Mavzu: Personal boshqaruvini samarali tashkil etish. Kirish I bob. Personal boshqarish mazmuni, mohiyati va nazariy asoslari

talab > taklif
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan ko‘proq bo‘lsa, ya’ni:
bo‘lsa, u holda korxonaga ishchi kuchi manbalari bo‘yicha qo‘shimcha taklif rejalashtiriladi. Bunday manba asosi bo‘lib, mehnat nafaqasi oluvchilar, talabalar va o‘quvchilar hisoblanadi. Bunday vaziyatda mehnat birjalarining faoliyatlari kuchaytiriladi va takomillashtiriladi, boshqa hududlardan qo‘shimcha ishchi kuchining jalb etilishi rag‘batlantiriladi, har bir ishsizning shaxsiy hisobi yuritiladi va hokazo.


talab < taklif
Agar mehnat bozorida ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklifdan kam bo‘lsa, ya’ni:
bo‘lsa, u holda qo‘shimcha ish joylarini tashkil etish, ish smenasini ko‘paytirish, ish bilan bandlikning noan’anaviy yo‘llaridan foydalanish, boshqa hududlarga ortiqcha ishsizlarni safarbar qilish rejalashtiriladi.


talab = taklif
Agar ishchi kuchiga bo‘lgan talab taklif bilan teng bo‘lsa, ya’ni:
muvozanatda bo‘lsa, u holda korxonada:

• 
  ishlab chiqarish vositalarini zamonaviylashtirish va qayta tiklash;
  
• 
  ish vaqtini yo‘qotishni kamaytirish;
  
• 
  ishchilarning malakasini oshirish;
  
• 
  mehnatni rag‘batlantirish va ish haqini samarali tashkil etish kabi tadbirlar rejalashtiriladi.
  

Bozor iqtisodiyoti sharoitida boshqaruv vazifalarining murakkablashuvi korxona rahbarlaridan xodimlarni to‘g‘ri tanlash, ularni joy-joyiga qo‘yish va tarbiyalash ishlariga juda katta mas’uliyat bilan yondashishni talab qiladi. Bu yerda so‘z, eng avvalo, ish tavsifi va ishga qabul qilinadigan xodimga nisbatan talablarni belgilash to‘g‘risida borayapti.
Kadrlar ishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va tayyorlash — markaziy masala hisoblanadi.
Kadrlarni tanlash — bu, odamlar, rahbarlar va mutaxassislarni o‘rganish jarayoni bo‘lib, undan ko‘zlangan maqsad ularning vazifaviy majburiyatlarini ma’lum lavozimlarda bajarishga yaroqliligini aniqlashdan iboratdir. Masalan, korxonaning reja-iqtisod bo‘limi boshlig‘i vazifasiga bo‘sh o‘rin bor. Direktor va kadrlar bo‘limi boshlig‘i tomonidan ushbu rahbarlik lavozimiga mutaxassis qabul qilina turib, ishga qabul qilinuvchi nomzodning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifi o‘rganib chiqilishi zarur bo‘ladi. Ushbu sifatlar uning lavozimiga qo‘yiladigan talablarga javob bera olishi tekshirib ko‘riladi.
Boshqaruv kadrlarini tanlash quyidagi uchta yo‘nalishda
olib boriladi:

1. 
   Tashkilot, korxona, firma ichida boshqaruv xodimini boshqa joylarga o‘tkazish bilan (bu xizmat bo‘yicha ko‘tarish, bo‘sh lavozimlarga tayinlash).
   
2. 
   Xizmatchilarni tashqaridan yollash yoki saylov yo‘li orqali vazifaga qo‘yish.
   
3. 
   Kadrlar zaxirasini maxsus tayyorlash.
   

Masalaning ushbu tomonini rahbar shaxsining sifat tarkib modeli misolida ko‘rib chiqamiz, (1.3-tarkib modeli chizmasiga qarang).