Mehnаt shаrtnоmаsini o’zgаrtirish, bekоr qilish tushunchаsi. Хоdim tаshаbbusi bilаn mehnаt shаrtnоmаsini bekоr qilish. Mehnаt shаrtnоmаsini ish beruvchining tаshаbbusigа ko’rа bekоr qilish reja: kirish

2. Ish beruvchining tashabbusiga binoan xodim roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirish
Umumiy qoidagi koʻra, mehnat shartnomasida taraflar shartlashib qoʻygan mehnat shartlarini oʻzgartirishga faqat xodim bilan ish beruvchi oʻrtasidagi kelishuv boʻyicha yoʻl qoʻyiladi. Shuning uchun qonunda ish beruvchi bilan xodim faqat istisno tariqasida, muayyan holatlar mavjud boʻlgan taqdirdagina, mehnat shartlarini bir taraflama oʻzgartirishi nazarda tutilgan. Yuqorida aytilganidek, mehnat shartnomasi taraflaridan birining talabi bilan mehnat shartlarini oʻzgartirishga MKning 89 va 90-moddalarida nazarda tutilgan hollarda yoʻl qoʻyiladi.
Jumladan, MKning 89-moddasida koʻrsatilganidek, ish beruvchi xodimning roziligisiz mehnat shartlarini faqat texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil qilishdagi oʻzgarishlar, ish (maxsulot, xizmatlar) hajmining qisqarishi kabi sabablar, xodimlar soni yoki ish xususiyatini oʻzgartirishga olib kelishi oldindan aniq boʻlgan hollardagina oʻzgartirishi mumkin.
Ta’kidlash lozimki, ushbu moddada qonun hujjatlarida belgilangan mehnat shartlari nazarda tutilayotgani yoʻq. Eslatib oʻtilganidek, bu shartlar korxonada qonun hujjatlariga asosan amal qiladi hamda qonun hujjatlari orqali oʻzgartiriladi. Bizning fikrimizcha, MKning 89-moddasida korxonada faqat lokal tartibda belgilanadigan yoki mehnat shartnomasi taraflarining oʻzlari belgilab qoʻygan mehnat shartlari nazarda tutiladi. Binobarin, ish beruvchi MKning 89-moddasi birinchi qismida koʻrsatilgan holatlardagina mehnat shartlarini oʻzgartirishga haqlidir. Aks holda mehnat shartlari boshqa sabablarga koʻra oʻzgartirilgan boʻlsa, bunday holda ish beruvchining harakatlari gʻayriqonuniy deb hisoblanadi.
Mazkur 89-moddada xodimning roziligisiz mehnat shartlarini oʻzgartirish paytida ish beruvchi tomonidan bajarilishi lozim boʻlgan qator talablar qoʻyilganki, bular xodimlarning mehnat huquqlarini himoya qilishga qaratilgan kafolatlar boʻlib hisoblanadi.

Bu kafolatlar quyidagilardan iborat:
-birinchidan, ish beruvchi ayrim toifadagi xodimlar uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish borasida korxonadagi xodimlarning vakillik organlari bilan oldindan maslaxatlashib olishi lozim;
-ikkinchidan, ish beruvchi kelgusida mehnat shartlarini oʻzgartirish ehtimoli haqida xodimni kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirib tilxat olishi shart. Koʻrsatilgan muddatni qisqartirishga faqat xodimning roziligi bilan yoʻl qoʻyiladi;
-uchinchidan, koʻpchilik xodimlar guruhi uchun mehnat shartlari noqulay tarzda oʻzgargan taqdirda, ish beruvchi mahalliy mehnat organiga bunday oʻzgartirishlarning sababi haqida ma’lumot berishi shart;
-toʻrtinchidan, xodim bilan mehnat shartnomasi u yangi mehnat shartlari asosida ishlashni davom ettirishni rad etganligi sababli bekor qilinishi mumkin, bunda xodimga oʻrtacha oylik ish haqidan kam boʻlmagan miqdorda ishdan boʻshatish nafaqasi toʻlanishi kerak;
-beshinchidan, xodim ish beruvchi tomonidan mehnat shartlari oʻzgartirilganligi haqida sudga shikoyat qilishga haqli;
-oltinchidan, nizoni koʻrish vaqtida avvalgi mehnat shartlarini saqlab qolish imkoniyati yoʻqligini isbotlab berish majburiyati ish beruvchining zimmasiga yuklatiladi.
Mehnat kodeksi 89-moddasining 2-qismida ish beruvchi ayrim toifa xodimlar uchun mehnat shartlarini oʻzgartirish xususida kasaba uyushmasi komiteti yoki xodimlarning boshqa vakillik organlari bilan oldindan maslaxatlashib olish nazarda tutilgan.
Avvalo shuni aytish lozimki, ushbu moddada xodimlarning qaysi toifasi nazarda tutilayotganligi koʻrsatilmagan. Shuningdek, maslaxatlashish jarayoni ham bayon etib berilmagan. Amaldagi qonunlarimiz mazmunidan kelib chiqib shunday deyin mumkin, bunga asosan davlat tomonidan yuqori ijtimoiy himoyaga muxtoj shaxslar nazarda tutiladi. Bular voyaga yetmagan shaxslar, nogironlar, koʻp bolali onalar, 16 yoshga qadar nogiron bolalari bor ayollar, shuningdek shu korxonada uzoq yillik mehnat faoliyatiga ega boʻlgan shaxslar, ishlab chiqarishdan ajralmagan holda ta’lim olayotgan shaxslar va boshqalar. Eng muhimi shundaki, kutilayotgan mehnat shartlarining oʻzgartirilishi haqiqatda ham texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi oʻzgarishlar, ishlar (maxsulot, xizmatlar) hajmining qisqarganligi xodimlar soni yoki ishlar xususiyatining oʻzgarishi bilan bevosita bogʻliq boʻlishi kerak.
Maslaxatlashishning mohiyati shundaki, ish beruvchi tomonidan kasaba uyushmasi komitetiga yoki xodimlarning boshqa vakillik organlariga oldindagi mehnat shartlari oʻzgartirilishi natijasida korxona xodimlari uchun yuzaga kelishi ehtimol tutilgan oqibatlar haqida axborot beriladi. Shuni ham aytib oʻtish joizki, amaldagi mehnat qonunchiligida Kirill-Lotin & Lotin-Kirill, [25.05.2023 17:50]
maslaxatlashishni qanday tarzda oʻtkazish jarayoni bayon etilmagan. Lekin ushbu moddaning 2-qismi mazmuniga qarab mantiqan xulosa qilib aytish mumkinki, bu haqdagi axborotlar xodimlar vakillik organlariga ularni oʻrganib chiqish va xodimlar manfaatlarini himoya qilish maqsadida ish beruvchiga oʻz fikrlari-takliflarini ma’lum qilishdan iboratdir.