Menejment korxonani boshqarish san’ati sifatida

2-BOB. MASTER BOSHQARUVNING yutuqlari

2.1 APC kompaniyasi misolida

Kompaniya APC (American Power Conversion Corporation) yaxshi ma'lum V dunyo . “Bizning qarashimiz: APC mahsulotlari maʼlumotlar yaratilgan, uzatilgan yoki saqlangan joyda mavjudligini taʼminlaydi. Bizning vazifamiz – real mijozlar muammolariga innovatsion yechimlarni tezkor yetkazib berish orqali axborot-kommunikatsiya tizimlarini boshqarish, mavjudligi va ishlashini yaxshilash orqali mamnun mijozlarni yaratishdir ”, dedi . APC .
Menejment - bu yaxshi boshqaruv san'ati va yaxshi boshqaruv qandaydir mutlaqlikka intiladi; Ehtimol, menejmentning har qanday an'analarida - rus, amerikalik, yapon va boshqa ba'zi bir umumiy narsalar mavjud, chunki to'g'ri boshqaruv tashkilotni muvaffaqiyatga olib kelishi kerak, ya'ni kompaniya o'zini asosiy maqsad qilib qo'yadigan yutuq. .
Korr.: Siz “san’at” va “menejment” so‘zlarini bir necha bor aytdingiz. Abadiy savol: menejment ma'lum ko'nikma va qobiliyatlar to'plamimi yoki bu kasbiy bilimlarning uyg'unligi va Xudoning uchqunimi?
M.I.: Menimcha, haqiqiy menejer - bu to'g'ri nisbatda iste'dod va bilimlarning juda yaxshi kokteyli. Albatta, yaxshi menejer, ayniqsa, katta tashkilotni, ko‘p sonli odamlarni boshqarsa , boshqaruv ko‘nikmalariga ega bo‘lishi kerak. Pastki lavozimdagi odam juda katta rahbar, top-menejerga aylanganiga misollar bor. Qayta qurishdan keyingi davrda bu tez-tez sodir bo'ldi. Qoidaga ko'ra, bunday vaziyatda global tajribaning etishmasligi (buning ortida tashkilotda sodir bo'layotgan chuqur jarayonlarni ko'rishning yuqori qobiliyati mavjud) erishish mumkin bo'lgan natijalar kutilgan, kutilgan yoki kutilganidan kamroq bo'lishiga olib keladi. printsipial jihatdan mumkin. Va Xudoning uchquni, albatta, bo'lishi kerak. Ehtimol, hammada bor. Yana bir savol: buni har kim o‘zida payqab, o‘z ishida to‘g‘ri foydalana oladimi? Axir, Xudoning uchquni nima? Balki ota-onangiz tarbiyalagan tabiatan sizda nima bor? Maktabda, institutda, hayotiy tajribada nima oldingiz? Agar siz ularni to'g'ri umumlashtirishga muvaffaq bo'lsangiz, mazmunli hayotning to'plangan boyligi qandaydir katta mahoratga aylanadi, muhim narsani qilish imkoniyatiga aylanadi.
Korr.: ARSning Rossiya va MDH mamlakatlaridagi vakolatxonasi faoliyatiga nisbatan tashkilot maqsadlarini qanday shakllantirasiz?
M.I.: Biz kompaniyada eng yaxshi bo'lishga intilamiz, bozorda eng yaxshi bo'lishga intilamiz, ishdan qoniqish hosil qilishga intilamiz. Ushbu uchta postulatga asoslanib, biz o'z ishimizni qurishga harakat qilamiz.
Korr.: Sizning kompaniyangiz faoliyati Rossiya jamiyatidagi qanday o'zgarishlarga sabab bo'layotgani siz uchun muhimmi?
M.I. : Keling, buni shunday qo'yaylik: bizni qiziqtirmaydi. Biz bunday missiyani ataylab bajarmaymiz, garchi texnologik sohada bu qisman haqiqatdir. Biz sanoatimizning ko'plab sohalarida etakchimiz, lekin bu ko'proq o'z-o'zini rag'batlantiradigan omil; Ehtimol, bu har bir xodimning motivatsiyasini oshiradi. Bizning kompaniyamiz uchun bizni qandaydir chuqur ijtimoiy jarayonlarda ishtirok etuvchi odamlar guruhi sifatida qabul qilishdan ko'ra, ARSni asbob-uskunalar va xizmatlar yetkazib beruvchisi sifatida qabul qilish muhimroqdir.
Albatta, har qanday biznes jamiyatga ta'sir qiladi. Bu jamiyatga va APC faoliyatiga ta'sir qiladi va biz bunga aniq erishganimiz uchun emas, balki har qanday faoliyat, shu jumladan bizning ishimiz, juda tor (jamiyat manfaatlari bilan solishtirganda) texnologik sohada ijtimoiy jarayonlarga ta'sir qiladi. Yaxshi biznes odamlarga ijtimoiy foyda keltiradi, garchi bu vazifa tadbirkorlar tomonidan maxsus belgilanmagan bo'lsa ham.
Korr. : O'quvchilarga muvaffaqiyat formulasini ochib berasizmi ?
M.I .: Menimcha, bu biznesdan omon qolish va bu biznesni kuchli va yaxshi rivojlantirishning yo'li iste'molchi tomonidan to'g'ri qabul qilinadigan va unga foyda keltiradigan mahsulotlarni ishlab chiqarishdir. Aks holda, kompaniya baxtsiz, ko'ngilsiz hayotga mahkum bo'ladi, ehtimol o'ladi. Bu evolyutsiya nazariyasiga mos keladi. Tabiiy tanlanish - bu sodir bo'layotgan narsa.
Menejment tashkilotning omon qolishi va muvaffaqiyatida juda muhim rol o'ynaydi. Zero, agar menejer korxona ishini to'g'ri yo'lga qo'ysa va kompaniya to'g'ri ish qilsa, u to'g'ri idrok qilinadi, kompaniya biznesi rivojlanadi va o'sadi.
Suhbatda eshitgan narsangizdan xulosa chiqarishingiz mumkin. Har qanday inson yaxshi boshqaruvchi bo'lishi mumkin, har birimiz boshqaruvchiga xos fazilatlarga egamiz, lekin bu fazilatlarni ro'yobga chiqarishga sabr-toqat, xohish va g'ayrat hammada ham nasib etavermaydi. Ammo agar siz qattiq va uzoq vaqt davomida o'zingiz ustida ishlasangiz, siz xursand bo'ladigan yoki aksincha, xafa bo'ladigan ma'lum natijalarga erishishingiz mumkin, barchasi sizga bog'liq.

2.2 Xarizmatik yetakchilik

Xususiyatlar nazariyasiga qo'shni bo'lgan etakchilik tushunchalarining maxsus, ancha zamonaviy guruhi - bu xarizmatik etakchilik tushunchalari. Ular M.Veberning asarlariga qaytadilar va, xususan, V.M. kabi zamonaviy mualliflar tomonidan ifodalanadi. Bas, B. Shamir, R.J. Xose, M. Artur va boshqalar.
Xarizmatik etakchilik tushunchalari ideal xodim rahbarning shaxsiyatiga mos kelishi, o'z qadriyatlarini o'zgartirishga ta'sir ko'rsatishga qodir bo'lgan rahbarning in'ikosi bo'lib xizmat qilishidan kelib chiqadi. Bunday ideal ishchining namoyon bo'lishi - bu rahbarga bo'lgan ishonch, etakchi shaxsga hurmat, shuningdek, uning ta'siridan olingan harakat motivatsiyasi va ilhom. Rahbarning motivatsion ta'siri taqlid qilish, guruh a'zolari tomonidan uning qadriyatlari va xatti-harakatlarini namuna sifatida qabul qilish, unga xarizma berish mexanizmi orqali amalga oshiriladi. Bir nechta "tanlanganlar" boshqa odamlarning qadriyatlariga ta'sir qilish va ularni o'zgartirish qobiliyatiga ega bo'lishi mumkin.
Xarizmatik etakchilik tushunchalarining ba'zi mualliflari (B.Shamir, R.J.Xose , M.B.Artur) etakchilikni dualistik emas, ya'ni. bir kishining boshqasiga ta'siri sifatida, qanchalik kollektiv jarayon sifatida.
Bu xodimlarning guruhga va unga tegishli bo'lgan yuqori baho berishga moyilligiga asoslanadi. Xarizmatik lider har bir izdoshning tegishli e'tiqodlari va qadriyatlarini guruh qadriyatlari va jamoaviy o'ziga xoslik bilan bog'lash orqali ushbu ijtimoiy identifikatsiyani kuchaytiradi. Aniq ifodalangan guruh identifikatsiyasi guruh a'zosi guruh ehtiyojlarini shaxsiy manfaatlardan ustun qo'yishini va kerak bo'lganda ikkinchisini qurbon qilishga tayyorligini anglatadi. Bu, o'z navbatida, jamoaviy qadriyatlar va xatti-harakatlar normalarini mustahkamlaydi.
Rahbarning xarizmasida hal qiluvchi omil uning qarashlariga, voqelikni idrok etishga va ularning qadriyatlariga ta'sir qilish qobiliyatidir. Bunday rahbarlar hatto guruh a'zolariga yangi qadriyatlarni singdirishlari mumkin, lekin ular odatda har bir xodimning individual qadriyatlarining alohida ahamiyatini ta'kidlaydilar va ularni guruh vazifalari bilan bog'lashga intiladilar. Samarali bo'lish uchun rahbarlar izdoshlarning ehtiyojlari, qadriyatlari va shaxsiyatlarini bilishi va hurmat qilishi kerak . Faqat bu holatda ular guruh a'zolarining ishonchiga, xarizmaning shakllanishiga va yuqori guruh identifikatsiyasiga ishonishlari mumkin. Rahbarning xarizmasi uning jamoaviy maqsadlarga bo'lgan shaxsiy ishtiyoqi, ularga erishish uchun shaxsiy tavakkal qilishga tayyorligi, ular bilan va guruh bilan o'xshashligi bilan mustahkamlanadi.
Xarizmatik rahbarlar mehnat faoliyatining ramziy xususiyatini, uning axloqiy tomonlarini har tomonlama ta'kidlaydilar. Buning yordamida xodimlarning tashkiliy maqsadlarga erishishdagi hissasi ichki ma'naviy motivatsiyani oladi: izdoshlar o'zlarining ishi va guruhdagi rolini o'zini hurmat qilish va shaxsiy qadr-qimmat bilan bog'laydilar.
Kollektiv xarizmatik etakchilik kontseptsiyasining markazida o'z malakasiga va qiyin muammolarni hal qilish qobiliyatiga ishonishdir. Bu e'tiqod bevosita o'z-o'zini faolligiga, guruh a'zolarining individual mahsuldorligiga, ularning mehnatdagi qat'iyatliligiga va qiyinchiliklarni engishga ta'sir qiladi. Bundan tashqari, o'z kuchiga individual ishonch har bir xodimdan va mehnat jamoasining barcha a'zolaridan yuqori natijalarni jamoaviy kutishga asoslanadi. Yuqori kollektiv o'ziga ishonch nafaqat izdoshlarga, balki umumiy maqsadlarga erishish uchun guruh a'zolari bilan hamkorlik qilishga tayyor bo'lgan rahbarga ham ta'sir qiladi. Xarizmatik lider shaxsiy va jamoaviy sa'y-harakatlarning muvaffaqiyatiga rahbarlik qilganlarning ishonchini oshirishga qodir.
Xarizmatik etakchilikka ega bo'lgan guruhda tashqi stimullar emas, balki ichki motivatsiya, o'zini namoyon qilishning jozibadorligi, o'z ahamiyatini anglash, rahbar va o'rtoqlar tomonidan tan olinishi muhim ahamiyatga ega. Rahbar o'z izdoshlari orasida "yaxshi kelajak" va uning haqiqatiga umid uyg'otadi. Shu bilan birga, tashqi mukofotlar, masalan, yuqori ish haqi, garchi ular bunday "yaxshi kelajak" ga ishonchni va uning haqiqati tuyg'usini qo'llab-quvvatlasa-da, kunlik rag'batlantiruvchi rol o'ynamaydi va faqat yakuniy maqsadlardan biridir. .
Xarizmatik etakchilik tushunchalari bir qator qiziqarli empirik tadqiqotlarga asoslangan, ammo ko'plab mualliflar ularni juda tavsifli va etarlicha aniq emas deb hisoblashadi, shuningdek, xarizma shakllanishining psixologik mexanizmlarini va etakchi-izdosh munosabatlarining butun majmuasini ochib bermaydilar. Haqiqiy hayotda bu turdagi etakchilikning zaif tomonlaridan biri guruh faoliyatining rahbar shaxsiga haddan tashqari yuqori darajada bog'liqligi va rahbarni yo'qotgan (ko'chirish, ishdan bo'shatish va hokazo) taqdirda uning ishidagi muvaffaqiyatsizliklardir. .
Xarizmatik etakchilik vazifalari yomon tuzilgan, mehnat funktsiyalarining past spetsifikatsiyasi va tashkiliy vazifalarni amalga oshirish uchun aniq belgilangan strategiyalarning yo'qligi bilan guruhlarda tez-tez va samaraliroq namoyon bo'ladi.