Mehnat intizomi Reja: Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash usullari Korxonalarda mehnat tartibini belgilashning huquqiy asoslari Xodimlarni ishdagi yutuqlar uchun rag‘batlantirish Intizomiy javobgarlik Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash

“Milliy g’oya, ma’naviyat asoslari va huquq ta’limi” yo’nalishi 3-“b” guruhi

Qosimov Sarvar Anvarjon o’g’lining

seminar ishi
Mehnat intizomi

Reja:

1. Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash usullari

2. Korxonalarda mehnat tartibini belgilashning

huquqiy asoslari

3. Xodimlarni ishdagi yutuqlar uchun rag‘batlantirish

4. Intizomiy javobgarlik
1. Mehnat intizomi tushunchasi va uni ta’minlash usullari
Mehnat tartibi va mehnat intizomi korxonalarda ishlab chiqarishning zaruriy sharti hamda jamiyatdagi huquq-tartibotning ajralmas tarkibiy qismi bo‘lib hisoblanadi. Mehnat intizomi shunday tashkiliy va bog‘lovchi kuchki, uning ishtirokisiz jamoaviy mehnatni tasavvur qilish va jamoaviy natijaga erishish mumkin emas. Mehnat intizomi tufayligina maxsus tartib o‘rnatiladi va ko‘p sonli xodimlarning o‘zaro mehnatlarini muvofiqlashtirish va jamoaviy mehnatni tashkil etish mumkin bo‘ladi.

Mehnat intizomi ishlab chiqarish jarayonidagi ob’ektiv zaruratdir. CHunki har qanday ijtimoiy mehnat uning ishtirokchilari o‘rtasidagi harakatlarni kelishib muayyan tartib asosida amalga oshirishni, lozim darajada tashkillashganlik va boshqaruvni taqozo qiladi. Mehnat jarayonida ishtirok etuvchilarning muayyan tartibga bo‘ysunmasligi, ishni tashkil etishda o‘zaro uyg‘unlik va muvofiqlashganlikning mavjud emasligi, o‘rnatilgan xulq-atvor qoidalariga rioya qilmaslik ijtimoiy mehnatning o‘z oldiga qo‘ygan maqsadiga erishish imkonini bermaydi.

Mehnat tartibi va mehnat intizomiga oid eng asosiy qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining “Mehnat intizomi” deb nomlanuvchi 11-bobida o‘z aksini topgan. Mehnat tartibi va mehnat intizomi bir-birini to‘ldiradigan va uzviy tushunchalar bo‘lib, mehnat tartibi mehnat intizomining tarkibiy qismini tashkil qiladi. Mehnat intizomi va ichki mehnat tartibini bir-biridan alohida holda ko‘rish mumkin emas. Zero, ishlab chiqarish va boshqaruv sohasida zarur tartib ta’minlanmasa mehnat intizomi bo‘lmaydi va ijtimoiy mehnat jarayoni buziladi.

Ta’kidlash lozimki, O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida mehnat intizomi tushunchasi berilmagan. Mehnat intizomi tushunchasi O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatga olingan «Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining Namunaviy qoidalari”da berilgan. Ushbu Namunaviy qoidalarga asosan “Korxonada mehnat intizomi mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga, jamoa shartnomasi shartlariga, ushbu Qoidalarga va texnologiya intizomini, mehnatni muhofaza qilish, xavfsizlik texnikasi, ishlab chiqarish sanitariyasi bo‘yicha talablar, shuningdek har bir xodim bilan tuzilgan mehnat shartnomasi shartlarini ko‘zda tutadigan korxonaning boshqa lokal hujjatlariga rioya qilishni o‘z ichiga oladi”.

Mehnat intizomi ob’ektiv va sub’ektiv ma’nolari bo‘yicha bir-biridan farqlanadi. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi – xodim va ish beruvchining mehnat majburiyatlarini belgilab beruvchi normalar yig‘indisini o‘zida ifodalovchi mehnat intizomiga oid normativ hujjatlar tizimi va korxonalarda belgilangan ichki tartibdan iborat. Ob’ektiv ma’noda mehnat intizomi uning huquq instituti sifatidagi tushunchasiga mos keladi. Sub’ektiv ma’noda mehnat intizomi mehnat tartibini belgilovchi normalarni har bir xodimga nisbatan qo‘llashni bildiradi.

Mehnat intizomining mazmunini mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarish yuzasidan ish beruvchi va xodimning o‘zaro majburiyatlari tashkil qiladi. Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 176-moddasida xodimning burchlari keltirilgan. Ushbu moddaga asosan xodim o‘z mehnat vazifalarini halol, vijdonan bajarishi, mehnat intizomiga rioya qilishi, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini o‘z vaqtida va aniq bajarishi, texnologiya intizomiga, mehnat muhofazasi, texnika xavfsizligi va ishlab chiqarish sanitariyasi talablariga rioya qilishi, ish beruvchining mol-mulkini avaylab asrashi shart. Xodimning mehnat vazifalari ichki tartib qoidalarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda, korxonada qabul qilinadigan lokal hujjatlarda (jamoa shartnomalarida, yo‘riqnomalar va hokazolarda), mehnat shartnomasida aniq belgilab qo‘yiladi.

Mehnat intizomini ta’minlash uchun normal ishlab chiqarish imkonini beradigan zarur tashkiliy va iqtisodiy shartlarni amalga oshirish talab etiladi. Bunday sharoitlarni yaratish O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 177-moddasiga muvofiq ish beruvchiga yuklatilgan. Mazkur moddaga asosan ish beruvchi xodimlar mehnatini tashkil qilishi, qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda, mehnat shartnomasida nazarda tutilgan mehnat sharoitlarini yaratib berishi, mehnat va ishlab chiqarish intizomini ta’minlashi, mehnat muhofazasi qoidalariga rioya etishi, xodimlarning ehtiyoj va talablariga e’tibor bilan qarashi, ularning mehnat va turmush sharoitlarini yaxshilab borishi, ushbu Kodeksga muvofiq jamoa shartnomalarini tuzishi shart. Ish beruvchi xodimdan uning mehnat vazifalari doirasiga kirmaydigan ishlarni bajarishni, qonunga xilof yoki xodim va boshqa shaxslarning hayoti va sog‘lig‘i uchun xavf tug‘diruvchi, ularning sha’ni va qadr-qimmatini kamsituvchi harakatlar qilishni talab etishga haqli emas.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 179-moddasida korxonalarda mehnat intizomini ta’minlash usullari ko‘rsatilgan. Unga ko‘ra mehnat intizomi halol mehnat uchun rag‘batlantirish va mukofotlash usullari bilan normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish, noinsof xodimlarga nisbatan jazo choralarini qo‘llanish orqali ta’minlanadi. Mazkur modda mazmunini tahlil qilish mehnat intizomini ta’minlashning ikki usuli mavjudligini ko‘rsatadi. Bular:

1) rag‘batlantirish;

2) jazolash.

Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish mehnat intizomini ta’minlashning asosiy sharti bo‘lib hisoblanadi. Ish beruvchi xodimlarni mehnat majburiyatlarini amalga oshirish imkonini beradigan asbob-uskunalar, boshqa vositalar, texnik hujjatlar bilan ta’minlashi; mehnat muhofazasi va gigienasi, mehnat xavfsizligi bilan ta’minlashi; xodimlarga ish haqini o‘z vaqtida va to‘la hajmda to‘lashlar ishlash uchun zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratishga kiradi. Mehnat intizomining holati ish beruvchi tomonidan aynan ushbu majburiyatlarni bajarilishiga bog‘liqdir. Normal tarzda ishlashga zarur tashkiliy va iqtisodiy sharoitlarni yaratib berish keyinchalik xodimlarni rag‘batlantirish yoki ularga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llash imkonini beradi. Mehnat intizomini ta’minlash usullari bo‘lgan rag‘batlantirish va intizomiy jazo choralarini qo‘llash keyingi paragraflarda ko‘rib chiqiladi.
2. Korxonalarda mehnat tartibini belgilashning huquqiy asoslari

Mehnat to‘g‘risidagi va boshqa qonun hujjatlarida ish beruvchi va xodimlarning mehnat intizomiga rioya qilish majburiyati – bu avvalo ham ish beruvchining, ham xodimlarning ish beruvchi tomonidan o‘rnatilgan tartibga rioya qilish majburiyatidan iboratdir. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga muvofiq korxonada mehnat tartibi ish beruvchi kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlaydigan ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi. Ichki mehnat tartibi qoidalari ishlab chiqarish jarayonida qatnashuvchilarning birgalikdagi mehnatini tartibga soluvchi asosiy lokal normativ hujjat bo‘lib hisoblanadi. O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligi tomonidan 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan «Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibining namunaviy qoidalari” ro‘yxatdan o‘tgan. Ichki mehnat tartibining ushbu qoidalari Mehnat kodeksiga, mehnat to‘g‘risidagi boshqa qonun hujjatlariga muvofiq ishlab chiqilgan va mehnat shartnomasini tuzish, o‘zgartirish va bekor qilishni, ish vaqti va dam olish vaqtidan foydalanishni, mehnat intizomini hamda ish beruvchi bilan xodim o‘rtasida yuzaga keladigan boshqa huquqiy munosabatlar masalalarini tartibga soladigan asosiy normativ hujjat hisoblanadi. Ta’kidlash lozimki, har bir korxona o‘z ichki mehnat tartib qoidalarini ishlab chiqishda mazkur Namunaviy qoidalarga asoslanadi.

Ichki mehnat tartibi qoidalarining mazmuni har bir ish beruvchi tomonidan bajariladigan ishning o‘ziga xos xususiyatlari va ishni bajarish shartlariga qarab aniqlanadi. Ushbu tartib qoidalar Mehnat kodeksi va boshqa qonun hujjatlariga muvofiq bo‘lishi lozim. Xususan, ichki mehnat tartibi qoidalaridagi xodim va ish beruvchining huquq hamda majburiyatlari Mehnat kodeksining 176-177–moddalariga, ishga qabul qilish tartibi 77-87–moddalariga, ishdan bo‘shatish esa 97-113–moddalariga mos kelishi talab etiladi. SHuningdek, qonun chiqaruvchi ichki mehnat tartibi qoidalari mazmunini belgilashda muayyan cheklovlar o‘rnatmaydi. Ish beruvchi tomonidan tartibga solinishga ehtiyoj bo‘lgan boshqa masalalar ham uning mazmuniga kiritilishi mumkin.

Ichki mehnat tartibi qoidalarining asosiy maqsadi xodimlarni mehnatga ongli munosabatda bo‘lish ruhida tarbiyalash, mehnat intizomini yanada mustahkamlash, mehnatni ilmiy asosda tashkil etish, ish vaqti va dam olish vaqtidan oqilona foydalanish, yuqori ish sifatiga erishish, mehnat unumdorligi va ijtimoiy ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdan iboratdir.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 174-moddasiga asosan ichki mehnat tartibi qoidalari ish beruvchi hamda kasaba uyushmasi qo‘mitasi yoki xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishib tasdiqlanadi. Qoidalar korxonaning kasaba uyushma qo‘mitasi bilan kelishib tasdiqlangan kundan boshlab kuchga kiradi va korxonada qo‘llaniladi.

Ichki mehnat tartibi qoidalari ish beruvchi tomonidan tasdiqlanadigan lokal normativ hujjat bo‘lib, uni ishlab chiqish va qabul qilishning maxsus tartib-taomili mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlarida belgilanmagan. SHu bois ichki mehnat tartibi qoidalarini ishlab chiqish va tasdiqlash korxonada lokal hujjatlarni qabul qilish uchun belgilangan tartib asosida amalga oshiriladi.

Ichki mehnat tartibi qoidalari bilan bir qatorda xalq xo‘jaligining ba’zi tarmoqlarida xodimlarning ayrim toifalari uchun intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar amal qiladi. Odatda intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar O‘zbekiston Respublikasi Hukumati tomonidan tasdiqlanadi. Ushbu hujjatlar ba’zi tarmoqlardagi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan oshiqcha talablarni nazarda tutadi. Ularga nisbatan yuqori talablar qo‘yilishining sababi ushbu korxonalarda o‘rnatilgan tartibning buzilishi og‘ir va boshqa salbiy oqibatlarga olib keladi.

O‘zbekiston Respublikasining 1999 yil 15 aprel 766-I-sonli “Temir yo‘l transporti to‘g‘risida”gi qonunining 18-moddasiga asosan temir yo‘l transporti xodimlarining intizomi O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan tasdiqlanadigan Temir yo‘l transporti xodimlarining intizomi to‘g‘risidagi nizom bilan tartibga solinadi . Xususan, O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2014 yil 17 yanvardagi 8-sonli qarori bilan tasdiqlangan “Temir yo‘l transporti xodimlarining intizomi to‘g‘risida”gi Nizomda poezdlar harakati va monyovr ishlari xavfsizligini, tashiladigan yuklar, bagaj va boshqa ishonib topshirilgan mol-mulkning saqlanishini, shuningdek yo‘lovchilarning hayoti va sog‘lig‘iga xavf soluvchi vaziyatlarning oldini olish maqsadida temir yo‘l transporti korxonalari, muassasalari va tashkilotlari xodimlaridan ishda uyg‘unlik, yuksak uyushqoqlik va mehnat majburiyatlarini benuqson bajarish talab etiladi. Ushbu Nizom temir yo‘l transporti korxonalari, muassasalari va tashkilotlarining barcha xodimlariga tatbiq etiladi, temir yo‘l transportida turar joy-kommunal xo‘jaligi va maishiy xizmat ko‘rsatish, umumiy ovqatlanish xodimlari (vagon-restoranlar xodimlari ko‘rsatib o‘tilgan xodimlar toifasiga tegishli emas), qishloq xo‘jaligi, tibbiyot-sanitariya va ta’lim muassasalari, sport va bolalar muassasalari, pansionatlar va dam olish uylari xodimlari bundan mustasno .

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 178-moddasiga asosan har bir xodim o‘ziga yuklatiladigan mehnat vazifalari doirasi bilan oldindan tanishtirilishi lozim. Ishga kirayotgan har bir xodim ichki mehnat tartibi qoidalari yoki intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar bilan imzo qo‘ydirish orqali tanishtiriladi. Bunda ish beruvchi xodimni ichki mehnat tartibi qoidalari bilan taraflar o‘rtasida mehnat shartnomasi imzolangunga qadar tanishtiradi. YA’ni mehnat munosabatlarga kirishgunga qadar xodim o‘zining qanday huquq hamda majburiyatlarga egaligi, mazkur ish beruvchidagi ish rejimi, qanday rag‘batlantirishlarning mavjudligi haqida oldindan tasavvurga ega bo‘lishi lozim.
3. Xodimlarni ishdagi yutuqlar uchun rag‘batlantirish

Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri rag‘batlantirish hisoblanadi. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasiga asosan ishdagi yutuqlar uchun xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilishi mumkin. Mehnat uchun rag‘batlantirish – xodimni xizmatlarini jamoa tomonidan tan olinishidir. Rag‘batlantirish xodimga nisbatan nafaqat ijobiy ruhiy ta’sir etadi, balki o‘zida muayyan imtiyoz va afzalliklarni ham ifodalaydi. Mehnat vazifalarini halol va vijdonan bajarganlik uchun rag‘batlantirish xodimni xizmat bo‘yicha yuqori pog‘onaga ko‘tarishda yoki shtatlar soni qisqarganda xodimni ishda olib qolishda afzallik sifatida inobatga olinadi.

Rag‘batlantirish nafaqat rag‘batlantirilayotgan xodimga, shuningdek boshqa xodimlarga ham mehnat intizomiga rioya qilish, o‘ziga yuklatilgan mehnat majburiyatlarini vijdonan bajarishda rag‘bat bo‘lib hisoblanadi.

Rag‘batlantirish turlari, qo‘llash tartibi, afzallik va imtiyozlar berish jamoa shartnomalari, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqa lokal hujjatlarda, jamoa kelishuvlarida, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlarda belgilab qo‘yiladi. O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatdan o‘tgan «Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibi namunaviy qoidalari»ning 3.2-bandiga asosan mehnat majburiyatlarini tegishli ravishda bajarish, mehnatda yuqori natijalarga erishish, korxonada uzoq muddat namunali ishlash va ishdagi boshqa yutuqlari uchun korxona xodimlariga nisbatan quyidagi rag‘batlantirishlar qo‘llanishi mumkin:

- minnatdorchilik;

- pul mukofoti bilan taqdirlash;

- qimmatbaho sovg‘a bilan mukofotlash.

O‘zbekiston Respublikasining Mehnat kodeksida rag‘batlantirish turlari nazarda tutilmagan, aksincha intizomiy jazo choralari aniq belgilab qo‘yilgan. Ta’kidlash lozimki, intizomiy jazo choralari Mehnat kodeksida belgilangan hamda ularning ro‘yxati lokal hujjatlar orqali kengaytirilishi mumkin emas. Rag‘batlantirish turlari esa lokal normativ hujjatlar orqali belgilanishi bois ularning ro‘yxati ish beruvchi va xodimlar vakillik organlari tomonidan kelishib kengaytirilishi mumkin. SHuningdek, intizomiy jazo choralaridan farqli ravishda bir vaqtning o‘zida xodimga nisbatan bir necha rag‘batlantirish turi qo‘llanilishi mumkin. Masalan, xodimlarni rag‘batlantirishning moddiy(pul mukofoti bilan taqdirlash) va ma’naviy(minnatdorchilik) turlarini bir vaqtda qo‘llash mumkin bo‘ladi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 3-qismiga asosan ish haqi, mukofotlar, qo‘shimcha to‘lovlar, ustamalar va mehnat haqi tizimida nazarda tutilgan boshqa to‘lovlar rag‘batlantirish turlariga kirmaydi. SHuningdek, xodimning mehnatda erishgan yutuqlari uchun emas, balki alohida muhim sanalar yoki boshqa voqealarni nishonlash munosabati bilan beriladigan mukofotlar ham rag‘batlantirish turi bo‘lib hisoblanmaydi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 4-qismiga asosan intizomiy jazo amal qilib turgan muddat mobaynida xodimga nisbatan rag‘batlantirish choralari qo‘llanilmaydi. Intizomiy jazoning amal qilish muddati esa jazo qo‘llanilgan kundan boshlab bir yilni tashkil qiladi.

O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1999 yil 14 iyunda 746-son bilan ro‘yxatdan o‘tgan «Idoraviy mansubligi, mulkchilik va xo‘jalik yuritish shakllaridan qat’i nazar, korxona, muassasa, tashkilot ichki mehnat tartibi namunaviy qoidalari»ning 3.3-bandiga asosan taqdirlashlar odatda mazkur xodim ishlayotgan tarkibiy bo‘linma rahbarining yoki mehnat jamoasining iltimosnomasiga ko‘ra korxona rahbari tomonidan chiqariladigan buyruqqa binoan e’lon qilinadi.

• O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 180-moddasi 2-qismiga asosan xodimlar mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga taqdim etilishi mumkin. O‘zbekiston Respublikasining 1995 yil 22 dekabr “Davlat mukofotlari to‘g‘risida” gi Qonuniga muvofiq O‘zbekiston Respublikasining fuqarolari mehnat va jangovar xizmatlari, samarali davlat, ijtimoiy va ijodiy faoliyatlari uchun davlat mukofotlari bilan taqdirlanishlari mumkin. «O‘zbekiston Qahramoni» unvoni, O‘zbekiston Respublikasining ordenlari, medallari, faxriy unvonlari va Faxriy yorlig‘i davlat mukofotlari hisoblanadi. Davlat mukofotlari bilan O‘zbekiston Respublikasining Prezidenti taqdirlaydi. O‘zbekiston Respublikasining Prezidentiga davlat mukofotlari bilan taqdirlashga doir taqdimnoma Oliy Majlisning Qonunchilik palatasi Spikeri, Oliy Majlisning Senati Raisi, Vazirlar Mahkamasi, Konstitutsiyaviy sud Raisi, Oliy sud Raisi, Oliy xo‘jalik sudi Raisi, Bosh prokuror, Qoraqalpog‘iston Respublikasi Jo‘qorg‘i Kengesining Raisi, viloyatlar va Toshkent shahri hokimlari, vazirliklar, idoralar va jamoat birlashmalari respublika organlarining rahbarlari tomonidan kiritiladi. O‘zbekiston Respublikasi Prezidentining davlat mukofotlari bilan taqdirlash to‘g‘risidagi farmonlari ommaviy axborot vositalarida e’lon qilinadi.

Xodimlarni mehnat sohasida davlat va jamiyat oldidagi alohida xizmatlari uchun davlat mukofotlariga nomzod sifatidataqdim etish dastlabki tarzda korxona, muassasa, tashkilotlar orqali amalga oshiriladi.
4. Intizomiy javobgarlik

• Mehnat intizomini ta’minlash usullaridan biri intizomiy javobgarlik bo‘lib hisoblanadi. Intizomiy javobgarlik o‘zida intizomga xilof harakat sodir etganlik uchun xodimning javob berish majburiyati va mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan intizomiy jazo chorasini qo‘llashni ifodalaydi. Mehnat intizomini buzgan xodimga nisbatan chora sifatida jazo qo‘llaniladi. Biroq intizomiy javobgarlik mehnat intizomini ta’minlash vositasi sifatida nafaqat xodimni jazolashda, balki keyinchalik boshqa xodimlar tomonidan huquqbuzarliklar sodir etilishining oldini olishda ham muhim o‘rin egallaydi. YA’ni, intizomiy javobgarlik jazolash bilan bir paytda ogohlantiruvchi, intizomga xilof harakatlar sodir etilishini oldini oluvchi vazifalarni ham bajaradi.

Intizomiy javobgarlikka tortish uchun xodim tomonidan sodir qilingan intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat asos bo‘ladi.

Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat deganda xodimlarning o‘z mehnat vazifalarini qonunga nomuvofiq ravishda o‘z aybi bilan bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik tushuniladi. Xodimning aybi bilan mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik, agar uning harakat yoki harakatsizligida huquqqa xiloflik aniqlangudek bo‘lsa intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat sifatida tavsiflanadi.

Xodimning harakat yoki harakatsizligining huquqqa xilofligi uning qonunlar, boshqa normativ hujjatlar, ichki mehnat tartibi qoidalari, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar, lavozim yo‘riqnomalari, mehnat shartnomasi shartlariga nomuvofiqligini bildiradi. Huquqqa xiloflik masalan xodimning ishga uzrli sabablarsiz kelmaganida, kech kelganida, ish beruvchining qonuniy farmoyishlarini bajarmaganida, korxonaning mol-mulkiga zarar etkazish kabi harakat yoki harakatsizlikda namoyon bo‘ladi.

Qonunlar va boshqa normativ hujjatlarga muvofiq bo‘lgan xodimning har qanday harakati huquqiy hisoblanadi va intizomga xilof nojo‘ya harakat sifatida baholanishi mumkin emas. Misol sifatida ish beruvchining ta’tildan chaqirib olishga, boshqa ishga o‘tkazishga oid talablarini xodim tomonidan bajarilmasligi huquqqa xilof emas. CHunki bular uchun xodimning oldindan roziligini olish talab etiladi. SHuningdek, xodim ish beruvchining g‘ayriqonuniy farmoyishlarini bajarmaslik, mehnat muhofazasi talablari bajarilmaganligi tufayli hayoti va sog‘lig‘iga xavf tug‘ilganda ishni bajarishdan bosh tortishga haqlidir. Biroq ushbu harakatlar intizomga xilof nojo‘ya harakat sifatida baholanmasligi lozim. SHuningdek, ob’ektiv asoslar bilan yangi mehnat shartlari kiritilganda xodimning bunday shartlar asosida ishlashni davom ettirishni rad etishi mehnat intizomini buzish deb hisoblanmaydi, balki mehnat shartnomasini bekor bo‘lishiga asos bo‘lib xizmat qiladi.

Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat xodimga mehnat shartnomasi, ichki mehnat tartibi qoidalari bilan yuklatilgan mehnat majburiyatlari yuzasidan kelib chiqqan bo‘lishi lozim. Jamoat joylarida axloq qoidalarini buzish, jamoat vazifalarini bajarishdan bosh tortish intizomga xilof harakat deb topilmasligi lozim.

• Agar xodim qasddan yoki ehtiyotsizlik orqali harakat qilgan bo‘lsa, mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb topiladi. Aybning qasd shakli o‘rnatilgan qoidalarni buzishga qaratilgan ongli harakat yoki harakatsizlikda o‘z ifodasini topadi. Aybning ehtiyotsizlik shaklida xodim o‘zining huquqqa xilof harakatlarining oqibatlarini oldindan ko‘rmaydi, lekin ularni ko‘rishi lozim bo‘ladi yoxud oqibatlarini ko‘rsada, uning kelib chiqmasligiga asossiz ravishda umid qiladi.

Intizomiy javobgarlik aybning har qanday shaklida vujudga kelishi mumkin. SHu bilan birga xodimning ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan sabablar bilan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik aybli holda sodir etilgan deb hisoblanmaydi. Xodimning sog‘lig‘i, malakasizligi holati ko‘ra yoki zarur xom ashyoning etishmasligi sababli xodimning mehnat majburiyatlarini bajarmasligi yoki lozim darajada bajarmasligida ayb mavjud bo‘lmaydi.

Xodim har qanday intizomga xilof nojo‘ya harakat uchun intizomiy javobgarlikka tortilishi mumkin. Intizomga xilof harakat natijasida ish beruvchi uchun muayyan salbiy oqibatlarning kelib chiqish yoki kelib chiqmasligi ahamiyatga ega emas. YA’ni, intizomiy javobgarlik formal javobgarlik hisoblanib, buning uchun muayyan oqibat kelib chiqishi shart emas, balki intizomiy jazo va boshqa huquqiy ta’sir choralarini qo‘llash uchun korxonada o‘rnatilgan tartib-qoidalar buzilishining o‘zi etarlidir.

• Xodimning qonun hujjatlariga nomuvofiq xatti-harakati, odatda, ular zimmasiga mehnat shartnomasi yoki korxonadagi ichki mehnat tartibini belgilovchi normativ aktlar (masalan, ichki mehnat tartibi qoidalari, texnika xavfsizligi qoidalari, mansab va lavozim yo‘riqnomalari, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar) bilan yuklangan mehnat vazifalarini buzishda ifodalanadi. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat xodimning o‘z aybi bilan, ya’ni qasddan yoki ehtiyotsizlik orqasida qilgan harakati yoki harakatsizligidir. Xodimga bog‘liq bo‘lmagan sabablar bilan (malakasi yoki mehnat layoqati etarli emasligi, tegishli ish sharoiti ta’minlanmaganligi va h.k. sabablar) mehnat vazifasini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik mehnat intizomini buzish deb qaralishi mumkin emas. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat uchun xodim, odatda, ish beruvchi tomonidan intizomiy javobgarlikka tortiladi. Intizomga xilof nojo‘ya xatti-harakat sodir qilish intizomiy jazo berishga yoki boshqa ta’sir choralarini qo‘llashga sabab bo‘ladi. SHuningdek, korxona, muassasa, tashkilotga moddiy zarar etkazilgan bo‘lsa, zarar etkazilishiga sabab bo‘lgan harakati (harakatsizligi) uchun xodim intizomiy jazoga tortilishi yoki tortilmasligidan qat’i nazar mehnat huquqi normalari bo‘yicha moddiy javobgarlikka tortiladi. Mehnat munosabatlarida javobgarlik bilan nazariyalar hamda qonun hujjatlarini tahlil qilish orqali intizomiy javobgarlikning ikki turi mavjudligini ko‘rish mumkin. Bular, umumiy intizomiy javobgarlik va maxsus intizomiy javobgarlik. Umumiy intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalari bilan belgilanadi va uni qo‘llashning alohida o‘ziga xos xususiyatlari bilan ajralib turmaydi. Maxsus intizomiy javobgarlik intizom to‘g‘risidagi ustavlar va nizomlar belgilanadi. Maxsus intizomiy javobgarlik tatbiq etiladigan shaxslar, intizomiy javobgarlikka tortishga vakolat berilgan shaxslar va organlarning doirasi, qo‘shimcha jazo chorasining mavjudligi, shuningdek berilgan jazo ustidan shikoyat qilish tartibi jihatidan umumiy intizomiy javobgarlikdan farq qiladi.

Intizomiy javobgarlikning hamma turlariga quyidagi belgilar xosdir:

• faqat qonunlarda va intizom ustavlarida, nizomlarda ko‘rsatilgan jazolarni berish mumkin;

• mehnat intizomi buzilgan har bir hol uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo‘laniladi;

• jazo berishda sodir etilgan nojo‘ya harakatning og‘ir-engilligi, u sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq atvori e’tiborga olinishi kerak;

• intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat sodir qilinganligi ma’lum bo‘lgandan keyin qo‘llaniladi.

Quyidagilar asossiz ravishda intizomiy jazo berilishiga qarshi huquqiy kafolatlardir:

- mehnat intizomini buzuvchidan yozma ravishda bayonot talab qilinishi;

- buyruqdan xodimni xabardor qilish, bu haqda tilxat olish;

- berilgan jazo ustidan belgilangan tartibda shikoyat qilish huquqi;

- umumiy intizomiy javobgarlikka tortilganda mehnat nizolari komissiyasiga yoki sudga, maxsus intizomiy javobgarlikka tortilganda esa bo‘ysunish tartibida yuqori organlarga shikoyat qilish mumkin.

Intizomiy javobgarlik ichki mehnat tartibi qoidalariga binoan korxonalar, muassasalar, tashkilotlar xodimlarining aksariyat ko‘pchiligiga tatbiq etiladi. Maxsus intizomiy javobgarlik belgilangan xodimlar toifalari bundan mustasnodir. Umumiy intizomiy javobgarlikda mehnat intizomini buzganlik uchun jazo choralari, ularning qo‘llanish tartibi, ular ustidan shikoyat qilish va jazoni olib tashlash tartibi Mehnat kodeksida (“Mehnat intizomi” bobi) hamda Namunaviy ichki mehnat tartibi qoidalarida belgilangan. Intizomiy jazo ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organ) tomonidan beriladi.

• Intizomiy jazolarning turlari, ularni qo‘llash asoslari, tartib va shartlari mehnat to‘g‘risidagi va boshqa qonun hujjatlarida belgilab qo‘yilgan. Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun ish beruvchi Mehnat kodeksida nazarda tutilgan intizomiy jazo choralaridan birini qo‘llashga haqli. O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksi 181-moddasida quyidagi intizomiy jazo choralari nazarda tutilgan:

1.Hayfsan.

2.O‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima solish hollari ham nazarda tutilishi mumkin. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish Mehnat kodeksining 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi;

3.Mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 100-moddasi ikkinchi qismining 3, 4-bandlari).

Ushbu moddada nazarda tutilmagan intizomiy jazo choralari qo‘llanilishi taqiqlanadi.

Alohida qonunlar, intizom to‘g‘risidagi ustav va nizomlar bilan ayrim toifadagi xodimlar uchun Mehnat kodeksining 181-moddasida nazarda tutilmagan boshqa intizomiy jazo choralari ham belgilanishi mumkin. Mazkur hujjatlar bilan o‘rnatilgan intizomiy jazo choralari faqat ana shu hujjatlar tatbiq etiladigan xodimlar toifasi uchun qo‘llaniladi.

Misol uchun davlat xizmatchilariga nisbatan qo‘llaniladigan intizomiy jazolar va ularni qo‘llash tartibi ham boshqa xodimlarnikidan farq qiladi. O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1998 yil 27 martdagi135-son qarori bilan tasdiqlangan O‘zbekiston Respublikasi bojxona organlarining intizomiy ustavida bojxona organlarining o‘rta va katta boshliqlar tarkibiga kiruvchi shaxslar uchun quyidagi intizomiy jazolar qo‘llanilishi nazarda tutilgan:

a) tanbeh;

b) hayfsan;

v) qattiq xayfsan;

g)xizmatga to‘liq munosib emasligi to‘g‘risida ogohlantirish;

d) lavozimni pasaytirish;

e) maxsus unvonni bir pog‘onaga pasaytirish;

j) bojxona organlaridan bo‘shatish .

Hayfsan intizomiy jazo chorasini boshqa intizomiy jazo choralaridan farqlovchi quyidagi xususiyatlarini ko‘rsatib o‘tish mumkin:

birinchidan, mazkur jazo chorasi xodimga nisbatan iqtisodiy jihatdan ta’sir etishni nazarda tutmaydi;

ikkinchidan, intizomiy jazo choralari ichida eng engili bo‘lib, odatda sodir etilgan intizomga xilof harakat xodim tomonidan birinchi marta yoki qo‘pol tusga ega bo‘lmagan taqdirda qo‘llaniladi.

Xodimga mehnat intizomini buzganligi uchun o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima intizomiy jazo chorasi sifatida qo‘llanilishi mumkin. Mehnat intizomi xodim tomonidan muntazam ravishda yoki bir marta qo‘pol ravishda buzilgan taqdirda xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ortiq bo‘lmagan miqdorda jarima solinishi va bu haqda albatta ichki mehnat tartibi qoidalarida nazarda tutilishi mumkin. O‘rtacha oylik ish haqini hisoblab chiqish O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997 yil 11 martdagi 133-sonli “O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksini amalga oshirish uchun zarur bo‘lgan hujjatlarni tasdiqlash haqida”gi qarorining “O‘rtacha oylik ish haqini hisoblab chiqish” deb nomlanuvchi 6-ilovasiga muvofiq hisoblab chiqiladi. Xodimning ish haqidan jarima ushlab qolish Mehnat kodeksning 164-moddasi talablariga rioya qilingan holda ish beruvchi tomonidan amalga oshiriladi. Ushbu moddaga asosan intizomiy jazo chorasi sifatida jarimani undirish uchun xodimning roziligidan qat’i nazar, mehnat haqidan ushlab qolinadi. Bunda ish haqini har gal to‘lash vaqtida ushlab qolinadigan haqning umumiy miqdori xodimga tegishli bo‘lgan mehnat haqining ellik foizidan ortib ketmasligi lozim.

Xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini buzish muntazam yoki bir marta qo‘pol ravishda buzilgan taqdirda intizomiy jazo chorasi sifatida mehnat shartnomasi bekor qilinadi. Mehnat shartnomasini bekor qilish intizomiy jazo choralari ichida eng og‘iri hisoblanib, bunda xodim tomonidan mehnat intizomi buzilganligi sababli taraflar o‘rtasidagi mehnat munosabatlari tugatiladi. Mehnat kodeksining 101-moddasiga asosan mehnat intizomini buzganlik uchun (100-modda ikkinchi qismining 3 va 4-bandlari) mehnat shartnomasini ish beruvchi tomonidan bekor qilishga intizomiy jazolarni qo‘llanish uchun belgilangan muddatlar (182-modda) o‘tib ketgandan keyin yo‘l qo‘yilmaydi.

Ta’kidlash lozimki, Ichki mehnat tartibi qoidalarining 3.10-bandiga asosan xodimlarni mehnat intizomini buzganlik uchun intizomiy javobgarlikka tortishdan tashqari lokal hujjatlarda nazarda tutilgan holatlarda boshqa ta’sir choralari ham qo‘llanilishi mumkin. Bunga misol sifatida ogohlantirish, yil yakunlari bo‘yicha mukofot yoki boshqa mukofotlardan to‘liq yoki qisman mahrum qilishlarni ko‘rsatish mumkin. Ushbu huquqiy ta’sir choralari intizomiy jazo choralaridan farq qiladi. Masalan, ular uchun intizomiy jazolarni qo‘llash tartibiga rioya qilish shart emas. SHuningdek, muayyan salbiy oqibatlarga olib kelmasligi ham mumkin. Xususan, intizomiy jazo bir yil davomida amal qilib, mazkur muddat ichida xodimga rag‘batlantirish qo‘llanmaydi. Biroq mehnat munosabatlari sohasida intizomga xilof harakat sodir etganligi uchun qo‘llanilgan boshqa huquqiy ta’sir choralari xodimga nisbatan bir yil davomida rag‘batlantirish choralarini qo‘llashga to‘sqinlik qilmaydi. Ushbu huquqiy ta’sir choralarini qo‘llash uchun intizomiy jazo choralarini qo‘llash muddatlari kabi muddatlarga rioya qilish talab etilmaydi.

Intizomiy jazolarni qo‘llash tartibi Mehnat kodeksining 182-moddasida berilgan. Bu erda avvalo intizomiy jazolarni qo‘llash huquqiga ega bo‘lgan shaxslarni aniqlab olish talab etiladi. CHunki vakolat berilmagan shaxslar tomonidan qo‘llanilgan intizomiy jazolar hech qanday yuridik kuchga ega bo‘lmaydi. Mehnat kodeksining 182-moddasi 1-qismida intizomiy jazolar ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar (organlar) tomonidan qo‘llaniladi, deb belgilangan. Ishga qabul qilish huquqi berilgan shaxslar(organlar) esa Mehnat kodeksining 82-moddasida o‘z ifodasini topgan. Ta’kidlash lozimki, bu erda intizomiy jazoni qo‘llovchi shaxsdan avvalo ish beruvchi maqomiga ega bo‘lishlik talab etiladi. Ish beruvchilar sifatida kimlar harakat qilishi mumkinligi esa Mehnat kodeksining 15-moddasida bayon etilgan. Unga ko‘ra:

1) korxonalar, shu jumladan, ularning alohida tarkibiy bo‘linmalari o‘z rahbarlari timsolida. Bu erda intizomiy jazolar nafaqat korxona rahbari, balki uning alohida tarkibiy bo‘linmalari bo‘lgan filiallar, vakolatxonalar, sho‘‘ba korxonalar rahbarlari tomonidan ham qo‘llanilishi mumkin;

2) mulkdorning o‘zi ayni bir vaqtda rahbar bo‘lgan xususiy korxonalar. Mulkdorning o‘zi har doim ham korxonani o‘zi boshqarmasligi mumkin. Misol uchun Mehnat kodeksining 82-moddasi 2-qismiga asosan korxona rahbarini ishga qabul qilish korxona mulki egasining huquqi bo‘lib, bu huquqni u bevosita yoki o‘zi vakil qilgan organlar orqali yoki korxonani boshqarish huquqi berilgan korxona kengashi, boshqaruvi yoxud boshqa organlar orqali amalga oshiradi. Xususan, korporativ boshqaruvga asoslangan korxonalarda korxona rahbarini ishga qabul qilish huquqi umumiy yig‘ilish, kuzatuv kengashi yoki boshqaruv raisiga beriladi.

3) o‘n sakkiz yoshga to‘lgan ayrim shaxslar qonun hujjatlarida nazarda tutilgan hollarda. Mazkur shaxslar maishiy maqsadlarda, ya’ni tadbirkorlik bilan bog‘liq bo‘lmagan maqsadlarda yollanma mehnatdan foydalanish huquqiga ega bo‘lib, ular ham xodimlarga nisbatan intizomiy jazo qo‘llash huquqiga egadirlar.

4) O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlar yollaydigan yakka tartibdagi tadbirkorlar. O‘zbekiston Respublikasining 2015 yil 20 avgustdagi “O‘zbekiston Respublikasining ayrim qonun hujjatlariga xususiy mulkni, tadbirkorlik sub’ektlarini ishonchli himoya qilishni yanada kuchaytirishga, ularni jadal rivojlantirish yo‘lidagi to‘siqlarni bartaraf etishga qaratilgan o‘zgartish va qo‘shimchalar kiritish to‘g‘risida” O‘RQ-391-sonli Qonuni ga asosan yakka tartibdagi tadbirkor O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasi tomonidan belgilangan tartibda xodimlarni yollashga haqli ekanligi belgilab qo‘yildi. SHunday qilib yakka tartibdagi tadbirkorlar mehnat intizomini buzgan o‘z xodimlariga nisbatan intizomiy jazo choralarini qo‘llashlari mumkin.

Umumiy qoidagi asosan intizomiy jazolar korxona rahbari tomonidan qo‘llaniladi. SHuningdek, korxonaning tegishli hujjatlari (korxona ustavi, nizomi, rahbar buyrug‘i) bilan boshqa mansabdor shaxslarga ham intizomiy jazolarni qo‘llash vakolati berilgan bo‘lishi mumkin.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 2-qismiga muvofiq intizomiy jazo qo‘llanilishidan avval ish beruvchi xodimdan yozma ravishda tushuntirish xati talab qilishi lozim. Bunday tushuntirish intizomga xilof harakat sodir etilishining barcha holatlarini, huquq xilofligi, xodimning aybi masalasini aniqlashtirish uchun zarurdir. Xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortishi sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakat uchun jazo qo‘llashga to‘siq bo‘la olmaydi. Ishberuvchi xodimning tushuntirish xati berishdan bosh tortish faktini tegishli dalolatnoma bilan rasmiylashtirishi lozim. Mazkur dalolatnomani tuzishda ham ish beruvchi, ham xodim manfaatlarini ifoda qiluvchi vakillarning ishtirok etishi maqsadga muvofiqdir. SHuningdek, intizomiy jazoni qo‘llash yuzasidan taraflar o‘rtasida kelishmovchilik kelib chiqqan taqdirda mazkur tushuntirish xati dalil sifatida inobatga olinadi.

Sodir etilgan intizomga xilof harakat uchun berilgan intizomiy jazo odilona bo‘lishi kerak. Intizomiy jazoni qo‘llanishda sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatning qay darajada og‘ir ekanligi, shu xatti-harakat sodir etilgan vaziyat, xodimning oldingi ishi va xulq-atvori hisobga olinishi lozim. Misol uchun sodir etilgan intizomga xilof harakat xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo‘pol ravishda buzishlarning ro‘yxatiga kiritilgan bo‘lsa, ushbu qilmishga nisbatan og‘irroq intizomiy jazo chorasini qo‘llashga asos bo‘ladi. Aksincha, xodim tomonidan intizomga xilof harakat zaruriy mudofaa, oxirgi zarurat yoki shunga o‘xshash korxona va boshqa shaxslarga zarar etkazishning oldini olish maqsadida sodir etilgan bo‘lsa, engilroq intizomiy jazo chorasi qo‘llaniladi. Intizomga xilof harakat mastlik holatida, qasddan yoki ish beruvchini obro‘sizlantirishni ko‘zlab amalga oshirilgan taqdirda mehnat shartnomasini bekor qilish shaklidagi og‘irroq intizomiy jazo chorasi qo‘llash mumkin bo‘ladi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 4-qismiga binoan har bir nojo‘ya xatti-harakat uchun faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo‘llanishi mumkin. Intizomiy jazo qo‘llangandan so‘ng ham xodim tomonidan o‘z mehnat majburiyatlarini bajarmaslik yoki lozim darajada bajarmaslik holatlari davom etayotgan bo‘lsa, ish beruvchi tomonidan unga nisbatan mehnat shartnomasini bekor qilishgacha bo‘lgan intizomiy jazo qo‘llanilishi mumkin. SHu o‘rinda ta’kidlash lozimki, sodir etilgan intizomga xilof harakat uchun intizomiy javobgarlik bilan birga yuridik javobgarlikning boshqa turlarini qo‘llash ham istisno etilmaydi. Xodim tomonidan korxonaga zarar etkazilganda xodim bir paytning o‘zida ham intizomiy, ham moddiy javobgarlikka tortilishi mumkin. SHuningdek, xodimning ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka tortilishiga sabab bo‘lgan intizomga xilof harakati ham uni aynan shu qilmish uchun intizomiy javobgarlikka tortishga sabab bo‘ladi. Masalan, Ma’muriy javobgarlik to‘g‘risidagi kodeksning 61-moddasida mulkchilik shaklidan qat’i nazar korxona, muassasa, tashkilotlarning mol-mulkini o‘g‘irlash, o‘zlashtirish, rastrata qilish, mansab lavozimini suiiste’mol qilish yoki firibgarlik yo‘li bilan oz miqdorda talon-toroj qilganlik uchun ma’muriy javobgarlik belgilangan. Ma’muriy yoki jinoiy javobgarlikka sabab bo‘ladigan mazkur huquqqa xilof qilmishni sodir etganlik uchun xodim vakolatli organlarning qarori yoki sudning hukmi chiqqan taqdirda intizomiy javobgarlikka tortiladi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 5-qismiga asosan intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan vaqtdan boshlab uzog‘i bilan bir oy ichida qo‘llaniladi. Intizomiy jazo qo‘llash uchun belgilangan bir oylik muddat intizomga xilof harakat aniqlangan kundan boshlab hisoblanadi. Bunda nojo‘ya harakat aynan korxona rahbari tomonidan aniqlanishi shart emas, balki xodim bo‘ysunishi lozim bo‘lgan shaxs(bo‘lim, bo‘linma rahbari)ga aniq bo‘lgan kundan boshlab hisobga olinadi. YA’ni, intizomiy jazo qo‘llash huquqiga ega bo‘lgan shaxslardan boshqa shaxslarning xabardor bo‘lishi ham muddatning boshlanishiga olib keladi.

Intizomiy jazoni qo‘llash muddatiga xodimning kasal yoki ta’tilda bo‘lganligi munosabati bilan ishda bo‘lmagan davrlari kirmaydi. Intizomiy jazo sifatida mehnat shartnomasini bekor qilish qo‘llanilayotganida vakillik organining roziligini olish talab etilayotgan hollarda, bunday rozilikni olish uchun belgilangan muddat ham intizomiy jazoni qo‘llash muddatiga kirmaydi.

Bir oylik muddatning uzilishiga sabab bo‘ladigan ta’tillarga ish beruvchi tomonidan qonunga muvofiq beriladigan barcha ta’tillar kiradi. Xusasan, bular yillik mehnat ta’tillari, o‘qish bilan bog‘liq ta’tillar, ish haqi saqlanmagan holda beriladigan ta’tillardir.

Mehnat shartnomasini bekor qilish shaklidagi intizomiy jazo qo‘llanayotgan taqdirda bir oylik muddat sudning hukmi yoki ma’muriy huquqbuzarlik ishini ko‘rib chiqqan vakolatli mansabdor shaxsning qarori kuchga kirgan vaqtdan boshlab o‘ta boshlaydi.

O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 182-moddasi 6-qismiga asosan nojo‘ya xatti-harakat sodir etilgan kundan boshlab olti oy o‘tganidan keyin intizomiy jazoni qo‘llab bo‘lmaydi. Ta’kidlash lozimki, nojo‘ya xatti-harakat sodir etilgan kun va uning aniqlangan kuni o‘rtasida farq bo‘lishi mumkin. Agar nojo‘ya xatti-harakat sodir etilgan vaqtdan boshlab olti oy davomida aniqlanmagan bo‘lsa, keyinchalik ushbu intizomga xilof qilmishga nisbatan intizomiy jazo choralari qo‘llanilmaydi.

Biroq intizomga xilof harakat yoki harakatsizlik moliya-xo‘jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish natijasida aniqlanganda mazkur qilmish sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o‘tganidan keyin jazoni qo‘llab bo‘lmaydi. Agar moliya-xo‘jalik faoliyatini taftish etish yoki tekshirish yuzasidan jinoyat ishi qo‘zg‘atilgan bo‘lsa, jinoiy ish bo‘yicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.

Ish beruvchilar nafaqat intizomiy jazo choralarini asosli qo‘llashi, balki ularni qo‘llashning protsessual tartib-qoidalariga ham to‘liq amal qilishlari lozim. Bunda ayniqsa intizomiy jazolar berilganligi to‘g‘risida xodimlarni xabardor qilish muhim ahamiyat kasb etadi. Xususan, Mehnat kodeksining 182-moddasi 7-qismiga muvofiq intizomiy jazo berilgani to‘g‘risidagi buyruq (farmoyish) yoki qaror xodimga ma’lum qilinib, tilxat olinishi lozim. Intizomiy jazo qo‘llanganligi haqida ish beruvchining buyrug‘i yoki farmoyishi qabul qilinadi. Buyruq(farmoyish)da intizomiy jazoni qo‘llash asosi sifatida sodir etilgan intizomga xilof harakat, qo‘llanilgan intizomiy jazo turi aniq ko‘rsatilishi lozim. Garchi Mehnat kodeksida intizomiy jazo qo‘llanganligi haqida ish beruvchining buyrug‘i yoki farmoyishi xodimga tilxat olish orqali ma’lum qilinadi deb belgilangan bo‘lsada, mazkur buyruq bilan xodimni necha kun ichida tanishtirish haqida aniq muddat mavjud emas. SHuning uchun ish beruvchi korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimni ushbu mazmundagi buyruq bilan tanishtirish haqidagi aniq muddatni belgilab olish maqsadga muvofiq. Ushbu muddat korxonalarda hujjatlar bilan ishlash tartibiga muvofiq ko‘rsatilishi mumkin. SHuningdek, xodim buyruq bilan tanishishdan bosh tortgan taqdirda bu haqda tegishli dalolatnoma tuzilishi talab etiladi. Odatda xodimga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazo barcha xodimlar e’tiboriga etkaziladi.

SHu o‘rinda intizomiy jazolarni ijro etish tartibi bo‘yicha mehnat qonunchiligida aniq qoidalar mavjud emasligini ta’kidlash lozim. Misol uchun amaliyotda xodimlarga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazolar ularga buyruq orqali tilxat olish yo‘li bilan e’lon qilinmasdan yoki umuman ijro etilmasdan qolib ketadi. Masalan, xodim o‘ziga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazodan bexabar bo‘ladi yoki jarima jazosi uzoq muddat davomida undirilmaydi yoxud mehnat shartnomasi bekor qilingan xodim ishni davom ettiradi. SHuning uchun ichki mehnat tartibi qoidalarida ish beruvchi xodimlar vakillik organi bilan birgalikda intizomiy jazolarni ijro etish tartibiga oid aniq qoidalarni mustahkamlashi lozim.

• Mehnat intizomini buzganlik uchun xodimni intizomiy javobgarlikka tortish ish beruvchining huquqi hisoblanadi. Intizomga xilof harakat huquqqa xilof bo‘lishi mumkin, biroq ijtimoiy xavfli bo‘lib hisoblanmaydi. SHuning uchun ish beruvchi intizomga xilof harakat sodir etilgan vaziyat va boshqa holatlarni hisobga olib xodimni intizomiy javobgarlikka tortmasligi ham mumkin. Biroq mazkur holat xodimga nisbatan boshqa huquqiy ta’sir choralari(ogohlantirish, mukofotlardan mahrum qilish)ni qo‘llashga to‘siq bo‘lmaydi.

• O‘zbekiston Respublikasi Adliya vazirligida 1998 yil 29 yanvarda 402-son bilan ro‘yxatdan o‘tkazilgan “Mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to‘g‘risida Yo‘riqnoma”ning 2.1-bandiga asosan mehnat daftarchalariga intizomiy jazolar to‘g‘risidagi ma’lumotlar yozilmaydi.

• Intizomiy jazoning amal qilish muddati jazo qo‘llanilgan kundan boshlab bir yildan oshib ketishi mumkin emas. Agar xodim shu muddat ichida yana intizomiy jazoga tortilmasa, u intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi (MK 183-modda 1-qism). Intizomiy jazo qo‘llanilgan kundan boshlab bir yil o‘tganidan keyin jazoni olib tashlash uchun ish beruvchining alohida buyruq yoki farmoyish qabul qilishi shart emas. Bunda jazo ushbu muddat o‘tishi bilan o‘z-o‘zidan bekor bo‘lgan hisoblanadi. Biroq bir yil muddat ichida xodimga nisbatan takroran intizomiy jazo qo‘llanilgan taqdirda birinchi qo‘llangan jazo muayyan huquqiy oqibatlarni keltirib chiqaradi. Misol uchun mehnat shartnomasini xodimning mehnat vazifalarini muntazam ravishda buzganligi munosabati bilan bekor qilishda bir yil ichida takroran intizomiy jazoga tortilganlik fakti asosiy huquqiy ahamiyat kasb etadi (MK 100-modda, 2-qism, 3-band).

Qonun chiqaruvchi intizomiy jazoning amal qilish muddatini bir yil qilib belgilash bilan birga uni muddatidan oldin olib tashlashga ham yo‘l qo‘yadi. Bunda xodim boshqa intizomga xilof harakat sodir etmaganligi va ishga bo‘lgan munosabati bilan o‘zini ijobiy tomondan ko‘rsatganligi muhim o‘rin tutadi. Bir yil o‘tmasdan intizomiy jazoni olib tashlash huquqi ish beruvchiga tegishlidir. Intizomiy jazoni qo‘llagan ish beruvchi o‘z tashabbusi yoki xodimning iltimosi, mehnat jamoasi yoki xodimning bevosita rahbari iltimosnomasiga ko‘ra jazoni bir yil o‘tmasdan oldin ham olib tashlashga haqli(MK 183-modda 2-qism). Buning uchun intizomiy jazo qo‘llanilgan kundan boshlab qancha muddat o‘tganligining ahamiyati yo‘q. Bunda ish beruvchi uchun qonun chiqaruvchi tomonidan biron-bir muddat belgilangan emas, ya’ni jazo qo‘llanilgan kundan boshlab har qanday muddatda ish holatlaridan kelib chiqib, xodimning xulq-atvorini hamda intizomiy jazoni olib tashlash haqidagi iltimosnomani kiritish huquqiga ega bo‘lgan shaxslarning tashabbusini inobatga olinishi mumkin.

Intizomiy jazoni muddatidan oldin olib tashlash ish beruvchining buyrug‘i bilan rasmiylashtiriladi. Mazkur buyruqda ushbu jazoni olib tashlash asoslari va sabablari ko‘rsatiladi. Intizomiy jazo muddatidan oldin olib tashlangan xodim intizomiy jazo olmagan deb hisoblanadi.

• O‘zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 184-moddasiga muvofiq intizomiy jazo ustidan yakka mehnat nizolarini ko‘rish uchun belgilangan tartibda shikoyat qilinishi mumkin. Bunday mehnat nizolarini mehnat nizolari komissiyasi, sud, ayrim toifadagi xodimlar uchun bo‘ysunuv tartibida yuqori turuvchi organlar ko‘rishga haqli hisoblanadi. Prokuratura va mehnat huquq inspeksiyalari esa faqat mazkur vakolatli organlarga intizomiy jazoni bekor qilish bilan murojaat qilishlari mumkin, ya’ni intizomiy jazoni bekor qilishga haqli emaslar. Mehnat nizosini ko‘rib chiqayotgan organ sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakat qanday vaziyatda yuz berganligini, xodimning oldingi xulq-atvorini, mehnatga bo‘lgan munosabatini, intizomiy jazoning sodir etilgan nojo‘ya xatti-harakatning og‘irlik darajasiga qanchalik mos kelishini, ish beruvchining intizomiy jazo berish tartibiga rioya qilganligini hisobga olib, xodimga nisbatan qo‘llanilgan intizomiy jazoni g‘ayriqonuniy deb topish va uni bekor qilish to‘g‘risida qaror chiqarishga haqli.