Модель «4P» креативности

Методы организации творческого процесса

Проблема творчества – это проблема побуждения интеллекта, мобилизация интеллектуальных возможностей работников, готовых порождать новые идеи и претворять их в жизнь.
Творческий процесс парадоксален. С одной стороны, он, по определению, характеризуется нетривиальностью, недетерминированностью. С другой стороны, для того, чтобы облегчить путь от знакомого, привычного мира в незнакомый, предполагаемый, поисковый, он должен быть по возможности упорядочен и структурирован.
В связи с этим прежде чем предложить методы организации творческого процесса непосредственно на производстве, нужно подвергнуть его анализу. Однако творческое мышление поддается лишь вероятностному анализу, так как оно не укладывается в правила традиционной логики, вследствие чего они применимы ограниченно [Понамарев Я. А., 1990].
При всей сложности генерирования идей и связанных с этим условий они обесцениваются, если не обеспечена материализация, воплощение идеи в практику. В сущности, эта заключительная фаза творческого процесса сама по себе может рассматриваться как творческая задача. Основными направлениями решения последней являются выявление, прогнозирование и активное воздействие на формирование возможного спроса на реализацию идеи на основе изучения тенденций изменения рыночной ситуации, конкурентоспособности новой технологии, продукции, а также возможности повышения престижа фирмы в деловом мире [Дышловой П. С., Яценко Л. В., 1996J.
Методы побуждения творчества достаточно многообразны. Они постепенно изменяются, совершенствуются, дополняются. Однако, несмотря на всю специфику и многообразие, их можно описать в виде определенных процедур.
Во-первых, методы выявления тех лиц, которые склонны к этому виду творчества, а также отбор тех, на которых можно делать ставку. Этой цели служат различные формы соревнования, сравнение видов труда, конкурсы на лучшего по профессии, мастерству, новаторским предложениям. Решению этой задачи в Советском Союзе способствовали различные формы соревнования (при всех издержках организации они в целом выполняли важные производственные и социальные функции). Этому же служили "кружки качества" на японских предприятиях, где работники побуждались к творчеству – от элементарных предложений до возможных кардинальных изменений в технике и технологии труда.
Такое требование связано с тем, что новшества в организации, на производстве появлялись не только в порядке личной инициативы, а в результате организации работы по мобилизации потенциальных возможностей работника. В связи с этим содействие пробуждению креативности людей связано не с ожиданием ее стихийного проявления, а посредством целенаправленной деятельности организаторов производства.
Во-вторых, необходимо знать мотивы, которыми руководствуются участники творческого процесса. Среди них могут быть те, которых интересует сам процесс творчества. Это люди – генераторы идей, которые не могут жить, не выдвигая идеи, не апробируя их, вечно не удовлетворяясь достигнутым, совершенным. Среди творцов идей немало и таких работников, для которых участие в техническом и научно-техническом творчестве имеет ярко выраженный мотив, связанный с желанием получить вознаграждение за поисковые идеи, новаторское предложение, участие в творческом риске. Само по себе это стремление не вызывает нареканий, за исключением тех случаев, когда люди, не обладающие никакими способностями, претендуют на материальные блага, видя смысл участия в том, чтобы сыграть на потребностях организации (производства). Наконец, мотивами могут служить амбиции, претензии на престиж, избранность, неповторимость. Здесь ведущую роль играют идеи людей, избравших путь рационализаторства и изобретательства как форму заявления о себе, своих намерениях и нередко своей исключительности по сравнению с окружающими их людьми. Конечно, среди них есть работники, также претендующие на материальное вознаграждение, но в большинстве случаев они больше руководствуются престижными соображениями, которые подкрепляются ничем иным, как стремлением к славе, известности. В этой категории есть люди, идеи которых могут пригодиться или подтолкнуть к решению некоторых проблем производства.
В-третьих, опыт, практика использования творческих способностей не должна быть пущена на самотек. Она связана с обучением, подготовкой людей к творчеству, креативному мышлению. Работник должен обладать необходимой технической (технологической) грамотностью, владеть определенным уровнем знаний, чтобы квалифицированно выдвигать и доказывать свои идеи. Вариантом такого подхода может быть объединение рабочих и специалистов (а в ряде случаев научных работников), чтобы в этом содружестве решать комплекс вопросов – от технических до принципиально новых технологических процессов. Кроме того, побуждение к творчеству предполагает такую организацию труда, которая вмещает в себя совместное обсуждение, распознавание проблем, принятие на себя ответственности, интуицию. Однако, как известно, очень трудно инициировать действия такого рода или управлять ими со стороны, поэтому необходимо создавать условия, чтобы происходила самоорганизация индивидов.
В-четвертых, важнейшим методом является стимулирование творческих новаций работников производства. Для реализации этого метода используется несколько приемов. Прежде всего, стимулирование в этой сфере – это всегда использование сугубо индивидуального подхода, связанного с предельно точным определением вклада каждого участника творческого процесса. Иначе говоря, нужно поощрять не любую хорошую, а творческую работу, точнее, творческий подход к работе. К сожалению, как в советских, так и в постсоветских организациях и на предприятиях нередко осуществлялась практика, когда инициатор рационализаторского предложения или открытия "обрастал" членами "содействия" до таких пределов, что на заключительной стадии (особенно когда решался вопрос о регистрации и вознаграждении) выпадал из круга участников, вытесненный представителями управленческого персонала, чиновниками, руководителями коммерческих структур. В условиях наступивших рыночных отношений пошли еще дальше, поступая еще проще: недобросовестные лица похищают идеи и приписывают их себе.
Анализируя процесс поощрения и стимулирования, следует иметь в виду, что классические стимулы и санкции в виде зарплаты и замечаний имеют при управлении творчеством ограниченное влияние. Заменить (или дополнить) эти стимулы может учет мотивации, внутренних устремлений и побуждений работника, обусловленных характером работы и его личных особенностей, а также создание правовых гарантий для сохранения интеллектуальной собственности.
Работник будет действовать самомотивированно тогда, когда смысл осуществляемой деятельности будет ему ясен, цель деятельности – казаться ему разумной и пути к достижению этой цели – известны, а его права гарантированы.
В-пятых, не меньшее значение имеет адресность стимулирования, когда поддерживаются в первую очередь наиболее актуальные, значимые для организации и производства направления, хотя иногда трудно определить, что особенно важно для текущих или перспективных целей. Тем не менее, очевидна и имитация творческой мысли, приспособление к имеющимся решениям. Для успешного процесса творческой деятельности надо поощрять не только тех, кто изобретает, но и тех, кто внедряет. Между тем, об этом часто забывают, и процесс творчества остается незавершенным (Старобанский Э. Е., 1993).
В качестве примера можно привести данные всесоюзных (всероссийских) исследований 1990 и 2012 гг. Российского государственного гуманитарного университета и Института социальных исследований. Ответы на вопрос "Если Вы будете работать с большей отдачей, Ваш заработок увеличится?" приводятся в табл. 13.1.