Mehnat shartnomasi tushunchasi va taraflari

omillari deganda mehnatning texnikaviy, sanitariya, gigiena, ishlab chiqarish-
maishiy va boshqa shartlari qonun hujjatlari va mehnat to’g’risidagi boshqa 
normativ hujjatlar bilan, shuningdek, mehnat shartomasi taraflarining kelishuviga 
muvofiq belgilanadi, hamda ularni belgilash tartibiga bog’liq holda, ikki guruhga 
bo’linadi:-O’zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari bilan markazlashtirilgan 
tartibda belgilanadigan mehnat shartlari;-lokal hujjatlar bilan (jamoa shartnomasi, 
ichki mehnat tartibi qoidalari, mehnatga haq to’lash to’g’risidagi nizom va shu 
kabilar bilan) yoki mehnat shartnomasidagi taraflarning kelishuviga muvofiq, 
belgilanadigan mehnat shartlari. Lokal tartibda yoki mehnat shartnomasi 
taraflarining kelishuvi bilan belgilangan mehnat shartlarini o’zgartirishga umumiy 
qoidaga ko’ra, faqat xodimning roziligi bilangina yo’l qo’yiladi, bu esa uning 
mehnat huquqlariga rioya etilishining muhim kafolatidir. Ish beruvchi 
texnologiyadagi, ishlab chiqarishdagi va mehnatni tashkil etishdagi o’zgarishlar 
bilan bog’liq, yoxud xodimlar sonini yoki ishlar xarakterini o’zgarishga olib 
kelgan ish (mahsulot, xizmatlar) hajmining o’zgarishi bilan bog’liq hollardagina 
mehnat shartlarini xodimning roziligisiz o’zgartirishga haqlidir. Ish beruvchi 
xodimni mehnat shartlari o’zgarishi haqida kamida ikki oy oldin imzo chektirib, 
yozma ravishda ogohlantirishi shart. Binobarin, butun ogohlantirish muddati 
davomida ish beruvchi xodim uchun avvalgi mehnat shartlarini saqlab turishga 
majbur. Faqat xodim mazkur muddat tugaguncha yangi mehnat shartlarini joriy 
etishga e’tiroz bildirmagan hollardagina bunday mehnat sharti joriy etilishi 
mumkin. Mehnat shartlarini o’zgartirish to’g’risidagi ogohlantirishdan ko’zda 
tutilgan maqsad xodimni korxonada yangi mehnat shartlari joriy etilishidan 
xabardor qilib qo’yish va unga bunday shartlarda ishlashga rozi bo’lishi yoki rozi 
bo’lmasligi haqida qaror qabul qilish uchun vaqt berishdan iboratdir. Amaliyotda 
shunday hollar ham yuz beradiki, xodim mehnat shartlari o’zgartirilishi haqidagi 
ogohlantirish xatiga imzo chekishdan bosh tortadi. Agar xodim ana shunday bosh 
tortsa, mehnat nizosi chiqishga yo’l qo’ymaslik uchu nish beruvchi xodim 
haqiqatan ham, mehnat shartlari o’zgarishi haqida ogohlantirilganligini, biroq u 
tegishli bildirishnomaga imzo chekishdan bosh tortganligini isbot qilish haqida 
o’ylab qo’yishi kerak. Bunday bosh tortish maxsus tuzilgan dalolatnoma bilan 
guvohlarning ko’rsatmalari va boshqa dalil-isbotlar bilan tasdiqlanishi mumkin. 
Ogohlantirish muddati davomida xodim ichki mehnat tartiblari-qoidalariga 
bo’ysunishi, o’zining mehnat vazifalaridan kelib chiqadigan burchlarini tegishli 
suratda bajarishi shart. Xodimning korxonada yangi mehnat shartlari joriy 
qilingunga qadar ishni davom ettirishni rad qilishni mehnat intizomining buzilishi, 
deb hisoblash va bundan kelib chiqadigan barcha chora-tadbirlarni ko’rish kerak. 
Agar ogohlantirish muddati tamom bo’lgan va korxonada yangi mehnat shartlari 
joriy etilgan bo’lsa, xodim bu shartlar asosida ishlashni davom ettirishni rad 
etishga haqli ekanligini ta’kidlash muhimdir. Bundan rad etish hech bir holatda 
xodimning mehnat intizomini buzishi deb hisoblanishi mumkin emas. Yangi 
mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etgan xodim bilan mehnat 

---

munosabatlari yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad 
etganligi munosabati bilan bekor qilinishi mumkin. Xodimning Yangi mehnat 
sharoitlari asosida ishlashni davom ettirishdan bosh tortishi munosabati bilan 
mehnat shartnomasi bekor qilinganida, uni moddiy jihatdan qo’llab-quvvatlash 
kafolatlarini ancha yangi Mehnat Kodeksi kengaytirdi. Agar, ilgari amal qilib 
kelgan MQK ushbu asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor qilinganida xodimga 
ikki haftalik ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishini nazarda tutgan bo’lsa, yangi 
Kodeksga muvofiq, mehnat munosabatlari bekor qilinganida xodimga kamida bir 
oylik ish haqi miqdorida ishdan bo’shatish nafaqasi to’lanishi kerak. Bundan 
tashqari, MK 67-moddasiga muvofiq, yangi mehnat shartlari asosida ishlashni 
davom ettirishdan bosh tortilishi munosabati Bilan mehnat shartnomasi bekor 
qilinganida ish qidirish davrida ikki oydan ortiq bo’lmagan davr mobaynida 
xodimning o’rtacha oylik ish haqi saqlanib qoladi, bunda xodimga to’langan bir 
oylik ishdan bo’shatish nafaqasi ham qo’shib hisobga olinadi. Agar, ko’rib 
chiqilayotgan asosga ko’ra, mehnat shartnomasi bekor qilingan xodim mehnat 
shartnomasi bekor qilinganidan keyin 10 kalendar kun ichida mahalliy mehnat 
organida ish qidiruvchi shaxs sifatida ro’yxatdan o’tgan bo’lsa, u mahalliy mehnat 
organi bergan ma’lumotnoma asosida avvalgi ish joyidan uchinchi oy uchun ham 
o’rtacha ish haqi olish huquqiga ega bo’ladi. Yangi Mehnat Kodeksi ish beruvchi 
xodimning roziligisiz mehnat shartlarini o’zgartirishi mumkin bo’lgan hollarni 
mustahkamlash bilan birga, muayyan vaziyatlar mavjud bo’lganida xodim mehnat 
shartlarini talab qilishga haqli bo’lishni, ish beruvchi esa talabni bajarishi shart 
bo’lishini ham nazarda tutadi. Ana shunday hollardan biri MK 229-moddasida 
nazarda tutilgan bo’lib, unda homilador ayolning o’n to’rt yoshga to’lmagan bolasi 
(o’n olti yoshga to’lmagan nogiron bolasi) bor ayolning, shu jumladan, 
homiyligida shunday bolasi bor ayolning yoki oilaning betob a’zosini parvarish 
qilish bilan band bo’lgan shaxsning iltimosiga ko’ra, ish beruvchi, tibbiy xulosaga 
muvofiq, ularga to’liqsiz ish kuni yoki to’liqsiz ish haftasi belgilashga majburdir. 
Binobarin, umumta’lim maktabida ishlab chiqarishdan ajralmagan holda, o’qishni 
davom ettirishga qaror qilgan xodim o’zi uchun qisqartirilgan ish vaqtini 
belgilanshni ish beruvchidan talab qilishga haqli, ish beruvchi esa xodimning bu 
talabini qondirish shart. Yangi Mehnat Kodeksi, odatda, xodim u yoki bu 
vaziyatlar tufayli oshirilgan ijtimoiy himoyaga muhtoj bo’lgan holatlarda 
xodimning ish beruvchidan mehnat shartlarini o’zgartirishni talab qilish huquqini 
mustahkamlab qo’yadi. Masalan, agar korxona xodimiga ikkinchi guruh 
nogironligini belgilagan bo’lsa va uning shu ishni bajarishi taqilanmagan bo’lsa, u 
ish beruvchidan mehnat haqini kamaytirmagan holda qisqartirilgan i shvaqtini 
(haftasiga ko’pi bilan 36 soat) belgilab qo’yishni, shuningdek, o’ttiz kalendar 
kundan kam bo’lmagan muddat bilan yillik uzaytirilgan asosiy mehnat ta’tilini 
berishga talab qilishga haqli. Bundan tashqarii, shuni ham nazarda tutish kerakki, 
TMEKning nogironlarga to’liqsiz i shvaqti tartibini o’rnatish, ularning vazifasini 
kamaytirish, hamda, mehnatning boshqa shartlari haqidagi tavsiyalarini bajarish 

---

ish beruvchi uchun majburiydir. MK 90-moddasining ikkinchi qismiga muvofiq, 
xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi arizasi, u berilgan kundan 
e’tiboran, uch kundan kechiktirmay ish beruvchi tomonidan ko’rib chiqilishi 
lozim. Mazkur uch kunlik muddatni xodim ariza bergan kunning ertasidan boshlab 
hisoblash zarur. Xodimning mehnat shartlarini o’zgartirish haqidagi talabini 
qondirish rad etilgan taqdirda ish beruvchi rad etishning sababini ko’rsatishi shart.