaro majburiyatlari tashkil qiladi. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 176-moddasida xodimning burchlari keltirilgan. Ushbu moddaga asosan xodim o‘z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart. Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo‘riqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo‘yiladi.
Mehnat intizomini ta’minlash uchun normal ishlab chiqarish imkonini beradigan zarur tashkiliy va iqtisodiy shartlarni amalga oshirish talab etiladi. Bunday sharoitlarni yaratish O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 177-moddasiga muvofiq ish beruvchiga yuklatilgan. Mazkur moddaga asosan ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.
O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasida korxonalarda mehnat intizomini ta’minlash usullari ko‘rsatilgan. Unga ko‘ra mehnat intizomi halol mehnat uchun rag‘batlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llanish orqali ta’minlanadi. Mazkur modda mazmunini tahlil qilish mehnat intizomini ta’minlashning ikki usuli mavjudligini ko‘rsatadi. Bular:
1) rag‘batlantirish;
2) jazolash.
Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish mehnat intizomini ta’minlashning asosiy sharti bo‘lib hisoblanadi. Ish beruvchi xodimlarni mehnat majburiyatlarini amalga oshirish imkonini beradigan asbob-uskunalar, boshqa vositalar, texnik hujjatlar bilan ta’minlashi; mehnat muhofazasi va gigienasi, mehnat xavfsizligi bilan ta’minlashi; xodimlarga ish haqini o‘z vaqtida va to‘la hajmda to‘lashlar ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratishga kiradi. Mehnat intizomining holati ish beruvchi tomonidan aynan ushbu majburiyatlarni bajarilishiga bog‘liqdir. Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish keyinchalik xodimlarni rag‘batlantirish yoki ularga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llash imkonini beradi. Mehnat intizomini ta’minlash usullari bo‘lgan rag‘batlantirish va intizomiy jazo choralarini qo‘llash keyingi paragraflarda ko‘rib chiqiladi.
2. Korxonalarda mehnat tartibini belgilashning huquqiy asoslari
Mehnat intizomi — davlat tomonidan oʻrnatilgan mehnat jarayonida barchaning amal qilishi lozim boʻlgan umumiy tartib. Amaldagi qonunchilikka binoan, xodim oʻz mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarishi, Mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini oʻz vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya in-tizomiga, mehnat muhofazasi, xavfsizlik texnikasi va i. ch. sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi lozim. Xodimning mehnat vazi-falari ichki mehnat tartibi qoidalarida, in-tizom haqidagi ustavlar va nizomlaraa, korxonada qabul qilinadigan boshqa hujjatlar (jamoa shartnomalari, yoʻriqnomalari va h. k.) da, mehnat shartnomasila aniq belgilab qoʻyiladi. Har bir xodim oʻziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtiriladi. Ish beruvchi xodimlar mehnatini toʻgʻri tashkil qilishi, qonunlar va b. normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va i. ch. in-tizomini taʼminlashi, mehnat mu-hofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga eʼtibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, jamoa shartnomalarini tuzishi lozim. Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va b. shaxslarning hayoti va sogʻligi uchun xavf tugʻdiruvchi, ularning shaʼni va qadrqimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga hakli emas (OʻzR Mehnat Kodeksining 177moddasi).
Mehnat Kodeksining 175moddasida koʻrsatilganidek, korxonalarda Mehnat intizomi normal tarzda ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, halol mehnat uchun ragʻbatlantirish va mukofotlash usullari b-n, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qoʻllanish orqali taʼminlanadi. Ayni vaktda mehnat jamo-alarida Mehnat intizomining buzilishiga nisbatan murosasizlik vaziyati vujudga keltiriladi. Korxona, muassasa va tashkilotlarda ichki mehnat tartibi qoidalaridan tashqari texnika qoidalari va instruksiyalari hamda mansablar toʻgʻrisidagi nizomlar, instruksiyalar bilan ham tartibga solinadi.
Mehnat intizomini taʼminlashda ragʻbatlantirish muhim huquqiy vositadir. Ragʻbatlantirish turlari, ularni qoʻllanish tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va b. ichki hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, in-tizom toʻgʻrisidagi ustav va nizomlarda belgilab qoʻyiladi (Mehnat kodeksining 180moddasi). Mehnat qonunchiligida oʻzining mehnat burchlarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarayotgan ishchi va xizmatchilarga ijtimoiymadaniy va uy-joy maishiy xizmat sohasida (sanatoriy va dam olish uylariga yoʻllanmalar berish, uy-joy sharoitini yaxshilash va shu singari sohalarda) birinchi navbatda imtiyoz va afzalliklar beriladi. Bunday xodimlarga ishda yuqori pogʻonaga koʻtarilishda ham afzalliklar boʻladi.
Oʻzbekiston Respublikasi Mehnat va aholini ijtimoiy muhofaza qilish vazirligi tomonidan 1999-y. 4-mayda tasdiqlanib, Adliya vazirligida 1999-y. 14-iyunda 746raqam bilan roʻyxatdan oʻtkazilgan Namunaviy ichki mehnat tartibi qoidalarida ishdagi yutuklar uchun quyidagi ragʻbatlantirish choralari belgilangan: tashakkur eʼlon qilish; pul mukofoti berish; qimmatli sovgʻa bilan taqdirlash. Bunday ragʻbatlantirish choralari mehnat burchlarini namunali bajarganlik, mehnat unumdorligini oshirganlik, mahsulot sifatini yaxshilaganlik, davomli va nuqsonsiz ishlaganlik va ishdagi boshqa muvaffaqiyatlar uchun qoʻllanadi. Ragʻbatlantirishlar korxona tarkibiy boʻlinmasi rahbari yoki xodim ishlayotgan mehnat chjamoasining tavsiyasiga binoan ish beruvchining buyrugʻi bilan eʼlon qilinadi. Xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqsim etilishi mumkin. Ish haqi, mukofotlar, qoʻshimcha toʻlovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa toʻlovlar ragʻbatlantirish turlariga kirmaydi. Intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida xodimga nisbatan ragʻbatlantirish choralari qoʻllanilmaydi.
Ish vaqti — xodimning ijtimoiy tashkil etilgan mehnatda ishtiroki davomiyligi meʼyori; xodim bevosita oʻz mehnat vazifalarini bajarishi uchun lozim boʻlgan, qonun bilan yoki qonun asosida belgilangan vaqt.
Tabelda belgilangan, yaʼni ish vaqtida ish joyida boʻlganlikni hisobga olish hujjatida qayd qilingan real vaqt ish vaqti hisoblanadi. Ish vaqti ishlab chiqarish uchun ketgan mehnat sarfi va mehnat harajatlari hajmini ifodalaydi, yaʼni mehnatning oʻlchovi hisoblanadi. Ish vaqtini oʻlchashning asosiy birliklari kishi-kun, kishi-soat, kishi-minut (xronometraj, ish vaqti fotografiyasi va lahzaviy kuzatishlar oʻtkazish), kishi-oy, kishi-chorak, kishi-yil kabilardan iborat. Tabel hisobi kishi-kunda hisoblanadigan ish vaqti haqidagi maʼlumotlarning asosiy manbadir.
Xodimlar uchun ish vaqtining meʼyori muddati haftasiga 40 soatdan ortiq boʻlmasligi, 6 kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati — 7 soatdan, 5 kunlik ish haftasida — 8 soatdan ortib ketmasligi shart. Ayrim toifadagi xodimlar uchun ular yoshi, sogʻligʻi, mehnat shartlari, mehnat vazifalarining oʻziga xos xususiyatlari va oʻzga holatlarni inobatga olib, mehnat toʻgʻrisidagi qonunlar va boshqa meʼyoriy hujjatlarga, shuningdek, mehnat shartnomasi shartlariga binoan mehnat haqini kamaytirmasdan, ish vaqtining qisqartirilgan muddatlari belgilanadi. Mazkur ishlarning roʻyxati va ish vaqtining aniq muddati Oʻzbekiston Respublikasi hukumati tomonidan belgilanadi. Bayram kunlari arafasida kundalik ish (smena) muddati barcha xodimlar uchun kamida 1 soatga qisqartiriladi. Xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan, ishga qabul qilish chogʻida va keyinchalik ham toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi belgilab qoʻyilishi mumkin. Toʻliqsiz ish vaqti sharti bilan ishlash xodimning yillik asosiy mehnat taʼtili muddatini, mehnat stajini hisoblash va boshqa mehnatga oid huquqlarni biron-bir tarzda cheklashga asos boʻla olmaydi, bunda ishlangan vaqtga yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga mutanosib ravishda haq toʻlanadi.
Korxona va muassasalarda mehnat rejimlarini ratsional oʻrnatish, ish grafiklarini, ish kuni davomida ishlash va dam olish rejimlarini tuzish, asbob-uskunalar va ishchilarning bekor turish vaqtini hamda ish vaqtini unumsiz sarflashini tugatish tadbirlari ishlab chiqiladi. Mehnat rejimi ish boshlanishi va tugashi, ovqatlanish uchun tanaffus vaqti hamda korxona xodimlarining oʻz vazifalarini bajarayotgan vaqtdagi axloq qoidalarini, huquq va burchlarini aniqlashni koʻzda tutadi. Ish va dam olish kunlarining almashinuvini, smenalarning davom etish vaqtini, ishchilarini bir smenadan ikkinchisiga oʻtish tartiblarini belgilash uchun ish grafiklari tuziladi.
Xalqaro mehnat statistikasi 8-konferensiyasi (1962-yil) hujjatlarida ish vaqtini meʼyordagi ish vaqti (qonun hamda qoidalar bilan yoki ularga muvofiq, shuningdek, jamoa shartnomalari va arbitraj qarorlari bilan belgilangan vaqt), haqiqiy ish vaqti (jumladan, meʼyordagi vaqt oraligʻida haqiqiy ishlangan soatlar, ish oʻrnida ishga tayyorlanish uchun ketadigan vaqt, ish joyida ishsiz oʻtkaziladigan, ammo mehnat shartnomasida haq toʻlash kafolatlab qoʻyilgan vaqt, ish oʻrnida odam olishga sarf boʻladigan qisqa vaqtlar) va haq toʻlanadigan ish vaqtiga ajratish tavsiya etiladi
Ish vaqti bu odamning ish grafigi yoki mehnat intizomi doirasida oʻz zimmasiga yuklatilgan vazifalarni bajargan holda ishхonada oʻtkazgan vaqtidir. Ish kuni tushunchasi vaqt chegarasini bildiradi va uning mobaynida ishchi ish joyidan ajralmasligi nazarda tutiladi.
Mehnat kodeksining 114-moddasida ish vaqti tushunchasiga tavsif berilgan: “Xodim ish tartibi yoki grafigiga yoхud mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq oʻz mehnat vazifalarini bajarishi lozim boʻlgan vaqt ish vaqti hisoblanadi”. Qonunchilikda koʻproq ish vaqti va ish haftasi tushunchalaridan foydalaniladi. Ish kunlari va ularning turlari
Ish kunlariga esa barcha kunlar kiradi, kalendarda qizil bilan belgilangan bayram va dam olish kunlarigina bundan mustasno.
Ish haftasining esa asosan ikki turi mavjud — bu 2 kun dam olinadigan 5 kunlik ish haftasi yoki 1 kun dam olinadigan 6 kunlik ish haftasi. MKning 115-moddasiga koʻra, hodim uchun ish vaqtining normal muddati haftasiga 40 soatdan ortiq boʻlishi mumkin emas. Olti kunlik ish haftasida har kungi ishning muddati 7 soatdan, 5 kunlik ish haftasida esa 8 soatdan ortib ketmasligi lozim.
Bu muhim! Tashkilotlarda ish kunlari boʻyicha ish vaqti davomiyligining boshqa tartibi ham koʻzda tutilishi mumkin. Bunda asosiysi ish vaqtining haftasiga 40 soatdan ortib ketmasligi. Qisqartirilgan ish vaqti
Qisqartirilgan ish haftasi degan tushuncha mavjud. Ushbu holatda odam belgilangan me’yor boʻyicha ishlaydi, ya’ni kuniga 8 soatdan, ammo haftasiga 5 kun emas, masalan, uch yoki toʻrt.
Qisqartirilgan, ya’ni notoʻliq ish kuni boʻyicha ish beruvchi bilan oldindan kelishib olish darkor. Bunday turdagi ish rejimida ishlashga quyidagilarga ruхsat beriladi:
18 yoshga toʻlmagan хodimlar;
I va II guruh nogironi boʻlgan хodimlar;
noqulay mehnat sharoitlaridagi ishlarda band boʻlgan хodimlar;
alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi хodimlar;
uch yoshga toʻlmagan bolalari bor;
byudjet hisobidan moliyaviy jihatdan ta’minlanadigan muassasalar va tashkilotlarda ishlayotgan ayollarga.
Aytish kerakki, ish vaqtining muddati: 16 dan 18 yoshgacha boʻlganlarga – haftasiga 36 soatdan; 15 dan 16 yoshgacha boʻlganlarga – haftasiga 24 soatdan oshmaydigan qilib belgilangan.
Bundan tashqari qonunchilik bilan Alohida tusga ega boʻlgan ishlardagi qisqartirilgan ish kuni belgilanadigan хodimlar roʻyхati tasdiqlangan (Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-son qarori bilan tasdiqlangan). Unga koʻra, sogʻliqni saqlash va ijtimoiy ta’minot хalq ta’limi, oliy va oʻrta maхsus ta’lim va pedagog хodimlar televideniye va radioeshittirish sohalarining ayrim хodimlariga mazkur huquq berilgan.
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari arafasida kundalik ish (smena) muddati ish haftasining besh yoki olti soatlik boʻlishidan qat’iy nazar barcha хodimlar uchun kamida bir soatga qisqartiriladi.
Toʻliqsiz ish vaqti
MKning 119-moddasiga koʻra, хodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan ishga qabul qilish chogʻida ham, keyinchalik ham toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi belgilab qoʻyilishi mumkin. Ammo qonunchilikda toʻliqsiz ish vaqtida ish soati qancha vaqtga (soatga) qisqarishiga aniqlik kiritilmagan.
Qonunchilikka koʻra ish beruvchi quyidagilarga iltimosiga koʻra ularga toʻliqsiz ish kuni yoki toʻliqsiz ish haftasi belgilashga majbur:
homilador ayolning;
14 yoshga toʻlmagan (16yoshga toʻlmagan nogiron) bolasi bor ayolning;
homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob a’zosini parvarish qilish bilan band boʻlgan shaхsning.
Toʻliqsiz ish sharoitida ishlash хodim uchun asosiy yillik ta’tilning qisqartirilishi, mehnat stajining kamaytirilishi va boshqa mehnat huquqlarining qisqartirilishiga sabab boʻla olmaydi. Toʻliqsiz ish vaqti mehnat shartnomasida albatta koʻrsatilishi kerak.
Bu muhim. Toʻliqsiz ish vaqti qisqartirilgan ish vaqtidan mehnatga haq toʻlash tartibi bilan farqlanadi. Agar toʻliqsiz ish kunida mehnatga haq toʻlash ishlangan vaqt, bajarilgan ishga qarab amalga oshirilsa, qisqartirilgan ish vaqtida mehnatga qonunchilik bilan belgilangan miqdorda toʻliq haq toʻlanadi.
Ish vaqtidan tashqari ish
Xodim uchun belgilangan kundalik ish (smena) muddatidan tashqari ishlash ish vaqtidan tashqari ish deb hisoblanadi. Qonunchilikka koʻra, ish vaqtidan tashqari ishlar хodimning roziligi bilan qoʻllanishi mumkin, ammo quyidagi holatlarda ish vaqtidan tashqari ishlarga yoʻl qoʻyilmaydi: ish smenasining muddati 12 soatdan iborat boʻlganda; shuningdek mehnat sharoiti oʻta ogʻir va oʻta zararli ishlarda.
Ish vaqtidan tashqari ish uchun ikki hissadan kam boʻlmagan miqdorda haq toʻlanadi. Ammo MKning 125-moddasiga koʻra, ish vaqtidan tashqari ishning muddati har bir хodim uchun: surunkasiga 2 kun davomida 4 soatdan; mehnat sharoiti ogʻir va zararli ishlarda — 1 kunda 2 soatdan; yiliga esa 120 soatdan ortiq boʻlmasligi lozim.
Tanaffus Qonunchilikka koʻra, har bir ish kunida хodimga tanaffus berilishi kerak. Bu dam olish va ovqatlanish uchun tanaffuslardir. Bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi va unga haq toʻlanmaydi. U ham qisqartirilgan, ham toʻliqsiz boʻlgan ish rejimida ishlovchilarga berilishi shart.
Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki хodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuvga binoan belgilab qoʻyiladi.
Dam olish vaqti — xodim mehnat vazifalarini bajarishdan xoli bo‘lgan va bundan u o‘z ixtiyoriga ko‘ra foydalanishi mumkin bo‘lgan vaqtdir.
Ish kuni (smena) davomidagi tanaffuslar
Xodimga ish kuni (smena) davomida dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berilishi kerak, bu tanaffus ish vaqtiga kiritilmaydi.
Tanaffus berish vaqti va uning aniq muddati ichki mehnat tartibi qoidalarida, smena grafiklarida yoki xodim bilan ish beruvchi o‘rtasidagi kelishuvga binoan belgilab qo‘yiladi.
Ishlab chiqarish sharoitiga ko‘ra dam olish va ovqatlanish uchun tanaffus berish mumkin bo‘lmagan ishlarda ish beruvchi xodimga ish vaqtida ovqatlanib olish imkoniyatini ta’minlashi shart. Bunday ishlarning ro‘yxati, ovqatlanish tartibi va joyi ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilab qo‘yiladi.
Kundalik dam olish vaqtining muddati
Ishning tugashi bilan keyingi kuni (smenada) ish boshlanishi o‘rtasidagi kundalik dam olish vaqtining muddati o‘n ikki soatdan kam bo‘lishi mumkin emas.
Dam olish kunlari
Barcha xodimlarga dam olish kunlari (har haftalik uzluksiz dam olish) beriladi.
Besh kunlik ish haftasida xodimlarga haftada ikki dam olish kuni, olti kunlik ish haftasida esa, bir dam olish kuni beriladi.
Umumiy dam olish kuni yakshanbadir.
Dam olish kunlarida ishga jalb etishning cheklanishi
Dam olish kunlarida ishlatish taqiqlanadi. Ish beruvchining farmoyishi bo‘yicha ayrim xodimlarni dam olish kunlari ishga jalb etishga alohida hollardagina, jamoa shartnomasida, agar u tuzilmagan bo‘lsa, — ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib belgilangan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.
Xodimlarni ular dam oladigan kunlari ishga jalb etish ushbu Kodeksning 220-moddasi beshinchi qismida va 228, 245-moddalarida belgilangan cheklashlarga rioya etgan holda amalga oshiriladi.
Dam olish kunlarida bajarilgan ish uchun kompensatsiya va haq to‘lash ushbu Kodeksning 157-moddasiga binoan amalga oshiriladi.
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari
Quyidagi kunlar bayram (ishlanmaydigan) kunlaridir:
1-yanvar — Yangi yil;
8-mart — Xotin-qizlar kuni;
21-mart — Navro‘z bayrami;
9-may — Xotira va qadrlash kuni;
1-sentabr — Mustaqillik kuni;
1-oktabr — O‘qituvchi va murabbiylar kuni;
8-dekabr — Konstitutsiya kuni;
Ro‘za hayit (Iyd al-Fitr) diniy bayramining birinchi kuni;
Qurbon hayit (Iyd al-Adha) diniy bayramining birinchi kuni.
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishga jalb etishning cheklanishi
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlash man etiladi. Xodimlarni shu kunlari ish beruvchining farmoyishi bilan ishga jalb etishga alohida hollardagina ushbu Kodeksning 130-moddasida nazarda tutilgan asoslar bo‘yicha va tartibda yo‘l qo‘yiladi.
Ishlab chiqarish-texnika sharoitlari va boshqa sharoitlarga (uzluksiz ishlaydigan korxonalar, obyektlarni qo‘riqlash, ularning xavfsizligini ta’minlash kabilarga) ko‘ra ishni to‘xtatib turish mumkin bo‘lmagan joylarda, aholiga xizmat ko‘rsatish zarurati bo‘lgan ishlarda, shuningdek kechiktirib bo‘lmaydigan ta’mirlash va yuk ortish-tushirish ishlarida bayram (ishlanmaydigan) kunlari ishlashga yo‘l qo‘yiladi.
Bayram (ishlanmaydigan) kunlari bajarilgan ishlar uchun kompensatsiya va haq to‘lash ushbu Kodeksning 157-moddasiga muvofiq amalga oshiriladi.
Yillik mehnat ta’tillari
Barcha xodimlarga, shu jumladan o‘rindoshlik asosida ishlayotgan xodimlarga, dam olish va ish qobiliyatini tiklash uchun ish joyi (lavozimi) va o‘rtacha ish haqi saqlangan holda yillik mehnat ta’tillari beriladi.
Yillik asosiy ta’til
Xodimlarga o‘n besh ish kunidan kam bo‘lmagan muddat bilan yillik asosiy ta’til beriladi.
Yillik uzaytirilgan asosiy ta’tillar
Quyidagilarga ularning yoshi va sog‘lig‘i holatini hisobga olib, yillik uzaytirilgan asosiy ta’til beriladi:
o‘n sakkiz yoshga to‘lmagan shaxslarga — o‘ttiz kalendar kun;
ishlayotgan I va II guruh nogironligi bo‘lgan shaxslarga — o‘ttiz kalendar kun.
(135-modda birinchi qismining uchinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasining 2022-yil 17-maydagi O‘RQ-770-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 18.05.2022-y., 03/22/770/0424-son)
Ayrim toifadagi xodimlarga ularning mehnat vazifalarining o‘ziga xos jihatlari va xususiyatlarini hamda boshqa holatlarni e’tiborga olib, qonunchilikka muvofiq uzaytirilgan ta’tillar belgilanadi.
(135-moddaning ikkinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi O‘RQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)
Mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlari yoki boshqa normativ hujjatlarda belgilanganidan tashqari, mehnat shartnomasining shartlarida ham uzaytirilgan yillik ta’tillar berish nazarda tutilishi mumkin.
(135-moddaning uchinchi qismi O‘zbekiston Respublikasining 2021-yil 21-apreldagi O‘RQ-683-sonli Qonuni tahririda — Qonunchilik ma’lumotlari milliy bazasi, 21.04.2021-y., 03/21/683/0375-son)