Navoiy davlat konchilik instituti ashurova n. B. Atamuradov sh
AQSH va Yaponiya firmalarida xodimlarni boshqarishning
Download 5.01 Kb. Pdf ko'rish
|
|
14.4 AQSH va Yaponiya firmalarida xodimlarni boshqarishning xususiyatlari Amerika firmalarida kadrlar siyosati ozmi ko'pmi bir xil tamoyildagi quyidagi yo'nalishlarda tuziladi: Kadrlarni tanlash Kadrlar tanlashda umumiy mezon: ma'lumot, amaliy ish tajribasi: ruhiy tayyorgarlik, jamoada ishlash qobiliyati. Firmalarda yig'uvchi, asbobsoz, ta'mirlovchi ishchilari kabi kasblar bo'yicha yetishmovchilik seziladi. Kichik xodimlarni boshqaruvchilari bo'yicha ham yetishmovchilik sezilib turadi. Bunday bo'lishi ularga yuqori talab va mas'uliyat mavjudligi hamda yetarli darajada moddiy-ma'naviy rag'batning yetishmasligidandir. Har qanday firmada mehnat resurslarini boshqarish va ularni shakllantirish boshqaruvchi yoki kadrlar bo'yicha mutaxassisning vazifasidir. Jalb qilish firmaga zarur bo'lgan kishilarni qidirishning (verbovka) birinchi bosqichi bo'lib, belgilangan ishni bajarishi mumkin bo'lgan nomzodlarni jalb qilish jarayonidir. Jalb qilish mansab resurslaridan va malaka talablaridan boshlanadi. Lavozim yo'riqnomasi jozibali va shuning bilan birgalikda real bo'lishi darkor. Agar odamlarning malakasi zaruriy darajadan past yoki yuqori bo'lsa, ular ishdan qoniqish hosil qilmaydilar. Ko'pchilik firmalar uchun nomzodlarni tashqaridan yoki o'zlaridan olish muammosi strategik qaror sifatida qaraladi. Nomzodlarni tanlab olishni bir necha yo'llari bo'lib, ulardan eng maqbuli, boshliqlar tavsiyasi bo'yichadir — u eng ko'p foydalaniladigan usuldir. Ba'zi bir firmalar nomzodlar tanlashda 260 kompyuterlashgan axborot tizimidan foydalanadilar. Shaxsiy murojaat ham ishga jalb qilishning asosiy qoidalaridan biri hisoblanadi. Ishga jalb qilishning qo'l mehnati va juda yuqori malakali ish uchun yana bir uslubi e'lon berishdir. Ma'lumotli xodimlarni yollash uchun universitet va institutlarda amalga oshiriladi. Shuningdek, bozor vositachilaridan ham foydalaniladi. Keyingi daraja ishga jalb qilish yakunlangandan so'ng, ish taklif qilinadiganlarni tanlab olishdir. Tanlash — ikki tomonli jarayon, bir tomondan firma nomzodga ish berishni yoki bermaslikni hal qilsa, ikkinchi tomondan nomzod agar ish taqdim qilinsa, taklifni qabul qilish kerakmi yoki kerak emasligini hal qiladi. Shunday qilib, tanlash jarayoni olti bosqichdan iborat bo'ladi. 1. Shaklni to'ldirish. 2. Intervyu — ko'pincha test bilan yakunlanadi. 3. Tavsiya xati. 4. Chuqurlashgan suhbat. 5. Imtihon. 6. Ish taklif qilish. Agar nomzod tanlov jarayonida barcha sinovlardan o'tsa, agar ish haqi yoki maosh yetarli va kontrakt tuzish qiziqarli va real bo'lib, ikki tomonni qoniqtirsa, yangi xodim bu firmada ishlashdan mamnun bo'lishi mumkin. Ish haqi maosh yoki to'lov — bu firmani ishga qabul qilingan xodimga to'lashi zarur bo'lgan bahodir. Kishilarni mehnat qilish xohishiga ta'sir qiluvchi omillar taklif tomonida bo'ladi. Taklif firma to'lashi mumkin bo'lgan past darajani aks ettiradi. Talab tomonidan esa firmani to'lash qobiliyatiga ta'sir etuvchi barcha omillar bo'ladi. Talab firma uchun yuqori darajada ishga qabul qilingan xodimga to'lashi mumkin bo'lgan qiymatdir. Bu ikki daraja orasida ko'pgina variantlar bo'lib, mehnat resurslari bo'yicha menejer qaysi birini qabul qilishini hal qiladi. Har qanday ish uchun ish haqi darajasini belgilashga ta'sir qiladigan omil: odillik. Agar firma past darajada xodimlar qo'nimsizligiga ega bo'lishni xohlamasa, ichki va tashqi odillikka ega 261 siyosatga tayanishi kerak. Tashqi odillik bir xil ish uchun boshqa firmalar qancha to'lasa, shu miqdordagi ish haqi so'mmasini to'lashni anglatadi. Ichki odillik ikki narsaga asoslanadi. Birinchidan, bir xil ish bajarayotgan xodim bir xil ish haqi olishi kerak. Ikkinchidan, kimning malakasi va qobiliyati yuqori bo'lsa, malakasi oz xodimga qaraganda ko'proq ish haqi olishi lozim. Avtomatlashning ishlab chiqarishga jalb qilinishi xodimlar mehnat sharoitiga ko'zga ko'rinarli o'zgarishlar kiritdi hamda ishlab chiqarishda barqarorlikni ta'minlashga sharoit yaratdi: — qiyin kasblar ro'yxati va lavozim yo'riqnomalari keng va xodimlarga qulay tarzda o'zgartiriladi; — markaziy xizmatlar ish hajmi kamayadi va ma'muriy apparat qisqaradi; — mehnatga haq to'lashning qayishqoq (gibkiy) shakliga o'tiladi; — injenerlar, olimlar, ishlab chiqaruvchilar hamma ishlarni mufassal bajaradigan jamoalar loyiha-maqsadli guruhlarga birlashadilar. Yaponiyada quyidagi xususiyatlarga asoslangan xodimlarni boshqarishning o'ziga xos xususiyatlari mavjud: ishchini umrbod yoki uzoq muddatlarga yollash; yillik xizmatlari uchun ish haqini oshirish; ishchilarning firma doirasida tashkil qilingan kasaba uyushmalarida ishtiroki. Boshqarishni yapon tipining quyidagi asosiy tamoyili mavjud: — xodimlar va firmalar hayot faoliyati doirasi va manfaatlarining chatishib, qo'shilib ketishi: xodimni o'z firmasiga yuqori darajada bog'liqligi: firmaga sadoqati va uning manfaatlarini himoya qilishga tayyor turishi, unga almashuv tarzida muruvvat va maxsus kafolatlar taqdim qilinishi; — jamoatchilik ruhini individuallikdan muhimligi, turli turdagi kichik guruhlar doirasida kishilarning kichik firma kooperatsiyasini rag'batlantirilishi; egallagan lavozimiga qaramay xodimlar orasidagi tenglik muhiti; — firma yashashini ta'minlaydigan uch asosiy kuch boshqaruvchilar, qolgan xodimlar va investorlar manfaatlari hamda ta'siri muvozanatini saqlash; — firmalar ish bo'yicha sherikchilik, jumladan mahsulotni yetkazib beruvchilar va sotib oluvchilar orasida aloqalarni shakllantirish uslubi. 262 Shunday qilib, Yaponiyada xodimlarni boshqarish tizimi bandlik kafolatlanganligini; yangi xodimlarni jalb qilishni, ularni tayyorlashni; ish stajiga bog'liq mehnatga haq to'lashni; mehnatga haq to'lashni qayishqoq tizimini ko'zda tutadi. Yaponiyada kafolatlangan bandlik ma'lum darajada umrbod yollash tizimi orqali ta'minlanib, u xodim 55—60 yoshga yetgunga qadar belgilanadi. Ammo, yapon firmalarining moliyaviy ahvoli birdaniga yomonlashgan hollarda ular xodimlarni ishdan bo'shatishga majbur bo'ladilar. Lekin yapon firmalari tomonidan o'z xodimlariga beriladigan bandlik kafolati ularning mehnat unimdorligi darajasini oshirish va mahsulot sifati sohasida hamda ishchilarning o'z firmalariga sadoqatini saqlab qolishda erishgan yutuqlari asosini tashkil qiladi. Kafolatlangan mehnatni rejalash Mehnatni kafolatlash barcha mutaxassisliklarda band bo'lganlar uchun muhim va yuqori malakali mutaxassislarni jalb qilish uchun asosiy omildir. Ammo u uzoq muddatli majburiyatlarni talab qiladi va firmada biznesni tashkil qilishga ta'sir ko'rsatadi. Turli davlatlarda kafolatlangan mehnat amaldagi qonun doirasida tashkilot tomonidan rejalashtiriladi. Teng imkoniyatlarni rejalash O'zbekiston Respublikasi Konstitutsiyasi bandlik sohasida barcha uchun teng bo'lgan imkoniyatlarni belgilab beradi. Bunday kafolat Konstitutsiyaning 37-moddasida shunday belgilab qo'yilgan: «Har bir shaxs mehnat qilish, erkin kasb tanlash, adolatli mehnat sharoitlarida ishlash va qonunda ko'rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga egadir. Sud hukmi bilan tayinlangan jazoni o'tash tartibidagi yoki qonunda ko'rsatilgan tartibda ishsizlikdan himoyalanish huquqiga ega». Xorijda teng imkoniyatlar tasdiq aksiyasi orqali amalga oshiriladi. U federal davlat bilan hamkorlik qilayotgan firmalarda foydalaniladi. Bu siyosat neytralitetga qaraganda kengroq. U ozchilik bo'lgan ayollar, qariyalar, invalidlar kabi xususiy guruhlarni harakatga keltirish va ish qidirishga 263 yo'naltiruvchi siyosatdir. U siyosat asosida tashkilot ayollar, qariyalar, invalidlar, xususiy guruhlarni ish bilan ta'minlashni turli imtiyozlari bo'yicha ularga teng imkoniyatlar yaratishni rejalashtiradi. Mehnatni baholash Baholash texnikasi mahorat, intilish, mehnat sharoiti holati va javobgarlik darajasi kabi omillarni hisobga olishni ko'zda tutadi. Bunday tizim mehnatga haq to'lashda farq darajasini aniq va tushunarli belgilashga imkon beradi. Xizmatlari va yoshi Ko'pchilik firmalar yuqoridagi tizimni moslashtirib xodimlarni xizmatlari va ularni yoshini ham hisobga olinadigan uslubdan foydalanib ish haqi to'laydilar. To'lanadigan maoshning umumiy darajasi belgilangandan so'ng, pul to'lovlari va boshqa qo'shimcha to'lovlar orasidagi muvozanatni aniqlash zarur. Ko'pchilik qo'shimcha to'lovlar turlari imtiyozli soliqlarga ega. Masalan: sug'urta, nafaqa, stipendiya. Ba'zi firmalarda guruhli ish haqi to'lovlari individual to'lovlardan kam bo'ladi, masalan, firma «salomatlik guruh»lari uchun to'lovlarni amalga oshirganda. Ishlovchining faoliyat natijalarini baholashda asosan uchta narsaga e'tibor berish zarur: 1. Faoliyat natijalarini baholash doimiy ravishda amalga oshirilishi kerak. Yil davomida har bir ishlovchi faoliyati baholanib zaruriyatga qarab rag'bat- lantirilib yoki jazolab borilishi darkor. 2. Ishlovchilar faoliyatiga beriladigan baho mezoni barchaga tushunarli bo'lishi kerak. 3. Natijalarni baholash imkoniyatiga qarab ijobiy yo'nalishga ega bo'lishi kerak. Agar «xayfsan» berilsa, u uning shaxsiyatiga emas, salbiy xulqiga berilishi lozim. Mehnat jarayoni sifatini oshirishda firmada an'anaga aylangan qadriyatlar, til, o'zini tutish, yozilmagan qoidalarga rioya qilish va boshqa firmaning ichki madaniyat elementlari katta rol o'ynaydi. Shuning uchun firma xodimlarining o'z qobiliyatlari va mahoratlarini oshirish uchun imkoniyatlar yaratilishi mehnat faoliyatini o'z vaqtida va xolis baholanishi, 264 xizmat pog'onasi bo'yicha ko'tarilishi insonni o'z mehnatidan qoniqish hosil qiladigan asosiy omillardir. Ishchi kadrlarni tayyorlash va rivojlantirish quyidagi shakllarda o'tadi: 1. Shogirdlik. Shogird kasbini yaxshi egallagan kishilardan o'rganadi. 2. Ishchilarni almashtirib ish joyida o'qitish. 3. Ishchilar ba'zi faoliyat turlariga ish joyida emas, sinf xonalarida, mak- tablarda va o'quv yurtlari qoshlarida yangi bilimlar olish uchun o'qiydilar. Masalan: avtodilerlikka, menejerlikka o'qitish. Mehnatni tashkil etishni tako- millashtirish quyidagi omillarga bog'liq: — ish joyini tashkil etish; — ishlab chiqarish maydonlaridan yaxshi foydalanish va ratsional reja- lashtirish; — xodimlar malakasini oshirish va qayta tayyorlash; — mehnat bilan doimiy bandlikni ta'minlash; — turli ijtimoiy-iqtisodiy dasturlarni amalga oshirish va ishlab chiqish. Bundan tashqari o'z firmasiga muhabbat tuyg'usi, turli bayramlar, dam olishlarni har xil firmaga oid ijobiy byulletenlarni chiqarishi kabi ijtimoiy- ruhiy omillar mehnatni tashkil etishni takomillashtirishda katta rol o'ynaydi. Download 5.01 Kb. Do'stlaringiz bilan baham: 
|